2013年怎样的人才适合复读

第一篇：2013年怎样的人才适合复读

2013年怎样的人才适合复读？

2012今年高考已于6月7日至8日进行，各省市高考成绩将于6月22号之后陆续发布。今年高考试题总体难度比2011年有所加大，击碎很多平时成绩在三本和二本左右徘徊同学渴望升读本科的梦想。对于近期空间留言和邮箱提问比较多关于高考复读的问题，小编做下述总结：

1、2012年复读录取出台新规：对于2012年高考录取后不报到的考生，2013年再次参加高考的复读生，今年针对此类考生制定的相关限制性政策，在今年开始正式执行。考生文化课分数、所在科类（文史类包含艺术〔文〕，理工类包含艺术〔理〕和体育）位次以及各批次录取最低控制分数线。考生位次按照文化课总分由高到低排列。今年被高校录取后无正当理由未报到入学、又报名参加明年高考的考生，排列在同一总分的最后位次。如出现同一总分有多名该类考生，则这些考生在同一总分最后再按以上办法排列位次。

上述规定简单的说：你今年高考录取如果填报志愿被高校录取了，在开学报到规定时间没有去报到的，并且复读参加了2013年高考的，如果有10个人分数和你一样，你的名次将排在10个人中的最后一名，在高考录取也会优先录取别人，如果名额优先，你就被在录取之外了。所以在高考分数出来之后，要慎重考虑今年高考到底去不去读大学，如果去读大学就正常填报高考志愿，如果想再奋斗一年考个更好的成绩的话，就不要填报志愿浪费名额影响他人录取。

2、2013年高考我们省份进入新课改了，我们还可以复读吗？复读的话，学的不一样能补的上吗？国家现在对高考年龄没有任何限制，每年都有几十岁的大龄人群参加高考，所以对复读生也不会有限制。国家不会对高考复读作限制。新课改之后，教材内容会有所不同，但“万变不离其宗”，主体90%的内容都是一样的。如果确定需要复读的话，建议把新课改的教材借来过利用暑假时间认真自学补过来。差距影响不会很大，只要努力，一切都有机会。

3、复读生和应届生待遇一样吗？

复读生除了不能填报军校、国防生外，其他待遇基本上和应届生一视同仁，不存在降分录取。

4、复读生压力是不是很大？

复读生一般分两类：一类就是成绩特别好因高考发挥失常，复习奋斗一年为了冲击名校的。另一类是基础比较差想通过复读一年刻苦学习考取本科院校的。复读生不管出于哪种目的，毕竟是复读生肯定会有些许的压力，但正是这种压力才促使自己在复读的一年更加珍惜宝贵的学习机会。

5、复读学校怎么选？

如果决定复读了，一定要选择当地知名度比较高的，每年通过复读后考上本科院校比较多的复读班或者复读培训学校。一般可以问一下自己的老师或者学长。知名度高的复读学校他们一般都是重金聘请本市一中、二中、实验中学的特

高级教师讲课，水平自然不一般，所以只要在这样的复读学校，学习气愤会非常弄，也会促使你认真学习。

6、什么样的学生适合复读？

第一，有潜力，有能力。这样的同学没有考好可以上复读。比如某考生考了620几分，就想考清华无线电专业，结果差两分，但可以考清华别的专业，他特别喜欢无线电电子专业，他决心复读，复读以后果然考上了。当然也有这样的学生，他就愿意上清华，他就愿意上北大，但是他只有200多分的实力。所以就劝他，不要考了。第二，必须是自己愿意。我也遇到一些孩子不想念了，告诉我拿起书本脑袋就疼，家长非逼着他念，这样的效果也不好。大部分同学只要认真努力，提高70分到120分是有可能的。因为事在人为，更多的也是有可能的，但也有少数退下来的。复读是一个艰苦的过程，在体力上、心理上都要付出很大的代价。有的考生就有一股犟劲儿，有执着的精神。虽然会遇到很多困难，但是他肯吃苦，肯下功夫，敢于坚持和拼搏，这样的考生就很适宜复读。因此我主张，要想选择复读，你首先要能看清自己，你到底行不行。高考成绩在320-500左右，想考更好的学校，也符合上述讲的条件可以考虑复读。当然如果你复读，你就要下百分百的信心和努力，因为你的代价是：要比别人多付出生命里弥足珍贵的一年，来弥补自己昨天的过失，为自己美好的明天奠定坚实的基础。无论如何，加油吧!

