员工培训问题与改进对策

第一篇：员工培训问题与改进对策

员工培训问题与改进对策

--明阳天下拓展培训

员工培训中存在的问题

1、培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。

2、培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案，随意性大。

3、培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

4、培训缺乏规划

只注重短期培训，不注重长期培训;培训缺乏规划，东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

5、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求;待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。

员工培训对策

1、合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论，要让参加培训的司机也承担一部分成本，分担培训风险;同时也分享一部分收益，这样以来不仅可以提升培训的效果，节约培训成本，重要的是可把员工和企业凝聚在一起，使二者目标一致，激励相容。

2、完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。

3、强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终，并有相应的措施予以保障，这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑，并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。

4、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的，由于个体之间存在着差异，同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同，边际成本低、接受能力较强的人，他们预期的边际收益也高，所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训投资回报率更高些。

5、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中，将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者，并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的，比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，可以提高受训者的学习兴趣，还可以减少设备的占用时间。

第二篇：村干部培训面临的问题与改进对策

村干部培训面临的问题与改进对策

——以张掖市为例

翟同宪

(中共张掖市委党校甘肃张掖734000)

内容提要：建设全面小康的重点难点在农村。村干部是团结带领广大农民群众脱贫致富奔小康的组织者、推动者，又是建设社会主义新农村的“主心骨”和“领头雁”。村干部培训是整个干部培训工作的重要组成部分，是建设新农村的基础性工程。目前，村干部培训存在诸多亟待改进的方面。适应村干部的新变化、新需求，要着眼长远，超前谋划，整合培训资源，创新培训体制机制，增强培训的针对性和时效性。

关键词：村干部；培训模式；机制创新

1.引言

面对农村改革发展的新形势，《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》强调指出：建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍，对做好农村工作至关重要。要广泛培训农村基层干部，增强他们带领农民建设社会主义新农村的本领。张掖市地处河西走廊中段，下辖五县一区，60个乡镇，879个行政村，5674个村民小组。2008年全市总人口128.16万，其中乡村人口96.94万人。现有各类村干部4800多人，经过多途径培训，目前村干部的整体素质有了明显提高，但在政策水平、理论素养、服务群众、促进科学发展的能力等方面还有较大差距。因此，从变化发展的新形势出发，总结研究村干部培训的特点和规律，进一步创新村干部培训工作，全面提升村干部的素质和能力是一项重大而紧迫的战略任务。本人长期从事干部培训工作，既讲课又带班，通过与村干部的交流、座谈，深受启发。依据《决定》精神，综合336份《村干部培训需求问卷调查》，就如何改进村干部培训谈一些粗浅的看法。

2.新变化、新需求

与以往相比，近年来村干部的来源和素质结构有了明显变化。

2.1大学生村官逐年增多。随着大学生村官计划的实施，近年来各村都陆续配备了大

1学生村官，有的担任了村支部书记或副书记，有的担任了村主任助理，还有的在村集体经济组织或合作组织任职。该计划的实施，为村干部队伍注入了新鲜血液，有效改变了村干部的知识结构、技能结构和年龄结构，同时也为大学生就业、创业拓宽了渠道。

2.2文化程度显著提高。村干部培训调查显示：参加培训的村干部中最高学历为大专，最低学历是初中，其中具有高中、中专学历的占总人数的64.8%，大专学历的占24.1%，两项合计占88.9%，这是以往没有的。

2.3年龄结构趋于年轻化。在调查的前4期218名培训学员中，平均年龄43岁，最小的只有28岁，其中45岁以下的占76%，50岁以上的已降至10%以下。年龄结构的新变化，使得村干部显得更具活力。

2.4经验丰富，理论联系实际的能力比较强。在学习培训中，村干部都能联系本村和本乡新农村建设的实际，提出问题，交流经验，总结教训，有很强的针对性。高台县罗城乡常丰村支部书记闫廷奉在座谈时说：建设社会主义新农村，一定要区别对待，量力而行，不能搞政绩工程；要优先解决农村最急需的道路、水渠、沼气等问题。甘州区碱滩镇古城村村主任王振中说：发展养殖是我们村增加收入的主渠道，发展势头很好，现在的问题是上面的检查、参观太多，光应付这些事每年就得一大笔开支，成了负担。发展劳务输出是好事，但不能搞硬性摊派，我们本村的劳动力都不够用，为了完成镇上下达的输出任务，只好再花钱雇人。这些看法和意见确实是一语中的。

2.5见多识广，视野开阔。参加培训的村干部都曾多次到江苏、浙江、山东、广东等沿海发达地区考察过，而且多数都是本村企业或合作经济组织的发起者、带头人。同时，这些村干部家中普遍都有电脑可以上网，获取信息的渠道相当广泛。有的村干部还有自己的小轿车，他们是带上自己的车来参加培训的。

2.6培训需求广泛，要求非常迫切。调查结果显示：94%的村干部认为现在的村官比以前难当。面对当前比较突出的“三农”问题和管理体制的重大变革，他们普遍感到老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不够用。对知识的渴求非常强烈，他们迫切希望获得发展市场经济的新知识、新思路、新方法。在关于培训内容的选项中，他们选择最多的依次是：争取项目、现代农业、合作组织、产业化经营、政策法规、土地流转、网络知识、危机处理、党员教育管理这九个方面。

