浅析车间职工培训中存在的问题与对策

第一篇：浅析车间职工培训中存在的问题与对策

浅析车间职工培训中存在的问题与对策

作者简介：庞栓群 洛阳工务段职教科专职教师

摘要：在经济、信息飞速发展的今天，铁路进入了一个崭新重要的发展时期，既充满机遇又面临挑战，而职工培训工作当中存在的问题也同时摆在了我们面前。笔者从事铁路职工培训多年，在此就自己多年的思想认识和工作实际和大家一起展开讨论。

关键词：职工培训；问题；对策

我认为当下车间培训工作中存在的问题主要有三：

一、车间干部思想上存在偏差

车间干部对职工培训的重要性认识不足，重视程度不够。毫无疑问，铁路运输的首要任务是保证所载旅客和货物的安全，一旦出现安全事故，造成的损失和后果无法弥补。因此，长期以来，各级领导干部都把安全生产当成日常工作的重中之重，安全第一，一切求稳，车间班组认为安全生产搞好了，一切工作就好了，没有摆正职工素质与安全生产的关系，缺乏人才、技术储备对铁路运输企业长远发展重要性的认识。另外，车间兼职教师大部分由副主任担任，由于生产任务重，人手少，加上每年两次集中修，白天参与施工，晚上值班，使车间干部精力都用在生产上，忽视了职工培训，由此造成了教育培训工作说起来重要，工作忙起来不要，培训工作主动性不强，对上级布置的培训任务，“推推转转，不推不转”的被动局面。

二、培训设施不能满足培训需求

我段培训基地现有多媒体教室三个，最大能容纳八十人，近二年段加大了对培训设施的投入，更新了多媒体设备，装修了多媒体教室，基本上满足了培训需要。而车间培训设施相对滞后，就拿郑西高铁来说，我段有三个车间，只有三门峡南线路车间配备有多媒体教室，既有线二十个车间，仅有三门峡线路车间配备有容纳八十人的大教室。基地建设备简陋，职工技能演练设备缺乏，虽然近年段增加铺设了高铁无咋轨道和复式交分道岔，但面对众多复杂的设备还远远不够，职工演练也只能由职教科老师深入到现场讲解，因时间和 “天窗”点不利行车和人身安全，加上培训模式单一，设备局限，在一定程度上影响了职工培训质量。

三、没有结合成人特点来开展培训

企业培训的对象是成人，成人培训的效果在很大程度上依赖于成人学习的特点，职教人员必须根据这些特点和受训人员的需求，对培训的课程设计和实施方案设计进行适应性调整，才能达到提高培训兴趣、提升培训效果的目的。而车间大部分培训班仍是采取一人讲课大家听，延续传统、枯燥、单调、呆板的“我教你学”式、“强灌硬塞式”，的培训方法，不能激发职工学习的积极性，培训效果不佳。

经过认真分析、思考，我认为生产车间的职教培训工作应采取以下措施：

一、转变领导观念

一是领导的观念在某种程度上就是企业的观念，因为领导是企业的管理者和决策者。现在，铁路的职教工作取得了一些成绩，职工素质也比以往有了显著提高，但总体看，职教工作并没有因职工素质的提高在安全生产中所受的影响而得到重视。在实际操作中远不如“安全”的号召力大，仍然处于一种说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的尴尬境地。因此各级领导应该转变观念，切实把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略，这样，职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。二是创造一个有利于培训开展的外部环境。把职工教育纳入各车间部门的综合考评当中,使各级管理者从思想上高度认识教育工作的重要性,在具体工作上,为开展教学活动尽量提供便利。在计划、布置、安排各项生产任务当中,为培训工作的开展留有一定的施展空间。

二、加大培训投入

一是为保证职工能够全身心地投入到学习中，适应铁路新的发展形式，我们要进一步加大培训设施的投入力度，购进新设备，增加现场多媒体教室，在车间建立职工教育网络平台，充分开展视频教学，为职工培训提供满意的硬件设施。二是发挥车间演练设施的利用和管理，充分利用现有的小型机械设备的优势，搞好协作，形成完善的生产使用兼教学培训基地，最大限度地为职工培训创造学习环境。

三、提高培训的有效性

一是职工培训是成人培训，不同于小学生，他们原有的工作及生活经验对他们的学习具有极大的影响，既可以帮助他们领悟和掌握受训内容，但是，也会排斥其接受新事物，形成负面影响。同时，这种经验会使受训人对自己身份有自我认定。因此，培训者首先要调动受训人员的既有经验积累，以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。同时，成人学习是一种目的性极强的学习过程，他们学习主要是为了应用。因此，培训的内容要有针对性，要有解决问题的方案，所举的案例要与受训人的工作经历密切相关，培训内容应该基于学习者实际能力和真实水平的提高，以增加受训人员的学习意愿。二是成人学习还是一种参与式的学习，培训者要对受训人员进行引导，努力让受训者参与培训过程，通过活动、讨论、分享、互动等方式，激发和提高受训人的参与热情及参与水平，实现学习者在“做中学”。逐步提高职工培训的有效性。

总之,在车间职工培训工作中，我们虽然面临的困难和问题很多，但我深信,只要我们努力坚持“职工教育是安全生产的基础”这一方向，立足生产现场，一定能够把职工培训工作做好、做实，真正为安全生产提供可靠的人力支撑。