第二篇：什么样的人适合复读[范文模版]

什么样的人适合复读？

适合成功的人就适合复读。

成功是什么？你有想做的事，并且通过你的努力做成了，就是成功。

一、我想

考生对自己有一定的要求，自己有强烈的复读愿望。考生对考试成绩不满，对录取结果不满，愿意通过复读改写高考结果。

二、我愿

考生对自己的复读目标明确。清楚要考哪个层次的院校，要读哪所大学，要学哪个专业；将来的就业方向和获得的经济回报以及追求的社会价值。

三、我能

考生对自己目标未实现的原因清楚，知道距离目标有多远，清楚怎么缩短距离。这点需要在有经验的老师指导下方能完成。

高考成绩不理想，原因很多，比如基础知识不扎实、知识网络不清晰、综合运用能力弱等等。精华学校入学之初给每位同学逐一做的《高考失利分析报告》，从考生自己对高考失利原因的分析，原班主任对其性格，心态学习方法和习惯的分析，复读班六科老师对其去年大考试卷的分析，家长对其成长经历的回顾，复读班班主任对其初步的了解等角度深挖其高考失利的原因，为其制定个性化的复习计划并建立大考学情档案并一直追踪至高考。

四、我坚持

考生要有毅力，要坚持不放弃。幸福，就是有方向，在路上。

第三篇：怎样留住人才

关键要践诺守约

须在尊重人才的价值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特长，安排适当的领导岗位、聘任技术职务，使人才有价值“认可感”、受“信任感”；二是给任务、压担子，让人才攻关键、解难题，使人才有“成就感”；三是表彰奖励有重大贡献的人才，使人才有“光荣感”；四是待遇从优，使人才有“幸福感”、“满足感”。

真情招人，即在引进人才时要有真情实意。山不厌高，水不厌深，不要为装点企业门面而故作姿态，招摇引贤，不要为粉饰企业外表而狡诈虚伪，盲目骗才。没有真情的吸纳人才，实际上是对人才的变相扼杀。

真诚用人，即在使用人才上要诚心诚意。周公吐哺，天下归心，不能嫉妒外来的和尚会念经；也不能害怕“空降兵”能耐大。失去真诚的使用人才，是对人才的最大伤害。

真挚待人，即在对待人才的态度上要重情厚谊。只愿君心似我心，定不负相思意，不可急功近利，对人要求过高；更不可求全责备，容不得人一点过失。放弃真挚的体谅人才，即是对人才的直接驱逐。

企业在管理上要严格、规范、精细化，为人才构筑出施展抱负的平台，并能健全学习培训机制，为其搭起自我加压，自强素质，不断提高业务技能的桥梁，充分激发敬业激情。

同时，要在工作、生活和学习上多与之沟通、交流，加强引导，并及时排忧解难，努力营造出用才、爱才、惜才的良好氛围。

人才是企业的灵魂，只有留住人才，用好人才，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强，永远立于不败之地。

领导应有容人胸怀

发挥人才积极性六原则

一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。

1、用人要做到工作与才能相适应。要了解下级能干什么，从而委派到最能发挥其特长的地方，扬长避

短，发挥人才优势；

2、工作与人的性格相适应。对每一种工作进行精密的分析，确定这项工作的性质，难易程度，所需学历、能力、经验等，据此安排适合这项工作的人，使其发挥专长；把不同性格的人放在不同岗位上，不仅

各得其所，各遂其志，更有利于长处的发挥；

3、人员搭配要取长补短。在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取

长补短，共同提高；

4、要定时进行必要的人员交流。要做到用人不疑。用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。对于

聪明的老板来说，企业的人才就好像自己的账目上的金钱，要做到心中有数，并运用恰当。

5、允许人才选择岗位。在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。

6、要加强对各类人才的管理。建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制

度。

建立人才坐标系，动态进行人才标记

什么是优秀人才？不同的企业有不同的标准。通常，我们定义为：

1.可持续性地创造价值和业绩；

2.能够不断提升个人能力，与企业发展相吻合，同时可以共享个人才华，带领或影响团队；

3.在可预见的未来，个人的价值观、职业兴趣与公司事业相一致。

但是真正长时期符合并达到这些标准的人才并不多，大多数人才基本上符合其中的某个条件。所以，企业应该用自己对优秀人才的标准定期扫描现有员工，及时调整对优秀人才的标记，让80%的资源流向创造出80%的价值和业绩的那20%的员工。

