新员工培训存在的问题与对策

第一篇：新员工培训存在的问题与对策

【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。

【关键词】新员工入职培训 误区 策略

新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。

一、新员工入职培训中存在的误区

德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。

1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性

主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。

2.新员工入职培训内容简单

很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲

解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

二、企业完善新员工入职培训的策略

松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？

1.树立以战略为导向的培训理念

一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。2.加强新员工入职培训过程管理

首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。

3.确定针对性的新员工入职培训内容

新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新

员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。

因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；

（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

4.选择灵活多样的新员工培训形式

新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。

总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。

5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：

[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（6）：49-55.[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训，2008，（3）：72—73.[3]黄渊明.组织培训困境分析[J].人才开发，2008，（5）：40—41.

第二篇：民营企业培训存在的问题与对策

民营企业培训存在的问题与对策

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入库时间：2002年12月18日

中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。培训作为造就高绩效中层管理队伍的重要途径，其在民营企业中的现状如何？目前还存在哪些问题？近期的一次调查回答了这些问题。

培训现状

对培训的认识：调查发现，72％的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，他们认为“培训是企业发展的需要”（64％），“人才是培训出来的”（44％），“培训是稳定人才的手段”（36％）。只有28％的高层认为“培训没有必要”，“培训是给别人作嫁衣”（18％）。“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”（10％）。

值得注意的是，92％的中层管理人员认为公司并不重视培训。并且他们自己对培训表示出极大的关注。他们认为“如果不培训，能力就会下降”（86％），“培训是公司应当提供的”（67％）。

培训体系：92％的民营企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅有42％的民营企业有自己的培训部门，考虑到被调查的企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的。在培训制度方面，64％的民营企业声称有自己的培训制度，但是经座谈和深访发现，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有32％的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估。在课程体系方面，94％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有12％的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，12％的企业有自己的培训教室（教室、教学设备等）。

培训计划：61％的民营企业有自己的培训计划。但是经座谈和深访发现，大部分的计划都没有得到有效的执行。其中91％的企业每次培训的计划是临时制定的。

培训时间和经费：民营企业中层管理人员每年培训花费时间为13小时。培训经费提取无统一标准，均没有经费计划，一般是在培训实施前临时审批。平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年。

培训管理中遇到的主要问题：民营企业遇到的问题依次是：培训效果无法评估（77％），经费问题（50％），培训效果不好（36％），培训流于形式（7％），培训目的不明确（7％）。可以看出来，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费问题。

通过培训可以解决或改善的问题：在这个问题上，公司高层和中层有着不同的看法。在高层中，认为可以“提高管理技能”的占79％，“解决工作中的问题”占54％，“更新观念”的占54％，“提高业绩”占50％，“增强企业凝聚力”占43％，“员工职业发展”占29％。总体看来，高层注重中层实际能力的提升。调查发现，中层自己认为“解决工作中的问题”占62％，“提高业绩”占60％，“提高管理技能”占52％，“职业发展”占39％。说明中层对培训表示出较大的实用性和功利性。

培训课程：民营企业中层管理人员培训课程主要为：销售技巧（43％），管理技能（61％），团队建设（12％），谈判（7％），MBA课程（7％），其他（14％）。

培训方式：民营企业培训方式主要为：高层讲课（24％），请专家或知名人士讲课（24％），发放书籍自学（16％），请培训公司（8％），外出进修（15％）。可以看出，请公司高层或专家讲课和发放书籍是目前民营企业培训中层的主要形式。

问题分析

培训如“救火”：91％的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。座谈时发现，这91％的培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。

部分高层对培训的认识有误区：在深度访谈中发现，相当多高层对本企业中层管理人员不是很满意，并抱怨“好的想法得不到贯彻”、“公司有肠梗阻”、“不少人把我的经念歪了”。其中70％的高层认为这个问题是“没招好人”或“只有通过人员调整来解决”。只有30％的被访高层认为可以通过培训来解决。这说明民营企业高层对培训的认识还有相当大的误区。

