如何建立医院的奖金制度

第一篇：如何建立医院的奖金制度

如何建立医院的奖金制度

奖金分配制度改革，历来都是各单位改革的重点和难点，它关系到单 位每一位职工的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大。在当今医 疗市场竞争日趋激烈的情况下，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步完善奖金分配制度，有效的激励员工提高医疗技能和医疗 质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者 的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康快速地可 持续性发展。现有奖金制度的缺点 1.考核指标不合理。有些医院在对住院部进行考核时，有一项指标是 “收治病人”，这一指标的设置非常不合理。住院部收治的病人多少 并不是他们自己能够控制的，应该是由门诊部决定一个病人是否应当 住院治疗。所以设置这个指标对住院部并没有激励作用，因为它与住 院部的员工努力的相关性不大，即使住院部的员工努力了，这一指标 也不能受他们控制，以此作为他们的奖励条件有失公允。另一方面，是将各科室的收支结余和奖金数额直接挂钩，这在主 观上将不可避免地刺激医疗消费，容易促使科室更多地考虑自身利 益，变相追求收入增加，片面追求含金量高或收益大的项目，也容易 诱导医护人员为病人提供过度服务，产生不合理用药、不合理检查、不合理住院等现象。同时，医疗收费并不能完全体现医务人员的劳动价值。有些科室 如注射室、儿科、中医科，工作虽然极其辛苦，无奈法定收费价格太 低，收入和结余就是上不去，以全成本计算，甚至收不抵支。而有些 科室，如大部分拥有高、精、尖医疗仪器的医技科室，凭着高科技仪 器就可以高收费。当医院把科室结余作为奖金评判标准时，奖金自然 会向高收益科室倾斜，而这种做法显然是不合理的。2.奖项权重分配不合理。建立奖金激励机制，直接目的是调动全体人 员的工作积极性和潜能，其根本目的却是为了不断提高医院的医疗技 术水平，提高医疗和服务质量，以增强医院在医疗市场中的核心竞争 力。有些医院的奖金分配制度中，医疗质量、服务质量没有设定为奖 金分配考核中的高权重指标，这样，在实际工作中医疗质量、服务质 量就很容易被弱化。片面追求经济效益，将影响医疗技术和服务质量 的提高。3.个人奖金收入差距太小。许多医院以科室为单位发放奖金，对于个 人的奖金数额则没有再做规定，这样很容易导致在科室内等额分配奖 金的现象出现，虽然部门间的奖金额有了差别，但部门内部的员工之 间奖金额无法拉开差距。奖金的作用就在于奖勤罚懒，在正确的奖金制度下，谁劳动好，贡献大就能得到奖金、得到的奖金就多。如果采用平均分配，员工间 的奖金收入拉不开差距的话，员工间贡献大小和努力程度的差距就得 不到体现，容易打击优秀员工的工作热情，同时也助长了“搭便车” 的风气。4.无监控反馈机制。在整个奖金分配过程中，大部分医院缺乏有效的 监督机制来保证分配过程的公平、公正；也缺少反馈机制，若员工对

分配结果感到不满意、不公平，无法反映到分配部门，不公平的现象 也无法得到及时的纠正，使奖金的激励作作用大打折扣，反而引起员 工的不满情绪。5.奖金提取比例“一刀切”。医院是由相互联系、相互制约着的数十 个业务单元组成的有机整体，各业务单元之间存在着较大的关联性。因此，奖金机制的设计和建立应该充分考虑到这种关联性，充分考虑 业务单元之间的相互贡献。6.奖励形式单一。一般医院的奖金制度只有货币奖励，缺乏对精神方 面的奖励。同时，由于近几年员工生活水平提高，生活必需品的开支 也在不断增加，就是员工对报酬增量的感觉差别阈限增高，需要调整、加大奖金的刺激强度，以强化奖金激励作用。可考虑将货币奖励和其 他形式的奖励如实物或旅游等结合起来。如何建立合理的奖金制度？ 设立原则。只有明确了设立奖金制度的原则，才能保证奖金的激励效 果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对于设立和维持奖励制度 会有很大帮助。1.以促进医院发展为目标。医院建立奖金激励机制的根本目的是要为 提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，因此，医院建立的奖金 激励机制要有利于医院的长期发展和实力的提高，这就需要改革现行 奖金考核和核算办法，建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量 和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。

