电力企业员工技能培训分析与对策

第一篇：电力企业员工技能培训分析与对策

电力企业员工技能培训分析与对策

作者：魏曼荣 发表时间：2011-11-21 企业员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。由于电力企业安全生产的特殊性，电网安全运行关乎国计民生、关乎经济发展、关乎社会稳定，更关乎电力企业自身的生存和发展。因此，在打造坚强电网前提下，还需要有一个优秀的、高素质的员工队伍，才能从根本上防止电网灾害的发生。然而，电力企业目前职工队伍存在着一些亟待解决的知识结构方面的缺陷，无论是高层次经营管理人员、专业技术人员，还是生产技能人员，都不同程度地存在知识老化现象，职工队伍素质与企业和社会经济的发展要求之间的矛盾日益突出。因此，电力企业职工教育培训任重而道远。

一、电力企业员工技能培训的目标

企业培训是企业人力资源开发与管理的内容之一，是一项系统工程而非一件具体工作。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观念、传知识、配能力，缺一不可。企业必须建立科学的培训理念和机制，必须在供电企业总体战略的框架下，确立与生产、经营目标相协调的培训目标。使培训工作有效果、有效率和有针对性，培训才能转化为生产力。在不同的阶段开展培训的目标是不一样的。因此，在实施企业培训时，应找准培训的主要目标。

1、注重员工的人格培养

教育的第一意义是培养人格，第二意义是传授知识。在企业培训的过程中，不但要专注于技能的培养和技术的传授，更要注意人格的培养。不仅要把员工培育为会工作、技术高超的职业人，同时还要把员工培育为道德情操高尚、具有正确的价值判断能力的社会人。在现实中，我们经常可以看到这样一种现象，一个具有良好人格的人，工作环境好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新局面。而优秀的企业是由优秀的团队组成的，优秀的团队又是由优秀的员工组成的，企业要想实现既定的目标，就必须拥有一支具有忠诚、敬业、勤奋品格的员工队伍，这是企业的源泉。

2、培育优良的企业文化

企业文化是企业的灵魂。企业文化代表一个企业的管理理念、价值标准和管理模式。

通过培训，把企业的发展战略、企业精神、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等传导给每一位员工，从而增强员工的主人翁意识、绩效意识、团队意识、敬业精神和社会责任感。无数成功的实力证明，有效的企业培训不仅可以使优良的企业文化得到广泛的认同，自发的实践，持续的改进，还能够唤醒创新意识，激发创新热情，营造创新氛围，提升创新能力。

3、强化岗位知识技能培训

开展岗位知识技能培训，提高靠劳动生产率是企业培训中最根本的目标，也是传统的企业培训的重头戏。为了使这一目标得以实现，必须具有一套好的培训方案。而一套好的培训方案的出台，离不开全面、准确的培训需求分析。首先，要理解供电企业的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；第二，对所有的岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需的知识技能、绩效考核指标等进行深入细致的分析；第三，对现有员工实际具有的知识和技能进行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟踪电力行业技术、管理的发展动态，只有在综合考虑了这些因素，做出培训需求分析的前提下，才能制定出理想的培训方案。

4、鼓励储备性的专业知识学习

虽然岗位培训应立足于现有的人力资源，但为员工设计美好的职业生涯规划，提供挑战性的工作，使员工拥有学习、成长和发展的机会，也是留住人才的手段之一。应打破人为的“专业壁垒”，实现“人尽其才”和“人资匹配”，使企业内部的人力资源真正地流动起来，首先要使员工具有流动的能力。这就需要进行本岗位以外的专业知识学习和培训，即拓展性的培训。要进行本专业的新技术、新工艺和新方法的学习和培训，即前瞻性的培训。也就是说，要适度地开展一些储备性的专业知识学习，帮助员工简历在不断变化和更具挑战性的新环境下所需要的知识和技能，从而有效地激活企业现有的人力资源。

