第一篇：浅谈中队士官管理中存在的问题、原因以及应对
浅谈中队士官管理中存在的问题、原因以及应对
中高级士官由于服役时间较长，普遍具有较深的阅历、熟练的业务技能，是消防部队建设和执行各项消防保卫任务的主力军。但从目前来看，部分中高级士官发挥作用不够明显，甚至有的已经成为队伍管理教育工作的重点或难点。加强中高级士官队伍的建设，事关部队的健康稳定，更关系到“三基”工程建设的扎实开展。现就中高级士官队伍的管理教育工作谈一些浅显的看法，以抛砖引玉。
一、当前现状及主要问题
（一）进取心不强，安于现状的心态明显。部分同志把转业安置工作作为晋升三期士官的主要目的，待被确定晋升为中高级士官后，“船到码头车到站”的思想即刻产生，“三期万岁”的思想意识较重，甚至有的同志还存在“该有的都有了，再怎么干也没什么意义了”或“老老实实的等到转业就完事了”等不良思想，致使工作消极怠工，不求上进，安于现状，“混日子”心态侵占了曾有的进取心。
（二）自觉性不高，以“老”自居的思想较重。中高级士官大多具有“兵龄长、年龄大、资格老、人数少”的特点，或多或少的存在诸如“干了这么多年，也该歇歇了”、“有那么多年轻人，还用的着我们动手吗”、“这么老的同志，动手干工作多没面子”、“我又不会出什么事，没必要管我”、“我在部队这么长时间了，什么都懂，还用的着你来说我吗”“大错不犯、小错不断，你就是不能把我怎么样”之类的错误想法，造成自觉性不高，我行我素。有的同志在某个单位工作时间较长，经历过几任中队领导，在对新任中队领导的管理方法不满或不适应时，就会产生“你刚来几天，就想管我”或“就连某某某都没有管过我，你还想管我”等逆反心态；有的同志公然与中队干部搞不正当攀比，存在“你能这样做，我为什么不能”之类的想法，甚至成为顶撞领导的“导火索”。
（三）婚恋家庭因素的影响突出。按正常情况计算，三期以上士官年龄至少要二十七、八岁，无论是家庭还是自己的原因，都或多或少的开始考虑个人婚姻问题，加之部队的有关规定，使士官产生了较大的心理压力；有的士官已经开始恋爱，但身处异地，只能鸿雁传书，与地方青年花前月下、卿卿我我的恋爱情景相比之下少了些许浪漫，容易产生不平衡感；有的士官甚至因为长时间不能见面而影响了感情的发展，致使为情所困而不能自拔；有的士官已经取妻生子，家庭事务繁多，牵扯精力较大，造成严重的精力外移。
（四）干部年轻化，管理不善。目前，从事基层管理工作的中队干部大多是提干时间不长、相对较为年轻的干部，缺乏基层管理工作实践经验，管理艺术水平不高，特别是日益突现的“学生官”现象，对基层部队缺乏足够的了解和认识，发现问题、分析问题、解决问题的方式方法不够成熟，难以令那些“土生土长”的老兵所信服。有的中队干部年龄比士官小，兵龄比士官短，甚至有的干部曾是士官带过的兵，造成这些干部在日常管理中存在畏难情绪，处理不好“公”与“私”的关系，长时间不能进入管理角色。
（五）“关系兵”多，存在“特殊”思想。大部分中高级士官都有这样或那样的关系，故存在一定的“特殊”思想。甚至有的同志认为“我是某某领导的关系，谁也不能把我怎么样”、“别人不能做的我能做，别人不敢做的我敢做”。这些士官同志总是要求组织照顾的多，“照顾”组织的少，甚至“只要组织照顾，不要组织纪律”，个人主义较强，想个人之所想，急个人之所急。
以上问题不一定普遍，但个别存在是勿庸置疑的。
二、原因分析
（一）教育不够，促使了错误思想和不良心态的生成。通过现实情况来看，基层中队在经常性思想政治工作中，往往容易忽视中高级士官这个占有数量比例较小的群体，把更多的教育精力投入到初级士官和义务兵之上，认为中高级士官的思想已经成熟，不需要政治教
育和思想工作，或是认为教育的作用不明显而忽视教育工作。事实恰恰相反，中高级士官由于年龄上的成熟，对社会和部队极易产生因自我感觉成熟而定性的认识，但这种认识正是因为他们缺乏足够全面、客观的认识问题、分析问题和明辨是非的能力，而产生的错误认识，如果不加以教育或予以纠正，必将形成思想意识中的思维定式，进而影响行动。另外，中高级士官尽管接触社会相对较多，但未必能够客观、准确的认识社会，对竞争如此激烈的社会现状认识不够、估计不足，认为转业到地方找个“铁饭碗”、“正式工”就一劳永逸了，因而缺乏通过工作和学习的方式来锻炼自己、完善自己、提高自己的意识和动力，安于现状，无心进取。
（二）管理不严，助长了错误思想和不良心态的发展。在对于中高级士官的管理工作中，多数管理者都划出了比条令条例和各项规章制度宽松的多、与其他管理对象标准不相一致的框框，只要他们不出这个“圈”，或者说只要不出事故就不管不问，造成了无人管的放任局面。有的干部由于在对中高级士官的管理中存在畏难情绪，生怕“碰钉子”、被顶撞而丢面子；有的干部认为“不管也不会出什么大问题”索性就不去管，造成了不敢管或不愿管的被动局面。有的干部对于发生在中高级士官身上的错误、问题或影响不大的事故，“睁一只眼闭一只眼”，不能深究原因，按章办事，严肃处理。等等这些错误的指导思想和不利的管理方法，使部分中高级士官的自控能力和自觉性被逐渐弱化，小错不断成了“家常便饭”，助长了错误心态和不良思想的发展。
（三）管理经验缺乏，艺术水平不高。年轻干部和“大学生官”大多缺乏足够的管理经验和灵活多样的管理艺术，对于各种问题的处理上掌握不好“火候”，认识问题、分析问题和解决问题易极端化。具体管理工作中，不能真正做到因人而宜，易搞“一刀切”。有的干部不善批评教育，批评的方式方法令批评对象难以接受，易产生隔阂或引发矛盾。有的干部责任心不够强，自我要求不严，模范作用不佳，造成实施管理权力时“底气”不足。