第二篇：公司车间管理存在的问题与对策

南京大学本科生毕业论文

论题：昆山大培公司车间管理存在的问题与对策

作

者：蔡宜果 指导老师：王建华

内容提要

现代市场经济的竞争，是人才的竞争。企业的管理，错综复杂，人心的管理是其关键，以人为本的管理已深入人心，但实践不够。为了实现企业车间以人为本的管理，实现高绩效，高效益，同时为了实现企业车间员工的职业发展以及节省珍贵的社会资源，本文通过对企业车间实际存在的普遍问题进行了分析、研究和探讨。认为，企业应该重视车间人力资源的培训与开发利用。培训的重点应该是态度培训。员工建立了正确的态度，就会自觉地去学习、掌握技能，并在工作中运用。从而使企业和个人双赢。同时，本文从侧面也强调企业车间员工自己也应该为了自身的发展，自觉地端正态度，积极地参加企业的培训与开发的活动。

关键词：人力资源管理

培训与开发

态度培训

目录

一、存在问题

（一）果皮垃圾乱扔

（二）大量原料、不良品的废弃

（三）员工情绪低落

（四）时间、空间安排不当

（五）公司不当的对策

二、解决办法

（一）知识培训

（二）技能培训

（三）态度培训 1，信任培训 2，国际主义培训

3，人才过剩-企业著名培训

三、培训认识上的误区

四、结尾

正文：

昆山大培公司车间管理存在问题与对策

一、存在问题

昆山大培公司，是笔者所在的公司。它是一家办公用品制造公司，是法国独资企业。公司人数约1500人，正式工约700人，临时工约800人。

该公司车间，主要存在如下问题：果皮等垃圾乱扔；生产原料、不良品大量废弃；员工情绪低落，工作绩效低；时间、空间安排不当；以及公司对此采取的不当对策，等等！这一切都造成了大量资源的浪费。可谓，听之，如雷贯耳；见之，触目惊心！一些经理对此惊呼：需要管理，加强管理，严厉的管理！于是，命令、指示一个一个地传到车间。结果呢？一段间过后，老毛病又犯，浪费仍然严重！低绩效，低效益仍然没有改变。

到底该怎么办呢？不难否认，长期形成的不良的工作作风，确实需要加强管理，但不是严厉的管理，而是一种对普通员工的全面素质的培训与开发的一种管理。它着重从素质修养——即态度的方面进行培训与开发。

这是为什么呢？本文将对这些方面的问题进行阐述，分析和探讨。

（一）果皮垃圾乱扔

果皮等垃圾乱扔，这很明显是员工的素质修养或者说是工作中的态度问题。对此，一些经理简单地下达命令禁止！否则，罚款，等等！结果为何不明显吗？因为这是“小事”，没有人能跟着一个人，不允许“不想麻烦又想立即扔掉垃圾的员工”乱扔垃圾。即使厂区安装了闭路电视，可是有关管理人员也不会去过问，他们似乎都在认为，人多，过问得了吗？不问，又怎样，过一会，清洁工发现，不就干净了吗？更何况，闭路电视还有盲区呢！

这种情况，确实很难靠命令去消除员工的不良行为以及有关管理人员的工作态度问题。而事实上，这不是小事，这是一个企业整体形象的体现，是塑造一个企业文化的开始。退一步讲，就算是小事，那么连这点小事就没有做到，还怎么进行深入的“5S”管理？难怪，低效益的企业状况难以发生质的改变。

因此，只有对其进行长期的素质修养的开发，并进行短期的强化培训，以建立正确的态度，才能有效地实现“5S”管理，进而使员工为实现企业的目标做出贡献。当然，这态度培训是、需要很高的技术能力和艺术方法的。这将在后面阐述。

（二）大量原料、不良品废弃

大量原料、不良品废弃！是什么原因呢？是员工故意扔掉的吗？不可能或几乎没有。很少有人去做既损人又损已的事的，除非极少数的精神失常者，但这构不成企业的大量资源浪费。那么，是什么原因呢？

1、是为了完成表面上的“5S”清理工作，为了方便，把可以回收的不良品，作为废弃物，一并扔掉。事实上，只要是不良品制造出来，即使可以回收，也已经造成了很大的浪费。不良品的产生不是由于技术方法缺乏就是由于态度上的操作失误所致。

2、原料中放入添加物加工时，有异物混入，造成了浪费。而这大部分是可以控制的。

3、是由于管理不善，质检人员没有把好关，而让不合格的原料进入公司。

等等，哪一条原因与人没有关系？哪一条原因不是由于工作态度的不正所致。因此，除了对员工进行知识和技能的培训，更要对其态度进行培训。

（三）员工情绪低落

员工情绪低落，工作绩效低！是什么原因呢？原因主要有如下三方面：

1、车间主管、领班等到管理不善，挫伤员工心理，造成了员工缺乏积极性。这相对于企业政策来说，是较短期的，但也很重要。

2、企业政策不能调动员工积极性。这将长期影响车间员工的绩效。即使车间管理的好，员工也不能长期留住，只能使离职率居高不下。这必然造成大量的资源浪费，即使是最简单的上岗操作培训，对于众多、频繁来说，也必将是很大的浪费。

3、员工私人的偶发事情使情绪低落，工作绩效低，这一点构成主要原因也是站不住脚的。因为，如果车间的气氛好，不仅能增强员工的积极性，还可以消除或减轻员工私人的烦恼事，这就是为什么有的员工在家心情不好时，宁愿上班的原因。如果企业的政策好，那就是锦上添花 了。

现实中，企业的政策与车间的工作气氛是相联的。企业政策是车间气氛的基础。基础不好，再好的车间也只能是昙花一现。车间不好，企业好，员工也会因为喜欢企业的整体而有好心情工作。如：企业高效益、高工资、高福利等等！