对培训的期望过高：企业安排一次培训不容易，对一次仅2－3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。

培训效果难以评估：从目前大多数企业的培训体系来看，尚无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，因此，尽快建立和完善培训体系，在制度、机构、人员、经费、课程、教材、设施、运作机制等方面规范化、制度化是民营企业的当务之急。

培训经费没有得到合理利用：民营企业的培训经费（民企892元/年，外企5020元/年，国企1362元/年）不仅在绝对值上低，而且，有限的培训费用没有得到合理的利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花；民企派人外出进修的费用占培训费的68％，这是很不合理的（外企一般占5－15％），这反应出民营企业对外出培训的福利或激励看法。

将企业培训与学校（学历）教育混为一谈：企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，既使的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。民营企业在中层管理队伍上，与外企、甚至与一些股份制的国企相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与民营企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多民营企业想得很大，想法也很好，甚至为导入现代管理机制和管理体系花费了不少的人力物力财力，但是却常常忘记了这些设想、制度的重要执行人和贯彻者——中层管理队伍，结果常常“种下的是龙种，收获的是跳蚤”。在民营企业二次创业的今天，这些也许该从根本上解决了。

第三篇：新员工培训都会存在哪些问题

新员工培训都会存在哪些问题

--明阳天下拓展培训

在公司，你要是干满一年就是老员工了，要是干满三年，那就是逆天的存在了。这是平常的月度新员工培训，更不要说每年两次的新大学生或研究生培训了。企业培训在很多公司，都放在很重要的位置上，但新员工培训看起来简单，实际上也容易出问题，下面就说说容易出的三个问题。

1、新员工培训只讲义务，不讲权利

现在很多企业的新员工培训，只告诉员工有什么义务，要求员工为公司奉献，甚至要默默无闻地。而很少有人告诉新员工，他们有什么权利，如何行使权利，他们将得到怎样的保护。我们的讲师总是不厌其烦地举例，告诉员工尽了义务以后，奉献了以后，可能得到什么职位、金钱等等，甚至举例来证明，张总当年就是这样成功的。而很少有讲师给学员讲，某个下属面对上司的“**”，奋起反抗，采用何种“合法”的手段，比如找“员工公平委员会”投诉，给“员工关系专员”发邮件，找“工会主席”，找“老总”反馈等，最后成功地合法地维护了自己的权益。某个漂亮女员工，面对上司的性骚扰，使用了法律武器，迫使公司赔偿了她100万。

你要是普通员工，听了那些全是义务的课程，你会怎么想？你会发自内心地认同公司的企业文化吗？还是会生出一些抵触情绪呢？结论很清楚。作为讲师要站在客观的角度，全面地分析企业的状况，好的要说，不好的也要提到。义务要说，权利更要讲。我们要首先让新员工培训成为自己的主人，让他在公司有独立人格，才能真正发挥他们的主观能动性。在马斯洛的需求层次里，你首先要尊重员工，员工才会在工作上自我实现。

2、新员工培训只讲技巧，不讲操作。

新员工或者是一张白纸，或者带着以前的经验来到公司。培训他们，让他们尽快适应岗位，学会干活，就显得非常重要了。比如培训他们公司邮箱的使用，培训他们复印机的使用，培训他们机床的使用，培训他们财务报表的制作，培训他们文字材料的格式等等。新员工来参加培训，他们要学会的第一个重要技能，就是怎么能干好工作。

但你看看现在的很多新员工培训，那些讲师都讲了些什么？企业文化之类的，那是必须培训的，就不说了。很多企业给新员工上什么“沟通技巧、团队建设、职业道德”之类的课程。这些课程是很重要，但对新员工有用吗？新员工学会了这些，会干活吗？这些课程都是废话！学员想听的不是沟通技巧，不是“要怎样听，怎样说，怎样理解”等等，而是想听“面对上司汇报工作的5个步骤、面对4种不同典型下属安排工作的引导技巧，和同僚合作或竞争要注意的8个要点”。