三、建议和对策
（一）强化教育工作，根除不良思想。政治教育工作是我党、我军的生命线和克敌制胜的法宝。实践证明，思想问题是根本。因此，重视和强化中高级士官的思想政治教育工作是做好管理工作的前提基础。一是加强人生观、价值观教育，使中高级士官树立革命军人的远大志向和理想，不要鼠目寸光，更不能一叶障目，错误的把中高级这个转折点看作人生事业的终点；二是加强实事政治学习，增强广大中高级士官客观认识社会的洞察力和敏锐力，提高他们对社会激烈竞争现状的认识程度，强化通过脚踏实地的干好本职工作来锻炼自己、完善自己、提高自己的意识，同时要通过教育学习，增强他们对于当今社会的压力感和紧迫感，发扬“时不我待，只争朝夕”的进取精神；三是经常开展“多读书、读好书”活动，组织阅读如《把信送给加西亚》、《邮差弗雷德》之类的书籍，使他们在蒙蒙之中有所启迪。
（二）干部加强学习，提高艺术水平。常言道“要想给人一杯水，自己首先要有一桶水”。在干部与中高级士官的年龄、兵龄、阅历等各方面差异逐渐增大的现实条件下，加强自身的学习，势在必行。一是理论学习。特别是要加强新时期带兵理论和艺术的学习，掌握灵活多样的带兵方法和管理艺术，为更好的做好管理工作奠定理论基础；二是实践学习。在实际工作中，要谦虚谨慎，不耻下问，积极发现干部同志和士官同志的有点和好的做法，取人之长，补己之短。三是理论与实践相结合。在实践中验证理论，在理论中总结精华，在总结中提高。
（三）加大管理力度，杜绝违纪问题。中高级士官尽管人数不多，但却有一定的影响力和辐射性，因此要彻底转变抓好初级士官或义务兵的管理是基础工作的错误观念，加大中高级士官队伍的管理力度，以带动整个队伍的管理工作。要强化条令就是“法”的意识，坚持以条令条例作为管理的准绳，特别是原则性问题，更要发扬“咬定青山不放松”的精神，克服为难情绪，敢于较真，敢于碰硬。要树立“管理问题本质上无大小之分”的思想观念，懂得“松一尺意味着松一丈”的道理，对于任何问题，都要查清原因、分清责任、严肃处理。
（四）干部自身硬化，发挥表率作用。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，由此可见，干部的表率作用是何等重要。一是管理工作方面。干部对自己要坚持高标准、严要求，要求士兵做到的自己首先做到，要求士兵不去做的自己坚决不做。只有这样，才有底气、才有资本去要求或批评战士，也只有这样，战士才能信服。特别是中高级士官的管理中，如果做不到这一点，就要被顶撞、丢“面子”、失威信。二是开展工作方面。要坚持用自己的品格影响人，用自己的行动带动人，在任何时候、任何情况下都能响亮的喊出“看我的”、“跟我干”之类的口号。大多数中高级士官在潜意识里存在的攀比心理，致使他们在开展工作或组织活动时起初的心态及表现都是在观望干部的行动，然后才会产生自己决定性的举动。
（五）延伸管理触角，把管理工作做深、做细。由于中高级士官本身都具有相对复杂的各方面情况，比其他同志看的多、想的多、做的多，甚至一些与部队管理教育不相吻合的因素的影响重于部队正常实施的管理教育工作，但这些东西正是我们不容易发现和了解到的。因此我们必须把管理的触角尽可能的延伸到中高级士官的各个点、多层面，如家庭的详细情况、社会交往的人群及其类型、恋爱情况等内容，都是影响他们思想和心理变化的重要因素，我们管理干部都要全面掌握、重点把握，发现问题，及时采取有效措施加以消除或解决，把管理教育工作做深、做细。
第二篇：浅谈中队士官管理中存在的问题
浅谈中队士官管理中存在的问题、原因以及应对
随着士官在部队中所占比例不断增大，士官队伍在部队建设和灭火抢险救援工作中发挥的作用也越来越突出。但从目前来看，部分士官发挥作用不够明显，甚至有的已经成为队伍管理教育工作的重点或难点。
加强士官队伍的管理，事关部队的健康稳定发展，就消防部队而言，士官有利于促进部队以防火灭火为中心的各项工作的完成，一是留住了部分技术骨干、业务尖子，部队建设不因“送老迎新”而受到影响；二是由于一定数量士官的存在，避免了老兵退伍时执勤人员紧缺、值勤力量不足的问题；三是使兵员结构逐步形成了科学化。但是，新的士官制度实行后也给部队管理工作带来了许多新情况、新问题，提出了一些新任务、新要求。
一、当前士官队伍管理工作中存在的问题
1、部分士官与义务兵的关系处理不够融洽。士官一般为服役2年以上的老兵，明显有别于服役1至2年的义务兵，在一些关系的处理上呈现不和谐性。其主要表现是：消防训练项目除共同课目难度小一点，新兵、老兵没有明显区别，其他分岗位训练课目难度增大，由于新老兵在接受能力上不一样，理解层次不一样，从而产生组织管理上的难统一；士官随着年龄的增大，服役时间的增长，其性格、气质逐渐成熟，思考问题、看待事物明显有别于一、二年兵龄的义务兵，从而造成两者较难步调一致地共同完成学习、工作、训练任务。
2、士官个人和家庭问题增多。士官随着兵龄、年龄的增长，实际困难和考虑现实问题日益增加。主要有：
一、二期士官复员，三期以上士官的转业就业安置问题；士官个人恋爱、结婚乃至子女入托入学、家属随军问题；士官比例增加，服役时间的延长，引起兵员层次的复杂化而产生的士官探亲休假与部队业务训练工作的矛盾，进而引发“五多”，即一是找组织要求照顾解决问题的多。二是找关系开后门的多。三是要求调动换岗位的多。四是想选取进入相对稳定的三级士官的多。五是攀比福利待遇的多。