因此，这里的培训对象主要是车间主管、领班等管理人员。而为了有效地培训车间管理人员，而又必须加强对整个企业高层管理人员的培训让他们认识到企业政策对整个企业特别是车间的影响是至关重要的，甚至起决定的作用。俗话说：小制度斗不过大制度；将帅无能，累死三军；名师出高徒，等等。

（四）时间、空间安排不当的问题

另外，再加上时间、空间被管理人员安排不当，浪费就更大了。因为，它的安排不当，不仅直接造成了大量人力资源的机械重复工作，而且更重要的是造成了时间的浪费。这样，时间的浪费就必然造成了低效率、低效益。当今，时间、空间成为了现代企业的重要资源。它的管理也成为了现代管理的重要特征。因此，对车间管理人员的培训就是车间人力资源培训的瓶颈。它主要是管理技能的问题。

（五）公司不当对策的问题

上面的“5S”管理的不好，只是企业几乎停滞不前的表现和征兆，最重要的是企业资源大量的浪费，即生产成本的增加。据文中的公司介绍，最近几年销售额都是几亿元人民币，可利润也只是几百万元，甚至去年亏损。主要原因就是生产成本中的原料消耗最为严重。正是它，成为了该公司面临的最大的问题，也是最为棘手的问题。他们做了许多努力，正当现在仍在努力。然而，不幸的是，他们并没有从根本上找到解决问题的办法。这正是本文要着重分析探讨的核心问题。

1、公司高层认识到“成本太高，要降低成本”，于是，他们把主要精力集中到“减少车间人员数量”的问题上，而不是将主要精力集中到“开发培训车间人力资源”的根本问题上。不知道中国经理们为何没有告诉总经理，也许告诉了，但这个外国总经理不认为是。归根到底，是该公司没有或不够重视车间人力资源的开发的培训，没有认识到培训与开发车间人力资源可以为公司创造更多更大的价值乃至辉煌的成就。

车间里的员工，虽是普通的员工，但他们亦是人力资源，而且是根本性的，具有群众基础性质的人力资源。公司五年前将人事部人力资源部，可是企业高层有多少人将车间员工，视为根本的资源呢？即使是资源，他们开发了吗？开发了多少？

可以认为，他们没有将车间人员作为重要的资源，或者常常忘记！因为，如果他们将之视为资源，为什么员工的离职率很高，而且一有离职或扩大规模时，总是马不停蹄地招收大量的新员工呢？而且是作为临时工。而不是将老员工进行培训与开发，以使其增值，将他们能一抵二或更多呢？这不是更节约成本吗？也许一些经理会说，一是不能，二是超出了他们的负荷，不排除个别人力工作是不可精简的。但是，这里与其说他们关心员工，倒不如说他们没有尽力去规划过，或者根本就没有这样去想。如果公司宣布：如果一人能做二人工作，工资将提高50%！你看，这时有多少数人会拒绝呢？他们能不接受如此的挑战吗？ 减员降低成本，而不是开发员工价值

这就是说，该公司没有脱离传统的人事管理实质，不重视人力资源本身的开发的增值。

该公司既然把人事部改称为人力资源部，就应当把人看作为资源，而且是最有创造力、最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。对于车间员工特别应如此，他们是公司的基础。只要他们被开发利用起来了，上层管理人员就会主动地进行开发和培训，真正有效地发挥出他们的管理和领导价值。

对于人力资源培训与开发方面的支出，不仅要从成本的方面去看，更要从投资的方面去看。即把员工培训费用当作一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质技能使企业资产增值，从而增加企业的长期的效益。

2、一种传统的管理思想就是很难改变。前不欠，公司策划精简人员，让技术部和方法部到车间里测量员工工作的细节，每个工序需要多少分，多少秒，最后需要多少人！然而，他们并不告知车间员工，这样做，对员工有何好处，由精简人员，其他员工增加劳动量而产生的新增价值，如何分配？结果呢？车间员工包括车间主管和领班，没有让他们如愿以偿。车间员工怎能不排斥呢？不排斥这简单的压缩这喘息时间来相对无偿的劳动呢？ 这些高层管理人员，可以说都具备管理经验和管理学相关知识，怎能忘记一这就是相互依赖原则，即企业不应该单方面要求员工为企业服务，而应该要求企业与员工相互支持、相互促进，在使企业利益最大化的同时，使员工利益最大化。不能像待物那样待人，必须考虑到员工的人性需要和个性价值。

也好一些经理会说，等公司赢利多了，再给你们加工资！这可能是真的，也可能到时有变化。但是有一点，他们是不成功的，那就是没人魄力，企业家的精神。企业家的精神应该是首先承诺：由于员工的努力，新增价值将会以一定的比例分配给员工。这样，员工怎么不会以十分的热情去接受挑战：培训与开发。增长技能，为企业和个人的目标而努力。

也就是说，一方面企业要通过员工实现经营效益，实现企业发展，另一方面，企业必须为员工提供条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致，达到“共同愿景”。这也是现代企业人力资源管理的核心任务之一。

个重要的人力资源管理原则呢？ 忽视员工利益、而不是与员工分享

二、解决办法

而怎样才能从根本上解决问题呢？答案就是上面所提到过的对普通员工的全面素质进行培训与开发。

企业员工的培训与开发（有时简称培训）就是指企业为了每位员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、动机和行为，以利于提高员工的绩效，以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划、有系统的各种努力。