就我所服务的企业而言，每年都会对员工进行价值的重新评价，包括员工短期价值和长期价值的动态评估。根据我们对优秀人才定义标准的细分子项，依据客观数据和事实相应比较，来最终确定每个员工的综合价值，保持人才库中员工的评级和人才坐标的动态变化。每年将人才标记结果和评价内容通知个人，让企业和个人都非常清楚地了解今后向哪个方向进行改良。只有在这个基础上，谈保持和创造人才才有现实意义。否则，对象搞错了，既劳民伤财又浪费感情。

遵循2/8原则，优势资源倾向优质人才

企业的资源是有限的，每年所获得的利润不仅要投入到再发展当中，也要及时分配到人力资源的投入上。正因为资源的有限性，才要讲投入产出比，根据对人才的评价结果，匹配不同的利益分配。一般而言，我们主要是将投入到人力资源利润的80%用于企业20%～30%的人才。但在优势资源倾斜的同时，也要保持适度的内部竞争。对于企业中可以进行竞争的职务和岗位，一定要进行比较和竞争，减少每个岗位的不可替代性，增加岗位的适度轮换。每个人都可能被取代，除非你是有竞争性的。

及时给予优秀人才优质经济回报和发展机会

及时的奖励胜过无数甜言蜜语，毕竟这是个现实的经济社会。当然，这要求企业具有很强的发展与赢利能力。企业具有务实精神的创新往往能够得到比较丰厚的回报，稳定企业的优势人才队伍。对于经济奖励，相比较而言，及时比数量更加重要（尽管数量也不可忽视）。对于发展机会或者尝试机会，虽然企业可能会为此付出一些代价，但成功的几率还是非常大的。

个性化精神奖励

除一些大众化的福利奖励外，企业也要看重精神上的鼓励和慰问。毕竟，现在是追求经济利益的社会，此时，真诚就显得更加珍贵。因此，奖励也要有企业自身的个性化特色，才能激发员工产生发自内心的震撼。

例如，对于公司的重要骨干，高层在没有预先知会其本人的情况下，了解其家庭或父母的困难，并给予一定程度的解决，这种带有深厚感情的激励比金钱更能触动人心。从人力资源的角度考虑，只要用心去关心员工，总有各式各样的方法来体现。譬如，一封老总签名的住院慰问信和礼金，一束带有全体员工签名的生日祝贺花篮……

建立利益共同体和长期利益分享计划

对于企业所认定的可长期发展的优秀人才，公司高层一定要以宽广的胸怀来接纳，并建立长期利益分享计划和利益共同体，同时也要包含一定的退出机制。

通过这种长期利益与风险共享的机制，提高重要员工的跳槽壁垒；而通过一定的退出机制，也从另外一个角度保持了团队的优胜劣汰法则。如员工虚拟持股计划和骨干人员的期股分红计划等，就是很好的机制。

发展接班人和人才梯队计划

发展接班人，是我所在企业每个管理者的一个关键业绩指标。接班人必须接受一定的考核并通过后，才能作为其栽培者的业绩。因此，公司每个重要岗位，或难以短期培养的长期专才岗位，都随时伴有1～2个接班人。另外，根据企业实力，保持一定的人才梯队。这就需要在企业的人才培训和开发方面，必须投入大量资源来实施。通过这些人才的“雁”形匹配，可以形成及时补位，对于那些优秀而又具有过分差异化个性的人才，公司可以降低对他们的依赖性，保持对优秀人才的优势和主动。

始终保持一定压力，使企业占据对人才的可控地位

从心理学和人性的角度来看，当一个人在加入企业初期，还没有适应企业，或企业对其具有一定的压力时，他本人的主动离职意愿并不强烈。当他适应了企业，得到企业的不断满足后，所受到的压力也在逐渐淡化，其个人欲望的高速膨胀与对企业的不满足感成正比，这时候的个人不稳定感最强烈。因此，对于任何人，都要对他进行评估和反馈，因为任何人都有一定的缺陷。