上述新变化、新特点，使得传统培训模式和培训方法面临新的挑战，给我们的培训工作提出了新的要求。

3.主要问题

3.1培训内容的针对性和实效性不够强。主要表现在三个方面：一是培训内容与本地经济社会发展的联系不够紧密，课堂上全国、全省的情况讲得多，而本市、本县的情况讲得较少；二是讲授内容的及时性、前沿性、前瞻性不够，已经做过的事情讲得多，正在做的事情讲得少，对未来发展趋势的预测分析更少；三是重大意义、必要性和紧迫性讲得多，而适合村干部口味和需求的鲜活经验、案例分析和解决问题的思路、方法讲得少。

3.2教学新手段、新方法的运用缺乏灵活性、生动性。从教学方法看，多数课堂教学依然还是“一言堂”、“满堂灌”，缺乏与村干部之间的对话、交流和沟通，互动式教学开展效果较差。从教学手段看，县区党校教师课件教学的使用频率还相当低，在市委党校虽然80%以上的课程都使用了课件教学，但课件制作水平不高，幻灯片的设计不够简洁、直观，往往是文字密密麻麻一大片，而生动形象的图片、表格运用得比较少，实际上是把讲稿搬到了屏幕上。

3.3课程设置欠科学，与培训对象的需求不相适应。主要是课堂教学的课时所占比重大，一般要占到80%，而座谈交流、参观考察的比重两项合计仅占20%。村干部普遍反映要搭建交流平台，增加发言互动的时间和机会，以分享小康建设、争取项目、合作组织发展、生态环境治理等方面的做法和经验，互相促进。

3.4受地方财力所限，培训对象尚不能做到全员培训。其一，目前接受培训的村干部主要是小康村或经济发展比较好的村干部，而后进村的村干部接受培训的机会相对较少；其二，村“两委”一把手接受培训的比较多，而副职、民调、治保、妇女和民族、宗教干部受训的较少；其三，管理型的村干部参加培训的多，而带头富、带民富的“双带”型村干部和合作经济组织负责人参加培训的少。

4.原因分析

4.1按需施教、以人为本的培训理念尚未牢固确立起来。受传统培训体制和思维模式的局限，教管部门、教研人员对村干部成长规律的特殊性研究不够，对他们日益呈现出的多样化、差别化、个性化的新特点、新需求还不适应，与时俱进、改革创新的力度不大，行动迟缓。

4.2直接掌握的第一手资料有限，“桶”子里的水太少。相当一部分授课教师缺乏足够的社会调查，对农村蓬勃发展的新经济组织、新社会组织了解甚少，对新农村建设、劳动力转移、产业结构调整以及土地流转中出现的诸多新问题、新矛盾未能深入调研。加之研究式教学的运用能力和水平较低，授课自然缺乏针对性。

4.3以教学为中心，服务新农村建设的紧迫性还不够强。受职务晋升、职称聘任等方面的影响，目前市、县党干校普遍存在较为严重的“行政化”倾向，教研人员普遍都向行政序列靠拢，坚守教学岗位、潜心研究新农村建设、着力改进教学方法的动力明显不足，教学的中心地位逐渐削弱，从而制约了党干校的阵地、熔炉作用和智库作用的发挥。这是近年来出现的一个非常值得重视的大问题。

4.4村干部培训的制度机制不完善，重视程度不够。目前，村干部的培训任务主要由县、市党干校承担，但《干部教育培训工作条例》（试行）和《中国共产党党校工作条例》对村干部如何培训尚无明确的规定，地方党委、政府也没有具体的村干部培训规划，缺乏有效的政策支持和制度保障，激励约束机制与经费投入机制不健全。同时，受社会上“官本位”意识的影响，对中青年后备干部班、科干班、乡镇领导干部岗位进修班非常重视，而村干部由于官阶无品，没有级别，加之培训时间较短，因此对其重视程度相对较低。

5.改进对策

5.1着眼长远，超前谋划，把村干部培训作为战略性工程。村干部是贯彻执行党在农村各项方针政策，实践科学发展观的骨干力量，是团结带领广大农民群众脱贫致富奔小康的组织者、推动者，又是建设社会主义新农村的“主心骨”和“领头雁”。要从统筹城乡发展的战略高度，把村干部的教育培训作为巩固基层政权、保持农村稳定、促进城乡协调发展的基础性、战略性工程。

5.2创新培训理念，改变传统思维定势。新思维决定新理念、新思路、新举措。要按照构建城乡一体化新格局的要求，审视和谋划村干部教育培训工作，在指导思想上实现“四个转变”，即培训规划由城乡分治向城乡一体转变；培训对象由重点培训向全员培训转变；培训要求由传授知识为主向提升能力为主转变；培训方式由封闭型的一般培训为主向开放型的专业培训为主转变。