二、电力企业员工培训的对策和措施

加强人力资源配套制度的建设。成人必须是愿意学才能学，只有受训者有动力去学习或有学习的愿望，才会在培训中表现得非常积极和突出。企业员工技能培训必须解决的一个重要前提是员工愿意学技能。为此企业应该加强人力资源配套制度的建设，一是要重视技能人才队伍建设，为技能员工提供成长通道；二是企业提拔管理人员、领导干部必须坚持要有一定基层技能工作的经验；三是提高技能人才的待遇，分配向一线员工倾斜，对取得岗位技能等级证书的员工，提高待遇；四是强化员工工作业绩考核，强化员工报酬与技能水平和工作绩效的联系；五是重奖在解决生产工作问题中有突出贡献、在各级各类技能竞赛中取得显著成绩的员工；六是将培训与员工取得的技能等级证书、技能专家晋升联系，加强技能培训与考核，将培训成绩与工资奖金联系等，以增强员工学习技能的动力，调动员工学习的积极性和自觉性。

建立员工岗位能力模型，提高培训工作的系统性和针对性。员工培训是一项系统工程，即采用系统的方法，使培训活动能够符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、员工工作、企业本身三方面的优化。建立员工岗位技能模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，使员工技能培训有方向引导，调查培训需求有参照依据，技能培训能够持续系统进行，从而提高培训工作的针对性。

组织培训计划与个人培训需求相结合。在制定培训计划时，企业的培训需求主要侧重于员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的知识和技能；而员工个人的培训需求则是从自己整个职业生涯中的发展机会、应变能力等方面考虑，主要侧重于学历和各类资格证书。为了使培训更有效，应该充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，从而使组织的培训计划与个人的培训需求相结合。在做培训计划时，要从员工整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使员工不仅能够适应现在的岗位要求，还能够应对整个职业生命周期中的环境变化。

有针对性的开展岗位知识技能培训。电力企业的员工在专业背景、文化水平、个人经历、生活态度以及年龄等方面都存在差异。为了提高培训的效率和结果，要根据不同员工的不同需要选取不同的培训内容和形式，避免过于分散的培训项目导致培训成本过高，投资回报不理想的现象，培训可分层次进行。比如说，对普通员工主要开展以岗位知识技能为主的培训；对高层管理者多为企业文化、企业战略发展、决策能力和管理技巧等方面的培训。同时，对于有潜力的或有某项专长的员工可进行个性化、提高型的培训。通过对最适合的人进行最适合的培训，还能够使企业员工的知识具有互补性，从而构建出一大批富有竞争优势的团队。

大力倡导员工开展网络培训。利用互联网技术进行网络培训，将成为电力企业岗位培训未来发展的主要方向之一，其引发的学习方式是革命性的。它具有如下特点：一是网络化，知识可以及时更新，并保持知识的一致性；二是个性化，员工可以根据自己的时间安排学习进度，根据自己的需要安排学习内容；三是具有培训管理功能，能够记录员工的所有学习活动，评估学习效果，分析员工现有知识技能和所需知识技能的差距，为确定未来的培训需求计划提供依据。然而，这种网络时代的学习模式不会完全替代传统的教育培训模式，二者应相互促进、相互补充。

三、电力企业岗位技能培训的效果

培训的重点在于促成职工的个人行为发生所期望的转变，将岗位培训作为投资，期望有一个好的投资收益是理所应当的。与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新德培训需求，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断良性循环。

在实践中，为了提高培训的投资回报率，通常都是对培训的效果进行定性的或定量的评估。通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对分析下一年度的培训需求，调整下一年度的培训方向，制定下一年度培训计划都能起到很好的借鉴作用。

正是如此，电网企业在市场竞争日趋激烈、科学技术日新月异的今天，才能有效应对技术设备不断升级和管理方法不断创新的压力，适时应求了企业生存和发展不断变化的内外部环境。通过对全体员工进行持续不断的岗位知识技能培训，使全体员工的劳动质量和劳动效率得到提高，从而实现企业的发展目标，有效提升了职工队伍的素质，保证了人力资源的高效利用和效益最大化，促进了供电企业持续快速健康发展。

第二篇：电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

摘要

从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

关键字

电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理

0引言

我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。

1职业倦怠概念

职业倦怠（occupationalburnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。

2职业倦怠的表现及其对个体的影响

职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。

Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三个维度构成。②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。

3职业倦怠在我国的现状

中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。③

通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。

4电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状

电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。④

根据中国疾病预防控制中心的对某电力企业中339名员工的调查报告表明，高度情感衰竭的员工占总人数27.7%，高去个性化的员工占总人数23.6%,高个人成就感降低占总人数26.5%。面对工作压力的态度悲观、工作强度大、对工作条件不满意的员工情感衰竭水平较高；已婚人员的情感衰竭水平较低；年龄有助于减轻去个性化水平；面对工作压力悲观态度的个人成就感降低水平较高；身体健康良好者的个人成就感水平较高。⑤

