物业服务公司收费问题改进的建议与对策

第一篇：物业服务公司收费问题改进的建议与对策

物业服务公司收费问题改进的建议与对策

引言:

我国城市化进程在不断向前推进的过程当中,人口的数量也在不断地增长,再加上其他多种因素结合在一起就导致我国人均居住地面积的减小,小区这类居住生活区的类型便成为了我国居民普遍采用的方式,而在我国小区物业管理其服务方面的收费问题一直是社会大众所关注的重要方面,物业服务管理收费受到物业管理企业、小区业主、开发建设单位以及相关法律法规的重要影响,在很多方面都存在着不足之处,针对这些存在的问题提出有效的解决措施成了众多学者所关注的问题.一、物业管理工作中不同主体所存在的问题

(一)业主

对于物业服务管理工作中的业主方而言,他们都是消费者,但却对自身花在物业管理服务方面的资金没有基本的一个了解或者认识.业主在购买小区房屋的时候,只能够毫不知情地缴纳开发企业规定的物业公司所提出来的物业收费标准,物业费没有缴纳的话,开发企业就不会将房屋的钥匙分给业主方,而且业主对所交物业费所包含的服务内容与管理内容没有清楚的了解与认识,所以就会认为物业管理公司乱收费,自己吃了哑巴亏,由此就出现许多业主拒绝上交物业服务费的现象.(二)物业公司

尽管我国目前在房地产行业的发展速度十分快,但相比之下,我国物业管理公司的发展状况仍然是十分缓慢的.物业公司在收取业主方物业管理费用的标准与规定方面,没有统一良好地向业主方以及其他参与方进行公开和告示,它所服务和管理的水平都普遍地偏低,缺乏经过专业技能培训的工作人员来进行管理,由此也就使得我国的物业管理公司发展十分地缓慢.(三)政府

我国政府在物业服务收费方面,缺乏相关有效的法律法规来对这一管理工作进行强力而有效的监管,不能够有力地约束众多数量多而质量普遍偏低的物业公司的发展.在政府各部门当中,对市场进行监管工作的有关部门之间没有经常性地进行有效的沟通,没有明确各自真正的职责所在,这就使得其工作过程中不能够有效地监管物业公司的工作与收费,这些都是我国政府在物业管理公司服务收费的监管工作方面需要得到进一步完善和改进的不足之处.二、物业服务公司收费问题改进的建议与对策

(一)推进业主委员会组织的建立

各物业服务企业面对上述多方面存在的不足之处,首先就可以通过推动建立小区的业主委员会,从而来合理地与业主方进行有效的沟通与交流.依据我国物业管理工作方面的有关条例规定来看,物业服务企业需要选举出相应的业主委员会,并使其作用尽量地得到发挥,才能够更好地确保我国各物业服务企业实现健康良好的长远发展.在业主委员会中,业主之间较为优秀的人员来作为代表,不仅能够使众多业主主人翁意识与责任意识得到很大地提升,而且还能够加强广大业主与物业服务企业之间的沟通与联系,实现两者之间的合作共赢,互相推动双方进行发展.(二)提升物业服务收费内容的透明度

我国各物业服务企业首先需要对其企业公司的服务理念进行进一步的创新,使其自身服务管理工作的水平与质量得到更加优秀的提升,将其所收取费用的具体标准与明细一起向各业主方进行公开告示,这样做既可以帮助企业自身得到更好的完善与改进,又可以解决业主不缴费或者是质疑收费内容等问题,为物业服务企业的长远发展提供了良好和谐的环境氛围.(三)完善社区建设的管理工作

社区的建设工作能够实现社区多方面的综合管理工作,通过联系起社区、物业服务企业以及业主方这三者,不仅能够为社区的建设工作提供一个更加完善、更加全面的发展平台,而且还可以在管理机制方面实现合作创新,在资源方面实现共享与整合以及其他多方面的完善发展,为推动物业服务企业收费方面的发展提供了更好的平台.(四)加强政府对物业管理工作的监管与引导

政府作为市场经济体制下的干预者,所起到的作用与影响是十分巨大的.政府应当给予房地产开发企业与物业服务企业一定的约束与限制,使其向业主所收取的费用是合理而科学的.政府的监管工作既要保障物业服务企业的利润能够达到一定的标准,又要防止物业服务企业乱收费用的问题出现.与此同时,政府监管物业服务企业管理收费方面的工作力度也需要得到一定地加强.针对物业服务企业收费标准与收费内容进行乱标价、乱收费而形成了欺诈行为,政府相关的市场监管部门则要依据相关的法律法规对其采取一定的行政措施与惩罚,避免物业服务企业的费用收取与管理工作出现混乱.(五)提升企业内部的工作水平