普通员工没有强大的举一反三能力，员工做不到学了“沟通技巧”后，就学会了使用这些原理，学会了和一切人“沟通”。员工有举一反一的能力就不错了，讲师要按照新员工工作的步骤来讲课，而不是像大学教授一样，系统地来讲课。学员听课是要拿来用的，所以还不如教一些实用的课程，比如“给上司打报告要注意的5个关键点，比工作必备的swot分析法、比如向上司汇报工作的4个步骤、比如说处理客户投诉的7个步骤、比如财务报表制作的8个陷阱等等”。这些实用性的课程，学员上午学了，下午到工作岗位上，就能用，这些课程才是新员工培训的重点。

简单地来说，在新员工培训，讲师要告诉学员不单单是一些技巧，更多的是结合他工作岗位上的操作。这就需要讲师深入到学员的工作现场，发掘学员工作现场的共通点，或问题点，然后把这些共通点挖掘成课程。让学员在培训现场，就学会了这些操作，到了岗位上能迅速上手干活，这就是面向绩效的培训。

3、新员工培训只讲部门，不讲企业

还有的企业，新员工入职以后，hr直接把新人，丢到各个职能部门，让职能部门的各级领导，进行入职培训。有的公司就专人做这个工作，甚至有的工厂，成立新员工培训部，专门针对新员工设计课程，做得比hr还要好。

其实培训新员工很简单，也很复杂。说很简单是因为新员工，尤其是新大学生，可以说是一张白纸，任凭企业图画。所以只要教授工作的简单操作，比如教他车床怎么开，他就能马上上手了，开始干活，给公司出效益了。但说复杂，是因为新员工来源自各个渠道，有不同的背景和经历，你想把他们全部培养成企业人，可不容易。

如果把新员工培训放到部门里去，部门的经理会培训他们，部门的老人会带他们。这样新员工可能会被教育成上司的人，部门的人，而不是公司的人。经过这样培训的新员工眼里，可能只有上司，只有部门，而没有公司。这样的新员工培训是公司管理的大害，你想想，你的老板是不是喜欢这样的新员工培训？

新员工培训，应该以公司的企业文化为先导，把公司的员工手册，企业文化，公司发展历史等，采用各种形式，让新员工接受。尤其中要的是，要告诉员工他的权利和义务，告诉员工哪些是天条。告诉员工公司的纲领，告诉员工他可以得到什么保护，告诉员工公司发生过什么故事。就像民国时学校教育，以宪法教育为先导一样，那是培养公民的路子。你想让员工成为公司的人，还是上司的人，要从新员工培训开始。

各位培训经理，你们要深入到企业一线，提炼企业的实践经验，总结成专业课程。在那些企业文化类的课程内容上，除了义务更要讲权利，在那些技能类的课程上，要讲操作，而不单是知识，在整个项目中，总部的培训管理部门要承担责任，不能扔到部门，任新员工自生自灭。

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第四篇：我国公务员培训存在的主要问题与对策探讨

试论我国公务员培训存在的主要问题与对策探讨

摘要：党的十六大以来，中央从党和国家工作大局出发，把干部教育培训工作摆在更加重要的地位，提出了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略任务，干部教育培训事业进入了一个新的发展时期。尤其是新出台的《公务员法》、《干部教育培训工作条例》，对推进干部教育培训工作的科学化、制度化、规范化发挥了基础性的作用，同时也提出了更高的要求。但面对经济全球化、社会信息化的发展趋势，面对中国加入世贸组织的新形势以及实现新世纪战略目标的需要，由于受到起步较迟、机制不够灵活、方法相对陈旧等因素的制约，我国公务员培训工作还任重道远。