饼图 1,扇面 4,22%饼图 1,高情感衰竭高

去个性

化, 27%

高成就

27%

某电力企业高职业倦怠维度结构分布图

5电力企业职工职业倦怠的控制策略

饼图 1,高去个

性化高个人成就感降

低, 24%

介于电力企业属于国家经济命脉的核心企业，直接受中央领导。它的管理和改革也具有政府行政性质。应从大局宏观的眼光出发。就解决企业职工职业倦怠问题可以考虑以下策略。

5.1深入开展员工职业生涯规划管理

直到现在，大多数电力企业部门还没有充分了解到职业生涯规划在企业中的员工人力资源管理的科学性。企业员工职业生涯大多属于服从管理性质，没有从自身出发进行科学规划，久而久之职业目标消失，对工作产生倦怠。华北电网有限公司一名44岁女员工从学校分类到华北电网供公司工作，年轻时没有任何危机感，可是人到中年，发现身边的人都得到提拔，连自己的徒弟都成了自己领导。她感觉到对于职业的前景非常迷茫。2009年8月，华北电力公司针对于提升员工的职业生涯规划能力由香港中文大学职业辅导和职业生涯培训专家林欣进行培训，反应强烈，职工感觉受到很大启发。之后，公司对职工进行能力测评并帮助员工制定了系统职业生涯规划，企业员工工作状态焕然一新。⑥

5.2展开员工心理疏导和专业教育

企业可以利用党团及工会部门展开形式多样的专题心理健康教育宣传活动，注重心理问题的预防和控制。可以通过专业趣味讲座，参观学习，联谊活动等多种形式，化解疏导。例如，2012年4月27日，广东粤嘉电力公司举办的《走出职业倦怠，重燃工作激情》专题讲座。还可以在中青年职工中间开展提高工作技能的学习班，为职工的技术提升，工作潜能开发创造良好基础，增加个人成就感。

5.3加强企业文化教育

加强企业文化教育也是防止职业倦怠的一项有效措施。作用在于，通过企业文化强烈的感召力使员工的个人价值取向和行为动机引导到组织的宏观目标上来。员工在遵守企业行为准则的基础上感受企业赋予个人的尊重和赞扬。使员工自觉接受组织文化的规范和约束，达到自律，并按照企业的整体价值观念进行自我管理和控制。

5.4进一步合理绩效考核和薪酬激励

绩效考核作为现代企业的现代人力资源管理方法手段之一，一方面可以激发员工的工作潜力，另一方面，可以有效的把员工的工作行为引导到企业的整体战略上来，良好地绩效考核体系还会对企业整合人力资源，协调控制员工的关系起着重要意义。

薪酬除了能够给企业员工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是对员工的心理起到一定的激励杠杆作用，增强员工的主动工作积极性。改变员工在工作中的去个性化程度，提高个人成就感。

运用绩效考核方法通过合理薪酬分配制度，有效防止员工职业倦怠现象出现，使员工个人目标和企业目标一致，提供强大的企业生产能力和效率，提高企业经营绩效。

6结语

“现代社会是人才的社会”。电力企业这样的国有大型企业更应该遵循科学规律以人为本，科学发展。在改革的过程中合理运用先进的管理方法和手段去调动员工工作积极性，聚合企业凝聚力，培养员工对企业的感情，减少员工职业倦怠想象出现。同时稳步提升从业人员的心理素质，减少心理消耗，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

参考文献

［1］ 孙红.职业倦怠［M］北京：人民卫生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中国人力资源开发 网(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中国 “工

作倦怠指数”调查结果，2005-09—08．

［4］ 陈俊，浅谈电力企业员工心理健康问题的产生和有效疏导,人力资源管理，［J］

北京:人力资源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某电力企业员工职业紧张、工作倦怠、抑郁状况和影响因素分析及其

关联的研究，［D］北京：中国疾病预防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文丽，打开一扇窗-华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况

调查，［N］北京：中国电力报2010,6

第三篇：电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

摘要

从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

关键字

电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理

0引言

我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。职业倦怠概念

职业倦怠（occupational burnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。

职业倦怠的表现及其对个体的影响

职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。

Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三个维度构成。②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。

职业倦怠在我国的现状

中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。③

通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。4 电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状