企业内部管理的工作水平对整个物业服务企业的发展同样有着十分重要的影响,物业服务企业内部的管理人员只有提升其工作水平,才能够实现企业的长远发展.首先企业内部的管理人员对相关规定的要求要严格地遵守,提升自身的工作水平,进而才能在管理企业的工作过程当中实现更好的发展水平.另外,管理人员还要格外注重在企业资金、财务管理等诸多细节方面的管理工作,确保企业的每一个细节方面都能够得到提升与改进,进而更好地推动企业的整体发展.(文章出自：http://www.xiexiebang.com/feibiaozhun/）

结语:

我国物业服务收费方面存在的问题受到多个参与方的重要影响,因此,对这些问题的进一步解决也需要从这些方面来分别进行改进和解决.总之,要解决我国这些物业管理收费工作方面存在的不足之处就需要业主、物业管理公司自身以及政府等多放慢参与方通过漫长的改进过程,才能够逐渐完善和解决,进而为我国物业管理工作提供更加优秀的基础支持.参考文献:

[1] 徐琳 杜鹏程.浅析物业服务收费中存在的问题及原因探讨[J].现代物业·新建设.2012(11).76.[2] 孙广明 董继红.物业服务收费存在的问题及对策[J].问题研究.2012(05).47.

第二篇：乡政府机关作风改进存在的问题与对策建议

乡镇作风改进存在的问题与对策建议

机关作风是党的作风的一个重要方面，总书记指出，“大量事实证明，一个地方的工作，成在干部作风，败也在干部作风；一个地方的事业，兴在干部作风，衰也在干部作风”。近几年来，乡镇在作风建设上取得了巨大成效，但也存在一定的问题。主要表现在：

一是服务意识不强。部分党员干部宗旨意识不强，群众观念淡薄，精神颓废，不管事。比如，有的党员干部联村两年，竟有群众未与其见过面，对困难群众关心不够，服务态度不够热情，老百姓办事老找不到人，打电话也声称自己不在，或者说自己管不了，将困难上交，有时即使找到也办事拖拉、推诿扯皮，公仆意识淡薄，部分党员干部工作方法简单，惯于在办公室谋事做事，推崇农村工作、基层工作是“三分道理，七分蛮横”，对待群众态度冷漠，不愿听取群众意见，不能和老百姓打成一片，存在“生、冷、硬”和门难进、脸难看，事难办的现象，严重影响了党群干群关系。

二是进村入户不深。部分党员干部进村入户时大部分仅仅只到村部或不进村，坐在机关电话摇控指挥，手中掌握的情况信息基本上都是由村干部提供的，有的甚至关起门来办公，闭门做资料，没有真正深入到群众一线，到田间地头、群众家中实地走访，对需上报上级的群众资料则安排村干部通知群众送到乡政府办业务的干部处，部分文化程度较低、年龄较大的群众因送达的资料不合格而来回往返三、四趟甚至更多，给群众带来了极大的不便，造成了不良影响。

三是组织纪律涣散。有的党员干部不能带头坚守单位既定的上下班制度，上班迟到甚至不来，来了也只是在单位转一圈就提前离岗，单位通知开会或者有事时打电话、发短信以有这事、那事为由请假，致使单位工作开展受到影响；有时不到下班时间就自行脱岗，致使其他干部也搭顺风车提前离岗，群众来办事找不到人，造成了不良影响。有的党员干部由于饮酒过量，言行失态，在群众面前出丑，有的甚至酗酒后争吵不休，有的白天饮酒，说话办事面红耳赤一身酒气，形象大打折扣。

四是责任意识不强。有的党员干部进村入户干工作的时候并没有真正到田间地头、群众家中去，而仅仅是到村部、村干部家中或其它地方娱乐、睡大觉，对上级安排的工作不身体力行，只是指挥村干部进行落实；有时上班时精神恍惚、萎靡不振，在岗不敬业，履职不尽责，安安稳稳占位子、忙忙碌碌做样子、疲疲沓沓混日子。