5.3创新培训制度，完善工作机制。制度、机制问题是加强村干部培训工作最具基础性、长期性和根本性的问题。要把村干部培训上升到制度层面，把村干部培训与农村实用人才培训、短期培训与学历教育相结合，出台地方性法规，制定培训规划；把村干部培训经费列入地方各级财政预算，并通过财政转移支付和党费补助等途径，形成村干部培训资金保障机制；强化培训管理，推行“项目组”培训方式，健全完善与多种培训形式相适应的培训管理机制，从根本上解决管理“缺位”与“错位”问题。

5.4创新培训方法，加大案例式、研讨式、参与式等新方法的实施力度。首先，在开班之前，要进行深入的培训需求调研，根据培训要求和培训对象的需求状况列出“菜单”，以备选择。其次，在教学过程中，要特别注意给村干部搭建交流平台，做到“三个结合”：即课堂教学与实地考察相结合，理论政策学习与提高实际能力相结合，教师讲授与学员座谈交流相结合。既要宣讲理论、政策，传授新知识，更要提供解决问题的思路、方法，发挥好“智库”的作用，切实提高村干部的综合素质和分析问题、解决问题的能力。

5.5创新培训内容，优化结构，增强针对性和实效性。要本着“实际、实用、实效”原则，在原有基础上对培训内容进行适当调整，把基础理论和党性教育、村级管理必备知识、形势政策与“中心”工作这三大块按2：5：3的比例设置。紧紧围绕当前正在全力推进的“建设生态张掖，实施十大工程，促进科学发展”这个中心，加大现代农业、生态治理、社会管理、应对突发事件这四个方面的教学比重，使之更加贴近本地实际，以更好地服务地方经济社会发展。

5.6创新教学手段，整合培训资源，增强教学效果。一是课件制作应简洁明了，尽可能运用图片、表格等，以提高视觉效果。二是充分发挥已经开通的中央党校远程教育网、农村党员干部现代远程教育网和“中经视频”的优势，引进优质教育资源，增强村干部掌握理论、政策的前沿性、时效性。三是加快在线学习的平台和教学资源信息库建设，拓展新的培训手段，逐步形成以市、县党干校为主体，农广校、职业学校和乡镇农科教培训中心为依托，以外培基地为补充的开放式培训网络，实现培训资源的共享。

总之，村干部是贯彻落实党的农村政策的组织者和执行者，既是推进新农村建设的骨干力量，又是农村重要的人才资源。村干部素质结构的新变化、新需求，给村干部培训工作提出了新的要求。强化村干部培训，全面提升村干部队伍整体素质，是破解“三农”难

题的基础性工程。我们必须自觉适应这一新变化，不断创新培训方式，创新教学内容，改进教学方法，提高培训质量，更好地发挥“主渠道”作用，为推进农村全面小康建设培养出更多高水平的“主心骨”和“领头雁”。

参考文献：

[1]中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定［N］.张掖日报，2008-10-20（1）.[2]中共中央组织部干部教育局.干部教育培训工作条例（试行）学习辅导［Ｍ］.北京：党建读物出版社，2006年3月第1版．

[3] 中共中央办公厅 国务院办公厅关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的意见

[EB/OL].〔2008-01-14〕http://zxz.rednet.cn/c/2008/01/14/1418897.htm.作者简介：翟同宪（1956.10），张掖市委党校督学、副教授，张掖市专业技术拔尖人才，学术带头人，长期从事农村经济的教学与研究。

通讯地址：甘肃省张掖市甘州区南环路555号邮编：734000

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第三篇：邮政企业员工培训的问题与对策

论邮政企业员工培训的问题与对策

摘要：在知识经济时代以及社会主义市场经济飞速发展的今天，代替金融资本的人力资源、创造力、知识以及才能等逐渐成为提高企业竞争力的宝贵资源，“以人为本”的发展策略是企业在激烈的市场竞争中占据有力地位的法宝之一。企业培训不仅可以提高员工素质，而且为企业的长足发展提供了更多的保证。在新形势下，如何正确认识到企业培训的现状，是企业调整和改革发展规划的重要举措之一。

关键词：邮政培训问题对策评估

1.邮政教育存在的突出问题

1.1各个层次教育培训的人员力量比较薄弱

培训管理力量薄弱导致培训管理难以到位，2012年全县从事邮政员工教育培训的邮政人员占全部从业人员的1%且多为兼职人员，难以保证充足的精力和时间抓好教育培训的组织管理。80%县下人员很难有机会接受职业技能培训和岗位培训。

1.2培训效果评估存在问题

为进一步了解培训效果评估的现状及存在的问题，该公司就培训及效果评估问题做了一次问卷调查。在本次问卷调查中，共发放问卷100 份，回收94 份，访问对象为公司各单位培训主管领导、人力资源部培训科长、培训干事及培训干事，因为他们对培训方面更为熟悉。通过问卷调查结果分析，发现公司培训效果评估中还存在以下问题：

1.2.1对培训评估的战略意义认识不够

企业高层和人力资源工作者对培训效果评估的重视程度不够。一份针对企业领导和培训工作者的问卷调查表明 [1]，只有10%～15%的企业培训得到了评估，60%的被调查者认为培训评估不重要。在“您在培训工作中重视培训效果评估环节吗？”这一问题的调查中，很重视的只有 5.83%，65.05%的人回答不重视。在“您所在单位对培训项目进行效果评估的比例如何？”中，51.46%的单位对培训项目进行效果评估比例为20%～40%，这也从侧面反映出了对培训效果评估工作的重视程度不够。