电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。④

根据中国疾病预防控制中心的对某电力企业中339名员工的调查报告表明，高度情感衰竭的员工占总人数27.7%，高去个性化的员工占总人数23.6%,高个人成就感降低占总人数26.5%。面对工作压力的态度悲观、工作强度大、对工作条件不满意的员工情感衰竭水平较高；已婚人员的情感衰竭水平较低；年龄有助于减轻去个性化水平；面对工作压力悲观态度的个人成就感降低水平较高；身体健康良好者的个人成就感水平较高。⑤

饼图 1,扇面 4,22%饼图 1,高情感衰竭高去个性化, 27%饼图 1,高成就感降低,27%

某电力企业高职业倦怠维度结构分布图 电力企业职工职业倦怠的控制策略

饼图 1,高去个性化高个人成就感降低, 24%

介于电力企业属于国家经济命脉的核心企业，直接受中央领导。它的管理和改革也具有政府行政性质。应从大局宏观的眼光出发。就解决企业职工职业倦怠问题可以考虑以下策略。

5.1 深入开展员工职业生涯规划管理 直到现在，大多数电力企业部门还没有充分了解到职业生涯规划在企业中的员工人力资源管理的科学性。企业员工职业生涯大多属于服从管理性质，没有从自身出发进行科学规划，久而久之职业目标消失，对工作产生倦怠。华北电网有限公司一名44岁女员工从学校分类到华北电网供公司工作，年轻时没有任何危机感，可是人到中年，发现身边的人都得到提拔，连自己的徒弟都成了自己领导。她感觉到对于职业的前景非常迷茫。2009年8月，华北电力公司针对于提升员工的职业生涯规划能力由香港中文大学职业辅导和职业生涯培训专家林欣进行培训，反应强烈，职工感觉受到很大启发。之后，公司对职工进行能力测评并帮助员工制定了系统职业生涯规划，企业员工工作状态焕然一新。⑥

5.2 展开员工心理疏导和专业教育

企业可以利用党团及工会部门展开形式多样的专题心理健康教育宣传活动，注重心理问题的预防和控制。可以通过专业趣味讲座，参观学习，联谊活动等多种形式，化解疏导。例如，2012年4月27日，广东粤嘉电力公司举办的《走出职业倦怠，重燃工作激情》专题讲座。还可以在中青年职工中间开展提高工作技能的学习班，为职工的技术提升，工作潜能开发创造良好基础，增加个人成就感。

5.3 加强企业文化教育

加强企业文化教育也是防止职业倦怠的一项有效措施。作用在于，通过企业文化强烈的感召力使员工的个人价值取向和行为动机引导到组织的宏观目标上来。员工在遵守企业行为准则的基础上感受企业赋予个人的尊重和赞扬。使员工自觉接受组织文化的规范和约束，达到自律，并按照企业的整体价值观念进行自我管理和控制。5.4 进一步合理绩效考核和薪酬激励

绩效考核作为现代企业的现代人力资源管理方法手段之一，一方面可以激发员工的工作潜力，另一方面，可以有效的把员工的工作行为引导到企业的整体战略上来，良好地绩效考核体系还会对企业整合人力资源，协调控制员工的关系起着重要意义。

薪酬除了能够给企业员工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是对员工的心理起到一定的激励杠杆作用，增强员工的主动工作积极性。改变员工在工作中的去个性化程度，提高个人成就感。

运用绩效考核方法通过合理薪酬分配制度，有效防止员工职业倦怠现象出现，使员工个人目标和企业目标一致，提供强大的企业生产能力和效率，提高企业经营绩效。结语

“现代社会是人才的社会”。电力企业这样的国有大型企业更应该遵循科学规律以人为本，科学发展。在改革的过程中合理运用先进的管理方法和手段去调动员工工作积极性，聚合企业凝聚力，培养员工对企业的感情，减少员工职业倦怠想象出现。同时稳步提升从业人员的心理素质，减少心理消耗，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

参考文献

［1］ 孙红.职业倦怠［M］北京：人民卫生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中国人力资源开发 网(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中国 “工作倦怠指数”调查结果，2005-09—08．

［4］ 陈俊，浅谈电力企业员工心理健康问题的产生和有效疏导,人力资源管理，［J］北京:人力资源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某电力企业员工职业紧张、工作倦怠、抑郁状况和影响因素分析及其关联的研究，［D］北京：中国疾病预防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文丽，打开一扇窗-华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况调查，［N］北京：中国电力报2010,6