关键词：公务员；市场经济活动；培训需求；师资队伍

一、目前我国公务员培训存在的主要问题

１．对公务员培训的重要性认识不够。市场经济活动的多元化和复杂化，经济全球化进程中的经济管理国际化，高新技术革命带来的信息化和网络化，都对公务员的知识结构、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培养一大批精通多方面专业知识，具有较强行政管理能力的高素质的行政专业人才。这就需要强化公务员培训，提高公务员队伍素质。而许多单位和部门对公务员培训的重要性缺乏足够的认识，总认为培训是“软任务”，可搞可不搞。对受训人员来讲，由于宣传教育不够，约束措施不力，对培训的重要性也认识不足，不少人感到培训作用不大，训与不训一个样。

２．培训需求分析缺乏。现代培训认为，培训需求的调查分析是取得培训预期效果的前提和基础。然而，在我们的一些培训中，这道必不可少的工序却常常给“精简”了。上级让学什么，就培训什么；即使搞需求分析，也往往强调需求的统一性、总体性多，忽略地区、人才层次、类别的个体差异，不明了需要培训什么和想学什么，使需求分析停留在大一统表面层次上，这样导致正规系统化培训多，联系政府工作和公务员实际问题培训少，只注重学多少知识，而不问能否转化为能力，何时能转化，造成培训针对性、实效性不强，培训与管理实践分离，知识与能力脱节。

３．培训内容欠科学，培训方式手段较单一。我国目前对公务员的培训，基本上还是由国家直接控制和管理，这种控制和管理有时不可避免地忽视了公务员的个人需求和社会需求，挫伤了公务员的积极性，使培训成为应付差事，公务员培训失去了内在动力。因此，除了国家指定的培训外，根据社会经济的发展需要和公务员的个人需求，设置多样化的课程体系实属必要。

４．培训效果评价机制不够完善，培训效果的作用发挥不够明显。在很长一段时间里，我国公务员培训机构无主动组织开展培训活动的积极性和主动性，“等、靠、要”是其运作状况的基本特征，培训机构的生存发展与培训项目的多少、培训效果的好坏之间没有多大关系，而上级组织的培训计划与领导的意志往往决定着培训机构的兴亡。因此，在这样的环境下，培训机构不注重对培训效益的评估与监测，也不特别关注组织在同行业中的地位。而且公务员培训与晋升之间存在“断裂带”，没有把两者结合起来，虽把培训结果作为公务员考核和晋升的依据之一，但把关不严，放松了培训成效、结果在公务员管理中的运用，出现了“培训与不培训一个样、培训成绩好坏一个样”的现象，给逃避培训的人员有机可乘。

５．培训机构不够完善，培训基地建设落后。我国自1993年开始推行公务员制度以来，公务员培训已形成了一套由中央到地方行政学院、各级党校及各类干部培训院校、培训中心的培训网络。首先，这些培训机构一直以来是“机关化性质”，基本上通过财政拨款来办学，这使得培训机构缺乏竞争性，同时也缺乏主动适应市场对知识要求的自觉性。因此，在培训能力、培训效果等方面都不是太理想。基于这些问题的存在，目前我国培训机构也正在从单一功能向多功能，政府导向与市场导向相结合的方向发展。其次，师资队伍整体状况不很适应教育培训的要求。现在公务员队伍的文化水平和学历层次已经越来越高，他们接受培训时对授课教师水平的要求也与时俱进。受体制的限制，干部教育院校师资流动性不强，影响整体水平的提高。固定的一个教师群体应对日新月异的教育培训课程内容，难免力不从心。第三，信息化建设滞后。以微电子、计算机和电子通信技术为核心的信息技术的发展和应用对教育产生了巨大冲击。信息技术的综合化、数字化、网络化、多媒体、智能化和虚拟化等特征，十分适合成年人的自主学习、个性化学习和远程学习的要求，对于公务员培训有着强大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和软件建设都不能适应时代发展的要求。

二、对策探讨

公务员培训是公务员制度更新机制的主要体现，是公务员制度的重要组成部分。加强对公务员的培训是提高公务员素质和行政效率的重要途径。如何做好我国公务员队伍的培训工作，这是摆在我们面前急待解决的现实问题。笔者以为应从以下几方面入手。

