关于下半年培训工作的建议

第一篇：关于下半年培训工作的建议

关于公司今后培训工作的建议

公司领导：

我公司自组建以来，为了尽快提高员工的基本素质和专业技能，在公司制度上规定了每周六上午为公司集中学习时间，学习的方法基本上为观看国内培训大师的讲课光盘、选择有一定教育意义的视频光碟、有针对性的聘请一些专业人员讲课等等。经过一年来的学习实践，公司员工的职业素养和专业技能有了一定的提高，公司整体的精神面貌有了较大的改善。但是，随着公司的高速发展，现有的学习方法已不能满足公司发展的需要，其主要表现在以下几点：

1、培训的对象越来越多，且层次不齐。

一年前，在公司组建初期，所有员工加起来也只有十几个人，且都是来自不同的地方，需要大家集中到一起共同学习最基本的管理课程，以统一思想、统一价值观。但是随着公司业务的逐渐扩大，人员也已经扩展到了近三十余人（随着公司的发展，人员会越来越多），公司内部分工越来越细，人员成分有新员工、老员工；员工层次有基层员工、中层员工和高层员工，这就像在一个班里，坐着从小学到中学甚至是大学的学生，给集中培训带来了极大的挑战，课程准备十分的困难。

2、培训内容是职业素养培训较多，专业课较少

我们在组织这一来的培训中，主要是根据公司发展需要，进行了员工基本素养培训，分别进行了#####、#####、#####、#####等课程的培训，对公司员工进本素质的提高，起到了一定的积极作用。但是，我们在专业课程的安排上却很少，员工的专业培训主要是靠员工在工作实践中的自学，而没有有针对性、有组织的、有计划的对员工进行专业课程的学习，这和公司的高速发展需求相脱节。

3、培训的师资力量有限，质量不高

今年的培训，由于我们自身的组织经验较少，培训的方法主要是看光碟及有针对性的聘请一些专业人员讲课等等，很少有计划、有目的聘请相关专家学者，致使培训方法简单，效果较差。在这期间，我们也曾试图着让各个部门轮流主讲一些相关专业的课程，但是，由于中层经理们时间较紧，授课经验较少，效果也不理想。尽管我们一年来用了大量的时间组织大家学习，但培训质量不高，致使近来大家的学习积极性也在逐步降低。

培训工作是公司高速发展过程中最基础、最重要的工作之一。培训工作也应像其他工作一样与时俱进，也应随着公司的发展而发展，培训方式不应该、也不允许像八股文式的一成不变。针对以上培训工作中存在的问题，结合我公司快速发展的需要，我们认为在下一步的培训组织工作中应在以下几个方面加以改进。

1、多层次、多角度的组织培训，使全体员工共同进步随着公司员工数量的激增，我们建议应将员工按照以下两个方法组织培训：一是按照新进员工和老员工分别组织培训。在这种分类培训中，凡是新进员工，主要是进行公司制度、员工基本素养方面的基础培训，尽快使他们了解公司的文化、了解公司的办事流程，规范新员工的行为，使他们在较短的时间内融入到公司的大家庭之中；对老员工主要是进行提高式的培训，培训内容要以提高工作效率、搞好内部沟通交流等较高级别的培训内容。二是按照基层员工和中高级管理人员分别组织培训。对基层员工的培训，主要以进行员工基本素养的方面内容为主，对中高级管理人员的培训，主要以如何提高管理能力为主，应采取请进来、走出去的培训方法，扩大中高级管理人员的视野，提高管理水平。

2、培训内容的专业化，努力提高员工的专业能力

在组织员工基本素养培训的同时，我们建议随着公司主营业务的快速扩大，培训的主要内容应逐步向专业培训倾斜，持久快速的提高员工的专业素质，满足公司对专业人才的需要。在进行专业培训时，我们认为以各专业部门组织培训为主，公司指导、监督为辅。在这里，我们建议推广公司工程技术部的内部培训方法。工程技术部在组建初始，就要求员工每人都要制定自己的专业学习计划，定期进行检查；同时规定在每周五上午为工程部内部学习、开会时间，对一

周的工作、学习进行讲评；在近期，每天下午下班前，要组织大家对当天发生的技术问题、管理问题召开碰头会，进行专业讨论。这些措施，不仅有利于工程部工作的顺利开展，也在无形之中极大的提高了员工的专业能力，效果极为明显。

3、专业培训和自主培训相结合，逐步提高培训质量

在培训组织过程中，要根据公司的发展需要，逐步的加大培训投入，提高培训师资力量。在公司内部，有计划的组织有实际工作能力、有授课经验的管理人员提前准备，为大家讲授相关的管理经验和专业知识。对内部人员的授课，要进行讲义编写---课件准备---试讲等多个环节的把控，每一个环节的准备，都要有公司高管的检查和指导，确保授课质量。在外部，要有计划、有安排、有针对性的聘请国内、省内培训专家和某一个专业的专家学者到公司来，对公司阶段性遇到的瓶颈使得问题进行专业讲授，每一次专家讲课，都要解决或部分解决公司遇到的实际问题，提高培训效果。