企业在给予他们相应回报的同时，必须让他了解到自己的弱点和其他优秀人才在这方面的优势，保持一定的淘汰和轮换压力。压力的建立，往往与接班人培养或人才梯队培养等形成一定冲突，所以必须谨慎处之。保持“适度”压力，可以让优秀人才戒骄戒躁，清醒头脑。当然所谓的适度，并没有现成答案可循，属于管理中的“艺术”部分，是每个企业人力资源管理的不断追求。

发展是硬道理

再好的技巧和办法、理念，如没有企业的发展和创新，是无法解决保持与创造人才这个问题的。要实现主动、积极的“留人”机制，必须不断创造人才，使企业业务拥有强大的生存能力和发展能力。所以，人才培养和保持与企业生存和发展是一个互动循环过程，只有企业能够生存，人才才能保持。发展中的问题，只有在发展中得到解决。

第四篇：怎样当好复读班的班主任

怎样当好复读班的班主任

笔者有15年的班主任工作经历，曾多次担任复读班班主任，今年又担任一个复读班的班主任。在开学后的两个月内，班上出现了中途退学的、要求回家调整心态的、逃避家长和老师泡在游戏厅里整夜不归的、以病假为名缺课的、将家长拿的书费、学费花光后赖着学校的费用不交的，种种出乎意料的现象让我伤透脑筋。对此，我进行了大量的调查走访。功夫不负有心人，经过多次反复深入的交心和耐心细致的工作，一个和谐融洽、积极向上的班集体基本形成。现在，绝大多数同学都能以平静的心态对待周围的一切，都在信心百倍地向自己的目标冲刺。在这艰难的过程中，我进行了很多思考：独生子女一代成长起来的“高四”学生比以前要复杂得多，缺乏了对学生的了解、理解和关爱，甚至宽容，“高四”的生活必然是灰暗的。怎么办呢？

一、抓住症结，对症下药

复读班的学生来自于不同的学校，进入复读班的初衷各不相同。少部分同学并不是没有考上大学，只是对其考取的学校不满意，其中还有考上重点而没有考上名牌的；有一部分同学平时成绩还可以，因为缺乏应试经验或考试怯场而没有考好；更多的同学则是因为学习习惯不好，基础差，智力也一般，其中不排除有些学生只是心血来潮，或者是在家长的压力下被迫复读的。除此之外，复读生各自的家庭背景、曾经的学校条件、学生本人的性格特点、行为习惯等都有很大的差别，班主任只有通过查看学生档案、与学生谈心、学生自己写“高四”感言、了解学生家长和学生以前的同学等方式了解了这些差别和特点后，才可能做到因材施教、对症下药。

二、加强心理疏导，帮助学生克服自卑和焦虑

经历了高考失利的打击后，复读生普遍表现出比应届生更大的心理压力，主要表现为自卑、焦虑、冷漠。

高考的失利使很多复读生对自己的知识、能力、精力都产生了怀疑，尤其是那些底子薄、基础差的学生，他们怕见到以前的老师和同学，怕见到自己的家人和邻居，认为自己是落榜者，低人一等，不敢抬起头来走路；同时，由于学生自己和家长的期望值较高，高昂的复读费用给家庭造成的经济负担，难以预料的前景催生的患得患失，一次又一次考试与期望值的差距等使很多复读的同学难以逃脱焦虑的困扰；不同的生活经历、彼此的不熟悉使部分同学以冷漠的态度对待周围的一切，他们把周围的同学看成是自己潜在的对手，他们有意或无意中以对现任教师的某些方面的不满意去与自己原来的老师的长处相比，造成对老师的不信任和对该学科失去学习兴趣。

自卑、焦虑和冷漠都是复读生面临的大敌，它不只关系到复读生能否在来年的高考中获得理想的结果，而且会损害到学生的身心健康。自卑容易造成心境压抑，注意力分散，对目标丧失信心；过度的焦虑造成人的精神极度紧张，学习愿望和兴趣降低，思维活动受到抑制，学习效率低下，甚至产生心理疾病；冷漠的人际关系、不融洽的班级氛围容易让人感到压抑，产生“自闭”心理。

