电力企业面对环境及对策分析（精选5篇）

第一篇：电力企业面对环境及对策分析

电力行业当面面临的环境及应采取的对策

一、宏观环境

1．经济环境。

随着改革的深入，我国的国民经济增长方式发生了根本性地变化，产业结构调整的步伐和技术进步水平也得到了进一步的加快和提高。在资源配置以市场为主的大环境下，国家已经逐步取消过去计划经济下由于严重缺电而给予电力企业的各项优惠政策。随着各项优惠政策的取消，在社会不景气指数制约期，受社会宏观环境的影响，电力企业资源获取困难，平均固定成本上长，市场销售不旺，沉淀资本增大，电费回收困难，应收账款增多，产品限价。同时，由于国有企业没有解困，用户困难，电力企业作为国有企业的一员，自然要为改革分担成本，因此必须增加上缴利润。与此同时，为维护社会公正和社会稳定，支持经济发展，减轻社会负担，电价调整必然困难。同时，随着全球经济一体化的步伐加快，中国加人WTO在一定程度上对电力也将直接或间接的产生一定的影响。如此种种，对电力企业的生产经营活动都将产生极强的控制和调节作用。

2．政策环境。

随着国家体制改革的进一步深入，以及国家电力公司即将进行的产权制度改革和企业组织方式改革的操作实施，电力企业获得的政策支持将越来越少，国家宏观政策的调控作用将越来越明显。1

（1）体制改革政策

当前，电力体制主要是以下四方面：一是省为实体改革；二是政企分开改革；三是厂网分开改革；四是农电体制改革。以上四方面改革，省公司将必须根据上级部署的时间和方式统一进行，改革任务完成后，电力企业在计划经济体制下国家赋予的政府职能将一去不复返，相应的政府职能、政策支持也将不复存在。省电力公司作为电力公司的全资子公司，将经营电力公司赋予的全部国有资产，并按照《公司法》规定，规范各市供电公司为省电力公司的分公司，形成竞争、开放的电力市场，实现资源的最优化配置，实现局部利益与全局利益相统一的经济政策。

（2）电价政策

近年来，国家实行“旧账不还、新账不欠”的电价政策，出台电价水平偏低，价格严重背离价值，突出的问题是电力投资项目难以还本付息，个别集资电厂亏损严重。在电网建设上，国家没有推出配套发展政策，电网建设还本付息电价能力与电源比更为低下，电力行业只能靠微利的自身积累发展电网，造成电网特别是城市电网结构相对薄弱，供电能力及运行方式受到限制，同时也增加了电力企业的还债压力。因此，建立正常的电价形成机制已是刻不容缓。

3、其它相关政策

近几年来，国家对环保的治理力度越来越大，各种环保收费政策不断出台，使电力企业这方面的压力越来越大。同时煤炭价格、铁路

运资涨价和增加水费、水资源费、水利设施补偿费等政策的不断出台，严重影响电力企业的成本支出。

二、行业环境

电力作为生产动力的资金技术密集型行业，资金和技术是其使用的主要资源。随着市场供求形势的变化，整个行业将由高速成长期转向成熟期，电力行业获得政策支持的可能性将越来越小；电力产品的销售变得更为困难，销售方式由促销转为营销，与用户关系将发生质的变化；市场增长率和获利能力开始下降，行业吸引力减弱，行业内部组织结构开始由垂直一体化经营结构转向水平一体化经营结构。市场经济反对各种形式的非法垄断，以往各种形式的内部保护和行业保护，包括发电市场的垄断、电力建设市场（包括业扩市场）和电力产品市场的内部保护和行业保护，都将逐渐失效。因此，各级电力企业必须转变观念，将自己摆在与用户完全平等的地位，严格依法经营，准备迎接前所未有的竞争。这一切都意味着电力行业垄断格局将被打破，竞争开始全面形成。

三、企业内部环境

长期以来，由于电力企业一直沿用计划经济的管理模式运作，其经营思想和经营方式都打下计划经济的深深烙印，再加上长期面临的电力短缺局面，使电力企业观念转变和机制转换普遍滞后，随着电力体制改革的深入，电力企业内部的不适应便显现出来，主要表现在：