总之，如何开展公司下一步的培训工作，是关系到公司发展的大计，需要我们认真思考和积极准备。以上建议是否妥当，请公司领导给予指正。

行政人事部

二○一一年九月二十七日

第二篇：农信社培训工作调查建议

随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越激烈，提升员工的学习能力、工作胜任力和综合素质提高企业的核 心竞争力日显重要。农村信用社在实施人才强企战略和提升全员素质工程、人力资源开发上，要进一步对员工的创造力与创新精神进行发掘、培养，增强企业核心竞争力以适应金融市场多元化竞争格局和自身发展的需要。

一、培训中存在的问题

（一）对培训的盲目性

极少部分员工上岗前没参加过培训，主要通过老同志的“传、帮、带”熟悉业务流程，能办理基本业务，对自己无职业规划，不知自己哪方面应进一步强化培训。

（二）培训受益面窄

由于很多业务是由临柜的会计经办，所以一般培训时，信用社都是安排内勤员工参加学习。加之现在新系统，客户经理无权办理会计业务，导致培训时，客户经理难有机会培训会计业务。

（三）新员工基本制度掌握匮乏

在调查中发现，自去年进入信用社的新员工中，被扣违规积分较多。这部分新员工虽经短暂的岗前培训，但入门培训时间短，内容有限，对基本的制度掌握不全面。

（四）培训脱离实际，可操作性不强

由于有些培训是理论居多，可操作性不强，加之培训时间短，导致部分员工培训后回到单位，因业务繁多，对培训知识淡化或没及时消化，弃之一旁，导致培训效果不佳。

二、对培训的有关建议

（一）加强心智培训，转变工作态度

培训的主要目的是提高员工的综合素质、增强工作的胜任力，从而也提高企业的核心竞争力和盈利能力。信用社在对于员工的培训与引导，除了知识层面、技能层面的培训外，更要注重员工对工作的态度的转变。培训员工养成系统思考的习惯，抓住问题的关键。“我如果做这工作，如何做到提高工作绩效？”“如果换个角度来思维，是否还有更好的方法？”在这种“创新思维”的信念支持下，员工转变工作态度，实现对自身工作能力的主动开发与不断提升。从而自觉把联社利益放在第一位，不断的提高工作效率和执行力，形成独特的企业文化。

（二）配套培训，提高岗位胜任力

培训必须与人力资源的各个模块相结合，如果员工的培训与职位不符合，依然会出现“事倍功半”的情形。

“一将无能，累死千军”，信用社的高级管理人员是信用社的灵魂，加强对信用社高级管理人员进行管理上的培训，从提高受训人员的认识水平，转变经营理念，提高管理能力，拓宽工作视野上进行配套培训，这对调动管理者的能动性、进取性、创造性起到决定性的作用。

在对员工的培训上，针对老员工经过一段时间的培训、学习、实践之后形成了自己的“定式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种“轨道效应”。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法，所以对工作时间较长的老员工要防止其职业倦怠期，侧重充实新知识、提高专业能力等方面进行培训；而新员工面对一个新的工作内容和环境，冲劲十足，但业务经验和技能欠缺，所以对新员工培训时应该涉及到本部发展状况、机构设置、运作方式、市场竞争环境、规章制度、业务技能等教育，让员工在进入信用社后，对本部的整体情况有一个大致的了解，从而调整自己对信用社的预期，同时确定个人在信用社的发展方向和目标，使员工更快地适应信用社的环境和自己的工作。

（三）收集培训信息和及时总结

在培训流程中，建立严格的反馈机制必不可少。联社在组织培训之前，通过下发培训相关内容的问卷，了解员工需要学习什么，希望学习什么，根据员工目前的学习需求，结合本部对员工适应信用社发展方向的要求，了解员工迫切需要掌握的知识、技能，提升员工参与学习的热情，让员工感到意见受到重视，实现对员工的有效激励。培训时要紧密结合员工需求的实际情况，做到培训有重点，学习内容有实用性、可操作性。防止单纯的就理论讲理论，脱离实际的倾向。同时培训中，利用员工休息时间或在培训课程结束时，要求员工填写的反馈问卷，了解相关培训时的难易、重点、进度等建议，并将员工的建议反馈给讲师，以便讲师更好地把握员工的现状和需求。培训后做一次总结，做好今后培训工作的计划、组织与实施。