第四篇：电力企业员工培训心得体会

电力企业员工培训心得体会

“努力超越，追求卓越”是xx公司的企业精神，在xxxx分院学习的两个多月里，感受到了公司对员工的重视与培养，首先来到xx分院的第一个项目就是军训。3月份的xx冬天还没有结束，学员们开始在寒冷的的天气下军训，有的学员不知道xx没有春天，带来的衣服不厚，在军训的时候是上牙打下牙。军训的十天里学员们练习站军姿，齐步走，转体，正步走，清理训练场地和办公大楼的积雪，刨正门路面上的冰。只是将这些地方清理干净回寝室的时候却在宿舍楼下的冰面上滑倒，在每天军训后回宿舍的必经之路都会发生这样的事，正所谓“织席睡凉炕卖盐喝淡汤”。冬日的军训就是考验员工的意志，坚韧、坚持、坚强帮助我们完成训练，到了检阅的这一天，天空不做美，寒冷的天气下，西北风卷积着乌云，在乌云与大地之间有一群灰色在认真的听讲，校领导顶着翻转的风沙大口地介绍xx分院的由来，在长达40多分钟的讲话即将结束的时候，领导又要“再耽误大家两分钟，最后提三点要求”，一刻钟后“三点要求”讲毕，宣布此次军训圆满成功！！（实在不容易在此给了三个叹号）

在军训期间有个小插曲——拓展训练，在拓展训练中给我印象最深的不是盲人提水，不是飞跃自我，不是穿越雷区，不是如履薄冰这样的项目，而是旁边的班级的一个女生（众人认为漂亮）的攀岩，她的哭叫声十分有节奏，我实在不敢恭维，当我班一个同学从如履薄冰上下来的时候问我:“我在上面走的时候没听见老师什么指导，怎么听见有人放片儿呢？”后来这个主角成为学管会的一个部长……

军训结束后自然开始我们的课程，每天6:50开始跑早操，吃饭，8:10上课，11:40午休，下午1:20上课，3:00放学，4:30准时开饭，晚上7～8点晚自习。每天还查寝，床上只能放一个枕头，桌上不能放东西，其他东西都放柜里，不合格的给扣分，分扣没了就通知单位给带走。生活很有规律，平淡无奇，要说有点意思的事就是中午吃饭啦，两个班在一个地点打饭必将有人竞争，去晚了等你的就剩菜汤了，中国人确实有这个通病，就是喜欢“抢”，抢着过马路，过去了却还是要等同伴。打饭也是这样，够吃就行，非要特别多，吃一半扔一半，宁可扔掉也不给你吃，我有你没有，也许这就是所谓“努力超越”吧。

话说xx省电力培训中心被评为xx技术学院xx分院必然有它的资历，来到这里的年轻老师不是xx电力研究生就是中国科学院博士生，当然年长的必然都是实际工作中的佼佼者，现场工作经验丰富。给我印象最深的是教我们变电倒闸操作的焦老师，这位老师阅历丰富，技术过硬，业内也有名气，xx的培训教材关于变电站倒闸操作的都是由他来编著的，而xx技术学院自己印制的教材都是从该老师的原著中借鉴而来的，这位老师讲课不枯燥，不论是本专业还是非本专业的学员都爱上他的课，他对学生也不是那么严苛，能提前放绝不压堂。相对而言有一位教大检修的老师，不记得姓什么了，只知道他03年大学毕业，这位老师是一个严格的老师，循规蹈矩，兢兢业业，上课开始就点名，在上课期间听课的同学少，又有同学点完名就走掉了，老师非常生气，课也不讲了，拿着名单就去教务处去了，回来的时候还在气头上，就不讲课了。可以说老师非常负责任，非常认真，虽然说“靠点名留住学生的老师不是好老师”，但是这位老师绝对是一位好员工。从他的身上我学到了出现问题或事故要及时向上级打报告！