1、员工观念落后，思想准备不足，市场承受能力差，整体素质亟待提高；

2、经营管理仍然粗放，经济增长没有真正实现规模型向效益型的转变；

3、经营机制落后，形成组织机构的刚性，无法适应市场和价格的弹性；

4、内部管理不严，考核与奖惩不够，监督与检查不力；

5、名经独立能力不强，进入市场乏力，仍然依赖主业生存，经济效益不理想等。

四、电力企业应采取的对策

1、适应环境需要，制定企业发展战略。

在市场经济条件下，企业是市场竞争的主体，企业只有通过竞争才能求得生存与发展。企业要参与竞争必须制定和实施正确的发展战略，确立清晰的、可实现的发展目标，企业发展战略和目标是否明确并适应实际，将成为决定企业兴衰存亡的首要之事。因此，电力企业必须以市场为导向，围绕企业长期的发展和目标，制定发展战略和经营策略，尤其要研究和制定企业发展战略、投资战略、竞争战略、人才开发战略等，并贯彻到生产、基建、经营等各个环节，使企业在竞争中取得主动权，防范和抵御各种风险，有效地经受市场竞争的考验，并在竞争中取得胜利，求得生存与发展。

2、积极转变观念，理顺内外部关系。

企业发展战略能否顺利实施、经营目标能否顺利实现的一个关键，就是取决于电力企业职工的观念转变程度，因此必须迅速转变观念，以适应企业经营发展的战略需求。当前急需确立以下几个观念：

一是以安全为基础、优质服务为宗旨，经济效益为中心的观念，这一观念要始终贯穿于生产、建设、经营活动的全过程；二是以市场需求为导向的观念，项目选择、投资决策、经营管理都要建立在可靠的市场分析预测上，最大限度地提高经济效益；三是严格管理的观念，深化改革的同时，必须强化管理，只有严格管理才能出效益；四是竞争观念，电力工业改革必然引入竞争机制，因此，要通过市场竞争，使企业始终立于不败之地。

与此同时，要正确处理好各方面的关系，一是与地方政府及综合经济管理、财政、税务、工商行政管理等部门的关系，争取他们的理解和支持；二是交通运输、燃料、物资供应等行业与电力行业互为市场，互为上帝，因此，要按照市场经济规律的要求，搞好与他们的关系，加强双向服务，发挥电力行业的整体优势，争取好的经济效益；三是要加强与银行的合作，实现产业资本和金融资本的结合，壮大企业投融资功能。

3、适应市场经济体制的需要，确立科学完整的经营目标体系。要优化经营目标，按利润效益最大化原则，把投资回报水平、资本资产控制能力、投资融资能力、偿债能力等重要指标纳入企业经营目标体系，形成一个以经营目标为统帅，各项技术指标为支撑，相互协调的科学的经营目标体系。

4、进一步完善和强化企业内部自我约束机制，依法经营，使企业经营工作得到进一步健康发展。

进一步增强依法经营意识，善于用法律规范企业的经营行为，依

法维护企业的合法权益。推行全员、全过程成本控制方法，扼制成本增长高于销售收入增长的势头。强化审计和财务监督，建立资产经营责任追究制度，加大考核奖惩力度，强化事前和过程中的审计工作，推行全过程财务监督，严格财务纪律，建立规范有序、遵纪守法的经营秩序。

第二篇：电力企业班组建设难点及对策分析

电力企业班组建设难点及对策分析

[摘 要]随着我国经济的的快速发展，电力企业也得到了不断发展。班组在电力企业中，不仅是企业的细胞，更是最活跃、最基层的单位，属于电力企业的执行层。电力企业自身的发展和生存以及所有的工作都要最终着眼于班组建设，因此，完善的班组建设有效的保障了电力企业高效、安全、可持续发展。为此，本文详细探讨了实电力企业班组建设中的难点，并提出了相应的对策分析，旨在实现电力企业的现代化。

[关键词]电力企业；班组建设；难点；对策分析

中图分类号：F272.9；F426.61 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）17-0321-01

班组作为电力企业的基础单元，是电力企业开展一切工作的出发点，也是电力企业落实好生产安全和提供??质服务的基础。电力企业的各项发展措施、规章制度和工作目标都要在班组这个平台进行实施，电力企业能否实现科学发展和安全生产也要在班组中去实现。随着时代的发展，对电力公司提出了更高的要求，电力公司也在转变着自身的发展方式，在这种形式下，班组作为电力企业的细胞也面临着新的机遇和挑战。电力企业班组建设中的难点

1.1 班组建设意识不足

在电力企业对班组建设的概念不清，推进方法错位的情况下，基层干部和员工对班组建设的目的和意义领悟不深，被动进行班组建设，对班组建设积极性不高，参与度低，班组建设是为了应付检查，是被迫完成任务。为了应付检查和考核，班组建设甚至己经演变为一项脱离于班组日常运营的额外“任务”，变成了基层员工的一项负担。多数电力企业的班组建设采用自上而下，逐层推进，严格考核的方法，但是基层干部与基层员工对于班组创建的目的意义没有深刻的理解，只停留在了形式上，员工对于班组创建活动积极性不高，方向不明确，参与程度相对较低，应付考核等现象，未形成全“人人参与，人人思考，人人争创”的氛围。