（四）建立员工培训档案

给每一个参加培训的员工增加一份培训档案，员工培训结束后要进行考试,培训情况和考核结果要进入个人培训档案，从而增强员工责任感、紧迫感和竞争意识。培训档案要详细记录员工的工作表现、考核的分数等相关指标，动态反映员工接受了培训之后的成长过程。通过了解员工的培训档案为培训员工的拟定个人职业规划，即 “个人发展计划”。开展 “职业发展阶梯”的培训。所有员工都能看到自己的岗位可以融入哪个地方、优势是什么以及哪些知识的储备更适用自己的发展，同时联社通过参考培训档案及其他信息对员工进行岗位(职位)的调整。

第三篇：教育培训工作发展规划建议

教育培训工作现状及发展建议

一、现状分析

整体上看，培训中心工作运行模式是“一套人马、多块牌子”，具有国家三级煤矿安全培训资质，是省第90国家职业技能鉴定所、省专业技术人员继续教育基地，与公司党校合署办公，主要承担公司所属各生产矿井特种作业、重要工种、班组长安全培训、职工职业技能（考评）鉴定、成人高等函授学历教育、党员干部培训轮训、专业技术人员继续教育等培训任务。公司人资部是员工教育培训工作的管理部门，负责制定、调整公司各类员工的培训计划，监督、指导、检查培训任务的落实情况，公司培训中心及各单位培训机构按照培训工作职责划分，负责组织开展相关培训工作。培训中心（党校）主要负责煤矿特种作业、重要工种、区队（班组）长培训以及职业技能鉴定（培训）、专业技术人员继续教育、党员干部培训轮训，联系落实非煤行业特种作业人员培训、职业技能鉴定及公司安排的各项短期培训工作等。各生产单位负责本单位新员工岗前培训、在岗职工安全培训、职工上岗转岗培训、待岗职工及“三违”人员培训、操作人员技能培训以及因工作需要组织的各类专项培训工作等。

二、存在的主要问题

一是内设机构不健全，职责定位不准。

如没有党建工作部，综合办公室部分职责划归至教务科，教务科承担了大量的后勤服务工作，弱化了教务功能，教研科工作职责过于单一。

二是人员配备不足，影响正常工作开展。

部分科室人员严重不足，日常工作疲于应付，双休日连续加班现象较普遍，导致工作质量和效率不高。目前中心没有水、电、暖等设施日常维护人员，门卫保安及保洁员均为劳务派遣工，且年龄较大，不符合劳务派遣政策有关规定，发生相关纠纷的风险较高。

三是员工收入待遇低。

按照目前公司培训工作职责范围，煤矿安全培训是中心的主要业务。多年来，中心坚持服务于公司安全生产工作大局，在安全教育培训方面做了大量工作，为公司安全生产做出了积极的贡献。但公司安全生产给企业带来的红利未完全体现到中心员工收入增长上，公司与安全生产有关的奖金均与中心员工无缘，一定程度上挫伤了培训者的工作积极性。

四是人才引进困难。

由于收入待遇低，培训中心在公司历次员工招聘工作中，很难招聘到真正需要的培训教师，严重地影响到员工队伍的稳定和教育培训工作的发展。

五是培训实效性不明显。

教师缺乏生产实践经历，培训教学中多为理论灌输，达不到“针对性、可操作性”的目的，难以保证培训质量的提高，教育培训实效性不强。

二、今后发展思路及建议

1.发展思路

认真贯彻党和国家、集团公司关于加强安全教育培训工作的一系列指示精神及决策部署，围绕

“打造集团煤炭板块培训基地”的发展目标，大力实施人才兴企、人才兴安战略，紧贴集团公司发展需要，积极推动教育培训与公司安全生产紧密结合，全面落实培训工作责任，以强化基础建设、加强技能培养、提高培训质量为重点，加强师资队伍、基础设施、教学管理、实训基地建设，形成面向基层、责任明确、形式多样、管理规范的培训工作体系，努力提升安全教育培训质量和水平，为公司安全生产与发展提供坚强的人才支持和智力保障。

2.几点建议

一是高度重视培训工作，充分认识抓好培训是适应时代发展潮流的迫切需要，是推动企业迈向质量时代的重要举措，是实现安全生产目标的根本要求。

在日常工作中把培训工作当作战略性、基础性工程来谋划，摆在与安全生产、高质量发展同等高度来思考，确保培训“机构、人员、经费”落实到位，全力以赴保障培训力量。

二是充实培训队伍，配齐配足配强培训工作所需要的人、财、物。

在“人”的保障上，严格按照《安全培训机构基本条件》行业标准要求，配强教师队伍，配足管理人员，提高工资待遇，引入高素质人才。在“财”的保障上，足额提取教育培训经费，科学确定使用方向，重点向员工技能培训、专业人才培养倾斜。在“物”的保障上，要强化教学硬件配置，健全信息网络，完善设备设施，改善教学条件。