1.2.2没有建立培训效果评估流程体系，缺乏对培训效果评估结果的反馈

在调查中发现，企业虽然做了培训需求的评估，但在培训效果评估之前，有明确的培训效果评估目标的仅占35.92%。在培训效果评估调查中，66.02%的人认为在培训效果评估实践中没有事先制订具体的评估实施方案。在“您是否对评估结果进行了反馈？”中，14.56%的对评估结果进行经常反馈，61.17%的很少反馈。

1.3 邮电企业员工就业人员的教育状况较差

根据对福建民营企业的调查[1]，发现邮政企业员工的教育状况堪忧：初中文化48.64%，高中 32.44%，大专及以上 23.40%；而年龄结构分布上，年轻人（30 岁以下）在邮政企业里占了绝大多数，达到 68.32%；30～40 岁占 24.77%；两项合计占93.08%。由于邮电企业招进的员工教育水平的限制，这给员工培训工作带来了一定的难度，对于一些专业术语很多员工不能正确的理解，致使培训的效果较差。

1.4邮政企业的培训力度不够，管理技术人员的管理水平偏低

据对邮政企业抽样调查显示[2]：中上层管理人员中，33％是本科及以上学历，70％是大专以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育或远程函授取得的；74％的人没有受过正规的管理教育，没有很新的管理理念和管理手段，对现代企业制度和市场经济也不甚了解，尤其是部分企业大多数管理人员、经理等主要管理层甚至对外语、计算机等现代工具一窍不通。

1.5邮政员工对培训缺乏深度和广度认识，导致培训工作的盲目、重复和低效 由于培训缺乏系统性和规范性，企业针对员工岗位需求开展的有计划的培训并不多，这既不利于生产经营和业务发展，也不利于员工自身发展。在“您在培训中希望达到什么样的效果？”的问卷调查中，有66.97%的人提到自己不知道培训的目的是什么。如，培训效果如何确定？如何选择评估效果层次？各层次使用什么样的方法等，均能说明培训管理人员对培训缺乏深度和广度认识；另一方面在企业内部，培训管理者很难获得培训项目效果的有用信息，而且很难查到这方面的成功案例作为参考。其次，员工对其工作的态度不积极以及对培训的兴趣不高涨，导致企业重视应急性培训，忽视有计划有系统性的培训。现已导致以下不良现象：不少岗位员工长期得不到有效培训，即使培训了获得的效果并不佳，得到的员工业务素质不高，而某些岗位的员工成为培训的“专业户”,对培训根本不感冒，由于用人缺乏计划性，刚经过培训的人员被调往其他部门，大大降低了培训效益。培训工作的盲目、重复和低效使得这样的培训徒劳而无益。

1.6 培训形式单一，方法落后，内容陈旧

邮政人员培训偏重于课堂教学，培训时多以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。邮政培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式。而且培训多以理论知识为主，主题枯燥乏味，与自身特点和企业实际出入较大，联系较少，不能调动学员的积极性。除此之外，所用的培训课本教材多是多期使用一套教材，内容较为陈旧和滞后。

以上种种情况说明：邮政教育培训能力受到限制，培训效果不佳，还不能适应企业发展对员工的培训需求。

2．提高邮政培训的主要措施及对策

2.1.做好培训需求分析，确定培训目标，选择合适的培训方式

为满足人力资源的需求，应充分考虑战略发展、绩效改进和服务能力提升等关键要求，平衡长短期目标与员工职业发展的需求。

首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。可以通过（1）现有资料分析法；(2)调查问卷法。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。[3]

其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。

培训是要改善绩效还是要学习“充电”，培训的课程是知识方面的还是技能方面，还是态度方面的。如果是知识方面的。采用多媒体VCD进行培训或者参加一些公开课；如果是岗位技能或企业文化方面的培训，就选择内训或内训公开课。培训方式的选择，需要培训的某课程的人数较少，可选择派出参加特定主题、有实际内容的公开课；如果培训人数在6人~20人之间，可以选择内训公开课形式；如果人数在20人以上，最好引入专门的内训方式。企业经常采用的方法是内训和外部采购同时进行，培训方式的选择可以根据不同公司的具体情况和费用预算来进行，重要的是要有明确的培训要求，使选择的目的性更加明确。[4]

2.2建立科学的培训体系

完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计[4]。(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企

业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。

(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。

2.3充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍

无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。[5]

2.4利用现代技术方法，内容多元化，科学化

在培训方法选择上，应区分不同层次，不同工作性质的工作人员，根据培训内容选择不同培训方法。对操作人员的培训，应注重技能和实践。对技术人员和主管人员应采取送出去的培训方式，组织一些专业培训班，开展专业培训课题，参加培训探讨。[5]

2.5培训效果的评价

采用学习结果评价、行为结果评价相结合的评价方式，对培训内容、目标以及效果进行评价，确保培训达到预期目标。第一阶段为学习结果评价，在培训结束后以考核进行体现，第二阶段为行为结果评价，培训结束后以日常工作考核进行体现，如，对工作效率、技能提升率、团队合作率、职业晋升率等。以便于有效改进培训质量、促进培训成果转化。