１．更新公务员培训理念

由于公务员培训是一项庞大的系统工程，涉及到政府、社会、个人等不同的行为主体，在宏观管理方面又涉及到教育、人事等相关政府部门。因此，政府应该从社会经济发展的长远利益出发来规划和制定相关的政策，培育良好的教育培训市场，走与国际接轨的教育培训之路，实现公务员培训教育新的发展。同时要致力于创建学习型社会，营造一个理想的社会学习环境，促进社会和个人的全面发展，这是干部教育体系健康发展的温床。对于公务员培训工作，首先要转变“一劳永逸”的观念。其次是要根据国内外环境变化，适应社会和个人发展需求实施持续培训、终身培训。最后要分析和预测未来形势变化，从而进行有针对性、预见性、超前性的培训。另外，还应确立培训是要解决公务员在实际工作中遇到的问题，而不单纯是理论灌输；应确立“教”“做”结合，“做”重于“教”的理念；应确立开发公务员经验与智慧的理念；应确立分类、分层培训理念。

２．不断创新培训教育内容

西方各国在公务员培训过程中，特别注意根据科学技术的发展、行政管理改革形势的变化，随时增加一些新的培训内容，以适应政府管理的需要。我国的公务员培训要注意吸收国外的一些先进经验，站在高起点上，认真贯彻“理论联系实际，学用一致，按需施教，讲求实效”的原则，根据社会现实发展的需要，及时更新培训内容。除了要加强世界观、人生观、价值观教育，把提高公务员的政治素质和政治鉴别能力放在首位之外，还要注重业务能力的培训，要把那些经济建设中的重点、难点问题和政府行政工作中的重点、热点问题作为公务员培训的内容。在课程设计上要按照“少而精”的原则和科学性、针对性的要求进行。除了要设置包括建设有中国特色社会主义理论、法律法规和政策、市场经济知识、科学技术知识、公共行政管理知识和国家公务员行为规范在内的公共必修课之外，还要根据相关业务工作需要设置各种专业必修课，尤其是要设置多种选修课，以满足公务员拓宽知识、提高技能的需要。

３．改革传统的培训方式方法

实施公务员培训要克服单一的教室培训方式，走出去，面向社会，在实践中教与学，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模拟式、拓展训练式、现场观摩式、岗位实践式、一线锻炼式等。培训方法应考虑以下几点：一是注重调动学员的创造精神和参与意识。二是注重启发式、讨论式教学。三是注重教学方法的多样性。可采取讲课、讲座和专题报告等多种形式授课，还可以采取以学员为主体的研究讨论；体现某一典型行政活动而通过学员分析思考，共同寻找答案的教学；以实体或模拟形象进行教学的电化教学；围绕所学学科组织突出重点、联系实际的现场考察参观或咨询活动等等。也可以在有条件的情况下，采取国内研讨派出进修相结合的形式。

４．促进培训主体的多元化发展

我国从中央到地方行政学院、各级党校及各类干部培训院校的培训网络，并没有满足公务员培训的发展需求，相反，公务员培训机构单一的种种弊端已逐步暴露出来，如师资力量不足，教学手段与设备缺乏等。而公务员的多层次性、多样性、地区性等特点，决定了承担公务员培训的组织机构不是单一的，而只能是多种多样的。从我国的培训实践来看，随着社会多元化培训需求的扩大，除了各级政府、企业及其他组织自设的培训机构外，社会各类培训机构也应运而生，这些培训机构本身应“市场”之需而产生，在培训目标、培训能力、培训项目及培训手段等方面具有很强的灵活性和适应性，允许这些社会培训机构以一定的条件参与公务员的培训，对弥补现行公务员培训的不足将会起到积极的作用。另外，我国已存在高校涉及公务员培训的事实，而高校在培训公务员方面具有先天的优势。如高校教学科研力量雄厚、教学设施完备，教学与管理经验丰富，教学方法与手段先进等，因此，依靠高校的优势来培训公务员，可以说是一条投资少、见效快、质量高的培训之路。再者，随着我国加入WTO，国外有关高等学校和行政学院也将进入我国公务员培训领域。因此，对于政府而言，支持并鼓励社会所有部门参与，形成以国家行政学院为主体，包括各级党校在内的国家公务员培训网络，是顺应我国公务员培训发展趋势的必然要求。