3、士官的活力减少，干劲减弱。士官选改后，随着时间的推移，初改士官时的那股积极劲日渐减弱，仅满足于现状，不求过得好，只求过得去。部分同志把转业安置工作作为晋升三期士官的主要目的，待被确定晋升为士官后，“船到码头车到站”的思想即刻产生，“三期万岁”的思想意识较重，甚至有的同志还存在“该有的都有了，再怎么干也没什么意义了”或“老老实实的等到转业就完事了”等不良思想，致使工作消极怠工，不求上进，安于现状，“混日子”心态侵占了曾有的进取心。
4、自觉性不高，以“老”自居的思想较重。士官大多具有“兵龄长、年龄大、资格老”的特点，或多或少的存在诸如“干了这么多年，也该歇歇了”、“有那么多年轻人，还用的着我们动手吗”、“这么老的同志，动手干工作多没面子”、“我又不会出什么事，没必要管我”、“我在部队这么长时间了，什么都懂，还用的着你来说我吗”“大错不犯、小错不断，你就是不能把我怎么样”之类的错误想法，造成自觉性不高，我行我素。有的同志在某个单位工作时间较长，经历过几任中队领导，在对新任中队领导的管理方法不满或不适应时，就会产生“你刚来几天，就想管我”或“就连某某某都没有管过我，你还想管我”等逆反心态；有的同志公然与中队干部搞不正当攀比，存在“你能这样做，我为什么不能”之类的想法，甚至成为顶撞领导的“导火索”。
5、干部年轻化，管理不善。目前，从事基层管理工作的中队干部大多是提干时间不长、相对较为年轻的干部，缺乏基层管理工作实践经验，管理艺术水平不高，特别是日益突现的“学生官”现象，对基层部队缺乏足够的了解和认识，发现问题、分析问题、解决问题的方式方法不够成熟，难以令那些“土生土长”的老兵所信服。有的中队干部年龄比士官小，兵龄比士官短，甚至有的干部曾是士官带过的兵，造成这些干部在日常管理中存在畏难情绪，处理不好“公”与“私”的关系，长时间不能进入管理角色。
6、“关系兵”多，存在“特殊”思想。大部分士官都有这样或那样的关系，故存在一定的“特殊”思想。甚至有的同志认为“我是某某领导的关系，谁也不能把我怎么样”、“别人不能做的我能做，别人不敢做的我敢做”。这些士官同志总是要求组织照顾的多，“照顾”组织的少，甚至“只要组织照顾，不要组织纪律”，个人主义较强，想个人之所想，急个人之所急。
二、士官管理工作中存问题的原因
1、基层警官在管理中缩手缩脚，缺少足够的力度。基层警官在士官管理问题上放不开手脚，主要原因有以下几个方面：一是目前基层干部大多数是院校毕业的“学生官”，与“土生土长”的士官相比，年纪轻，兵龄短，造成一些年轻基层干部感到管理有难度；二是士官的考核、晋升等级等权限不在基层组织本级，影响了基层组织对士官管理的权威性；三是有的士官因工作关系直接管钱、管物，具有一定的实权，造成基层干部在管理上迁就，放不开手；四是基层警官的管理资历不深，管理经验不足，直接造成士官管理工作中的“失控漏管”。
2、教育不够，促使了错误思想和不良心态的生成。通过现实情况来看，基层中队在经常性思想政治工作中，往往容易忽视士官这个群体，把更多的教育精力投入到义务兵之上，认为士官的思想已经成熟，不需要政治教育和思想工作，或是认为教育的作用不明显而忽视教育工作。事实恰恰相反，士官由于年龄上的成熟，对社会和部队极易产生因自我感觉成熟而定性的认识，但这种认识正是因为他们缺乏足够全面、客观的认识问题、分析问题和明辨是非的能力，而产生的错误认识，如果不加以教育或予以纠正，必将形成思想意识中的思维定式，进而影响行动。另外，有的高级士官尽管接触社会相对较多，但未必能够客观、准确的认识社会，对竞争如此激烈的社会现状认识不够、估计不足，认为转业到地方找个“铁饭碗”、“正式工”就一劳永逸了，因而缺乏通过工作和学习的方式来锻炼自己、完善自己、提高自己的意识和动力，安于现状，无心进取。
3、管理不严，助长了错误思想和不良心态的发展。在对于士官的管理工作中，多数管理者都划出了比条令条例和各项规章制度宽松的多、与其他管理对象标准不相一致的框框，只要他们不出这个“圈”，或者说只要不出事故就不管不问，造成了无人管的放任局面。有的干部由于在对士官的管理中存在畏难情绪，生怕“碰钉子”、被顶撞而丢面子；有的干部认为“不管也不会出什么大问题”索性就不去管，造成了不敢管或不愿管的被动局面。有的干部对于发生在士官身上的错误、问题或影响不大的事故，“睁一只眼闭一只眼”，不能深究原因，按章办事，严肃处理。等等这些错误的指导思想和不利的管理方法，使部分士官的自控能力和自觉性被逐渐弱化，小错不断成了“家常便饭”，助长了错误心态和不良思想的发展。
三、加强士官队伍管理的对策
1、干部加强学习，提高艺术水平。在干部与士官的年龄、兵龄、阅历等各方面差异逐渐增大的现实条件下，加强自身的学习，势在必行。一是理论学习。特别是要加强新时期带兵理论和艺术的学习，掌握灵活多样的带兵方法和管理艺术，为更好的做好管理工作奠定理论基础；二是实践学习。在实际工作中，要谦虚谨慎，不耻下问，认真吸取其他干部或士官同志的优点和好的做法，取人之长，补己之短。三是理论与实践相结合。在实践中验证理论，在理论中总结精华，在总结中提高。
2、严格把关，宁缺勿滥。要加强士官队伍管理，必须从源头抓起，即从士官的选改工作抓起。在士官选改工作中要严把“五关”，一是严把政治思想关，把服役态度端正、思想觉悟高、安心基层的义务兵吸收到士官队伍中来；二是严把专业素质关，把学有专长，对部队建设有用的人才吸收进来；三是严把心理健康关，把那些身心健康、生理正常，能发挥优秀分子作用的义务兵选改进来；四是严把群众推荐关，群众的眼睛是雪亮的，谁好谁坏、谁业务过硬、谁善于管理、谁平庸无能他们一清二楚，通过群众推荐，可以把义务兵中的优秀分子留下来；五是严把综合考评关。综合考评既是群众推荐基础上的集中考察、综合肯定，也是对预选士官德、能、勤、绩的细化了解和集中评定。通过综合考评，确定义务兵中的优秀分子作为部队建设的中坚力量留下来，推动部队建设。