1.2 重视制度建设，而忽略文化管理

重视班组管理制度建设和考核机制，对班组日常工作进行考核、监督、跟踪，对班组创建工作及各项制度的执行进行规范，及时发现问题，研究解决。但是忽略了如何利用文化进行管理。文化管理是最高境界的管理，通过系统、环境的力量影响、同化员工的思维和行为方式，化员工被动为主动。

1.3 班长与成员的“矛盾”

工作中遇到问题，班组长个人能够积极、主动的冲上前，但是不知道如何调动班员参与的热情与方法，班长干活，班员看热闹。班组建设偷换概念，单纯认为班组建设只是班组长的工作任务，以班组长个人技能提升代替班组建设。只会传授给班组长某项技能，但是对于如何建立起符合特定需求的班组管理模式、长效机制却无从下手，于是，将班组长安全管理能力的提升等同于安全型班组建设；将班组长的绩效管理能力提升等同于绩效型班组建设班组建设的真正主角是基层员工，班组建设若未形成“人人参与，人人思考，人人争创”的大环境、大氛围，必然会落入形式主义的泥沼。按照国资委文件中提出的“电力企业班组建设是提升电企业核心竞争力的建设，是推动中央电力企业科学发展的建设”目标要求，班组建设是一项“全员、全方位、全过程”的三基建设，是一项推动电力企业健康发展的长期工程。加强班组建设的对策

2.1 加强组织规划

班组建设要在上级统一领导下进行，做到分工明确，权责一致。为了实现系统科学的班组建设目标，电力企业应该设立班组建设领导小组，设置组长、副组长以及其他成员。成员由工会、人力资源部、党委工作部、安全监察部、生产技术部、市场营销部、农电工作部、基建部、企业管理部等部门主要负责人担任，领导小组下设办公室，挂靠工会，领导小组的组长、副组长应该对班组建设进行日常性监督和管理，并且实行建设考核工作。

2.2 制定科学的班组建设标准

因为市场化经济下，电力企业必须进行改制以适应时代的发展，这也就要求作为电力企业基础单元的班组跟着进行改组。但是班组建设不能是自目的，毫无体系的，而应该是系统的、科学地进行组建。电力企业班组的建设标准应该具有以下三个特征：首先，应该与电力企业未来的发展趋势紧密结合，根据电力企业的长远目标来调整自身的组建标准，把电力企业要达到的目标分解成各个子目标，分配给各个班组进行组建依据。其次，标准应该具有可操作性，要考虑班组的特性与共性，在提出所有班组都适用的标准后，根据每个班组各自的特性，设置相应的组建标准，切不可笼统地将一套标准应用于所有班组之上。最后，班组的建设标准要具有一定的超前性，制定标准绝对不应该成为束缚班组发展的固定框架，而应该具有一定的发展空间，标准要能够做到灵活地应用于不断变化的形势，以不断提升班组建设的水平。

2.3 加强信息化在班组建设中的应用

计算机科技的不断发展，凸显了电力企业在信息化建设上存在的不足，当前要加强班组建设，就必须加强信息化的应用。加快计算机技术在班组建设中的应用，将计算普及水平作为衡量班组建设水平的一个指标。首先，在电力企业建立局域网，使各个班组之问能够更方便的交流资源，节约企业成本，提高工作效率。其次，班组计算机应用必须普及各种电脑基础操作，如Word.Excel等软件熟练运用。在共享资源上，上传各个班组的资料，方便查阅与利用。

2.4 提高班组长的整体素质

班组长在整个班组中起着模范带头的作用，如果班组长的素质不高，不仅不利于管理员工，而且对整个班组的建设起不到推动作用。因此应该根据电力企业的发展特点，配备相应的班组长，不仅要具有较强的科学文化素质，而且要具有一定的管理水平，其学历不应该太低，一般要求在大专以上。并且根据各班组的特点，结合班组长自身的缺陷，对症下药，实行培训，不断提高班组长的组织协调能力。结束语

综上所述，随着我国经济的的快速发展，电力企业也得到了不断发展。电力企业班组建设是一项基础性工作，班组建设贯穿整个企业工作中，在班组建设方面，电力企业应该不断创新、用于实施、积极总结建设经验，明确不足，并不断完善，推进班组建设，使得班组建设能够符合电力企业实际发展需要，促进电力企业可持续发展。

参考文献

[1] 邓健.电力企业班组建设难点及对策分析[J].低碳世界，2016，No.12119：117-118..10.16844/j.cnki.cn10-1007/tk.2016.19.074.[2] 王慧.电力企业班组建设的策略探究[J].社科纵横（新理论版），2013，v.2804：94-95.