５．进一步健全培训激励机制

为了解决我国公务员参加培训的动力不足、积极性不高的问题，必须要尽快完善公务员培训的激励机制，使培训与使用真正结合起来，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔”。把培训期间的学习成绩视为工作成绩，把参加培训学习的考核结果记入公务员本人档案，对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的公务员，考核不能评为“称职”，必须补上培训这一课；同时也不能提拔重用、晋升领导职务，真正将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为晋升职务的重要依据之一，消除公务员职务升降过程中那种“只要上司喜欢即可升官、上司不喜欢即会丢官”的弊端。真正建立一种强有力的公务员培训动力机制，使公务员能产生一种内在的学习动力，积极争取参加培训。同时还要将参加培训教育作为公务员的义务规定下来，使之制度化、规范化。此外，为了提高公务员培训的质量，还要加强公务员培训基地和师资队伍的建设，逐步增大培训投入，保证公务员培训的经费来源，根据培训工作的需要，统一规划、设置以行政学院为主体的国家公务员培训基地网络，并根据公务员培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，只有那些符合要求和条件的机构，才能承担公务员的培训任务，确保公务员培训的权威性。

当今的世纪，是知识竞争、人才竞争的世纪，是知识经济时代。公务员参加培训正是对人才的潜力、智力、能力进行深度开发的重要手段。由于我国的公务员制度实行较晚，公务员培训教育工作还始于刚起步阶段，培训教育工作还存在各种问题和不足。我们要在新的历史阶段不断将培训工作法制化、规范化、科学化，逐步解决培训教育工作中遇到的机构不健全、管理不规范、内容不规范、激励机制不力等问题，并借鉴国外的公务员培训工作经验，把我国的公务员队伍建设成为高素质、专业化的队伍，以大大提高国家行政机关的工作效率，更好地“立党为公”、“执政为民”。

■参考文献

[1]《国家公务员培训暂行规定》，人发[2008]82号。[2] 中华人民共和国公务员法[M].北京：党建读物出版社，2010 [3] 溪流：《中国公务员制度》，清华大学出版社2008年1月版。[4] 王式亮：《汲取国外经验规范我国公务员培训机制》，《中国公务员》，2008年第2期。[5] 廖为建：《公共关系学》，高等教育出版社，2008年3月第1版

第五篇：浅谈农机培训工作中存在的问题与对策

浅谈农机

培训工作

中存在的问题与对

策

时间：2009-6-29发件人：枝江市农机学校 孙曼丽人气：1172字体：【放大 正常

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党的十六大提出了全面建设小康社会的宏伟目标，并且指出要实现全国的小康，而农民的科技文化素质、农业机械化的使用等直接影响到农村小康社会的进程，这同时也给农机培训工作提出了新的机遇与挑战。

一、农机培训工作的重要性

当今世界的竞争，归根到底是综合国力的竞争，实质是知识总量、人才素质和科技实力的竞争。我国是一个农业大国，要建立“社会主义新农村”，其主力军应该是农村劳动力，也就是说农村劳动力素质的高低直接影响着社会经济发展的步伐。但农村劳动力整体素质不高，农民小富即安、满足现状等传统观念仍然束缚着农民的思想，相当一部分农民思想保守，逢事喜欢走老路、按规矩办事，缺乏创新精神和求知欲望。农村劳动力整体素质不高不仅制约着农村经济的发展，同时也严重束缚着机械化发展的进程。因此，加强对农村劳动力科技知识的教育，特别是农业机械技术教育刻不容缓。