2.坚持社会效益第一。社会效益与经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收 入而不加重病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建 设，提高医疗技术水平和服务质量，提高服务态度，强化对患者的人 文关怀，在外树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸 引病人主动上门就医。3.效率优先、多劳多得。必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同 科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又要能体现其在医院中 的相对地位。4.遵守国家政策。国家卫生部早在 2004 年 4 月，就医疗行业中出现 的“红包”“开单提成”“大处方”“乱收费”等不正之风，特制定 了 《全国卫生系统开展纠正医疗服务中不正之风专项治理实施方案》。其中《方案》的第三大条第 4 小条规定：“严禁医疗机构对药品、仪 器检查、化验报告及其他特殊检查等实行„开单提成‟办法，与科室、个人收入挂钩。”

5.合理拉开分配档次。在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科 室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积 极性的作用。因此在改进时需要注意适当拉开员工个人奖金收入的差 距，才能达到奖金的激励效果。具体方案

1.分配考核的内容：(1)医疗技术质量的考核主要分为服务质量，医 疗制度管理，医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故，严重差错是最重要的质量考核标准，起 一票否决作用。(2)工作量的考核它包括门诊工作量，住院工作量，门诊工作量含收入病人多少，门诊就诊人次、普通门诊专家专科门诊 次数。住院工作量包含病人周转率、治愈率、床位使用率、控制平均 床日、降低住院日等问题。(3)成本考核它是奖金发放的基础，必须 体现绩效、兼顾成本，主要包括各科室的办公费、医疗用品支出等。(4)精神文明建设考核它包括乱收费、红包、私自介绍病员、院外检 查、治疗、会诊开刀，还包括因服务态度或工作责任心而引发的纠纷。其中收受红包则一票否决。(5)国家政策执行情况的考核包括药品使 用的管理(收支两条线)，违反国家政策的考核。2.以社会效益为先。可以把奖金分为社会效益奖、质量效益奖、经济 效益奖三个部分，三个部分占奖金总额的权重依次为质量效益、社会 效益、经济效益，这样既对员工精神文明建设和行政管理工作尽职尽 责程度提出了要求；也强化了员工的技术质量意识，努力提高医疗技 术；同时更激励了员工努力为医院增加收入，节约成本，创造收益。这些都是对一家医院来说非常重要的，关系医院整体竞争实力和品牌 形象的因素，需要予以强化和鼓励；另一方面，这些奖金项目也与员 工自身的努力程度密切相关，能够通过这些奖金项目的设立有效的激 励员工更加努力的工作，可以有效地实现奖金的目的。3.实行“科室二级分配”的方式。在科室内部进行再分配时，采用

“二级分配的方法”。第一次分配在医院与科室之间进行，医院对创 收高、业绩好的部门发放部门奖金，加上从个人工资中提取的部分，作为第二次分配的奖金总额； 第二次分配则是科主任、护士长根据工作任务、岗位技术含量。表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，对职工个人进 行的再次分配，不得进行平均分配； 另外科室在进行内部分配前可以按照奖金 5%的比例，提取科室 基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使 用情况应在科室内公开。第一次分配讲效益，第二次分配讲公平。对政策性低利或政策性 亏损的科室，如儿科、中医科与急诊室，院方应给予奖金保底等一些 照顾性措施。对高收入科室，月人均奖金高于 1000 元以上的部分，进行必要的二级内部平衡调整。二次分配主要要防止科室内部恶性竞争，维护科室成员间团结协 作的关系，但也要考虑到职工的个人贡献。4.科室收入计算方法。科室直接收入的项目，如床位费、挂号费、治 疗费、输氧费、材料费、护理费等，100％直接列入科室收入。科室间接收入的项目，如化验费、放射费、功能检查费等，按 预定比例部分计入科室收入，如功能检查

类收入，75％计入实施检查 科室收入，25%计入临床开单科室收入；检验类收入，70%计入检验科 室收入，30％计入临床开单科室收入；CT、X 光等放射、造影类收入，85％计入放射科室收入，15％计入临床开单科室。这是因为设备投入