上述存在的问题，尽管只是少数和个别现象，有的还只是苗头，但如果不警惕、不重视，任其蔓延，终将损害党和干部在群众中的形象，影响到地方的发展。这些问题的产生，有其深刻的思想根源和社会根源:一是有些干部的理想信念发生了动摇；二是当今社会各种思潮不断涌现，拜金主义、享乐主义、个人主义对人们的思想冲击很大；三是一些制度和机制的可操作性、激励性不强，在督察落实上不到位。

1、加强政治理论学习，改造思想观念。以加强学习作为改造党员干部世界观、人生观、价值观的突破口，认真学习中央和省市县重大决策和重要会议精神，深入学习中国特色社会主义理论体系，完善学习制度，制定学习计划，每月组织1次中心组学习，每周一、周五组织2次干部职工集体学习，提高党员干部的思想觉悟和理论水平，坚定理想信念。

2、密切联系群众，树立为民服务意识。牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识和“群众利益无小事”的理念，结合工作实际，以饱满的工作热情，投入到群众工作中去，经常深入村组农户，密切联系群众，倾听人民群众的呼声，及时了解人民群众的热点、难点问题和实际困难，殚精竭虑、千方百计为群众解难事、办实事。围绕村有沥青（水泥）道路、灌溉设施、千亩林带、整洁庄园、多能村部，户有安全水源、生产用电、通车道路、标准农田，集中全力抓好交通提升、水利保障、梯田建设、生态改善、农电升级、庄园改造、村部提质七大工程，推进教育、文化、卫生等各项事业协调发展，紧盯苗林、羊、紫花苜蓿三大产业，增加农民收入，努力让人民生活有保障，更加幸福。

3、改进工作作风，建设长效机制。针对工作中存在的薄弱环节和突出问题，有针对性地采取改进工作、完善机制等措施，不断提升工作水平，控制会议和文件，减少文山会海，提高工作效率。进一步完善规章制度，增强创新意识，更新观念，大胆工作，勤于思考，切实转变思想作风和工作作风，提高工作效率，借助双联行动认真开展“五大”活动，切实以为联系户办实事为目的，宣传党的“精准扶贫”、强农惠农富农政策，化解矛盾纠纷，送知识、送技术、送温暖，帮助解决实际问题和困难，确保稳定脱贫。党员干部每年到自己的联系户不少于四次，每次不少于一周。

4、加强廉政建设，提高奉献精神。进一步加大党风廉政建设和反腐败工作力度，加强对干部思想教育工作，加大监督力度，严明学习工作纪律，查处学习时打瞌睡，玩手机，窃窃私语，上班脱岗、溜岗、走读，精神颓废，打瞌睡，玩手机，不按制度办事，对待群众态度 “生、冷、硬”，和门难进、脸难看，事难办等现象违纪现象，不断加强机关的思想文化、精神文明建设，丰富机关精神文化生活，营造健康向上、风清气正的干事创业氛围。

第三篇：员工培训问题与改进对策

员工培训问题与改进对策

--明阳天下拓展培训

员工培训中存在的问题

1、培训费用分担不合理

企业培训采用单独承担成本，并单独获得收益的模式。由于培训经费全部由企业承担，员工在培训前后的工资水平几乎没有变化，或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不发生变化，更多的员工把培训当作一次企业发给的福利，培训与否对自身的物质利益甚至职业生涯关系也不大，很大程度上降低了培训的效果、削弱了员工对培训工作积极性，给企业生产率的提高带来了负面影响。

2、培训的针对性不强

应在何时、参与何类培训、达到何种目标在具体运作上却存在很大的随意性和偶然性。很多的培训内容具有共通性，很难区分为特定类型员工的专署课程，而作为参加培训的个体或其所在的组织对于具体的培训内容的认识则往往是模糊不清的，这很容易导致培训活动丧失其应有的针对性。培训比较偏重员工知识与技能的提高，甚至片面追求证书与学历，忽视对员工建立正确态度的培训;培训教学大纲的制定，往往是根据任课教师的经验来设置课程和教学方案，随意性大。

3、培训对象范围狭窄

有的企业在确定培训对象时只考虑那些有发展潜力的员工，每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了其他人员的培训;还有的领导认为单位的现时工作最主要，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。