3、加强引导，树立“官”的形象。现有士官大多数在重要岗位，有一技之长，训练主要靠他们传、帮、带；士官是中坚力量，是部队的“第二支干部队伍”。在日常管理中要象管理干部队伍那样管理士官队伍，在肯定他们工作的重要性的同时，强化“四种意识”。一是强化士兵意识。作为士官，要正确摆正自己的位置，牢固确立“士官就是兵”的意识，在日常工作、业务、学习中服从干部的管理，体现官兵关系的融洽。二是强化工作业务骨干意识。士官作为工作业务尖子留在部队工作，是部队建设的需要，是提高部队战斗力的需要，应该在日常工作、业务中发挥骨干、排头兵的作用。三是强化思想骨干意识。士官作为老兵，更应该发扬消防部队的优良传统，在政治上与党中央保持高度一致，做稳定部队的楷模。四是强化管理骨干意识。士官作为业务尖子、技术人才留下来，其中又有很大部分在基层部队担任班长职务，担当管理一班人之职。作为管理骨干，除了自己的严格要求外，还要充分发挥好“兵头将尾”的作用，在以老带新的传、帮、带上走出新路子。
4、针对士官特点，进行专门管理。士官作为一个相对比较特殊的群体，既有别于义务兵，更有别于干部，在管理上要有针对性，注意下好“四个功夫”。一是在组织上下好功夫。针对士官日益增多，而士官管理工作的事务性强的特点，在支队一级部门设立士官管理专职参谋，负责制定一系列士官管理制度和规定，完善奖惩措施，处理士官违纪、探亲及婚姻调查等工作，从而形成比较完整的士官管理网络。二是在培训上下功夫。新士官，尤其是那些担任建制班长的新士官，在业务上存在训练会做不会教，在管理上存在想管不会管，在财务物资上存在把关不到位等等情况。通过培训，提高士官的综合素质和管理水平。三是在工作方法上下功夫。基层干部要改进和提高对士官管理的方法，经常性对士官管理工作进行研讨，及时与士官进行交流，在部队日常管理中赋予士官一定的职和权，调动和激发士官的工作积极性，为士官的发展进步创造机会。四是在为士官解决后顾之忧上下功夫。要让士官尽心尽责，就得设法为他们排忧解难，为他们解决实际困难，把温暖送到他们心上，让他们安心地工作。
5、加强考核，做到职、权、利相结合。加强士官队伍管理除了做好日常的宣传教育工作外，还必须强化“两个结合”。一是强化士官经济利益与士官德、能、勤、绩的结合。一个士官德、能、勤、绩的好坏直接关系到其经济收入，能引起士官的重视，促使其对自己的所作所为、工作成绩引起重视。二是强化士官政绩与士官目标化管理考评的结合。战士目标化管理是多年来部队管理的一种手段，较好地发挥了稳定部队、管理部队的作用。士官由战士改选而来，深明其理。由司令部牵头负责制定士官目标化管理考评办法，奖励距离适当拉大，由各大中队具体负责实施。大中队每月通过对士官政绩的考核，或加或扣，使士官掌握了解每月的情况。支队司令部每半年或一年对士官进行考评，既是对士官一阶段政绩的总结，也是士官晋级的依据。大中队、支队联合，对士官月月考评、年年考评，使士官产生危机感、紧迫感，从而激发士官的工作主动性和积极性，推进部队建设。
6、干部自身硬化，发挥表率作用。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，由此可见，干部的表率作用是何等重要。一是管理工作方面。干部对自己要坚持高标准、严要求，要求士兵做到的自己首先做到，要求士兵不去做的自己坚决不做。只有这样，才有底气、才有资本去要求或批评战士，也只有这样，战士才能信服。特别是中高级士官的管理中，如果做不到这一点，就要被顶撞、丢“面子”、失威信。二是开展工作方面。要坚持用自己的品格影响人，用自己的行动带动人，在任何时候、任何情况下都能响亮的喊出“看我的”、“跟我上”之类的口号。大多数中高级士官在潜意识里存在的攀比心理，致使他们在开展工作或组织活动时起初的心态及表现都是在观望干部的行动，然后才会产生自己决定性的举动。
7、延伸管理触角，把管理工作做深、做细。由于士官本身都具有相对复杂的各方面情况，比其他同志看的多、想的多、做的多，甚至一些与部队管理教育不相吻合的因素的影响重于部队正常实施的管理教育工作，但这些东西正是我们不容易发现和了解到的。因此我们必须把管理的触角尽可能的延伸到中高级士官的各个点、多层面，如家庭的详细情况、社会交往的人群及其类型、恋爱情况等内容，都是影响他们思想和心理变化的重要因素，我们管理干部都要全面掌握、重点把握，发现问题，及时采取有效措施加以消除或解决，把管理教育工作做深、做细。
第三篇：浅谈士官队伍管理中存在的问题及解决对策（范文）
浅谈士官队伍管理中存在的问题及解决对策
摘要
公安消防部队以全心全意为人民服务为宗旨，是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的部队。她肩负着保护人民群众的生命财产安全和维护城市安全的神圣职责，维护着地方一方平安，为驻区经济发展提供一流的消防安全环境。当前消防部队士官的比例正在逐步加大，是基层管理的中坚力量，在给部队增强生机与活力的同时，也给部队的管理带来了新的问题。摆在我们面前的是如何解决好士官队伍管理中存在的问题，研究出解决对策，把士官队伍管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队战斗力和凝聚力。关键词
士官、队伍、管理、问题、对策