其实，复读是一种志存高远的行为，复读班的班主任工作重心就是要了解学生消极心理产生的原因。根据学生的特点进行心理疏导，要引导学生正确面对现实，正确认识自己，平静地面对每一次考试，平静地面对每一种挫折；要帮助学生确立自己跳起来摸得着的目标，教会学生学会通过积极的、健康的、合理的方式宣泄情绪和释放压力，如养成良好的生活规律，积极参加体育锻炼和文娱活动，该跳就跳，该笑就笑；要开展一些班级活动，如主题班会、师生联谊、学习交流等，增进同学之间和师生之间的交流，构建和谐融洽、积极向上的班级氛围。复读班也不乏反复无常、学习态度不端正、纪律观念淡薄的学生，对这样的学生依然需要严厉，需要用纪律进行约束，也需要老师的宽容和耐心。

三、加强学法和应试指导，帮助学生提高学习成绩

不管老师的心理疏导工作做得多苦，如果学生的学习总是一落千丈，或徘徊不前，所有的工作都将白费。复读生面对的学习环境与应届生完全不同。一方面，所有的知识都是曾经学过的，甚至第一次高考前都已经复习过多次，也有了一次高考的经历和无数次考试的经验，已经没有了初学时的新鲜感；另一方面，对知识的掌握又参差不齐，又吃了不少“夹生饭”，学习习惯、学习方法也都存在缺陷。如何将“冷饭”炒出新的味道来，如何维持学生持久的学习兴趣，是复读班班主任工作的一个难题。班主任要引导学生克服“自己什么都懂”的观点，与科任教师一起帮助学生分析自己每个学科存在的欠缺和提升的空间，要求学生养成良好的学习习惯，如：看书必提笔、听课必记笔记；“宁可少做题，不要满河滩”；要指导学生掌握必要的复习方法，如：让学科知识系统化，在遗忘周期来临之前及时补救，立足教材，慎用资料(尤其是避免贪多)，从题海中跳出来，整理收集易忘易错知识点和题型等；要帮助学生总结每一次考试的得失(包括知识掌握的得失和应试技巧的得失)，不断总结应试技巧，如：合理把握时间(特别是综合学科)，审准题意再下笔，先易后难，遇难不缠，填涂和书写规范整洁等。

班主任工作本身就是一项复杂而艰难的、需要爱心和耐力的工作，复读班的班主任还需要有睿智和良好的心理素质。复读生的产生有其社会的、家庭的和自身的原因，班主任要从学校、家庭等多种渠道为学生减轻压力，积极为学生创造一个良好的心理环境和学习环境，让“高四”的生活既充满挑战，又充满生机和希望。

第五篇：企事业单位怎样留住人才

企事业单位怎样留住人才

赵三清

在继续深化国有企业改革中、在各类企业经营中防止人才流失、留住优秀人才，应实行如下对策。

1、薪酬留人。按照马斯洛的“需求层次论”，在人的基本需要的生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要中，衣、食、住、行这些维持生存的基本需要以及人们对医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险等方面的安全需要，是最基本的需要。企业中的薪酬系统，工资、奖金、福利、津贴和股权等，正是满足人们生存需要和安全需要所必需的。据了解，当另一个同样规模、同样岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则可能会因为待遇问题而引起人员由低待遇企业向高待遇企业的流动。目前非国有企业的重要筹码就是靠高工资、高福利和股权来吸引人才，一方面通过公开招聘初中级人才，另一方面通过猎头公司（外资企业）猎取高层管理人才和高科技人才。因此，企业在制定本企业的薪酬策略时，一定要参照本地本行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬待遇等于或略高于同行业的平均待遇，以稳定企业员工，做到薪酬留人。