大的科室，技术水平就相对较高，收入也相对较大。为此，投入较大 的项目，临床科室的分成收入比例就应该相对提高一些。5.行政后勤及其他科室奖金核算办法。行政后勤科室包括：院办、医 务科、护理部、门诊部、医保办、综合采购办公室、财务科（不含收 款处、挂号室）、总务科。院平均奖＝临床、医技 数 院领导奖金＝院平均奖1.5 行政后勤科室及其他科室＝院平均奖 6.成本控制与奖金挂钩。科室成本分为固定费用和变动费用，固定费 用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据 往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数 10％以上的科室，如果说无正当理由，则加倍扣罚。这样可以控制科 室可变费用支出，促使各科室增收节支，提高有效收入增长。

7.设立纠风纪检办。专门负责对医院全体医护人员医风医德和规章制 度遵守情况的监督，聘请其他医院离退休的老医生组成。患者如果认 为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重 药等方式增加个人的奖金量的行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查 情况属实的，被投诉者当年奖金全无，将其奖金发给纠风纪检办的工 作人员作为当年奖金。以此防止只重经济效益、忽视社会效益的现象 发生。8.鼓励医生从事医疗研究。医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技、药剂科奖金总数临床、医技、药剂科人

术、医疗质量和服务质量的竞争，医院科技人员的不断学习、创新，是提高核心竞争力的重要源泉。医院必须鼓励医护人员努力提高自己 的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，将理论和实 践相联系，从实践中总结、创新出理论，再用理论来指导实践，不断 取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。鉴于此，医院可以对在学术领域取得研究成果的、在核心刊物 上发表学术论文的医护人员给予适当的奖励，并在奖金分配的考核时 对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学 术论文的，医院将资助 50%的学费和路费为其提供出国进修的机会。9.设立医德医风奖励金制度。一年发放一次，在一年中没有出现任何 医德医风方面的问题（即被纠风纪检办查证属实的行为），没有违反 医院规章制度、劳动纪律记录的员工，在年终时医院向其提供一笔医 德医风奖励金，并授予“医德风尚标兵”称号。以此法与纪检纠风办 双重保证医院员工的医德医风。10.跟踪反馈，不断改进。在新的奖金制度实施以后还必须建立有效 的跟踪反馈机制，指派专人负责调查员工对新制度的接受程度、意见 和建议，不断地进行改进和完善，以确保奖金制度得到全体员工的了 解和支持。

第二篇：奖金制度

第一条 目的

本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。

第二条 适用范围

凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

第三条 奖金结构

本规则所制定的奖金，包括下列十三项：(一)模范员工奖。(二)礼貌奖。

(三)最受欢迎奖。(四)工作绩效奖金。(五)考勤奖金。(六)激励奖金。(七)介绍奖金。(八)全勤奖金。(九)奖学金。

(十)礼金及慰问金。(十一)小费。(十二)年节奖金。(十三)年终奖。

第四条 模范员工奖

每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。

第五条 礼貌奖

为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。

第六条 最受欢迎奖

为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初的朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。

第七条 工作绩效奖金

由各部门主管人员视当月各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表： 分数 95以上 95～90 89～80 79～70 69～60 60以下 奖金 2000元 1500元 1000元 800元 500元 0

第八条 考勤奖金

公司依据全员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：

(一)勤务满一年以上者，其考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。

(二)(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。

(三)(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。

第九条 激励奖金

为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核： 各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金：

经理(副理)1，000元礼券一张

管理职人员500元礼券二张

基层勤务人员 500元礼券一张

(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。

第十条 介绍奖金

公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满6个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元；但未满6个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满6个月后，与薪资合并发放(三)住院慰问金

1.因业务上的伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应占即代为办理劳保手续外，并支付该员年资基准额的70％作为慰问金，另30％则以购买慰问品。

2.非业务上的伤残疾病而住院者，除支付该员年资基准的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。(四)丧亡慰问金

1.直系亲属(包括父母及子女)、配偶的丧亡者,则依该员年资基准额的100％发放。

2.本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资基准额的300％抚恤；非因公殉职者，则依年资基准额的100％抚恤。(五)生产慰问金

任职满一年以上的已婚妇女(不含兼职员)，除依劳基法的规定给予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外，并依年资基准额的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。

第十四条 小费

小费的计算期间从当月月初起至当月底为止，并与当月薪资一并发放。小费的发放标准如下： 当月各门市小费总额/各门市总人数＝小费平均金额

(一)正式任用人员及兼职人员(定期契约人员)，可依上列公式计算所得的金额按全额支付。(二)假日计时人员的小费，则依上列公式计算所得金额的1/2支付。(三)当月勤务日数超过15日但未满30日的正式任用人员，则以支付平均基准额的1/3为基准；兼职人员勤务日数超过15日～30日未满时，则支付平均基准额的1/4。(四)新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职的从业人员，原则上不 予支付。