公安消防部队以全心全意为人民服务为宗旨，是一支特别能战斗、特别能吃苦、特别能奉献的部队。她肩负着保护人民群众的生命财产安全和维护城市安全的神圣职责，维护着地方一方平安，为驻区经济发展提供一流的消防安全环境。消防部队士官制度实行以后，基层消防中队士官队伍逐步壮大，且分布在各个工作岗位上，既优化了兵员结构，又保留了技术骨干，已成为消防部队建设的一股不可替代的重要骨干力量，给消防部队增添了生机和活力。消防部队士官不是干部，但又有别于士兵，处在“兵头”、“将尾”的位置上，是干部与士兵联系的桥梁。士官在基层的灭火救援中既是的战斗员，也是指挥员；在训练中的既是受训员，也是教练员；消防部队士官是部队管理的中坚力量。士官制度的改革，使士官队伍在基层建设中的地位和作用更加突出。在实际工作中，士官队伍管理工作也面临着新的问题。所以，搞好士官队伍管理不仅仅是士官队伍本身的问题，而且对消防部队建设也具有十分重要的意义。可以说，消防部队的士官队伍管理工作是一项十分重要的基础工作。因此，要正确对待问题，分析士官队伍管理中存在问题的原因，采取相应对策，把士官队伍管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队战斗力和凝聚力。下面我对士官队伍管理中存在问题及解决对策浅谈自己的一些看法。
1.士官队伍管理中存在的问题
1.1士官选取把关不严
有的士兵在入伍前，家人想方设法送其来到部队；有的士兵在士官选取前默默无闻，以实际行动赢得单位认可；有的为留取士官则多方走动、寻求支持。兵员情况复杂，在选取士官时，有时出现“打招呼”、“递条子”等现象，“关系兵”占了一定的比例，士官的选取没有严格按照程序、条件进行，导致一些想留士官、真正有能力的战士往往没有被留在部队。1.2部分士官搞特殊化，管理活动难以开展
部分士官自以为兵龄长，有资格摆谱，有时不参与中队的活动。特别是有些士官不想参加训练，有时参加了训练也是采取敷衍的态度，而且有时还不出早操。还有现在部分士官是关系兵，自认为自己本事大，就不把部队的条例条令放进眼里，对自己降低标准，要求不严，做事情只求过得去，不求过得硬，工作责任心和表率作用不明显。
有些士官选取后条令条例意识淡薄，纪律意识不强，自由散漫，不服从干部管理，请销假制度不落实；对干部安排的工作，不积极参与完成；消极对待训练工作。少数士兵选取为士官后，有“选取前拼命干，选取后松一半”的现象，选为士官后，不注重专业技术的学习和钻研，得过且过，安逸思想严重，工作标准不高，自身要求不严，模范作用差，服役态度不端正。这些已成为士官队伍管理的一个难点问题。1.3士官的人生观、价值观发生了偏移 基层消防中队很多驻扎在城市，与社会联系紧密，一些不利因素随时渗透和影响着部队。社会生活的多样化，必然对士官的思想观念、价值取向等产生影响。表现为入伍动机不纯、自身要求不严、学习态度不好、家长期望过高、心理压力过大等等。一些士官的功利色彩较浓也是影响积极性的重要原因之一。1.4组建家庭和家庭生活困难所引发的困惑
兵役制度的改革，大龄士官越来越多，据统计，25周岁以上的士官，占基层单位总人数的30%左右，而且这部分同志大都是中队的骨干，但由于部队工作性质的特殊性，这些大龄士官的个人婚恋问题就与部队的管理制度产生了矛盾，同时基层消防工作任务重，时间紧，也使得许多大龄的士官没有时间去考虑自己的个人问题，从而使这件事一拖再拖，直到最后走到了尴尬的境地。
2.存在问题的原因分析
2.1基层干部工作不到位
首先表现在平时对士官的思想教育工作不到位。人的一切行为都是受思想支配的，思想是行为的先导和动力。因此，士官管理必须把思想教育放在首位，进行耐心细致的思想教育，寓教育于管理之中，启发士官的自觉性，从而达到管理目的。
其次表现在管理工作时不讲究方法。士官管理必须讲究人员与方法相对应，要针对不同管理对象的特点，采用与之相适应的管理方法进行管理。也就是通常说的“一把钥匙开一把锁”。人员与方法相对应体现在管理对象和管理方法的辩证关系上，是对象决定方法，方法必须随对象的发展而变化。因此，基层干部要积极探索适用的管理士官的方法，做到人员与方法相一致。
再次表现在个别干部不安心工作。有的基层干部不能安心基层岗位，一心想着调离基层，出现了资格老的干部不想管、不愿管，而新的干部出现不会管、不敢管等现象，直接导致对士官管理不到位。2.2缺乏管理经验
随着许多大学生干部跨入部队管理的序列，年龄小、知识丰富、发展后劲足是其优势，但管理、指挥经验缺乏也是事实，许多士官兵龄比干部长，要带好士官，必须在强化能力素质上下工夫，否则就会出现干部不敢管、不会管和士官不服管的现象。因此干部特别是基层干部要增强带兵的紧迫感和危机感，自觉加强在业务技能、管理方法、领导艺术等方面的知识的学习，提高自身的综合素质，增强工作过程中的“非权力影响力”。2.3认识满足物质需要和实现精神追求的关系
充分认识满足士兵物质需要和实现精神追求的关系。防消合一以来，各级机关把满足士兵的物质需要作为爱兵的重要举措来抓，取得明显成效。问题在于有些单位爱兵仅仅停留在物质层面上，而忽视了士兵的精神需求。比如逢年过节，似乎就是安排中队干部替战士站站岗、班长骨干帮帮厨或者发一些营养品等改善一下伙食；文体活动还是“老三样”。江泽民同志曾指出，人民群众把子女送到军队这个大学校大熔炉，我们总要使他们的知识越学越多，思想越练越红，作风越来越好，精神境界越来越高。江泽民同志这里所说的四个“越”，讲的正是士兵在精神层面上的需求。不是说不要在物质层面体现爱兵，在战士的物质需要还没有得到很好满足的时候，无疑要把提高物质生活水平作为爱兵的重点亮出来。但在物质需要得到基本满足之后，就要把爱兵的侧重点向关心战士的精神追求上转移。