结论:

以上各个环节的充分准备，可以使现场的培训做得有声有色。但是，要想使培训真正产生效果，还是要看受训人员在以后的工作中能否学以致用。同时，培训成果转化的训练在培训组织和设计中也是必不可少的，因为它能够使企业所做的培训真正产生效果。

参考文献:

[1] 胡孝德,张力.我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004.01.[2]肖青.现代企业职工培训创新的思考[J].中国培训.2005.(8).[3]桑玉贵.企业高级技能与管理人的开发[J].经济论坛.2004.(3).[4]张俊娟，韩伟静．企业培训体系设计全囊[M]．北京：人民邮电出版社，2011

[5]于庆俊.当前国有企业职工培训改革的构想与对策[J].胜利油田职工大学学报.2004.(3).

第四篇：关于企业员工培训的问题与对策研究

关于企业员工培训的问题与对策研究

来源：233网校论文中心[ 2012-05-28 10:33:00 ]阅读：186作者：孙玉静编辑：studa090420

论文摘要：企业通过培训员工提升人力资本，受到企业越来越多的关注。然而，企业培训中仍存在种种误区。建立科学的培训体系、转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是提高培训质量，培养高素质的员工队伍的有效途径。

论文关键词：企业 员工培训 人力资本 可持续发展

企业若想在激烈的竞争中求得生存与发展，除了持续不断地进行经营结构的更新改善外，不断进行人力资源开发，重视员工培训是企业保持良性运营的重要方针之一。员工培训是有效地增进员工知识技能和能力，更大程度地实现员工的自身价值,提高员工满意度,增强对组织的归属感和责任感,为企业打造核心竞争力的重要手段。员工培训直接影响到员工的素质和工作绩效并进而影响企业整体竞争力。

一、企业进行员工培训的必要性

员工培训给企业带来的好处是多方面的，培训的根本目的就是要受训者在知识、技能、态度方面有明显的提高和改善，增强工作能力和工作效率，从而使企业获得明显的经济效益。

1.培训是企业获得人才的保障。企业获得人才的来源主要有两个：其一是社会，其二是学校。但无论从以上哪种渠道获得的人才都不能直接成为真正意义上对企业有用的专业人才。这种专业人才的培养周期很长，而且即使科班出身也有许多缺点，不能保证立即就可以发挥作用。所以，在这种情况下，他们中的绝大部分就只能依靠企业的培训来得以提高而真正为企业所用。培训使“外部人才”转变成为“内部人才”，是企业获得优秀员工的必由之路。

2.培训能降低成本。通过培训，能够改进员工的工作表现，激发员工的工作主动性、积极性和创造性，使企业管理成本得以节约。这种节约是多方面的，这不仅仅表现在生产经营过程中由于技术人员素质的提高，优化生产经营方案，保证安全，提高质量，降低成本，还表现在由于员工工作能力的提升使工作效率的提升而带来的成本的降低，深层次的连锁效应还表现在能够对公司的政策有建设性理解从而带来的价值。

二、企业员工培训中普遍存在的问题

企业适时地对员工进行培训很有必要，培训要达到理想的效果，必须有科

学的安排和有力的措施。不少企业管理者在进行员工培训过程中陷入了种种误区。

1.没有健全而系统的培训机构。企业培训体系不完整，没有专门的培训部门，甚至没有专门的培训教室和培训器材，培训工作大多由企业一个部门自行组织和安排。在制度上，企业虽有培训制度，但大都不完善，企业都是重形式，轻考核，缺乏健全完善的培训效果评估体系，仅仅把培训当做是一项任务，任务完成就好，没有及时地做出培训报告，对培训过程进行总结，针对问题进行反馈并提出改进。以至于受训者在业务上有哪些改进和提高，程度如何，今后的培训需要怎么改进，对这些问题的回答管理者总是略显底气不足。

员工培训缺乏长期性系统性的规划，大多出于短期收益的考虑，企业都是“头疼治头，脚疼治脚”，只有在企业经营上出现了问题时，才组织开展一些临时的培训，结果在培训内容和方式上存在较大的随意性，很多企业的员工培训都是在走形式，导致了企业的根本问题往往得不到解决，跟不上市场的步伐，常处于被动的地位，从而影响企业竞争力的提升。

2.培训前缺乏科学细致的需求分析。很多培训负责人都抱怨员工每次培训都不愿意参加，即使参加了培训后也没有什么改变。结果就是企业在培训上花费了大量人力、物力和财力，到头来却收效甚微。经过深入了解可以发现，根本的原因是缺乏对培训进行有效地需求分析。大部分企业把培训当作“特效药”，哪里有问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。这种哪疼治哪儿的做法使企业的培训工作既没有整体性，也没有连续性。而且员工可能会在培训过程中重复学习自己已经掌握的技能，使员工产生一种培训可有可无，培训没有效果是在浪费时间的感觉。员工不愿意参加培训，学不到工作中急需的技能和知识，这无疑违背了培训管理者的初衷。