第三篇：电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

摘要

从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

关键字

电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理

0引言

我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。

1职业倦怠概念

职业倦怠（occupationalburnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。

2职业倦怠的表现及其对个体的影响

职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。

Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性

化(Dehumanization)、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三个维度构成。②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。

3职业倦怠在我国的现状

中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。③

通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。

4电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状

电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。④

根据中国疾病预防控制中心的对某电力企业中339名员工的调查报告表明，高度情感衰竭的员工占总人数27.7%，高去个性化的员工占总人数23.6%,高个人成就感降低占总人数26.5%。面对工作压力的态度悲观、工作强度大、对工作条件不满意的员工情感衰竭水平较高；已婚人员的情感衰竭水平较低；年龄有助于减轻去个性化水平；面对工作压力悲观态度的个人成就感降低水平较高；身体健康良好者的个人成就感水平较高。⑤

饼图 1,扇面 4,22%饼图 1,高情感衰竭高

去个性

化, 27%

高成就

27%

某电力企业高职业倦怠维度结构分布图

5电力企业职工职业倦怠的控制策略

饼图 1,高去个

性化高个人成就感降

低, 24%

介于电力企业属于国家经济命脉的核心企业，直接受中央领导。它的管理和改革也具有政府行政性质。应从大局宏观的眼光出发。就解决企业职工职业倦怠问题可以考虑以下策略。

5.1深入开展员工职业生涯规划管理

直到现在，大多数电力企业部门还没有充分了解到职业生涯规划在企业中的员工人力资源管理的科学性。企业员工职业生涯大多属于服从管理性质，没有从自身出发进行科学规划，久而久之职业目标消失，对工作产生倦怠。华北电网有限公司一名44岁女员工从学校分类到华北电网供公司工作，年轻时没有任何危机感，可是人到中年，发现身边的人都得到提拔，连自己的徒弟都成了自己领导。她感觉到对于职业的前景非常迷茫。2009年8月，华北电力公司针对于提升员工的职业生涯规划能力由香港中文大学职业辅导和职业生涯培训专家林欣进行培训，反应强烈，职工感觉受到很大启发。之后，公司对职工进行能力测评并帮助员工制定了系统职业生涯规划，企业员工工作状态焕然一新。⑥

5.2展开员工心理疏导和专业教育

企业可以利用党团及工会部门展开形式多样的专题心理健康教育宣传活动，注重心理问题的预防和控制。可以通过专业趣味讲座，参观学习，联谊活动等多种形式，化解疏导。例如，2012年4月27日，广东粤嘉电力公司举办的《走出职业倦怠，重燃工作激情》专题讲座。还可以在中青年职工中间开展提高工作技能的学习班，为职工的技术提升，工作潜能开发创造良好基础，增加个人成就感。

5.3加强企业文化教育

加强企业文化教育也是防止职业倦怠的一项有效措施。作用在于，通过企业文化强烈的感召力使员工的个人价值取向和行为动机引导到组织的宏观目标上来。员工在遵守企业行为准则的基础上感受企业赋予个人的尊重和赞扬。使员工自觉接受组织文化的规范和约束，达到自律，并按照企业的整体价值观念进行自我管理和控制。

5.4进一步合理绩效考核和薪酬激励

绩效考核作为现代企业的现代人力资源管理方法手段之一，一方面可以激发员工的工作潜力，另一方面，可以有效的把员工的工作行为引导到企业的整体战略上来，良好地绩效考核体系还会对企业整合人力资源，协调控制员工的关系起着重要意义。

薪酬除了能够给企业员工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是对员工的心理起到一定的激励杠杆作用，增强员工的主动工作积极性。改变员工在工作中的去个性化程度，提高个人成就感。

运用绩效考核方法通过合理薪酬分配制度，有效防止员工职业倦怠现象出现，使员工个人目标和企业目标一致，提供强大的企业生产能力和效率，提高企业经营绩效。

6结语

“现代社会是人才的社会”。电力企业这样的国有大型企业更应该遵循科学规律以人为本，科学发展。在改革的过程中合理运用先进的管理方法和手段去调动员工工作积极性，聚合企业凝聚力，培养员工对企业的感情，减少员工职业倦怠想象出现。同时稳步提升从业人员的心理素质，减少心理消耗，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