4、培训缺乏规划

只注重短期培训，不注重长期培训;培训缺乏规划，东一榔头，西一棒子，没有目的、步骤，不系统，效率低下。很多情况下是出了问题后才想到培训。

5、缺乏相关配套措施

员工培训与考核、使用、待遇相结合机制是好的，但落实不到位。培训后的考核不到位，多半是走过场，没有好的考核指标来评估员工的培训成果，结业考试也多流于形式，久而久之，员工也放松了自己对自己的培训要达到的效果的要求;待遇也没和实际劳动生产率结合起来，培训后的劳动生产率提高了，但实际待遇并没有明显地提高，甚至根本没有变化。

员工培训对策

1、合理分担培训成本

按照贝克尔和桥本的特殊培训分担理论，要让参加培训的司机也承担一部分成本，分担培训风险;同时也分享一部分收益，这样以来不仅可以提升培训的效果，节约培训成本，重要的是可把员工和企业凝聚在一起，使二者目标一致，激励相容。

2、完善相关配套措施

培训作为人力资源管理的一部分，不能被分割开来，要有相关的措施与之配合。培训工作要服务于企业整体战略，只有把人力资源发展战略与企业战略规划相结合，才能量身定做出符合自己的培训体系。培训要与其他人力资源管理职能，如招聘、薪酬、绩效管理体系等密切相关，构成人力资源管理战略系统。

3、强化培训的组织、实施

培训准备阶段的培训需求分析，即在设计培训的内容时，以员工的需求为起点并区分培训的层次，使得各项培训课程能够满足组织与个体的需求，达到预期的目标，提升培训的针对性。把培训与员工个体的职业生涯发展联系起来，把培训与履行岗位职责和追求自身发展有机地结合起来，使培训贯穿于员工成长的始终，并有相应的措施予以保障，这才是真正从制度层面给予员工培训以支撑，并有效的解决员工个体参加培训的动力问题。应评估受训者对培训课程、培训教师、培训安排的喜好程度;测试受训者学习到的知识、技能、态度等及其掌握的程度;受训者行为变化的评估，即学员在回到工作岗位后在组织绩效行为和组织公民行为上的变化，对培训项目结果的评估，即考察培训项目给企业带来的改变，产生的积极影响等。

4、科学选拔人员进行培训

那些边际成本高的员工对培训的需求是相对较少的，由于个体之间存在着差异，同样的培训对每一个人产生的效果也不是尽相同，边际成本低、接受能力较强的人，他们预期的边际收益也高，所以具有较强学习能力的人也比学习能力弱的人更倾向于参与培训。应挑选那些有强烈的学习愿望、学习能力强、有潜力并且对公司忠诚的员工参加培训，这样可使培训投资回报率更高些。

5、运用灵活培训方式

在实施培训的过程中，将员工当前或未来所需的知识、技能、能力及相应的理念、价值取向等通过恰当的方式和手段传递给受训者，并为其所接受。运用多种的培训方式、培训手段对于企业培训也是十分重要的，比如视听教学、模拟演习、研修讨论、职务轮换、自我测评、基层锻炼、挂职锻炼、游戏、电脑化培训、互联网培训、情景模拟、行为模拟等等，可以提高受训者的学习兴趣，还可以减少设备的占用时间。

第四篇：人力资源问题改进建议

管理评审人力资源问题整改建议

1、缺少对一线员工素质低下的分析；

改进建议：年公司每季度做人力资源分析，包括人员素质评估、员工流动率分析、定岗

定编合理性等内容。

2、加强对员工培训的管理；

改进措施：1）使培训根据公司发展目标及个人职业生涯规划相结合，实施培训满意度

调查，对培训进行有效监控。

2）建立阶梯式培训，使培训有层级、有步骤地贯穿在各个岗位。

3）提高各岗位专业培训，尤其是工程设备管理培训。

3、人力资源政策宣传不到位，不透明；

改进措施：在新员工入职培训中增加人力资源政策讲解；对新出台的人事政策，应通过

《员工论坛》或培训的形式讲解。

4、管理人员与员工脱离，沟通不到位。

措施：增强每个人职业危机感、压力感；

激励分渠道进行，走行政、技术、能力等线路；

增强与员工沟通渠道，缓解释放心理压力。

5、人力资源整体计划与前瞻性非常不足。

措施：年人力资源规划，按着集团统一的格式进行人力资源系统规划。

6、员工的提升空间不明确；

改进措施：进行岗位价值评估，公开公司岗位设置及用人标准。使人员按照标准提升自

己，并采取竞聘、自荐、评估等方式进行岗位使用。

第五篇：人力资源管理工作存在问题与改进建议

人力资源规划

人力资源管理存在问题与改进建议

为了确保公司发展战略和经营目标的实施，贯彻并落实公司节约人力成本、提高工作效率、强化服务意识，打造一支“务实高效”团队的工作思路和要求，切实做好人力资源管理工作。2012人力资源管理工作应从以下几个方面开展：