从实际中，我们可以得出，员工的绩效是由员工的行为引起的，员工的行为又是由动机引起的，而员工的动机主要由知识、技能和态度决定的，其中，态度影响动机最强烈。因此，公司的培训主要是增加知识、提高技能，建立正确的态度三个方面。态度是突破口，是关键。有了正确的态度，就能激发正确又强烈的动机，进而产生深刻而持久的行为，最终引发组织需要的绩效。

1、知识培训。

基本必要的知识培训，是员工正确态度形成的前提和基础。通过这方面的培训，应该使员工具备完成本职工作所必须的知识。包括基本知识和专业知识，还应该让员工了解公司的基本情况，如公司的发展战略、目标、经营状况，规章制度，使员工能够较好地参与公司行动。这样，员工就会趋同企业的文化和企业的目标，就会对企业有心理上的归属感和荣誉感，从而最终对企业有心理上的认同感。

2、技能培训。

通过这方面的培训，应该使员工掌握完成本职工作所必需的技能。包括一般技能和特殊技能。如业务操作技能，人际关系技能等，并培养开发员工这方面的潜力。

业务操作技能的培训，几乎所有的企业都十分重视，它是企业技术力量的保证，是企业发展的硬技术，硬道理。而人际关系技能的培训与开发相对于业务操作技能，是软技术，但它是业务操作技能的灵魂，是润滑剂，也是员工态度培训的保证。这样，不仅提高了员工的职业能力，也扩展了员工发展的空间。

3、态度培训。

员工的工作态度对员工士气及公司绩效影响甚大。通过这方面的培训，应该树立起公司与员工之间的相互信任，培养员工的团队精神，培养员工应具备的价值观，增强其作为企业一员的归属感和荣誉感。

实际中，态度培训是最难的培训。所以，它一旦培训成功，企业就等于成功了一半。那么，究竟怎样进行态度培训呢？本文给出了三点。

（1）信任培训。

这主要培训员工信任企业的态度，当然，要做到此，企业要首先信任员工。企业应鼓励和支持员工向上面反映意见，特别是不满情绪的意见，并提出见解。这样，企业才能及时了解员工的真实态度，才能制定出切实可行的政策和措施。员工不信任企业，员工就不会向上面反映问题，更不会提见解，就会将不满的情绪压在心里。这样，怎能不影响员工的绩效，企业的效益。比如：文中该公司就设有意见箱，可是却没人去投过。这不是说明员工的心里是不相信企业的吗？这充分证明要加强态度培训，让员工相信企业。

再如，员工情绪低落，工作效率低的真实原因是什么？如果是单纯的工作态度问题，就要通过普通的工作态度培训加以解决。而如果是企业的工资低、赚不到钱是其主要原因呢？那怎么办？就可以通过这个“员工信任企业”的机制向上面反映。这是公司的薪资政策问题。公司将会根据众多员工的反映进行调查研究，再根据公司的内外情况的权衡做出决定。

如果能加工资，问题就解决了。如果不能加工资，公司就要向员工说明理由，解释清楚。比如，你所任职位的市场价格是多少，别公司与本公司的差别是什么，等等。这样做能起作用吗？答案是肯定的，能起作用，而且是极大的作用。为什么这么说呢？因为这能使部分员工减轻或消除不平衡感，即不公平感。这就是公平理论的恰当运用。改变员工付出与回报心理上的认识，调整其心态，使其在心理上认为是公平的。这样企业在没有加薪情况下，使部分员工的不良情绪问题得到解决，使工作正常运行。愿意留下的就会留下。实在不愿意留下的，公司应鼓励员工另谋高就，双方就都可以得到解脱。这时，留下来的员工必定安心工作，尽力工作，绩效怎能不提高了呢？

（2）世界经济一体化，或称国际主义的态度培训。

世界经济一体化知识和观念的培训，是指在跨国企业中，针对员工的排外心理所给予的培训。主要目的是淡化、减轻或消除员工对外方的抵触心理。

在跨国企业中，员工时常或经常地由于一些外方的政策或措施，不利于本国员工的利益，不管是表面上的，还是事实上的，都会产生不满的情绪。得不到解决，就会造成情绪低、效率低下，浪费增大，就像文中所举的例子。不是常听员工说：反正是外国人的钱，浪费了就浪费了，节省了你也拿不到呀！因此，跨国企业管理中，没有一点爱国际主义的优势，就只有对其进行世界经济一体化的知识和观念的培训和开发。让员工们认识到，在商业经济中，都应使自己融入世界，发展自我，集中精力发挥自己的技能、专长和聪明才智，实现自己的人生价值，才是每个员工的真正目标。这样，就可以大大减轻、淡化或消除情绪不满时的排外心理，从而有利于工作的正常进行，避免一些不必要的资源浪费。尽可能使“反正是外国人的钱，浪费了又怎样”的言语少被听到或不被听到。

（3）人才过剩-——企业著名的观念培训。

人才过剩的意思是指企业大力地对其员工进行培训，所带来的一个期望的积极结果。企业宣布：每一个员工都可以进行自己感兴趣的或现有工作的培训与开发，只要哪一个员工成为具有某一技能或专长的人才，企业立即安排在合适的职位上，用之。如果职位已满，人员过多，企业将尽可能扩大规模来将其留下使用。如果规模暂不能扩大，企业鼓励员工跳槽，借别的企业发展自己。最后强调：如有职位空缺，欢迎再来。这就是人才过剩的观念。