参考文献

［1］ 孙红.职业倦怠［M］北京：人民卫生出版社，2009,2［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress,London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中国人力资源开发 网(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中国 “工

作倦怠指数”调查结果，2005-09—08．

［4］ 陈俊，浅谈电力企业员工心理健康问题的产生和有效疏导,人力资源管理，［J］

北京:人力资源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某电力企业员工职业紧张、工作倦怠、抑郁状况和影响因素分析及其

关联的研究，［D］北京：中国疾病预防控制中心，2011,6，5

［6］ 霍文丽，打开一扇窗-华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况

调查，［N］北京：中国电力报2010,6

第四篇：电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

电力企业员工职业倦怠分析及控制对策

摘要

从职业倦怠概念和现象、对个体影响入手，针对于中国企业员工的现状特别是电力企业员工的现状，职业倦怠产生的原因进行了分析，就电力企业如何运用一系列先进的科学人力资源管理理念、方法和策略深入讨论，提出“以人为本，科学发展“为基本原则，着重对员工的职业倦怠问题进行管理、疏导、教育，手段控制，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

关键字

电力企业，员工，职业倦怠，人力资源管理

0引言

我国现阶段正处于经济转型的关键期，经济增长发展迅猛，社会竞争日益激烈，工作节奏加快，企事业工作人员承受的个人心理、生理压力也成几何倍数增长，从而逐渐对职业兴趣减少，个人成就感降低，常体验到无能感和挫败感。研究显示，职业倦怠现象已经从教育、医疗、新闻工作几个行业向社会更多的行业蔓延，在现今社会发展的背景下，我国已经进入了职业倦怠的高发期。电力企业作为国家的支柱命脉行业之一，其特有的安全生产、技术化程度高等工作性质，决定了对行业员工职业倦怠的研究和分析已经存在一定的现实意义。职业倦怠概念

职业倦怠（occupational burnout）也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常认为是工作中慢性情绪和人际压力的延迟反应。其症状通常以静态和动态两种形式出现。静态形式指，在工作中个体面对长期的情绪和人际关系紧张而产生的一种心理反应，是工作压力的结果。动态形式指，个体因在工作中逐渐产生的工作疲劳随着时间的推移转化为负性情感应激状态，并改变自己的工作态度和行为方式的过程阶段。①职业倦怠概念理论最早由美国精神分析学家Freudenberger在1974年提出，Maslach和Leiter在1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。

职业倦怠的表现及其对个体的影响

职业倦怠会以生理和心理及社会功能三方面表现。职业倦怠的生理表现主要是以亚健康状态，慢性疲劳综合症，睡眠障碍、心血管疾病，消化系统疾病等形式出现。职业倦怠的心理表现为对待工作的认知变化、负性情绪增多、个人的工作动机减少、工作价值感降低、职业理想消失等。

Maslach的研究表明, 职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Dehumanization)、个人成就感降低(Diminished personal accomplishment)三个维度构成。②情绪衰竭，指在工作中没有工作热情，情绪低落，情感易疲劳。去个性化，指刻意在自身和工作之间保持距离，对工作环境和对象采用冷漠的方式，对工作敷衍了事的行为。个人成就感降低，指倾向消极地评价自己，工作体验和工作成就感下降，认为在工作中不能发挥自己的才能。

职业倦怠在我国的现状

中国人力资源开发网在举办的“中国员工心理健康”调查结果表明，所有调查中33.30%的员工存在心理问题，12.6%的普通员工收到职业倦怠的困扰，并且有逐年上涨的趋势。另一项 “工作倦怠指数” 调查结果表明，4000名调查者中，70%的调查者呈现轻微职业倦怠状态，39.22%的调查者呈现中度职业倦怠状态，13%的调查者为重度职业倦怠状态。其中政府机关或事业单位在职人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业（40.90%），再次是三资企业（39.17%），而民营企业职业倦怠程度相对较低，仅为36.95%。③

通过对于对调出数据的统计，得出的规律是，对于刚参加工作的职工，职业倦怠的比例最高为46.62%。工作1年、2年、3年、4年的被调查者出现职业倦怠的比例依次为：44.74%；40.69%；40.45；43.68%，一直到了5年之后才出现了明显的降低。4 电力企业职工职业倦怠产生的原因及现状