3.培训内容脱离实际，缺乏针对性。很多企业将培训当成是对外界宣扬企业形象的幌子。或者培训急于求成，在未进行充分的考虑和调研的情况下，就组织员工参加各种培训课程，忽视了培训内容对受训对像是否有指导性，且培训方式单一，造成员工参与积极性不高。培训达不到预期的效果，对实际工作也没有指导作用，反而增加了企业的成本。

4.培训方法单一。在实施培训过程中，对于大部分企业员工的培训方式还是以效率较低的课堂教学、知识传授为主，甚至部门培训大都是“传，帮，带”的师徒模式，忽视了运用多样化的培训手段，培训技术的创新能力不足。不注重调动受训员工的积极性，没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发。

5.培训教师队伍不稳定。每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都

有其独特之处，所以社会上的培训资源不能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。

三、加强企业员工培训的对策措施

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大，最具投资价值的资源。所以面对企业在培训方面出现的种种问题，管理者要做的就是深挖问题出现的原因，从根本上去解决问题，使员工培训获得更好的效果。

形成一个好的培训机制，能够让培训产生良好的效果。笔者认为培训应该分为三个阶段，从无到有、有以后从形式带动内容，再到从内容带动形式。现在企业的培训往往停留在第2个阶段：老总明白培训的重要，这里的“明白”不管来自自己内心的认识，还是对于外界的跟风，老总都会组织培训，实际这个培训有没有作用，有多大的作用心里应该有数。以下几个对策有助于帮助企业更快地从第2个阶段过渡到第3个阶段。

1.加强培训理念的转变。

（1）加强高层对培训的重视，增加培训的投资。企业管理者对培训的态度直接决定了培训的成效，管理者必须转变观念，树立全新的人力资源观念：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训，每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性；不断加大员工培训的力度、频率，使员工培训工作经常化、制度化。企业必须从高层领导做起，对员工培训给予充足的重视和恰当的培训投资。

（2）加强企业文化建设，创造良好的文化氛围。企业文化对于企业来说，已经不仅仅是对外宣扬和沟通的工具，它更是企业加强自身发展的有利工具。一个良好的企业文化能有效地激励员工为企业做出自己的贡献，激发员工的创新力，为企业培训提供良好的培训氛围，还能增加企业的凝聚力和向心力。加强企业文化建设的途径有很多，可以相互借鉴，结合自身的特点，选择一些成本低、收益大的方式。

2.建立科学的员工培训体系。培训体系无非是三个方面的内容，第一就是内容体系，培训什么；第二就是方法体系，用什么方法、手段培训；第三就是制度体系，培训不是某一个人的想象，或者认为重要、或者某个老板重视就去做，而是一个企业的基本制度。

企业的培训体系框架要解决四大问题：新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、技能人员的培训如何持续化。企业要建立一套完善的培训体系，包括整个培训的资源系统，环境、经济和企业面临的状况，还有各个部门，将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等。

3.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍。无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。

4.加强培训效果的评估，提高培训质量。培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。为了做好培训评估，培训部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员反映，即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准，即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实用性，所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准，即培训后的行为变化，主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率)，即培训产生的影响，包括员工满意度是否提高、企业产能及利润是否上升等。这四项标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时，应将这四项标准结合起来使用，通过这些标准来检查培训效果，发现培训工作中存在的问题，检验培训是否符合企业的实际需要。

5.建立合理的激励机制。建立完善员工培训激励机制的目的有两个：一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。如把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩，在用人方面从政策上给予适当的倾斜，建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制，激发人才内在活力，突出“收入靠奉献，奉献靠素质”的薪酬分配观，建立公平合理的分配制度，体现同工不同酬，同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

四、结束语

人力资源是企业最重要的资源，企业间的竞争己经从资本、物质等有形的资源转移到对素质优良的人力资本的竞争，员工培训是企业最重要的人力资本投资。对于企业的经营者来说，实践已经证明，要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对提高企业管理水平和生产效率具有巨大促进作用，企业要突破发展瓶颈，必须提高企业人力资源管理水平，通过有效的员工培训，提高员工综合素质、提高员工的人力资本存量，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高企业的竞争能力。

第五篇：企业员工培训的问题分析与对策研究

企业员工培训的问题分析与对策研究

摘要 随着我国经济融入国际大环境，民营企业在发展中凸显不足，人力资源管理是企业的薄弱环节，员工培训问题尤其突出，严重影响着民营企业的进一步发展。国内外众多企业的成功已证明，员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径，也是企业获取持续竞争力的源泉。民营企业作为市场经济中最活跃的主体，应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的、适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是民营企业成功培训员工的必然选择。

关键词 民营企业；员工培训；企业主；人力资源管理；对策

一、民营企业员工培训概述

学术界对民营经济、民营企业的界定存在争议。相对全面的观点是：民营是相对于国有、国营而言，凡不是国有、国营的，就是民营。民营不等同于私营，比私营要宽。在本文中所针对的民营企业主要包括个体和私营、国有民营、公有私营等类型的企业。