3.士官队伍存在问题的解决对策
3.1基层干部要做好表率，发挥主导作用
古人云：“其身正，不令而行。其身不正，虽令不从。”基层干部要严于律己，做好表率。在管理中要坚持以人为本的思想，通过不断满足士官的合理需求，发挥士官在管理中的主观能动性。干部的责任心强了，相对来说对士官队伍的管理效果就更好。基层干部还应发挥干部的主导作用。干部是管理的决策者和组织者，决策决定管理的方向，组织关系管理的效能。因此，基层干部维系着基层管理全局，具有决定性的地位和作用。干部与士官的关系是主导与主体的关系，干部的主导作用有赖于士官主体作用的发挥，士官的主体作用依赖于干部的正确引导。因此，加强士官管理，基层干部必须增强事业心和责任感，以身作则树立良好形象，充分发挥自身的主导作用，提高管理效能。3.2搞好士官选拔工作
随着士官队伍在基层建设中作用的增强，对士官队伍的素质提出和更高的要求。做好士官管理工作必须把好选拔关。有的士兵在入伍前，家人想方设法送其来到部队；有的士兵在士官选取前默默无闻，以实际行动赢得单位认可；有的为留取高一级的士官则多方走动、寻求支持。基层对选拔对象要进行全面考核，要公开标准、程序要透明，确实把思想基础好、技术素质高、身体健康、工作踏实，愿意在消防部队长期服役的优秀士兵选拔出来。这样把部队建设需要的骨干力量留下来，推动部队建设。3.3强化服从意识 端正服役态度
通过针对广大士官普遍关注的问题，大力开展思想政治教育，强化“三个意识”，使士官们充分认识自我，树立正确的人生观、价值观。一是搞好法纪和条令条例教育，引导士官强化兵的意识。二是搞好工作职业道德教育，引导士官强化职能意识。三是搞好激励教育，引导士官强化进取意识。这样帮助他们牢固树立长期为部队服务的思想，激发士官队伍发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神，正确对待组织分工，妥善处理现实生活中所面临的困难。3.4关心士官，凝聚人心
领导干部尤其是基层干部，要千方百计帮助士官排忧解难，特别是身体有病，个人婚恋和家庭经济困难等问题，该照顾就要照顾，根据工作任务和人员在位情况，适时安排他们回家处理个人问题，这样他们的工作积极性就调动起来。再如身体有病和家庭经济困难的，要主动靠上去，及时了解他们的思想变化等，帮助他们渡过困难。让他们真正体会到部队大家庭的温暖。
此外一方面要完善士官社会保障制度，解决后顾之忧；另一方面对孩子小、家属下岗或者家庭无固定经济来源的士官，消防部队应学习其他驻地部队的做法，设立专门机关或发挥职能部门的职责利用防消合一的优势主动帮助解决实际困难，使之感受到部队大家庭的温暖，为创造非口头上的、真正意义上的“和谐警营”而凝聚兵心，从而保证他们安心服役，积极地为部队建设做贡献。
总之，士官队伍管理方面的探讨存在颇多争议，以上所述只是本人自己的一些看法和观点。时代在发展，只有平时多研究和总结，采取对策及时解决士官队伍管理中存在的问题，我们才能把士官队伍带好、管理好，保证各项任务的圆满完成，提高部队的战斗力和凝聚力。
参考文献：
1.施国文主编，《消防部队基层行政管理》，云南人民出版社，2006年5月第一版 2.白松林主编，《消防部队基层管理》，警官教育出版社，1997年12月版
队别：姓名：学号：
学员一大队四中队 谭 小 瑜
05411409
第四篇：专项资金管理使用中存在的问题及原因
专项资金管理使用中存在的问题及原因
莘县审计局 任晓玲 徐翠红
财政专项资金的分配和使用，一直是社会各方面比较关注的问题。绝大多数财政专项资金的使用比较规范，但在具体执行过程中，仍然存在一些不容忽视的问题。
一、财政专项资金在管理使用中，主要存在如下问题： 1.虚报套取、截留挪用财政专项资金，造成严重违纪问题。在专项资金执行过程中，一些单位虚报套取、截留挪用财政专项资金。主要表现为:(1)挤占专项资金用于政府的日常性开支;(2)将社保专项资金串项使用;(3)私设“小金库”，用于办公费和招待费支出。(4)虚报冒领、套取专项资金。一是无中生有报假项目，从中套取国家专项资金；二是多报补贴对象和扩大补贴基数，冒领专项资金。
2.配套资金不足或不到位，影响资金使用效益。部分财政专项资金要求各级按比例配套，但有些地方财政困难根本拿不出配套资金，因此搞虚假配套或将配套改为自筹，造成项目不能如期开工或完工，甚至影响工程项目质量。
3.违反规定使用专项资金。一是个别单位对专项资金没有按规定专款专用，将一些非计划支出如日常公用经费挤进了专项资金，形成专项资金的规模、额度被人为地削减、挤占。二是挪用专项资金用于其他支出，特别是用专项资金购车、建房和发放奖金福利等。三是收入支出长期挂往来账未及时清理。
二、问题产生的原因
上述问题的发生主要有以下原因：一是单位领导思想上不够重视，明知应专款专用却还要挤占、挪用；二是内控制度不健全，财务人员没有严格按有关规定审核把关；三是部门、单位间存在经费“苦乐不均”现象，有非税收入的单位存在收入与经费挂钩的现象，经费运转相对宽松，没有非税收入的单位就在“专项资金”上打主意；四是财政预算安排不尽合理，由于财政紧张，在确保人员工资的前提下，部门人均公用经费预算偏低，致使有的单位挤占、挪用专项资金。