电力企业属于关系国计民生的特殊生产企业，安全运行也就决定了从业人员的单一性、技术性的工作性质特点。如在输电线路工作单位的职工甚至要面临生命安全的危险，工作对于精力和体力要求很高，长时间的工作容易导致情绪衰竭。在变电站、换流站工作的职工需要面对工作环境的恶劣、人际交往面的狭窄，往往长期远离家人。为保证安稳运行的工作要求，关键监控岗位需要进行三班倒24小时的值班，夜班值班的员工需要付出很大的精力，在工作时间员工必须承担安全运行的巨大工作压力，并长期处于这种生理和心理的疲劳状态下。特别是青年职工，因为工作性质和工作偏远地点的原因，婚恋问题得不到及时解决。或者处于两地长期分居，造成婚姻破裂所带来的去个性化问题也不容小视。电力企业是一个技术密集型行业，还有些员工因为职位的升迁的暂缓，个人的职业发展受阻，长期的学习压力，以及体制产业改革涉及到自身所带来的工作目的不明确性造成个人成就感低下。④

根据中国疾病预防控制中心的对某电力企业中339名员工的调查报告表明，高度情感衰竭的员工占总人数27.7%，高去个性化的员工占总人数23.6%,高个人成就感降低占总人数26.5%。面对工作压力的态度悲观、工作强度大、对工作条件不满意的员工情感衰竭水平较高；已婚人员的情感衰竭水平较低；年龄有助于减轻去个性化水平；面对工作压力悲观态度的个人成就感降低水平较高；身体健康良好者的个人成就感水平较高。⑤

饼图 1,扇面 4,22%饼图 1,高情感衰竭高去个性化, 27%饼图 1,高成就感降低,27%

某电力企业高职业倦怠维度结构分布图 电力企业职工职业倦怠的控制策略

饼图 1,高去个性化高个人成就感降低, 24%

介于电力企业属于国家经济命脉的核心企业，直接受中央领导。它的管理和改革也具有政府行政性质。应从大局宏观的眼光出发。就解决企业职工职业倦怠问题可以考虑以下策略。

5.1 深入开展员工职业生涯规划管理 直到现在，大多数电力企业部门还没有充分了解到职业生涯规划在企业中的员工人力资源管理的科学性。企业员工职业生涯大多属于服从管理性质，没有从自身出发进行科学规划，久而久之职业目标消失，对工作产生倦怠。华北电网有限公司一名44岁女员工从学校分类到华北电网供公司工作，年轻时没有任何危机感，可是人到中年，发现身边的人都得到提拔，连自己的徒弟都成了自己领导。她感觉到对于职业的前景非常迷茫。2009年8月，华北电力公司针对于提升员工的职业生涯规划能力由香港中文大学职业辅导和职业生涯培训专家林欣进行培训，反应强烈，职工感觉受到很大启发。之后，公司对职工进行能力测评并帮助员工制定了系统职业生涯规划，企业员工工作状态焕然一新。⑥

5.2 展开员工心理疏导和专业教育

企业可以利用党团及工会部门展开形式多样的专题心理健康教育宣传活动，注重心理问题的预防和控制。可以通过专业趣味讲座，参观学习，联谊活动等多种形式，化解疏导。例如，2012年4月27日，广东粤嘉电力公司举办的《走出职业倦怠，重燃工作激情》专题讲座。还可以在中青年职工中间开展提高工作技能的学习班，为职工的技术提升，工作潜能开发创造良好基础，增加个人成就感。

5.3 加强企业文化教育

加强企业文化教育也是防止职业倦怠的一项有效措施。作用在于，通过企业文化强烈的感召力使员工的个人价值取向和行为动机引导到组织的宏观目标上来。员工在遵守企业行为准则的基础上感受企业赋予个人的尊重和赞扬。使员工自觉接受组织文化的规范和约束，达到自律，并按照企业的整体价值观念进行自我管理和控制。5.4 进一步合理绩效考核和薪酬激励

绩效考核作为现代企业的现代人力资源管理方法手段之一，一方面可以激发员工的工作潜力，另一方面，可以有效的把员工的工作行为引导到企业的整体战略上来，良好地绩效考核体系还会对企业整合人力资源，协调控制员工的关系起着重要意义。

薪酬除了能够给企业员工提供最基本的生活保障意外，更重要的作用是对员工的心理起到一定的激励杠杆作用，增强员工的主动工作积极性。改变员工在工作中的去个性化程度，提高个人成就感。

运用绩效考核方法通过合理薪酬分配制度，有效防止员工职业倦怠现象出现，使员工个人目标和企业目标一致，提供强大的企业生产能力和效率，提高企业经营绩效。结语

“现代社会是人才的社会”。电力企业这样的国有大型企业更应该遵循科学规律以人为本，科学发展。在改革的过程中合理运用先进的管理方法和手段去调动员工工作积极性，聚合企业凝聚力，培养员工对企业的感情，减少员工职业倦怠想象出现。同时稳步提升从业人员的心理素质，减少心理消耗，使企业和个人都能在良好的环境下稳定，快速，持续的全面发展。