三是强化培训队伍建设，在加强内部岗位练兵、提升教学能力的同时，定期组织教师外出学习培训，学习观摩先进企业、科研机构教育培训经验，深入生产一线进行实践锻炼，了解掌握生产现场工作实际，为有针对性地开展教育培训工作奠定基础。

四是同等重视各类培训工作，加大对专业人员继续教育、党员干部轮训等培训工作的重视度，努力形成各类教育培训工作齐头并进的教培训工作新局面。

在教育培训模式上，充分发挥外聘及兼职教师的作用，将专家学者请进来、将学员送出去，采取案例教学、分组讨论、模拟实验、实践操作、主题实践、外出学习等灵活多样的教育培训方式，增强培训针对性，提升教育培训实效。

第四篇：销售培训工作的建议

销售培训工作的建议

项目进场已经一月有余，培训工作断断续续，难见成效。这两日对置业顾问观察考核，发现如下不足，急需改进。

一、讲盘说辞不统一、不专业；

1、没有统一思路

2、紧张显得不专业

3、销售礼仪不规范

注：统一讲盘思路，拟定统一说辞（附件）；熟记项目各项指标数据，背熟统一说辞、百问；项目优劣势分析问答；销售百问；每日反复演练销售接待流程，强化记忆，演练过程培训销售礼仪。其中，统一说辞由销售经理拟定，重点提炼项目优势卖点；项目优劣势由置业顾问经过市场调查拟出，由销售经理给出统一说辞答案；项目销售百问由销售经理拟定。关键在于不断演练，强化。讲盘演练，问答演练为关键。再难的事情，只要反复去做，就会变得容易。

二、置业顾问工作职责不完善；

1、客户登记资料不足

2、来访客户分析没做

3、回访客户少

4、售后工作不够细致

注：销售主管做好各种销售表格：来访客户登记表、来电客户登记表、回访客户登记表；各种表格每日下班前统计收集，上交销售经理处归档，作为认定客户归属凭证；每日下班前组织会议，总结当日接待情况，分析客户购买意向，解决客户存疑以备回访；与客服部沟通，了解按揭所需资料，明白当前房产政策，客户购房资质。

三、置业顾问欠缺主动性，精神面貌不佳，气场不强；

1、完善销售现场管理制度，赏罚分明

2、每日晨会，朗诵励志短文

3、拓展活动，增进同事情谊，开拓视野

4、业余活动，增进了解，排忧解难

5、多沟通，引导人生态度、从业心态

注：建议高提成高淘汰制度，高提成可在同行间有优越感，高淘汰则产生危机感；每日晨会打气，把精神唤醒；各种活动不仅开拓视野增进感情对团队有利，还可以对置业顾问的想法有所了解，进行引导，调整心态。

第五篇：财政培训工作的一点建议

财政培训工作的一点建议

财政部门是政府重要职能部门，在经济社会发展中发挥着重要支柱作用。财政干部素质如何，关系到财政职责的履行效果,直接关系到党的经济政策的贯彻落实。建设一支高素质的财政干部队伍，对我们更好地落实科学发展观、构建和谐社会、加快建立和完善公共财政体制具有十分重要的意义。这也就要求加强干部培训工作。显然，县局领导十分重视此项工作，也千方百计安排我们参加培训工作，这让我们广开视野，受益菲浅。几年来我体会很深，有几点小建议：

一，开展业务培训的同时也兼顾干部综合素质的培养。

专业知识的培训固然重要，这会让我们加强专业技能，成为理财能手，但以单纯的知识传授为主且知识点零散，培训工作没有与开发个人潜能相结合，难于激发兴奋点。侧重于学业务能力培训，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训。这样的培训只能让学员应付手头的工作，对干部综合素质的培养没有裨益。这也会产生应付学习的状况发生。今年请来的财大教授讲的“当前财政状况与未来发展方向”就十分令我们耳目一新，这样的学习产生的效果就完全不同。

二，开展多样的学习方式，提供更多的学习机会。

我局有一个十分好的优良传统，那就是领导都愿意教，同事都愿意学，并且基层财政所都能相互走动，吸取经验，相互学习。但必竞还是有局限的，我们都希望走出去学学，借鉴别人的经验，开阔自己的眼界，不做井底之蛙。

三，提高认识，落实培训的效果。

培训本来就机会难得，要从根本上提高参加培训者的思想认识。改变被动学习者居多，主动学习意识不强的现象。如果只是被动的参加县局举办的培训班，有些甚至放弃培训机会，满足于现状，更谈不上主动去更新知识、拓宽视野，工作创新就显得难上加难。

徐埠财政所

2010年12月