一、围绕公司的发展战略和2012销售目标，对公司的组织构架进

行梳理与整合。

● 存在问题：

1、现有部门较多，部门职责存在相互交叉或重叠；

2、工作流程不畅，公司整体工作效率不高。

● 改进建议：

1、公司应本着“开源节流”的原则，对现有公司各部门工作进

行分析，据此对组织架构进行整合、优化。即对部门工作情

况进行工作分析和评估，对达不到工作成效的部门进行撤并，对相应人员编制进行压缩和精减，如人事、行政、财务、企

划、项目部等。对直接创造效益的部门进行优化，适当增加

相应的人员编制，如销售、产品及技术支持等部门。

2、梳理部门工作流程，本着合理、简化及提高效率的原则，制

定部门工作流程和部门之间的无缝衔接，使部门与部门工作

之间不存在脱节，从而提高公司工作的整体效率。

二、做好部门内各岗位工作分析，梳理工作关系，明确各岗位的岗位职

责，制定工作标准程序（SOP）和工作流程。/ 7

 存在问题：

1、有些部门岗位人员工作量不饱和，工作的积极性缺乏；

2、一些部门内部工作分工过细，部门人员之间缺乏团队协作精神，出现有些岗位忙，有些岗位闲，工作量分布不均衡；

3、岗位缺乏工作标准程序（SOP），新员工入职不能很快进入工作状态，效率不高。

 改进建议：

1、进行岗位工作分析和评估，将相关联的岗位和工作量不饱和的岗位进行合并，压缩部门人员编制，压缩后的岗位适当调整

薪资。

2、将多余的人员剥离出来，进行相应的调整或转岗，充实销售部一线人员。从而在整个公司里形成一种无形的工作压力，促使现有人员具有紧迫感，进而提高员工的工作效率。

3、制定各岗位的工作标准程序文件（SOP），这样不管哪个岗位人员离职，通过简单的培训，很快进入工作状态，不会造成工作脱节，影响工作效果。

三、加强对用人部门招聘岗位的评估、测评工具的使用，避免招聘的盲

目性和随意性。

● 存在问题：

1、最近一个时期公司人员变动大，需求部门缺乏对岗位做认

真的工作分析，有些部门存在编制不合理，缺乏统筹考虑，也是造成现有人员工作量不足的原因之一；

2、招聘工作没有走流程，人力资源部对需求部门的人员需求没有做到分析和评估，没有起到监督和把控的作用。

3、招聘中高级人员需要避免因个人主观原因，造成看人不准，给公司带来的损失。

● 改进建议

1、人资部门对用人部门人员的需求要进行相应地评估，真正

做到招聘岗位明确、目标明确、任务明确、考核指标明确，才安排招聘。对所需招聘人员要根据情况有保有压，对一

些可有可无的岗位可以建议用人部门进行内部调整，用人

部门必须具有成本意识，认真贯彻“精兵简政”的用人理

念。

2、对招聘工作必须坚持走流程，对招聘的流程和面试环节要

做必要的规范，避免因个人行为，给公司招聘工作造成不

应有的损失，尤其是对中高级人员的招聘最好有面试小组

和利用招聘测评工具，以提高招聘的准确度。

3、要加大对公司人才储备库的开发与建设，对公司销售和技

术部等关键岗位的人员实行1：1：2的梯队体系建设，即

部门经理或总监须培养1个副职，1个副职须培养两个业

务或技术骨干，这样才能在某一关键岗位人员离职的前提

下，保持公司业务发展的延续性和稳定性。

四、加强公司培训体系建设，做到培训工作的合理性、计划性、及时

和有效性。

 原因分析：

鉴于当前公司近期新招人员较多，而且大多数是中高层管理

人员，他们之间一定存在认知方面的差异，如何使这些人员在短时间内进入角色、融入公司，并接受伊时代的公司文化

 改进建议：

1、加大入职培训的规范化和体系建设，严格考核测评体系，必须保证入职达标率在百分之百，对不合格的一定培训到合格为止，绝不可放宽入职培训门槛。

2、针对公司的发展战略和企业目标，也需要对公司所有人员

价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训，从而

塑造与高科技企业发展需求相适应的精英团队，提升公司的整体素质和竞争力。

五、建立并完善公司的考核体系，真正做到考核的客观和公正。

● 存在问题：

1、有的考评体系是以部门为单位进行的工作任务的考核，考

核内容主要分：例行工作、专案工作和临时工作。

2、从考核主体来说是部门内部考核，除非是部门主管原则性

很强，否则在考核时会出现趋同性，属于部门内部的自说

自话，结果会出现部门内部一片大好，会产生部门之间配

合度不够，缺乏大局意识，不利于团队建设，也不能真正

体现客观公平公正。

● 改进建议:

对现有的考核体系需要调整，建议在公司内逐步实行关键

指标（KPI）考核体系，因为这些指标的制定是多层面、全方位和可量化的，在考核指标提取的部门是不同的，所以更接近客观和公正。

六、建立基于能力项的薪资福利体系，不断完善职工薪资福利等相关制

度，以减少员工的过度流失，实现公司可持续发展。

 问题分析：根据相关人资统计数据，公司的人员流失率比较高，保持一定的人员流动性，可以促使优胜劣汰，但流失率过高会造成公司工作的脱节和业务接续不上，制约了公司业务的正常开展。当然造成员工的流失有多种原因，根本原因是相关制度建立不健全和不完善，造成员工对前途及行为的迷茫而无所适从，缺乏员工职业规划和员工的上升通道明确，表现在薪资福利上长期不变，缺乏激励措施：

 改进建议：

1、根据岗位和对公司所做贡献的大小，给予相应的薪资福利，采用领先型的薪资福利体系，同时加强绩效考核，是岗位

和薪资福利相匹配。

2、调整并完善工资结构，建立工龄工资，根据服务公司的年

限，逐年增加；

3、建立每年工资调整制度，公司根据企业经营情况每年进行

一次工资调整，幅度多寡，根据公司经营、考核情况及物

价增长水平确定，这样才能留住老员工。

4、制定年终奖发放相关标准及相关制度，并切实遵守和履行。

七、加大对公司制度的执行和监督力度。

 问题分析：公司出台了各部门的管理制度，员工对制度的了解

和贯彻执行差强人意。比如办公室6S管理制度很好，但发现有些部门和个人还没有严格遵守，有些地方还存在脏乱差的卫生死角，对制度落实情况应有哪个部门进行监督，存在异议，所以造成制度执行中出现偏差。

 改进建议：

1、制度制定部门应负责检查制度的落实情况，对落实和执

行不好的部门，报由总裁办给予相应处理。

2、强化总裁办的管理职能和人员配置，让懂经营和管理的人进入总裁办，提高执行监督的力度。

3、建立民主决策机制，即在公司决策前应当尽可能听取各

部门、各层级人员意见，提升员工的参与意识，从而提

升员工的主人翁责任，提高公司的凝聚力。

八、在公司企业文化的建设方面，致力于“塑造精英文化，打造精英团

队，创造非凡业绩”的企业理念。

 问题分析：伊时代的企业文化不够明晰，新的人员不断加入，如果没有对企业文化有明确的界定，可能会误入歧途；企业文化从来都是企业经营过程中积累沉淀下来的精华，对民营企业来说企业文化就是老板文化，是自上而下的推行。老板和高层的言行直接影响着公司文化的优劣，优良的企业文化可以助推

企业的良性发展，反之会阻碍企业的发展。文化的培养不能是跳跃式，应该是稳步推进。

 改进建议：

1、坚持“真诚、团结、创新、拼搏”的企业精神，对注重团队建设，增强企业凝聚力，弘扬积极进取的工作状态和“敢为

人先”的创新精神。

2、组织员工活动：每年定时或不定时组织公司员工聚会、聚餐、娱乐、旅游等户外活动，每月部门组织一次员工活动，聚

餐、体育活动等；每半年公司组织一次大型文娱活动或评优评

先活动等。

总上所述，2012年人力资源管理工作须紧紧围绕公司2012的发展战略和经营目标，从公司的组织架构、制定岗位工作岗位标准、招聘的评估和人才梯队建设、培训体系的建设、绩效考核体系和薪资福利的完善、制度的落实、企业文化的建设等八个方面深入开展。使公司人力资源管理工作真正做到“服务到位、管理到位”，为公司2012的销售目标的顺利实现提供支撑。

马伟

2012年2月17修改