参考文献

［1］ 孙红.职业倦怠［M］北京：人民卫生出版社，2009,2 ［2］ Maslach C.A multidimensional theory of burnout.Theories of Organizational Stress, London Oxford University Press,2001,68-80

［3］ 中国人力资源开发 网(http：／／www．chinahrd．net)［EB/OL］ 2004年中国 “工作倦怠指数”调查结果，2005-09—08．

［4］ 陈俊，浅谈电力企业员工心理健康问题的产生和有效疏导,人力资源管理，［J］北京:人力资源管理,2010,12

［5］ 徐金平，某电力企业员工职业紧张、工作倦怠、抑郁状况和影响因素分析及其关联的研究，［D］北京：中国疾病预防控制中心，2011,6，5 ［6］ 霍文丽，打开一扇窗-华北电网有限公司员工职业生涯规划与管理制度实施情况调查，［N］北京：中国电力报2010,6

第五篇：电力企业员工技能培训分析与对策

电力企业员工技能培训分析与对策

作者：魏曼荣 发表时间：2011-11-21 企业员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。由于电力企业安全生产的特殊性，电网安全运行关乎国计民生、关乎经济发展、关乎社会稳定，更关乎电力企业自身的生存和发展。因此，在打造坚强电网前提下，还需要有一个优秀的、高素质的员工队伍，才能从根本上防止电网灾害的发生。然而，电力企业目前职工队伍存在着一些亟待解决的知识结构方面的缺陷，无论是高层次经营管理人员、专业技术人员，还是生产技能人员，都不同程度地存在知识老化现象，职工队伍素质与企业和社会经济的发展要求之间的矛盾日益突出。因此，电力企业职工教育培训任重而道远。

一、电力企业员工技能培训的目标

企业培训是企业人力资源开发与管理的内容之一，是一项系统工程而非一件具体工作。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观念、传知识、配能力，缺一不可。企业必须建立科学的培训理念和机制，必须在供电企业总体战略的框架下，确立与生产、经营目标相协调的培训目标。使培训工作有效果、有效率和有针对性，培训才能转化为生产力。在不同的阶段开展培训的目标是不一样的。因此，在实施企业培训时，应找准培训的主要目标。

1、注重员工的人格培养

教育的第一意义是培养人格，第二意义是传授知识。在企业培训的过程中，不但要专注于技能的培养和技术的传授，更要注意人格的培养。不仅要把员工培育为会工作、技术高超的职业人，同时还要把员工培育为道德情操高尚、具有正确的价值判断能力的社会人。在现实中，我们经常可以看到这样一种现象，一个具有良好人格的人，工作环境好就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境下也能克服困难，承担压力，以积极的态度渡过难关，开辟新局面。而优秀的企业是由优秀的团队组成的，优秀的团队又是由优秀的员工组成的，企业要想实现既定的目标，就必须拥有一支具有忠诚、敬业、勤奋品格的员工队伍，这是企业的源泉。

2、培育优良的企业文化

企业文化是企业的灵魂。企业文化代表一个企业的管理理念、价值标准和管理模式。

通过培训，把企业的发展战略、企业精神、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等传导给每一位员工，从而增强员工的主人翁意识、绩效意识、团队意识、敬业精神和社会责任感。无数成功的实力证明，有效的企业培训不仅可以使优良的企业文化得到广泛的认同，自发的实践，持续的改进，还能够唤醒创新意识，激发创新热情，营造创新氛围，提升创新能力。

3、强化岗位知识技能培训

开展岗位知识技能培训，提高靠劳动生产率是企业培训中最根本的目标，也是传统的企业培训的重头戏。为了使这一目标得以实现，必须具有一套好的培训方案。而一套好的培训方案的出台，离不开全面、准确的培训需求分析。首先，要理解供电企业的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；第二，对所有的岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需的知识技能、绩效考核指标等进行深入细致的分析；第三，对现有员工实际具有的知识和技能进行考核摸底，找出存在的差距；第四，了解、跟踪电力行业技术、管理的发展动态，只有在综合考虑了这些因素，做出培训需求分析的前提下，才能制定出理想的培训方案。

4、鼓励储备性的专业知识学习

虽然岗位培训应立足于现有的人力资源，但为员工设计美好的职业生涯规划，提供挑战性的工作，使员工拥有学习、成长和发展的机会，也是留住人才的手段之一。应打破人为的“专业壁垒”，实现“人尽其才”和“人资匹配”，使企业内部的人力资源真正地流动起来，首先要使员工具有流动的能力。这就需要进行本岗位以外的专业知识学习和培训，即拓展性的培训。要进行本专业的新技术、新工艺和新方法的学习和培训，即前瞻性的培训。也就是说，要适度地开展一些储备性的专业知识学习，帮助员工简历在不断变化和更具挑战性的新环境下所需要的知识和技能，从而有效地激活企业现有的人力资源。