人才过剩的实质是企业为员工设计了一条积极的职业发展道路，以使每个员工都能精神饱满，努力工作，奋斗自我，实现人生目标。企业对于没有目标的员

工进行唤醒与开发；对于没有明确目标的，对其引导培训；对于有明确目标的，给以有力地促进。这样，企业和个人的目标都将会实现，获得了双赢。

员工由于掌握了某一技能或专长，到了别的企业，必定会因技术或专长高超、出众，而使工作出色！这样，原来的你的企业不就出名了吗？时间久了，不就著名了吗！

这就是所谓的“人才过剩——企业著名”的态度培训。而企业著名的意义将是深远的。因为，一般中小企业是以利润，促进经济发展为办企业的目的。而那些世界一流的企业却不仅仅如此，它们企业的最高意义是：让企业留名！

还要指出，企业不必为培训员工的费用担心，特别是跳槽的员工。事实上，在员工培训时所增长的技能，员工会自学地运用到工作中，所得到的新增价值，将会超过培训的成本费用。更何况长期留下来的那些优秀员工呢！例如：美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出：培训是一项回报率很高的投资，他举例：一家汽车公司经过一年培训，花去培训费20万美元，但当年成本就节省200万美元，第二年，又节省成本300万美元。（第132页，《人力资源开发与管理》/胡君辰、郑绍濂主编.2版）——上海：复旦大学出版社，1999，1）所以说，培训不仅不亏损，而且是可带来丰厚回报的投资。

从以上可以看出，态度培训是企业的精髓。企业通过信任培训，让员工倾吐心声，消除不满情绪，从而提高积极性，提高绩效，同时企业因之能制定出正确的政策。通过世界经济一体化的知识和观念的培训，使员工减轻、淡化和消除排外心理，企业因之可以克服跨国管理中的难点，同时也能促进员工的上进心理，积极工作，最后通过人才过剩——企业著名的观念培训，使员工个个为了自我的职业发展，积极接受培训，从而使精神饱满，努力工作，提高绩效。企业也因之大丰收。

这就是对车间普通员工或者整个企业组织的员工的全面素质所进行的开发与培训。如果文中的大培公司能明白其中的作用和意义，进行有效的培训，也不至于向前面所提到的如此少的利润，甚至去年亏损。它可以凭借法国总公司作后盾，将外销的几个国家变成几十个国家，必将会发展的更大。任何一个跨国企业都希望自己成为世界一流的企业。

三、培训认识上的误区

培训既然是如此的重要，为何许多企业都没有十分重视车间人力资源的培训呢？除了上面所论述的根本原因，即企业没有或不够重视将车间员工视为资源或重要的资源外，其它的还有一些认识上的误区。如：培训是一项花时间的工作；培训是一项花钱的工作；培训可能使部分优秀员工流失；培训很难培训态度；卓越的培训师很难找到；新进员工只要随时间推延，会逐渐适应环境而胜任工作的；

绝在多数人的成就是靠天资和自学的；等等。这些错误的认识都是阻止一些企业管理人员进行员工培训与开发的因素。因此，我们要努力克服这些错误的认识。

四、结尾

综上所述。虽然车间人力资源的有效培训与开发具有相当多的困难，但是它的作用是巨大的，对企业具有到关重要的地位。企业要在高度市场竞争中获胜，就一定要有高素质的人才。而车间人力资源的培训与开发是整个企业提高素质的基础。没有基础，再高层的精英培训也只能是光杆司令、孤军奋战，最终避免不了企业走向衰落、灭亡的命运。这就是说，一个企业是否重视它，可以预测企业是否有美好而辉煌的未来！

因此，企业车间人力资源的培训与开发至关重要，它是解决企业车间管理存在问题的根本途径所在。（完）

第三篇：儿科学临床教学中存在问题与对策

新时期新形势下儿科学临床教学中存在问题与对策

2009年02月14日 来源： 中国论文下载中心

关键词儿科学临床教学教育改革

随着医学科学的迅猛发展，人类对疾病熟悉不断深入，医学模式已由原来的生物—医学模式，转变为生特—心理—社会医学模式，对医学人才培养也提出了更高要求。WHO提出医科毕业生必须具备以下五方面的技能，即：①能促进人们形成健康的生活方式；②能提供治疗、预防和康复服务相结合的综合性服务；③能从伦理学、费用效果和对病人的最终利益去考虑新技术的合理应用；④能协调个人、家庭和社区的卫生保健需要；⑤能同跨系统跨部门的各类专业人员进行有效的完美的结合［1］。这一观念已被全世界医学教育广泛接受并作为普通医学教育的目标。儿科学是现代医学中的一门重要学科，与各科之间有着密切的关系，并不完全是内科学的缩影，各个环节均有其特点，在当代预防为主的时期，很多常见病如高血压、糖尿病可以在儿童时期养成健康的生活习惯来预防。此外计划生育基本国策的全面贯彻，家庭及社会对独生子女的溺爱和重视，使得患儿家长对医务人员提出了更高的标准和要求。因此，如何培养新时期合格的儿科医师显得尤为重要。笔者结合自己的教学经验对目前儿科学临床教学中存在的问题提出些许看法，供同道们参考。