因此，要建立和健全内部约束机制，加强专项资金的内部审计监督。要充分发挥财政分配职能作用，加大财政支出改革力度。安排公用支出要区别对待，对没有非税收入的单位尽可能多安排些经费；进一步改进预算安排方法，为专项资金管理、使用单位增加合理的公用经费，按规定程序保证资金及时到位。要严格控制专项资金的拨付环节，项目立项审批后财政及相关部门要理顺资金拨付渠道，及时按计划拨付专项资金，任何部门在任何环节都不能滞留专项资金，保证资金发挥最大的经济和社会效益。
第五篇：我国商业银行信用风险管理的存在问题、原因及应对措施
【摘要】我国商业银行信用风险的度量和管理虽然已经取得了一定的进展，但和经济发达国家相比，仍有比较大的差距。本文从信用风的险的概念及信用风险管理原则入手，剖析了我国商业银行信用风险管理存在的主要问题，并对提高我国商业银行信用风险管理的措施作了粗浅的探讨。
【关键词】信用风险风险管理五级分类法风险控制制度信用风险是金融市场中最古老，也是最重要的风险形式之一，它是现代经济体，特别是金融机构所面临的主要风险。自20世纪90年代以来，在全球范围内，所有金融机构都面临着不断增加的信用风险，对信用风险的准确度量和合理管理，从微观上讲有利于经济体经营的安全，从宏观上讲有利于整个金融体系的稳定和经济的健康持续发展。因此，对信用风险度量和管理的研究具有重大的理论意义。
一、信用风险的概念及发展信用风险指借款人不能按期还本付息而给贷款人造成损失的风险。在传统意义上，损失被理解为只有当违约实际发生时才会产生，因此，信用风险又被称为违约风险。然而，随着现代风险环境的变化和风险管理技术的发展，这一定义已经不能充分反映现代信用风险及其管理的性质和特点。从当今组合投资的角度出发，投资者的投资组合不仅会因为交易对手的直接违约而发生损失，而且，交易对手履约可能性的变化也会给组合带来损失。一方面，一些影响交易对手信用水平的事件的发生，如信用等级被降低、投资失败、盈利下降、融资渠道枯竭等，其所发行的债券或股票就会跌价，从而给投资者带来损失。另一方面，现代风险衡量技术的发展也使得贷款等流动性差的金融产品的价值能得到更恰当和及时的衡量，上述信用事件的发生对资产价值的影响可以及时地在资产估价中得到反映。如借款人的还款能力和信用状况也会随时影响贷款人资产的价值，而不仅仅是在违约实际发生的时刻。因此，现代意义上信用风险应包括由交易对手直接违约和交易对手违约可能性变化而给投资组合造成损失的风险。
二、我国商业银行信用风险管理存在的问题
（一）信用风险管理体制存在缺陷
1、风险管理部门的独立性不够我国商业银行信用风险与发达国家相比具有显著的体制性根源。首先，审贷分离模式下，信贷人员负责对贷款的调查评级，审批人不与客户见面，无法掌握第一手的真实材料，信贷人员可能会对材料进行粉饰，从而对审批造成误导。其次，责任人制度得不到落实。在贷款的调查、审批、决策各个环节中责任不明确，不良贷款形成后对责任的认定只体现于形式，对责任人处理过轻，不能起到警示作用。再次，商业银行的绩效考核体系使风险制度难以落实。绩效考核一般以利润、资产负债规模等指标为依据，没有对预期损失加以考虑。收益与风险不挂钩，导致出现忽视信贷风险、片面追求高效益的短期行为，风险制度难以落实。最后，我国的商业银行实行垂直管理模式，地方政府对银行的信贷资金也有一定的左右能力，这就影响了银行的信贷决策。
2、信用风险管理体系并不健全第一，商业银行信用风险管理体制还不完善。现代商业银行信用风险管理体制的最大特征是纵向式的。而目前我国的商业银行是以分行为经营单位的体制，它致使我国商业银行的信用风险管理体制也都是横向的。第二，尚未形成正确的信用风险管理的理念。信用风险管理的理念决定了商业银行在经营管理过程中的信用风险管理的行为模式，它渗透到银行业务的各个环节，普及到银行内的各个员工，在商业银行经营管理中占有十分重要的地位。但是，目前我国商业银行多数工作人员对信用风险管理的认识不够充分，信用风险管理理论陈旧，已不能适应新时期业务的高速发展及风险环境复杂的需要。
（二）信用风险管理信息系统普遍质量较低
由于我国商业银行在信息系统开发上缺乏前瞻性和不连续性，造成信息之间冗余，数据之间的一致性较差。基础数据的不统一和准确性不足严重阻滞了商业银行的信用风险管理水平的提高。这使得即使是简单的分析工具也由于一些数据的质量问题，导致分析的结果缺乏可信度，从而无法建立各种信用风险管理模式，无法把先进的信用风险管理技术运用到银行实际的信用风险管理中去。
（三）五级分类制度存在较大的问题
巴塞尔银行监管委员会《有效银行监管核心原则》提出：“银行业务的本质决定了它将承担各种类型的风险。银行监管者需要了解这些风险并确保银行能妥善地计量和管理风险。”从2004年1月1日开始，按中国银监会的要求，我国商业银行全面推行贷款五级分类制度，根据内在风险程度，将贷款划分为正常、关注、次级、可疑、损失五类。但贷款五级分类制度在实际运用中，仍然存在一些亟待改善的制度缺陷和操作局限性。
1、由于认识存在差别，我国实行的贷款五级分类制度基本没有达到巴塞尔新资本协议的要求，仍有较大差距。一是银行信用风险管理技术比较落后，先进的风险量化模型没有普遍运用；二是缺乏为银行建立风险计量和管理系统所必需的数据积累；三是违约概率、违约损失率等数量指标尚未引入；四是贷款风险分类的等级过于粗泛，不够细化。
2、业务素质过低。有的信贷人员缺乏社会
经验、法律知识、业务技能以及对企业经营管理方面的分析能力。有的信贷人员在政策领会、原则掌握、方法运用和对企业还款能力判断方面存在不足。有的信贷人员存在对客户财务、现金流量、担保、非财务因素、综合因素等分析不全面，贷款形态认定不准确等技术问题。