第十五条 年节奖金

公司为加强员工向心力并犒赏员工平日的辛劳，于端午节及中秋节分别给予酌量奖金以兹鼓励。其支付规定如下：

(一)满一年以上的正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员(不含计时、计件人员)服务满一年以上者，则支付半额奖金。(二)满6个月以上的正式任用人员，则依实际勤务月份÷12×奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。

(三)未满6个月以上的从业人员，则不予以计算。

(四)支付金额，则由公司视该人员营业成绩，另行制定。

第十六条 年终奖金 公司视当经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比例发放；其规定如下(一)服务满一年以上的正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则半额支付。

(二)服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。(三)服务未满半年以上者，则不予以发放。

第十七条 内部创业制度 凡任职在副理职位以上的高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发的新营业地点内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理(见下表)：

职位 持股比例 副理 10% 经理 15% 协理 15% 副总经理 20% 总 经 理 30% 第十八条 施行 本规则自 年 月 日起开始实施

第三篇：奖金制度

奖金制度

前提：任意消费498元零售产品产品，提供身份证复印件，银行帐号（工、农、建、中），免费申请优惠卡即可享受8折优惠，上经销商可获11笔奖金。

一、零售差价20%如：牙膏 45元—36元=9元沫浴露 38元—30元=8元

二、销售折让：2%-10%(特点：

1、相邻两月业绩可相加

2、只升不降)

1千2千4千6千1万如：一月销售5000元6%

二月销售5000元6%

三月销售10000元10%

三、超额奖12.5%如:(15000﹘10000)X培育奖（也叫门面奖）:1250元

一万（4-1）X1250+300X12.5%=

300元 B一万1250 C一万1250

D一万1250

四、业绩红利 1.25%--6%（只按1%的估算法）

1万2 万3.5万……20个台阶…… 450万

1.25%1.5%1.75%6%

如：（金石桥）谭丽萍老师70万X1%=7千杨老师 800万X1%=8万

黄老师20000万X1%=20万

五、公司分红 10.5%（六个分区可以拿九代）每个合格市场X150元

万以上6个6X150+36X150+216X150+1296X150+（n-1）

B1万以上6个7776X150+46656X150+279936X150+1679616

C1万以上6个X150+10077696X150=6.2亿（理论数据）

D1万以上6个

E 1万以上6个

F1万以上6个

这就是哈弗大学的网络倍增原理

如；谭老师 70万 ÷1万=70X150=4500杨老师800万÷1万=800X150=12万 黄老师 2000万 ÷1万=2000X150=30万

六、稳健奖0.5%

七、优秀奖0.3%

八、卓越奖0.2%

九、杰出奖 0.19%

十、出国旅游年薪6万（费用全免）

十一、世袭 继承

第四篇：奖金制度

科士威奖金制度,香港,马来西亚科士威奖励制度

出处：直销产品展示网发布日期：2007-9-7 20:54:58浏览次数：558

ecosway(E科士威)的盈利计划

ecosway(E科士威)的经营者奖励计划分为四个部分:

第一部分奖金为：个人销售奖金（从10%到28%)

这部分的奖金是按照你个人分支所产生的业绩来计算的，也就是你的个人销售业绩，计算的依据是ev值（即电子积分）。我们的每一个商品都有一个固定的ev值，比如玫瑰果油标价是10美金，它的ev值是7,计算奖金的时候是按照这个ev值7来计算，一个ev值等于一个美金，所以你每销售一瓶玫瑰果油，你的电子积分就增加7美金。个人销售奖金比例请详细下表：利润图表

假如你个人销售业绩做到75eV（75ev=75美金=620元人民币左右）就可以领取个人销售奖金7.5美金相当于62元人民币，个人销售业绩做到750eV，就可以领取个人销售奖金750×19%=142.5美金相当于1168元人民币，当然这个收入没有包括你个人赚取的产品零售利润，比如进价是80元人民币你可以销售90元人民币，一般我们是建议赚取10％的零售利润。因为我们e科士威的商品都是物有所值的，也是市面上唯一一家可以做到加价销售的直销公司，一般的直销公司因为东西又少又贵，要打市场只好折价销售，亏的都是经销商。而e科士威因为商品又好，又多，又便宜，让我们轻松地打开市场，因为顾客在这么多的商品里面总会找到他感兴趣的东西。