1加强儿科师资力量，稳定儿科师资队伍

儿科临床教学的好与坏，首先在于儿科师资队伍，优秀的儿科师资队伍可提高儿科医学教育整体质量及培养优秀的儿科医师，促进儿童身心健康，提高国民身体素质。但近年来由于受商品经济的冲击及诸多不合理因素的影响，使儿科临床医师长期高付出、低回报，与其他临床医学专业相比形成较大的反差，致使年轻儿科临床教师不能很好地安心于本职工作，跳“槽”者为数不少。2001年对上海地区儿科医师年龄结构调查显示副主任医师以上、主治医师、住院医师之比例为1∶1。35∶1。44［2］，主治医师和住院医师的比例明显偏少，与合理的职称结构比例（正高∶副高∶中级∶住院之比为1∶2∶4∶3）有明显差距，在基层医院这种差距尤其明显，并随着时间推移还在继续扩大。一项最新调查显示［3］，儿科专业毕业的学生70%～80%都从事了其他专业，目前在国内一些综合大医院已形成儿科师资队伍断层现象。卫生部在2005年7月1日医疗卫生改革报告中提出了医疗卫生资源配置不合理，也正说明了这一问题的严重性。无良好的儿科师资队伍梯队，谈不上儿科医师人才的培养，谈不上充实基层医院，这就要求医学治理者充分重视及认真对待这一事实，采取一定的行政、治理手段，提高儿科临床教师地位及收入，稳定儿科学教师队伍，加强师资力量建设，保证儿科学的教学质量。

2儿科学临床教学应符合新时期要求

在旧的医学教学中，儿科临床教学按旧教学大纲进行。每个实习生拥有充分的实践机会，他们可以多次地向患儿家长采集病史，在患儿身体上亲自动手，视、触、叩、听进行体格检查，从而识别正常与异常的体征，甚至可以有机会在教师的指导下亲自尝试些常见的内科学诊疗技术操作如腰穿、骨穿、胸穿等。通过实践使理论与实际密切结合，从理性熟悉到感性熟悉产生一个飞跃，为今后的临床工作奠定了坚实的基础，能更好地服务于患者。而现今，每个家庭大部分只有一个孩子，家庭及社会对独生子女非凡溺爱和重视，还由于医患关系相对紧张，大部分的家长要求高年资有经验的医师对其诊疗，使实习医师没有机会采集病史、对患儿进行体格检查等。就算家长配合，也会因为患儿年龄小，查体不配合，也给学生熟悉疾病体征带来一定的困难。另外由于某些疾病的发病率低，其特异的症状和体征即使在临床实习中也很难见到。而儿科教学作为一门实践性很强的学科，目的是要求学生把握儿科疾病的发病机理、症状体征及诊断治疗等，认症尤其重要。新时期下，应该加强观摩和示范教学，在儿科临床教学中，结合临床选择各病种典型的病例，将学生分组进行观摩和示教。由熟练的教师对患儿家长进行病史采集，快速地进行体格检查，边查边讲解发现阳性体征，如肺部罗音或心脏杂音，固定听诊器位置，让同学挨个听诊，以减少患儿痛苦。

3儿科学临床教学内容要形象直观生动，趣味性和科学性强

儿科学教学的特点是面对未成年的儿童，大多数服务对象不能自述病史或表达不准确，这就增加了儿科学的学习难度，使儿科学的一些理论变得抽象、难以把握。如小儿的生长发育过程，是学生学习的难点，也是学生必须把握的重点内容，过去一直是教师讲得辛劳，学生学得很累，运用病例讨论教学法教学后，采用多媒体技术实时插播小儿的生长发育的录像或图片，使抽象的知识变得清楚易懂，使难点不难，形象生动，深受学生欢迎。

4儿科学临床教学应充分利用PBL教学方法

PBL（ProblemBasedLearning）是以问题为基础的学习。PBL与传统的医学教育模式即以授课为基础的学习（LectureBasedLearning，LBL）有很大的差异［4］。传统的LBL教学，是学生分门别类地学习临床各学科等，各学科之间缺乏有机的联系，许多内容有所重复，这种学习使基础学科与临床学科相脱节。而在临床课程的学习中，又需要对以前内容进行重复，既浪费了时间，又没有收到好的效果。而PBL是面对一个活生生的具体病例，如小儿急性肺炎，以这一病例的诊治问题为中心，将小儿呼吸系统解剖生理特点、病理、药理、临床学科串联在一起学习，相互渗透，融会贯通，学习的效果及运用知识的能力大大提高。PBL教学使学生在面对一个具体的病人时，学会如何进行临床思维、诊断与鉴别诊断、处理及治疗程序，如何回答病人及其家属的各种问题，如何与其他医务人员合作，使学生具备一名医生的素质及能力。据欧美国家的研究表明，按传统的LBL教学的学生与按PBL教学的学生，在进入临床工作后解决问题的能力方面差异有显著性。PBL教学的学生在工作后第1年所具备的能力相当于LBL教学的学生在工作3～5年后才具备的临床思维及处理问题的能力。在儿科临床实习阶段采用PBL法，是缩短从知识到能力转化过程的有效途径。由于选择的病例均是结合临床实践精心编制的，具有很强的针对性，从而将学生临床适应期提前到教学阶段来开展，使毕业生走上工作岗位能尽快适应工作。当然，PBL教学法对教师的主导作用提出更高要求。在实施PBL教学法的过程中，学生们提出的问题以及回答问题的水平很多时候也许超出了教师的思维范围和知识面，这不仅要求教师扎实地把握儿科学及相关学科的知识，更要求教师平时不断更新知识结构，勇于接受新知识、新理论、新技术，提高自身素质。