我国的《大中小型企业划分标准》规定：新的标准将不分各行各业分别使用的行业标准，而是统一按销售收入、资产总额和营业收入的多少归类。我国企业的划分如下：特大型企业，年销售收入和资产总额均在50亿元及以上；大型企业，年销售收入和资产总额均在5亿元及以上；中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以上；其余的均为小型企业。依据这个标准，我国目前的民营企业绝大多数属于中小型企业。

本文将从中小型民营企业人手来讨论民营企业员工培训方面的问题。

企业员工的培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的工作绩效，增强员工对企业目标的贡献而进行的有计划、有系统的各种教育活动。培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是通过一定的科学手段，促使员工在知识、技能、能力和工作态度等方面得到提升，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务，也保证员工能够适应企业的发展，满足自我成才的需要，最终达到提高工作绩效和企业素质的目标。其意义主要表现在三个方面。首先，员工培训是企业持续发展的力量源泉，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。员工的素质决定着企业的素质，通过培训，既可以使新员工融入到企业的文化之中，又可以使老员工补充新知识新技能，以便跟上企业发展的步伐。同时，培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。其次，员工培训是一项高回报的投资。低素质的人才队伍，生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。因此，从投资意义上说，员工培训是一项回报极高的投资。企业通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。第三，员工培训是满足企业和员工双方需求的行为。企业参与市场竞争，必须拥有高素质的员工队伍。这有双重意义。就员工而言，吸收新知识和新技能，以增强自身竞争力；对企业来说，拥有素质高的员工，更有利于长足发展。员工培训是企业适应环境变化的枢纽。比如，电脑芯片每18个月更换一代，10年的知识大多数已经老化，而原来合格的员工，如果不经常培训，沦为不合格的员工几乎是不可避免的事。在培训上下功夫，通过提高员工素质来提高企业效率是一种非常明智的事，许多成功企业的经验反复证明了这一点。

二、中国民营企业员工培训存在的主要问题及其原因

民营企业因其相对弱势的地位及相对有限的资源，很难在人才市场上吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要，所以，通过进行内部员工培训来提高员工素质，进而提高民营企业的整体素质，是一条重要途径。然而，投入不足、专业师资匮乏、培训理念落后等问题，都严重影响着民营企业员工培训作用的发挥。

现在我国的民营企业员工培训工作，或因为缺乏相应的社会化培训市场服务，或由于企业没有行之有效的办法，效果并不好。员工培训跟不上，民营企业往往只能注重硬件投资。而恰恰由于不能同时提高员工的素质，企业“软件”便跟不上“硬件”发展的需要。软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，不重视不行，重视又无从下手，造成了民营企业人力资源的恶性循环。究其原因，有如下几个方面。

(一)企业主培训观念偏差。许多民营企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为，一是不能立即见效，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情；二是认为对员工培训有一定的风险，即自己培训好了的人才，可能会另谋高就，离开自己的公司。许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。

此外，有些企业主没有从公司整体运营的角度，或没有从人力资源管理各个管理环节，或没有从员工实际培训需求出发来考虑开展什么项目内容的培训，只是单纯地认为随便找几个培训项目，就能把企业的培训工作做好。因此，他们为员工设定一些培训课程，强制性地要求员工参加，变成了要员工学习，而不是激励员工自己去学习。

(二)人力资源管理人员素质不高。多数民营企业很难从外部招聘到高素质的人力资源管理专业人才，而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用，于是，实际上是忽略人力资源管理，往往使得上千人的企业竟没有一位专职人事管理员。

(三)培训管理欠科学。首先，没有明确的培训目标。民营企业的业主在做培训决策时由于没有科学地对员工培训需求进行分析，培训中存在很大的随意性。企业主对培训的目标是不具体的，所以人事部门和受训者大多也是完成任务式的走过场，培训师也把握不好培训内容。培训的盲目性使得培训没有产生明显的效果。而实际上，培训是需要投资的。这种投资包括财力和企业主的心智。民营企业本来就对员工培训重视不够，加上投资不力，员工培训就被淡化了。

其次，不善于制定培训计划。民营企业的员工培训计划粗糙，没有根据企业的实际需要拟定一个适合本企业发展的员工培训计划。民营企业的业主只关心对管理人员的培训，但这种关心也是随机的、肤浅的。比如，刚好认识某位高级人才，于是请他来讲课，至于讲课的内容，就看那位人才想讲什么了。由于民营企业员工培训的随机性和临时性，人事部门很难制订员工培训计划。至于一线操作人员的培训，业主们认为是各个车间主任分内的事情，不应再做投资。车间主任对一线员工的培训是可以有计划的，但由于没有相应的投资，缺乏激励机制，因而积极性不高，只是做些最基本的技能解说，敷衍了事。

再次，培训过程缺乏科学管理。民营企业在员工培训l的实施过程中往往会出现很多问题，如：由于准备不够充分，在培训过程中经常出现不必要的麻烦；培训过程中不重视学员的学习质量，培训师经常是敷衍了事；企业主及高层领导对培训不够关心，使员工对培训的积极性受到打击。

最后，不重视培训效果评估。培训评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，为晋升、轮岗及解聘提供决策依据。而在民营