第二部分奖金为：分支差额奖金

分支：就是你每发展一个业主（即同你一样经营eCosway的人），就是一个分支，每个分支还可衍生出来无限代的分支。

分支业绩：是你每直接发展的一个业主，他本人的业绩和他衍生出的无限代分支的业绩总和，业绩同样是以商品的ev值来计算。

级差制是很稳定很严谨的制度，例如你的总业绩达到21％，你的其中一个分支业绩达到19％，那么你和你的这个分支就有2％的级差，那么你可以获得奖金是2％×（这个分支业绩）。

第三部分奖金为：分支奖金

分支奖金：就是除了最大分支以外的所有分支只要超过500eV的都可以拿到一个数额的奖金，详见下表分支奖励图表

注意：最大的分支不领取分支奖励

在这里说一下为什么对最大的分支不支付分支奖金,请做一个计算，如果一个A分支有

30个业主，30个业主一字符串下来，而只有第30个业主G 做了500 eV的销售额,因为业绩是无限代的计算的，那么对这上面的29个业主来说，每个人都有500 eV的业绩，如果没有设限，那么公司将不得不对这30位业主每一位支付分支奖励金20美金，造成500eV的销售中支出600美金的奖金，将会导致奖金发爆。

第四部分奖金为：额外分支奖金

说明：就是说先看你的最大分支的业绩是多少，再看其他分支业绩总和是多少，二者业绩相比，如果除最大分支外其他分支业绩总和等于或大于最大分支，才能领取奖金，而这个奖金是按照最大分支的业绩按照左表领取相应的奖金。比如最大分支达到1500eV，而其它分支总业绩是2000eV，那就按1500eV这档拿奖金，是200美金。

举例说明

见上图，您自己的顾客群当月销售业绩是1000eV也就是您的个人分支的业绩是1000eV，您当月三个部门A B C的业绩分别是15000eV，12000eV，8000eV，您的总eV =36000eV，在上面的利润图表中符合27% 一档，您所得收入如下：

★

一、销售利润：

1000×27%＝270美金

（个人分支业绩）×（利润图表中对应的利润百分比）

★

二、级差奖金：

A分支业绩为15000ev，在利润图表中对应的利润百分比为24%，您的A分支级差为27%-24%=3%，A分支奖金为：3%×15000= 450美金

B分支业绩为12000ev，在利润图表中对应的利润百分比为23%，您的B分支级差为27%-23%=4%，B分支奖金为：4%×12000= 480美金

C分支业绩为8000ev，在利润图表中对应的利润百分比为22%，您的C分支级差为27%-22%=5%，C分支奖金为：5%×8000=400美金

★

三、分支奖金：

A分支业绩15000ev业绩最大不领取分支奖金，奖金=0

B分支业绩为12000ev，在分支奖励图表中应领取奖金＝600美金

C分支业绩为8000ev，在分支奖励图表中应领取奖金＝525美金

个人分支业绩为1000ev，在分支奖励图表中应领取奖金＝40美金

★

四、额外分支奖金：

A分支的业绩为15000ev是最大的分支，其他分支业绩总和为21000ev，21000ev>15000ev，按照15000ev这个业绩，应领取的奖金为300美金

★奖金总计★：270+450+480+400+0+600+525+40+300=3065美金 详细请与我们联系,QQ:15198643 电话:***

第五篇：奖金制度

1三生公司这套奖金制度是目前直销行业里最为流行的第四波制度-双轨多线复合制，研究了所有拿牌公司的制度之后设计的制度，市场整合优势非常明显

2第一项奖金：零售奖，只要您是三生公司会员，你要想做零售，再购买三生公司产品时就能享受PV值35%利润，也就是相当于再次购买三生产品时就能享受6.5---7折左右，另外公司还会将PV的26%作为团队业绩，结算团队奖金。（三生的产品本身性价比就很高，成为会员后，PV值的6.5折，就更加便宜了，消费省钱！这个是消费者非常希望看到的，最主要是三生未来产品非常丰富，几乎涉足到生活的各个方面，那将会非常受消费者喜爱。）