作为培训学校当然也会组织活动，不过每一次组织活动之前，学校都让有能力的学员写一份活动策划书，写策划书的奖励就是加分，这也是学校在向学员采纳意见的一种方式，虽然完整的策划书繁琐，不过学管会的部长们就轻松多，可以腾出时间来完整活动，这是一种不错的方法。最近要举行三国杀3v3比赛，现在是筹备阶段，由于经费原因参赛人员每人需要交5元参赛费，除了买牌之外用来给前三甲买奖品，而且参赛不给加分，进去前三甲才能加分。算了一下12个班，每班3支队伍，每队3个人，每人5元钱，一共是540元！在培训之初每个单位为自己的员工交给培训学校食宿费每人1w多，xx分院一共有600人来培训，这就是600多w。在看看那食堂的饭菜，怎么说都能省下那540元来做经费，堂堂的国家电网技术分院没有经费组织活动，这样的话员工每个月的工资不够温饱呢。没有经费还要组织活动，还要参赛者提供经费，这样举行活动是突出分院的生活丰富多彩呢，还是打xx分院的脸呢。突然想起来我高二的时候同学们自发组织足球比赛，高一和高二进行联赛，两个年级一共20多个班，每班足球队出10元冠军奖品费，最后的冠军是一个精品足球！和这次的活动多么相似，不过一个由校方组织的，一个由学生自行组织的！还是希望此次活动圆满成功！

第五篇：试论当前电力企业员工培训的现状及对策

试论当前电力企业员工培训的现状及对策

论文摘要：静海供电公司的体验式培训取得很大的成功，但是当前供电企业加强职工教育培训仍然存在较多问题，文章针对供电企业员工培训的现状，立足于员工培训的思想意识、内容、方式以及激励措施进行阐述，提出几点改进供电企业职工教育培训工作的对策与建议，力求改进供电系统的员工培训模式，提高职工职业素质，从而促进电力企业的可持续发展。

论文关键词：体验式培训；思想意识；内容方式；激励

为激发员工的学习热情和工作潜能，提升员工的创造力，近日笔者所在静海供电公司进行了体验式培训活动。公司通过“职棒联盟”系列拓展训练，让员工思维方式、合作意识得到新突破。在整个培训中，员工们表现出来的投入和专注，以及团队的合作协调性让我们认识到本次体验培训基本达到了目的。

作为一个企业的管理人员，笔者认为本次体验式的培训确实带给我们很多惊喜，但也必须认识到，这种体验式的培训不能解决所有的问题。这就需要我们在今后的工作中不断地去尝试，去总结、摸索出一条更适合我们的员工培训之路。

一、加强员工培训是电力企业发展的必然要求

江泽民总书记2000年2月在《关于教育问题的谈话》中指出：“学校接受的教育是基本教育，尽管这个基本教育十分重要，但毕竟不是人生所受教育的全部，做到老学到老，人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现。”而现阶段职工教育培训正是在工作中、学习中、实践中提高的重要手段。

根据某发达国家有关统计表明，国家经济增长有三分之一是教育水平提高带来的。而且现代科学技术发展日新月异，生产技术与管理知识不断更新，知识生命周期很短，一成不变的企业已经没有发展余地。因此，企业要保持持久的竞争力，要靠高、新、尖技术人才，更要靠高、新、尖技术人才的培养，就要求企业不间断地进行员工培训来保障。

二、当前供电企业员工培训中存在的主要问题

1.思想认识不足

从现在的情况看，我国供电部门的技术人员的水平还存在着参差不齐的现象；职业教育的重要性还没有被足够认识到，培训资源相对不足；技术工人特别是高级技术工人的培养状况远不能满足供电产业升级的需求；而且管理人员的观念比较保守，企业的管理模式受到层层束缚。这些弊端严重影响了企业的发展。

很多公司都有这种情况，面对员工培训，由上到下都有不同程度的排斥心理，这说明员工的危机意识较为淡化，缺乏自我学习的积极性，供电人员尤其是基层农电人员受其素质及思想观念的影响，对职业培训更有很强的排斥性，还大都停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。此外，在很多旅游、风景名胜地举办的各类培训班或研讨会，更是成了旅游观光的大好机会，很少有人真正学到什么技能。

2.培训内容形式单一

目前多数供电企业的培训工作的主要内容、形式仍然比较单一，往往只是针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能等内容进行书面式培训，充斥始终的是填鸭式枯燥乏味的说教，从领导人员到员工都有一定程度的应付了事。大都只是重视学历教育、理论考试，轻视现场技能培训，理论培训内容与实际现场工作很难形成有效联系，从而使得教育培训的内容与生产实际相脱节。久而久之，职工对这样的培训感到枯燥、单调、麻木、厌倦、排斥，起不到应有的教育提高的作用。