二、电力企业员工培训的对策和措施

加强人力资源配套制度的建设。成人必须是愿意学才能学，只有受训者有动力去学习或有学习的愿望，才会在培训中表现得非常积极和突出。企业员工技能培训必须解决的一个重要前提是员工愿意学技能。为此企业应该加强人力资源配套制度的建设，一是要重视技能人才队伍建设，为技能员工提供成长通道；二是企业提拔管理人员、领导干部必须坚持要有一定基层技能工作的经验；三是提高技能人才的待遇，分配向一线员工倾斜，对取得岗位技能等级证书的员工，提高待遇；四是强化员工工作业绩考核，强化员工报酬与技能水平和工作绩效的联系；五是重奖在解决生产工作问题中有突出贡献、在各级各类技能竞赛中取得显著成绩的员工；六是将培训与员工取得的技能等级证书、技能专家晋升联系，加强技能培训与考核，将培训成绩与工资奖金联系等，以增强员工学习技能的动力，调动员工学习的积极性和自觉性。

建立员工岗位能力模型，提高培训工作的系统性和针对性。员工培训是一项系统工程，即采用系统的方法，使培训活动能够符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、员工工作、企业本身三方面的优化。建立员工岗位技能模型是企业人力资源建设一项重要的基础工作，使员工技能培训有方向引导，调查培训需求有参照依据，技能培训能够持续系统进行，从而提高培训工作的针对性。

组织培训计划与个人培训需求相结合。在制定培训计划时，企业的培训需求主要侧重于员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的知识和技能；而员工个人的培训需求则是从自己整个职业生涯中的发展机会、应变能力等方面考虑，主要侧重于学历和各类资格证书。为了使培训更有效，应该充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，从而使组织的培训计划与个人的培训需求相结合。在做培训计划时，要从员工整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使员工不仅能够适应现在的岗位要求，还能够应对整个职业生命周期中的环境变化。

有针对性的开展岗位知识技能培训。电力企业的员工在专业背景、文化水平、个人经历、生活态度以及年龄等方面都存在差异。为了提高培训的效率和结果，要根据不同员工的不同需要选取不同的培训内容和形式，避免过于分散的培训项目导致培训成本过高，投资回报不理想的现象，培训可分层次进行。比如说，对普通员工主要开展以岗位知识技能为主的培训；对高层管理者多为企业文化、企业战略发展、决策能力和管理技巧等方面的培训。同时，对于有潜力的或有某项专长的员工可进行个性化、提高型的培训。通过对最适合的人进行最适合的培训，还能够使企业员工的知识具有互补性，从而构建出一大批富有竞争优势的团队。

大力倡导员工开展网络培训。利用互联网技术进行网络培训，将成为电力企业岗位培训未来发展的主要方向之一，其引发的学习方式是革命性的。它具有如下特点：一是网络化，知识可以及时更新，并保持知识的一致性；二是个性化，员工可以根据自己的时间安排学习进度，根据自己的需要安排学习内容；三是具有培训管理功能，能够记录员工的所有学习活动，评估学习效果，分析员工现有知识技能和所需知识技能的差距，为确定未来的培训需求计划提供依据。然而，这种网络时代的学习模式不会完全替代传统的教育培训模式，二者应相互促进、相互补充。

三、电力企业岗位技能培训的效果

培训的重点在于促成职工的个人行为发生所期望的转变，将岗位培训作为投资，期望有一个好的投资收益是理所应当的。与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新德培训需求，所以又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断良性循环。

在实践中，为了提高培训的投资回报率，通常都是对培训的效果进行定性的或定量的评估。通过评估，企业可以对当年培训投资的效益有一个粗略的估算，对分析下一的培训需求，调整下一的培训方向，制定下一培训计划都能起到很好的借鉴作用。

正是如此，电网企业在市场竞争日趋激烈、科学技术日新月异的今天，才能有效应对技术设备不断升级和管理方法不断创新的压力，适时应求了企业生存和发展不断变化的内外部环境。通过对全体员工进行持续不断的岗位知识技能培训，使全体员工的劳动质量和劳动效率得到提高，从而实现企业的发展目标，有效提升了职工队伍的素质，保证了人力资源的高效利用和效益最大化，促进了供电企业持续快速健康发展。