农机化技术培训工作属于农村初级职业技术教育的范畴，是科技兴农、提高农机化水平的载体，是对广大农民进行农业机械化知识教育的阵地。因此，农机培训工作的成效将直接影响到农机化的发展和农村经济的发展。

二、当前农机培训工作存在的问题

随着农村产业结构的调整和经济的发展，各种新型农具和新技术的投入使用，以及农机专业大户的不断涌现，给农机培训工作提出了新的机遇，理应农机培训工作要有不断发展，但现实状况并不如此，当前农村培训工作存在有哪些问题呢？

1、农机培训领域不宽，办学方式不灵活

现在农机培训机构主要培训的业务大多停留在培训拖拉机驾驶员上，由于拖拉机培训随着农业、农村经

济的发展变化而不时变动，其培训单一性和不稳定性，制约着农机培训机构的生存与发展。2004年6月25日，十届全国人大常委会第十次会议通过了《农业机械化促进法》，此法明确规定拖拉机培训要实行社会化，也就标志着农机培训区域垄断的现状将被打破。社会竞争的出现，将会对农机培训机构带来一定的影响，将促使农机培训走向多元化，从这一意义上说，要尽快地扭转以往的办学方式不灵活、单一性的局面，否则，农机培训工作将会陷入僵局。

2、师资力量不足，再教育缺乏。

随着农业机械化的发展，各种机型应运而生，但目前培训机构的师资力量薄弱，远远满足不了农机培训发展的需要。在师资队伍中，大多数学校教师专业知识比较单一，动手能力差，实践经验不足，知识老化问题突出，缺少专业性的进修，对新式农机状况知之甚少，掌握的知识明显落后于新时期农机培训工作的要求。

3、培训机构硬件设入少，设施比较落后。

由于受各方面的影响，特别是资金的限制，长期以来，农机培训机构缺少必要的投入，致使基础设施步伐不快，参与社会竞争的能力比较差，教学设施陈旧，现有的教材、教具等不能满足培训需要。

4、宣传力度不够，主动占用市场的意识不强。

搞拖拉机驾驶培训时购机者为了领取牌证，进校学习成了必经之路，在动员学习方面不用费力。而其它机械的使用者，培训机构如果仍然处于“等”、“靠”、“望”的状况，不主动占用市场不加强宣传力度，那么工作就会处于被动的局面，农机培训多元化的思路将无法实现，培训机构也会失去市场竞争力。

5、事业单位机构改革在即，培训机构的经费预算管理形式，有的还是属于差额拨款单位，事业经费不

足，在一定程度上造成了教职工的人心浮动，也制约着农机培训机构的生存与发展。

三、强化农机培训，促进农机化事业发展的对策思考

面对新形势下农机培训机构出现的新情况和新问题，我们如何抓住机遇，迎接挑战，在全面建设小康社会的事业中与时俱进、开拓创新呢？笔者作为一名长期从事农机教育培训的工作人员，就农机培训工作谈一下自己的浮浅见解。

（一）拓宽农机培训业务，建设多元化的农机培训体系。

农机化培训要正规化，要拓宽农机培训业务，更好地为农民服务。农机培训机构培训业务不能仅仅是拖拉机培训，我们应针对本地区所有农业机械使用人员有针对性的进行培训。比如在我市农村，现在掀起购置联合收割机的热潮，对于新购置的机手来说，如果不进行系统的培训学习，是无法了解联合收割机的特性、操作、保养、维护等知识的，如果盲目地操作，势必会造成经济损失，影响服务质量。农机培训机构为了迎合市场需求，可以在农忙之前举办“联合收割机技能培训班”，通过培训让机手了解更多的知识，提高他们的技术水平，帮助机手增加效益。在办学形式上，要根据不同业务的要求采取不同的方法，可以采用“走出去教”与“请进来学”相结合的方式。“走出去教”就是培训机构的教学人员深入到“田间地头”，手把手地教会农机操作手技术，帮助他们解决在实际操作过程中所遇到的困难；“请进来学”就是把农机操作手定期集中到农机培训机构里进行比较正规的系统培训学习，提高他们自身理论水平与实践操作能力。也可以采用“下乡联办、短期讲座、跟踪服务、现场示范”等灵活多样的形式，来推动农机培训事业的发展。