3、在操作过程中人为因素较严重。有的为了减少计提损失准备金，增加银行短期内的账面利润，有意拖延、故意不及时调整贷款形态；有的以“收回再贷、还旧借新、借新还旧”等方式人为调整贷款形态；有的故意缩短借款期限，以求逾期后执行较高利率，实现多收利息的目的。这些都导致贷款形态反映失真，影响贷款档案的连续和完整，从而影响对贷款风险程度的及时确认。
（四）缺乏对商业银行信用风险进行度量管理的先进技术现代商业银行的信用风险管理技术非常丰富，与传统的信用风险管理主要依赖定性分析与主观判断截然不同。现代信用风险管理越来越注重定量分析，而且分类科学、量化准确，大量运用金融工程技术和数理统计模型。目前国际上流行的信用风险计量模型主要有JP摩根的CreditMetice模型、KMV模型、CreditRisk+模型等都是建立在西方银行多年历史数据的统计分析和经验总结的基础上的，因而，这些计量模型难以直接应用于我国商业银行。
信用风险管理现状的原因分析
（一）我国的一些企业缺乏与市场经济相匹配的诚信度当前我国一些企业在诚信方面存在着许多问题：拖欠货款、税款，违约和制售假冒伪劣产品，以及披露虚假信息、质量欺诈、商标和专利技术侵权及价格欺诈等。我国一些企业每年因不讲诚信，导致直接和间接经济损失约6000亿元人民币，其中每年因为逃避债务造成直接经济损失约55亿元。在发达市场经济国家中，企业间的逾期应收账款发生额约占贸易总额的0.5%，而在我国这一比率高达5%以上；欺诈案件年增长率已经超过30%；目前我国每年订立的合同有40亿元左右，但合同的履约率却只有50%之多。
（二）银行与企业双方在信息占有上的不对称导致企业的失信我国银行和企业之间存在着严重的信息不对称。由于我国一些企业通过隐瞒自己的真实身份来发展，结果使得银行根本无法了解企业的真实面目。目前，我国国有商业银行的贷款决策权限上移，这些都导致银行在对企业融资过程中，处于严重的信息劣势地位。
（三）我国银行之间过度竞争助长了企业失信，破坏了信用秩序随着我国经济的不断发展，我国银行的数量也在不断增加，因而商业银行中的竞争也日趋激烈，少数转化为过度竞争。商业银行经营决策过程的复杂性，其本身就有可能使企业偏离利润最大化选择。
（四）快速提升的赢利能力掩盖了潜在的信用风险据标准普尔调查数据显示：调查所涉及的41家银行的平均资产回报率自2004年的0.35%上升到2006年的0.65%。企业所得税税率会从33%下降到25%，进一步提升银行的赢利能力。但我国商业银行业的高利润率掩盖了潜在的信用风险。标准普尔估计中国企业的总体信用状况现在仍在投资级别以下。获BB评级的全球企业的10年累积平均违约率的最新数据为17.45%。若以这一数字作为参照，可以算出这些银行的信用成本对平均资产的比率应在0.86%左右。大型银行的历史平均信用损失率更高，在1999年至2006年之间约为1.41%，这表明中国企业总体信用状况可能接近于BB-级别。这一数字说明了银行面临着非常严峻的信用风险。
三、加强我国商业银行信用风险管理的措施
（一）商业银行内部加强风险控制制度的建设
1、完善内控的法律规章商业银行应建立严格而具体的内部控制制度，要以业务范围和相应的岗位职责为依据，遵循体制牵制、程序牵制和责任牵制的原则，真正实现信贷经营与审批、监管三分离，做到业务经营与前台服务、后台支撑的相互协作，以避免各职能部门之间出现不必要的磨擦和控制环节中的漏洞；严格业务流程，使不相容的职务相分离，达到岗位牵制的目的。
2、建设科学的内控文化，营造良好的内控环境管理层应为内部控制创造一个良好的环境，不断加强对员工内控文化的灌输，使得银行所有的工作人员都了解内部控制和风险控制的重要性，熟悉岗位工作的职责要求，理解和掌握内控要点，努力发现问题和风险，而不是掩饰问题、遮盖风险，在银行内部形成良好的内部控制文化。
3、健全商业银行内部控制稽查评价稽查评价是向商业银行内控中枢控制系统提供反馈的通道和使内控中枢得到真实信息的重要来源。但由于目前稽核部门负责面广、人手紧，往往不能用很大精力对基层营业部门进行全面稽核，而且稽核部门一般是在事后进行稽核，查出的问题往往已无法补救。因此，可在有条件的基层营业部门设立内部稽核岗位作为补充，由它负责对本部门业务进行事前、事中、事后稽核，以使稽核工作能真正渗透到业务活动全过程。
（二）适当改变政府对商业银行的监管方式及监管度在市场经济下，政府的职能应主要是综合协调、监督调控和服务，不直接干预经济生活，银行的贷款不再体现长官意志，只有真正发挥市场配置资源的作用，商业银行的商业化才能真正得以实现。
（三）在技术上提高商业银行信用风险管理信用风险管理是一项复杂而艰巨的系统工程，需要改革风险管理机制，逐步由被动、静态的传统管理模式，向积极的、动态的现代管理模式转变，为此，我国商业银行不仅要从根本上提高风险管理意识，建立畅通的信息传递渠道，强化风险管理的责权利关系，还要利用和完善风险预警系统以及转移和分散风险的工具。这要求商业银行不断引入量化的风险管理模型，实现全额的风险计量和控制。
（四）加强社会诚信文化建设逐步建立科学的信用监管平台，通过信用征集、评估、查询、披露机制和失信惩戒机制，创造良好的发展环境。在保护商业秘密和个人隐私的基础上，逐步实行信用公开机制。信用管理部门通过管理，监督市场、单位和个人在经济活动或其他活动中的失信行为并记录在案，对失信者除管理部门列入监视名单外，还应限制其经济或其他社会行为，必要时可以强制终止其活动，并让他为这个污点付出沉重的代价。
点击咨询 