2第二项奖金：重复消费奖,（图2）三生公司的产品包含了生活上的方方面面，衣食住行。只要您一个月在三生公司消费够40PV（大概350元左右)的产品，公司就会给您奖金，怎么给呢？就是见点奖励8.4元/人/月，如果是普卡就奖12层，钻卡奖16层，何为12层、16层呢？我们一起来分析下，假设我是三生公司的会员，A、B是排在我后面的，公司的规则就是每个人后面只能排两个会员，不管A、B是不是我介绍的，都是我的第一层，假如再有A1、A2、A3、A4来办会员卡呢？也只能跟在A、B后面，那么这四个就是我的第二层。由此类推...第一层两个人，第二层四个人，第三层8人，第四层16人…直到十二层4000人，如果是普卡1-12层加起来一共有8000人，无论这些人是不是我介绍的，只要是排在我后面公司都会奖励每个人8.4元，也就是8000人乘以8.4元/人/月等于6.7万/月。“起死回生”的功能……假设我成为会员后，介绍了A朋友，当时她也需要用产品，于是成了会员，但由于平时生意很忙没时间做，我再介绍了一个B朋友，或许是给我面子也成为三生会员了，这时我再介绍一个C朋友，而C朋友呢？非常看好三生事业，而且像我一样把三生当做一个大事业并全力以赴去做三生事业，这时她有没可能带出50人团队来，50人乘以

8.4元/人/月等于420元/月，不但C有，B有、A有、我也有。因为三生公司说不管是不是你介绍的只要是跟在你后面排队的都会奖励每个人的8.4元/人/月给你。这个时候，我回头给A、B朋友打电话，A朋友只要你这个月来三生公司消费350 元！公司下个月就会奖励420元给你，这个时候A朋友会不会来消费呢？过一个月后C朋友有没可能带出100人的团队来呢？100人乘以8.4元等于840元，我再回头给A、B朋友打电话，AB朋友只要你这个月来三生公司消费350元，三生公司下个月就会奖励840元给你，你说他们会来消费吗？假设再过半年，C的团队倍增到1000人，这时C朋友、B朋友、A朋友和我都有8400元。我再给AB再打电话，只要你来三生消费350元，公司下个月就会奖励8400元给你，我想今天就算是你在北京，你都会飞回来消费。是吗？请问这时候，AB朋友做了什么？只是当时成了三生公司的会员，然后每个月自我消费350元而已。试问AB有介绍人吗？有去推销产品吗？（没有）！今天，在27家合法的直销公司当中，只有三生公司做消费者就能赚钱，而其它公司我们必定要去拉人、去推销产品才有钱赚。今天我们不去沃尔玛、不去家乐福，只是来三生公司消费而已；今天我们不用飘柔、而改用三生洗发水，今天我们不用高露洁牙膏，而是改用三生的牙膏而已。今天我们仅仅就是换个品牌！换个场所消费就能赚钱！大家说简单吗？（这个时候大家可以列举几个目前三生团队）

给你分享一个咱们团队的故事，咱们团队有位老师，2010年开始做三生，当时顺便帮他外婆也办了一张会员卡。今年5月份他外婆光是重复消费奖的收入每月将近3000元，这好比林总帮他外婆在深圳买了一套房子在收房租，对吗？我们要在深圳投资一套房收3000元租

金，至少要投资多少钱？100万？200万？而在三生林总帮办个16500元的钻卡会员，今年93岁的外婆，话都讲不清楚，她会不会跟别人销售产品、会不会讲制度？可是每个月这些钱进入她的账户，他就给林总打电话：“阿斌啊，你怎么每个月给我汇这么多钱呢？”其实这是我们黄金宝董事长给她的。（这个奖叫做消费都能致富）今天，我们只是换个品牌用一用、今天我们只是换个消费场所而已，仅仅就是换个品牌、换个场所就能赚钱了，当然，我们使用纯天然、好产品的同时又能赚钱，一定会忍不住分享给身边的亲朋好友，只要你去分享，公司又会给您另外一个奖金。

注：重复消费，前3个月不用完成复销，要拿第四个月奖金，需要在3月底结算前最后一周完成，这个是按照自然月计算。比如：你在1月份的1号和31号加入，都算第一月，那在3月底之前，需要完成第一次复销，以便获得4月份的奖金。