5儿科学临床教学应树立现代教育理念

教师应以素质教育和研究性学习等现代教育理念为指导，树立以学生为学习主体的教育理念，摈弃传统的以教师为中心的教育思想。素质教育的核心是以学生为中心，鼓励个性发展，增强学生观察、分析和解决问题的能力，简言之，素质教育就是对学生各种能力的培养和塑造。研究性学习不仅是重要的教学方法，是学生日后独立学习、独立处理问题和生活能力的重要保证，而且也是以学生发展为本的价值追求。医学院校培养的学生是毕业后能够为人民的健康服务的医疗卫生工作者，医生的学习不仅是在学校，更重要的是在今后的工作岗位上，从某种意义上来讲，交给学生知识固然重要，但是更为重要的是教会学生如何学习、如何分析和解决问题。这也许就是古人“授之以鱼，不如授之以渔”的道理所在。

6儿科学临床教学应加强心理学教育

当前医患关系相对紧张，作为儿科医师，不仅要医术高明，更要适时把握患儿及家属的心理状况，有利于妥善解决好医患关系，取得患儿及其亲属的信任理解和配合。密切医患关系，缓解患方对实习医师的反感心理。随着物质和精神的日益文明，人们的法律意识日益增强，公民的隐私权、知情权、选择权、人权得到法律保护。人们对医疗行业的要求逐日提高。只有加强心理学教育，不仅能给自己带来平和的心态，也能感染患儿及其亲属保持一份平和的心情，有利于创造一种良好的治疗环境。此外，随着医学科学的发展，已知很多疾病和心理健康密切相关，如幼儿抑郁症，这就要求儿科医师充分了解心理学内容。有文献报道［5］，心理健康问题儿童就诊人数逐年迅速增加的结果表明，身体无病已不再是健康的全部内涵，心理保健逐渐成为人们的基本需求。为满足这种需求，需要有儿科学、儿童心理学知识的支撑，首先需排除躯体疾患，才能搞好儿童心理保健工作，心理行为治疗、躯体治疗两者不可偏颇。这对儿科医师提出了更高的要求，无论是从群体预防，还是从个体保健的角度 3 出发，做好这项工作，都是儿科医师应尽的责任。否则无法面对这一发展趋势的挑战。所有这一切，都要求儿科医师加强心理学教育，了解和把握心理学内容，才能更好地为患儿服务。

总之，儿科学临床教学的目标是培养合格的儿科医生，这不仅要求医学生要有扎实的专业知识，更要熟练把握临床基本技能。随着新学科、新知识、新技术不断涌现，分子生物学、信息技术、生物工程等新兴学科正在以前所未有的速度向医学各个领域渗透、延伸。同时，随着人类社会的不断发展，生活方式和水平的不断改变，疾病谱不断发生新变化，人类正面临着越来越复杂的健康问题，这些都是现代医学所面临的新挑战。因此，如何提高高等医学教育质量，改进教学方法，培养21世纪医精学博的创新型人才，是新形势下临床医学教育所面临的重要课题。

参考文献

［1］张秀敏，郝希山，高树民，等。高等医学教育培养目标的探讨［J］。中国高等医学教育，2003（3）：28－29。

［2］蔺世平。中外儿科医学人才培养方式和途径的比较与分析［J］。中国高等医学教育，2000，（2）：45－46。

［3］廖伟，赵聪敏，温思懿，等。儿科临床教学存在问题与思考［J］。中国高等医学教育，2006（4）：86－87。

［4］吴升华。论PBL医学教育模式［J］。医学与哲学，2000，21（12）：48－49。［5］王继跃，朱红，赵正言。4967例儿童医学心理咨询分析［J］。浙江预防医学，2002，14（9）：17－18。

第四篇：高中数学教学中存在问题与对策

《有效教学——高中数学教学中的问题与对策》培训心得

赫章县民族中学：项维

课堂教学中，只有努力地满足学生的认知活动，才能让学生爱学、好学、乐学，积极主动地参与教学过程。然而教学设计时，有的教师往往自觉不自觉地忽视对学生学习需求的分析与研究，体现在以下三个方面：

（一）在新授课中无视学生的认知需求。

例如在函数的奇偶性第一课时的教学中，大部分教师都采用在学生已经熟悉的函数单调性的基础上，联系数和形，通过对两个特殊函数的研究抽象出函数奇偶性的概念，表面上看体现了转化（化陌生为熟悉）和数形结合的思想，符合由熟悉到陌生，由特殊到一般，由直观到抽象的认知规律，但没有站在学生的角度来思考问题：为什么要研究函数的奇偶性？其意义何在？价值是什么？只是按照自身的主观意志组织活动，没有考虑到学生的认知需求，忽略了对学生学习动机的激发和调动。

（二）在复习课中漠视学生的心理需求。例如在等比数列的复习课时中，有些教师先请同学思考以下几个问题：(1)等比数列定义（2）等比数列的通项公式和前n项和公式（3）等比中项的概念（4）等比数列的基本性质。然后在学生一一回答时教师分别对等比数列定义中应注意哪些关键、等比数列前n项和公式中，强调要对公比q讨论；等比中项应该有正负两个；等比数列性质中注意与等差数列的性质类比。粗看起来教师开门见山抓住关键，直奔主题，对知识的复习到问题的训练发挥了学生的主体作用，学生动口又动手，教学容量大，节奏快，“效率”高，但实际上一问一答式的活动则是知识的简单重复和再现，其中有多少内容是学生不熟悉的呢？有多少是学生感兴趣的呢？有多少是需要深入探究的呢？这些问题的思维价值在哪儿？能引起学生认知冲突吗？这样的教学设计只考虑到教学任务如何快捷、顺利地完成，却没有看到学生的心理需求，抽象、枯燥的知识往往使学生缺乏学习的热情和激情，感到疲劳和乏味。复习课让学生重新温习已经学过的定义、定理、公式、法则和解题方法是必须的，但是这种重新学习是要通过学生的再认识和再实践加深其对知识的理解并进一步提高和运用知识分析问题、解决问题的能力，提身学习能力。复习课担负着查漏补缺、系统整理以及巩固发展、提炼升华的重任，应使学生产生心理上的充实感，知识上的价值感和应用上的协调感，由此提高兴趣，开发潜能，使复习课能上出新意来，这是非常重要的。