（二）要坚定为农服务思想，提升培训机构工作人员的服务意识。

农村改革以来，面对联产到户的实际情况，农户变成了自主经营、自负盈亏的经济实体，他们一方面盼望学到新技术；另一方面，机手都是户主，有很重的家庭负担，他们把短期经济效益看得很重，放弃劳动时间学习已有损失，若再摊上什么费，大部分人就不会参加。因此，此类培训应以求社会效益，提倡服务精神为主。同时农机培训工作要与目前在农村劳动力转移培训中所推行的“阳光工程”相结合，“多为农民着想”，理解他们，帮助他们，要树立“机手就是上帝”的服务理念，更好地为他们服务，用事实让他们得到“实惠”，让他们学到过硬的技术。

（三）搞好宣传，广造舆论，调动农民学习农业机械技术的热情。

农机培训工作是培训的主体，而另一主体即农民往往被忽略，应该说农民是农机培训的直接参与者。现在的农民由于信息不灵、科技文化素质低、科技意识淡薄、思想比较保守、接收新生事物慢、种田观念陈旧，所以仍然习惯于传统的精耕细作，长期下去，农村实现农业机械化将无法实现。为了转变农民的观念，调动他们学习农业机械技术的热情，这就要求我们农机培训机构，要本着坚持“向社会宣传农机，让农民了解农机”的原则，充分利用广播、电视、报刊、网络、送科技下乡活动等形式，加强对农机培训业务、农机新技术的宣传，让全社会认识农业机械化的重要性，了解最新农业机械技术，支持农业机械培训工作，使农机培训机构在社会上有影响，在农民中有威望，因势利导农民，用科技知识武装农民，改变他们小农经济的思维惯性，激发他们学农机的兴趣和欲望。

（四）加强培训学习，更新思想观念，提高队伍建设。

农业培训事业的发展自始自终离不开培训机构教学人员技术素质的提高，只有具备相应农机知识的人才能教好用好农业机械，这是众所周知的事实。农机培训工作要想生存与发展，首先必须重视对自身素质的培育。现今的科技日新月异，各种农业机械推广快，更新快，比如栽植机械、收割机械等，如果我们的教学人员不加强对业务的学习，就不能满足培训新技术的要求。我们提倡教学人员一岗多能，能教能用。因此，农机化培训工作为了适应新形势，迎接新挑战，必须将农机培训队伍建设入在首位，大力培育复合型、适用型的人才。

（五）加强硬件投入，夯实基础。

农机培训工作是农机化事业的基础，是推动农机服务产业化跨越式发展的重要手段，也是广大农民增收致富奔小康的主要途径。因此，农机培训机构的发展壮大，除自身努力建设外，还要积极争取政府对农机培训事业在资金和硬件建设等方面的支持和帮助。

除此之外，我觉得农机培训工作还要主动与各相关部门和个人合作，比如与监理部门合作，搞好多种形

式的安全教育；与科技推广部门协作，搞好新机具操作手培训与宣传工作；与管理部门协作，搞好岗位培训和业务培训，提升管理人员、教学人员的素质等等，还可以建立机手培训档案，依托农机大户，带动更多的农民朋友学农机，用农机。

“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，农机培训事业犹如一项造福于民的浩大工程，需要全社会的关心和支持，更需要我们培训机构的全体人员的共同努力，我们要在实践中不断总结经验，在发展中不断更新观点，要灵活运用市场经济规律，拓宽办学思路，把农机培训机构建设成农民转岗转业培训基地、安全生产培训基地和职业技能培训基地，为农村经济的发展做出更大的贡献。