2、文化留人。企业文化一般可以分为三个层次：一是观念层，即内隐层次，包括企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气和企业宗旨，其中企业精神最为重要；二是制度层，即中间层次，包括一般制度、特殊制度和企业风俗；三是器物层，即外显层次，包括企业名称、标志、厂旗、厂歌、厂服、厂容厂貌等，以及电影、录像、摄影作品、美术作品、文学作品和歌舞作品等。企业文化因素对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用、和约束作用。经过二十多年的改革，企业员工的素质迅速提高，知识型员工的比例逐渐增加，人们除了希望满足物质需求外，更追求文化需求，追求在社会群体中的归属感、认同感、自尊感和成就感，希望实现自我价值。员工不是经济人，而是社会人、自我实现人。因此，良好的企业文化，可以使员工有一个要创造良好的企业文化，营造一个可以激励员工奋发向上的工作环境和人际关系氛围，做到文化留人。

3、培训留人。企业可以通过招聘吸引优秀人才，但通过培训不但可以快出人才、多出人才和出好人才，尤其是使员工自身不断增长知识和提高能力，更能留住优秀人才。世界上就有不少著名企业自己办有大学，为自己培训人才。但在我国，据了解，近三年来企业用于岗位培训的经费逐年下降的约占20.6%左右，有72.3%的企业工会近三年平均每年用于员工教育的费用小于工会留成经费的10%。国有企业必须建立职工教育经费投入保

障机制，保证企业工资总额的1.5提取作为教育经费使用，做到培训留人。

4、事业留人。20世纪60年代，随着欧美经济的高速增长，产生了“职业生涯管理”概念；到了70年代，许多企业重视通过职业生涯设计满足员工不断发展的需要；80年代开始强调职业生涯管理首先应适应企业发展的巨大变化；90年代则注意了员工需要和企业需要的平衡，即将职业生涯管理当作开发员工潜力同时又满足企业发展需要的一种方法。据了解，在全球辞职的中高级管理人员中，只由25%的人主要是为了工资，而多达50%的人是因为对前途和上司不满意，对在该企业的职业生涯没有一个清楚的目标。因此，国有企业应该了解员工需求，针对员工需求制定职业生涯计划，为员工提供培训进修机会，提供晋升发展之机，用职业生涯前景留住人才，用企业发展前景留住人才，做到事业留人。

5、情感留人。当代知识经济时代，人力资源管理已经由过去的以“经济人”为假设的物本管理，以“社会人”为假设的人本管理，发展到以“能力人”为假设的能本管理阶段了。人力资源管理的目标是发挥人的积极性、主动性和创造性，挖掘人的潜能，把人塑造成能力人。国有企业高层管理者要深入员工，了解员工，尊重员工的首创精神，保持同员工沟通渠道畅通，做到情感留人。

6、制度留人。只有真正深化企业三项制度改革，建立管理人员竞聘上岗，能上能下的人事制度，建立职工择优录用、能进能出的用工制度，建立收入能增能减、有效激励的分配制度，才能从根本上解决“说你行你就行不行也行，说不行就不行行也不行，不服不行”的任人唯亲和平均主义“大锅饭”的问题。只有深化分配制度改革，确立劳动、资本、技术、和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，才能充分发挥员工的主人翁精神，真正做到制度留人。

7、留住骨干。西方国家企业管理中有一个“80/20法则”，即20%的员工创造了80%的价值。可见，这20%员工就是企业的骨干，包括中高级的管理人员、高级研发人员、产品或工程项目主要负责人、对生产制造工艺和技术进行重大改进的人员、开发重要市场的人员等。据了解，我国职工队伍结构分别为：生存人占33%，安全人占20%，社交人占7%，尊重人占20%，自我实现人占15%，因此，国有企业在用人能上能下、用工能进能出、分配能增能减的制度改革过程中，一定要给这15%的自我实现的员工以更多的培训以提高自身能力的机会，晋升以提高自身社会地位的机会，晋升以提高自身物质报酬的机会。要用柔性管理方法，给他们以更多的情感关爱、给予参与管理和创业的机会，做到留住骨干。

8、善待“跳槽”。员工跳槽，不仅会带走企业的技术和客户，使企业受到不应有的损失，而且会使企业内部人心浮动，致使人才外流现象有增无减。因此，一些国有企业对跳槽者极为恼火，并制定相应“政策”，用收回住房、补偿培训费、带走家属、扣留人事档案等办法加以制约，但这样做既不能从根本上解决人才流失问题，又会带来负作用。所以，国有企业要善待跳槽到其他企业的员工，大度的为他们送行，并保持同他们的联系，随时欢迎他们再次回来创业。

摘自《中国集体经济》