3.培训定位不准，缺乏相应的针对性

由于员工在文化素质、职业道德、接受能力上存在差异，对自身培训的需求以及培训的效果也不尽相同，整齐划一的培训方式只能进一步加大员工内部的能力断层，在生产中形成“木桶效应”。

从以上问题可以发现，我们的员工培训急需寻求新的突破，如何加强职工教育培训工作，提升企业的整体竞争力，确保企业的可持续发展，已经是供电企业管理人员不得不面对的重大课题。

三、加强供电企业职工教育培训的几点对策与建议

针对当前供电企业职工教育培训中存在的问题，为有效提高电力企业员工的素质、技能，我们必须改进培训的模式，提高培训的有效性，切实将员工培训工作科学化、制度化和常态化。笔者认为必须着手抓好以下几个方面的工作。

1.外派人员培训

（1）参加国内（外）受训或考察。近几年，电力部门发展受跟国际要求接轨的影响，使得我国电力人员必须跟上国际的步伐，积极参加国内外的受训或考察，使员工培训不断完善，以期达到与国际水准的趋同和等效。

（2）参加相关部门举办的各类授课讲座、座谈会及学术报告。必要时，可以邀请一些名师专家前来对员工进行面对面的讲授，这种方式不仅可以给企业带来新鲜血液，获得新的更多的知识技能，而且专家的现身说法会无形中对员工形成影响，从而增强企业的竞争力和凝聚力。

2.自主培训

（1）坚持全员参加，树立终身学习思想。1986年国家教委颁布的《关于改革和发展成人教育的决定》中指出，“对已走上各种岗位，以及需要转换工作岗位或重新就业的工人、农民、干部、专业技术人员和其他从业人员，进行相应的岗位培训，使他们在政治思想、职业道德、文化知识、专业技术和实际能力等方面达到本岗位的规范要求。”这就告诉我们，必须加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中，一定要使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工参与培训的积极性，让公司全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对公司实现战略目标与可持续发展的实在意义。而且员工培训不仅仅针对普通员工，更包括企业领导层的管理人员、中层及骨干，一定要在企业中形成浓厚的学习氛围。

（2）加大教育内容更新力度，创新教育培训方法。以往的培训往往只是针对一些法律法规、企业政策进行说教，培训内容很单一，今后的员工培训一定要认真开展多层次、多角度的培训，加大培训的深度和广度。一方面大力拓宽培训的内容，另一方面努力寻求灵活的教育方式。培训的工程中要兼顾到员工的兴趣爱好以及接受心理，努力让员工从排斥培训到自觉学习，否则，简单、一成不变的教育方式就难以起到理想的效果。

开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论，也可以是集体观看录像资料，甚至有条件的单位还可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。再一方面，还要充分利用现代化的教学手段，例如，在进行安全教育培训中，我们就可以利用多媒体手段，进行事故现场模拟与演练，以极其逼真的方式加强员工的感官效果，从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现我们教育培训的目的。

（3）明确各个技术层面的员工特点，加强培训的针对性。孔子说：“因材施教”。这句话在员工培训中也有实在的意义。在实际教育培训中，我们必训明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。而对企业来说要明确企业在不同的发展阶段需要员工达到什么样的技术水平，在了解了这些问题之后，就可以对症下药。

员工培训还要遵循因岗而异、系统优化的原则，分层次明确企业内部各部门人员的岗位需要；企业内决策人员必须强化现代管理科学、先进管理经验；一线技术人员则要加强科技进步知识、岗位技术技能的培训。

（4）加强激励措施，提高培训积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。我国电力企业很注重激励机制的建立，但是在计划经济体制下建立和发展起来的激励机制必然存在一些缺陷，这些缺陷影响着其激励的效果。

现阶段对于培训方面的激励，笔者认为一方面可分阶段对员工培训中思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定。另一方面要对员工工作中的表现实施定期考评，把这些考评渗透到职培训考评、试用转正考评和“出师”综合考评中，考评成绩记入员工工作档案，作为定级、评优、加薪的依据。

总之，随着时代的进步，国民经济的迅猛发展，供电企业只有通过科学有效的企业内部培训与开发，不断强化培训意识、拓宽培训内容、丰富培训方式、完善培训激励，才能更有效地实施员工培训，切实提高职工的业务素质与专业技能，从而打造出一支素质过硬的职工队伍，确保供电企业生产经营的顺利进行，为供电企业的改革与发展奠定坚实的基础。

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