（三）在综合运用课上忽视学生的发展需求。例如函数性质的综合运用课，教师这样组织复习，先请同学思考回答以下问题（1）若函数f(x)是奇函数，如何用符号表示？用图形表示呢？（2）若函数f(x)满足f(x+2)=f(x)你能得出怎样的结论呢？如何用文字语言叙述？怎样用符号表示？（3）若函数f(x)满足f(1+x)=f(1—x)则函数f(x)的图像有什么特征？这样复习导入加强了学生对数学文字语言符号语言图像语言这三种语言的理解和相互转换，加强了学生对函数概念和性质的理解，学生可能也能积极参与，踊跃回答，教学效果似乎不错，但课堂上学生的活动基本上时教师安排好的，问题都是预先设计好的，问题的解决也要依赖于教师的指导，学生缺少发现问题提出问题的机会，学生的主观能动性没能得到很好的发挥，更没有体现出不同学生的不同发展需求，偏离了以学生发展为本的教学理念。课堂教学中，教学目标的预设、教学策略的运用、教学方法的选择、教学流程的设计等等都应立足于“实在”，都要着眼于“有效”。

鉴于上述存在问题，建议采取如下应对策略。

（一）创设积极的求知情景，激发学生的学习需求。

苏联心理学家教学家鲁宾斯基曾经说过“对于形成任何一种能力都必须首先引起对某种类型活动的十分强烈的需要”。需要是产生动力的源泉，要激发学生的学习需求，调动学生的学习积极性就应该努力为学生创设积极的求知情景，把教师要教的变成学生要学的。如函数的奇偶性新授课，教师阐述对称性在实际生活中的许多地方起着极其重要的作用，如：火箭为保持飞行方向和飞行平移尾羽成中心对称设计；汽车为易于驾驶设计成轴对称。对称也是函数图像的一个重要特征，通过图像的对称进而得到函数的一个重要性质引出课题，激发学生学习函数奇偶性的内在要求和数学探究的兴趣、欲望。

（二）以问题为出发点，引发学生的认知冲突。问题是数学的心脏，是产生认知的焦点。数学教学要以问题作为教学的纽带，把知识的认知和建构过程当作问题解决的过程。也就是说数学学习是学生独立探索、发现和解决问题的过程。以问题为纽带的教学，就必须引导学生用自己的智慧去发现和解决问题，要要根据教学内容及学生已有知识基础和生活经验，创设情境引发出所要研究的问题，并让学生在自主，合作，探索性的学习中，体现求知的艰辛和快乐，锻炼思维，增强自信心，激发求知欲。问题可以由教师设置，也可以由学生自己发现。而由学生自己发现，提出的问题，更接近学生的思维实际。教师以教学的首席身份将学生引入到新知识的学习活动中来，即提出问题让学生思考，又启迪学生自己提出问题，让学生在发现问题，提出问题的过程中引起认知冲突，在解决问题的过程中获得成功的乐趣，有效地调动学生学习数学的积极性。

(三)组织探究活动，满足学生的好奇心和表现欲。教学艺术的本质，不仅仅在于传授知识，关键还在于激励、唤醒和鼓舞。求知欲是学生主动探索问题和深入研究问题的原动力。在教学过程中，教师要努力激发学生的好奇心和求知欲。当学生发现令他们不解或者感到有趣的事物时，好奇心就会激发起来，他们就会积极地提出问题，并想方设法寻找问题的答案。教师在教学中应该组织学生开展探究活动，提供人人都参与的机会，帮助学生在自主探索和合作交流的过程中真正理解和掌握数学知识与技能，获得数学活动的体验和经验。学生的学习过程是一个特殊的认知活动，课堂教学不仅要让学生掌握相应的知识，还要让学生提供一种经历，使他们在这种经历中，能够实现情感态度、意志品质、创新精神和实践能力的协调发展。学生的认识总是从形象思维过渡到抽象思维，起关键作用的是学生的主观能动性。在教学设计时要根据学生的年龄特点，从学生的学习需求出发，注意创设问题情境，想方设法启动学生思维的闸门和想象的翅膀，让学生积极、主动地投入到学习活动中去，从而获得事半功倍的教学实效。课堂是不可再生资源，在现行的新课程标准和新高考形势下，特别是在江苏省教委的“五严”规定下，实施高效的课堂教学显得尤为迫切，而要取得高效的课堂教学，教师的教学设计应该是关键，值得各位同行深思。

第五篇：新员工培训存在的问题与对策

【摘 要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。

【关键词】新员工入职培训 误区 策略

新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。

一、新员工入职培训中存在的误区

德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。

1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性

主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。

2.新员工入职培训内容简单

很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲

解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估

很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

二、企业完善新员工入职培训的策略

松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”现代企业如何做好新员工的入职培训工作呢？

1.树立以战略为导向的培训理念

一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。2.加强新员工入职培训过程管理

首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。

3.确定针对性的新员工入职培训内容

新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新

员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。

因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；

（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。

4.选择灵活多样的新员工培训形式

新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。

总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。

5.建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

参考文献：

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