企业中，只是一个简单的测试就把培训评估工作草草了事了，有的企业甚至连个测试也不做。

三、解决民营企业员工培训问题的对策

民营企业员工培训遇到的种种问题，应该从企业主培训观念、管理层的管理方式、培训管理这三方面加以转变，并提出相应的对策。

(一)民营企业主要转变培训观念。民营企业主本身的素质其实就决定了企业的命运。要想对员工的素质加以提高，首先就应提高民营企业主自身的素质。这样，不仅对员工来说是一种榜样，对民营企业主来说，也是一种管理人员所必须具备的资本。

1、企业主要加强自身领导素质培训。一个成功的管理者必须具备足够丰富的管理知识和经验。管理经验在实践中学，但管理知识是可以通过系统地学习来获得的。民营企业主应该通过各种方式充实知识来提高自己的管理能力。这对业主们管理好自己的公司将起到非常大的作用。

2、企业主必须转变对员工培训的认识。民营企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”与“培训浪费论”，正确认识培训工作。不培训——经营不好——再不培训——经营更不好已成为一种恶性循环，要打破这种循环，一定要从培训入手。知识爆炸和科技高速发展，使得每个人的知识和技能都在快速老化，只有不断培训，才能提高员工素质从而推动企业发展。如果不通过培训来更新员工的观念和提高员工的知识技能的话，企业是没有任何竞争力可言的。

3、企业主要树立系统的培训观念。培训工作是系统工作，不能单纯地认为开展几个培训项目就把培训工作做好了。培训管理的前端是招聘管理，后端是绩效管理，与人力资源管理的其他各个环节是相互融合、交织在一起的。招聘新员工后要做的是岗前培训，对在职员工要做的是岗位技能培训和素质能力培训，绩效考核后针对绩效不佳者又要开展相应的培训课程。企业主要让培训管理渗透于人力资源管理工作的各个环节，要让不胜任者成为胜任者，让胜任者成为优秀者，让优秀者变成卓越者。

(二)加强人力资源管理。民营企业员工培训要想取得实效，必须加强人力资源管理，尤其要注意以下两个方面。

第一，建立人力资源部，树立现代人力资源管理的理念。对于员工培训，首先是人力资源管理部门应具有战略性、整体性和未来性。这种现代性的人力资源管理应从一种单纯的业务管理、技术性管理活动的框架中脱离出来，根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划和战略。现代人力资源管理应将人力视为组织的第一资源，并注重开发人的潜能。传统的人事管理往往忽视人力的可开发性，引进人才时主要着眼于成熟人才的引进，引进之后将完全被视为人才来使用，对人才的培训被认为没有必要。现代人力资源管理部门被视为组织的生产效益部门之一。逐渐兴起的人力资源管理会计，正是基于对人力资源的这种认识。第二，加强对人力资源管理人员的培训。人力资源专业人员的培养需要一种正规的教育环境。具体地讲，培训人力资源管理人员，就是要他们了解新的技术和劳动力市场的变化，要他们掌握新的管理理论和方式。所以，我国民营企业可以采用脱产培训的方式，选送自己的人力资源管理人员去接受人力资源专业培训，比如上研修班等。

(三)建立科学的员工培训体系。民营企业应该把员工培训纳入企业发展的战略规划中，建立一个符合本企业实际的、科学的员工培训体系。具体来讲，有以下几方面的内容：

1、员工培训的需求评估。培训需求评估是做好员工培训的润滑剂。培训需求评估主要包括：(t)分析公司的战略导向；(2)管理者对培训的支持；(3)对每个工作岗位进行分析，明确胜任每个工作岗位需要符合什么要求；(4)明确哪些员工需要培训，并且分析培训是否能改善他们的现有情况。常用的培训需求评估方法有访谈、观察、小组工作和问卷调查等。

2、培训目标的确定。企业开展培训工作一定要制定一个培训目标，要让员工知道学习的重要性，知道自己应该学到什么程度。可以把培训目标分为若干层次，从某一培训的总目标直至某堂课的具体目标，层层分解，这样，就能使得员工在学习的过程中井井有条，目标明确。

在制定目标的过程中，培训目标要尽可能详细，不要制定遥不可及的培训目标，并且，培训目标要具有一定的挑战性。

3、拟定出一个适合企业发展的培训计划。企业中有各级管理人员、技术人员以及操作人员。他们之间又存在着年龄、学历、工作经验上的差别。要使得他们根据自己的需求选择课程，就需要有一个培训计划。如：企业业主自身的培训计划，人力资源管理(管理层)人员的培训计划以及普通员工的培训计划。

4、培训效果的评估。培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

对培训的效果，可以通过以下几个指标进行评估：

(1)员工对培训项目的反应。通过交谈或者采用问卷的方法，了解员工对培训项目的看法，并将这些信息作为综合评估的参考依据。

(2)员工对所学的原理、技能的理解和掌握程度。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，即可了解培训的效果。

(3)测定员工经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。

(4)测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等，看看有多少是由于培训引起等。

企业员工培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，在企业中形成自主学习的氛围。这是把企业建设成学习型企业的重要方法，能促使企业快速适应外部环境变化，不断进行观念、战略、制度及市场方面的创新，并使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长足发展储备高层次人才，实现企业与员工的共同成长。