某IT公司个人绩效考核操作说明[精选多篇]

第一篇：某IT公司个人绩效考核操作说明

个人绩效考核操作说明

从2000财年第一季度开始，个人绩效考核体系有所变化，本说明从整个考核工作流程的角度对此进行说明。请对照《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》阅读。说明中未提及的地方没有变化。

一确定工作计划

1.《季度计划/考核表》填写说明

1.1季度主要工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示。管理人员在本季度主要工作任务中要包含管理业绩的内容，权重在20~40。建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。

1.2考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和客户（上级）的评价等方面确定。

1.3权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务”不能超过10。

1.4资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。

1.5参与评价者——在评价该项任务完成情况时需要征求意见的对象，如虚线上级或项目负责人。

1.6计划确认签字——经确认的计划，由双方签字。

2.计划制定要点

首先由被考核人制定工作计划，上交直接上级。直接上级审核工作计划，并与被考核人充分沟通，最终予以确定。

二执行工作计划

1.要求考核双方每个月就本季度计划进行一次回顾与沟通。

2.计划执行过程中，若出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写《季度计划/考核表》。

3.直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议?br>

三被考核人自我评价

1.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%

1.1维度说明——此部分共包括严格认真、主动高效、团队意识、客户意识和学习总结五个部分。

1.2评分标准

5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；

4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；

3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；

2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；

1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。

对应于每一个维度，分别给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见《季度述职/考核表》。

1.3评分说明

1.3.1可以打以.5结尾的分。

1.3.2打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明栏中写明具体事例。

2.在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的80%

2.1评分标准

100分——创造性地、完全超乎预期地达成目标；

80分——明显超越目标；

60分——达成目标并有所超越；

40分——基本达成目标，但有所不足；

20分——与目标存在明显差距；

0分——未进行此项工作

3.撰写述职报告

3.175~100分说明——就《季度计划/考核表》中自评超过75分的工作任务进行说明，阐述评分理由。

3.20~25分改进措施——就《季度计划/考核表》中自评低于25分的工作任务进行说明，并提出改进措施。

3.3工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。

四直接上级评价

1.在《季度述职/考核表》就工作表现进行评分——占总体绩效的20%

与被考核者完全相同，事例说明写在上级说明栏。

2.在《季度计划/考核表》上就本季度主要工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的80%

与被考核者完全相同。

3.撰写上级评定

3.175~100分补充说明——就《季度计划/考核表》中评分超过75分的工作任务进行说明，阐述评分理由。

3.20~25分补充说明及改进建议——对《季度计划/考核表》中评分低于25分的工作任务进行说明，阐述评分低于25分的原因，并提出改进建议。

3.3总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。

4.计算总分——将各任务的得分乘以任务权重后相加，再与工作表现方面的得分相加即可。

五绩效面谈

1.双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。

2.针对工作中的问题制定改进计划与措施。

3.最终确定所有的考核得分。

4.制定下一季度的工作计划。

六对考核结果进行综合评定，排序、定级

1.助理总经理（含）以上干部综合评定结果共分6级，各等级定义如下：

A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。

A-：出色——超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成了工作目标。

B+：良好——完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。

B：合格——符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标。

B-：有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺。C：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。

对于助理总经理（含）以上干部的综合评定等级不作比例限制。

2.助理总经理（含）以上干部综合评定等级对应Q值

等级AA-B+BB-C

Q值1.11.0310.970.940.9

3.处级经理（含）以下干部和员工综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例： 等级AA-B+BB-CD

人数比例10%20%40%20%10%

4.处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级定义

4.1A：非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报主管人力资源的副总裁审批。

4.2D：难以胜任——不符合岗位要求，需立即调岗或辞退。

对于处级经理（含）以下干部和员工，从A-到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。

5.处级经理（含）以下干部和员工综合评定等级对应Q值

等级AA-B+BB-CD

Q值1.21.11.0310.970.90.8

6.分组排序

6.1部门（二级部）内处级经理和副经理合计在10人（含10人，不含由部门总经理、副总经理或助理总经理兼任的处级经理）以上，须单独组成小组按照比例评定等级，员工仍以部门为单位按照比例评定等级。

6.2部门（二级部）内需按照比例评定等级的员工人数超过40人，要按照分管或职能相近的原则将人员进行分组，由不同的分管副总经理（总经理、助理总经理）按照比例要求评定人员等级。每组人数应当在15—30之间（从2000财年第二季度开始）。

第二篇：2012绩效考核说明

2012公司月绩效考核方案

为了加强公司内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对公司全体员工和各部门管理人员职责胜任程度、工作表现及月度工作结果进行评估，促使员工和部门管理者自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合公司实际情况，制定本方案。

一、考评原则

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

二、考核内容

1、考核应与其工作职责相对应，按照指定考核要素（劳动纪律、工作态度、工作能力、工作业绩）和具体项目进行评估；

2、考核要素和具体项目可根据各部门实际工作特征增减设置；

三、考核办法

1、考核时间为月度考核，具体时间：次月5日前完成上一个月的考核；

2、考核综合得分分为四个等级：A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(差)具体为：

A优秀：100-90分B良好：89-80分C一般：79-60分D差：60分以下

3、考核程序：按如下程序进行：

①部门考核：由部门根据标准对照员工的工作表现、工作业绩进行评估评分，并进行分数汇总；

②人力资源部审核：由人力资源部进最后的审核。

4、考核结果处理

①考核完成后，由人力资源部进行汇总。在考核结果无异议后，将由部门负责人通知到本部被考评者；

②被评为优秀者，在部门内公开表扬；

③被评为一般者由部门领导进行工作督促与指导；

④被评为差者，人力资源部和部门领导将对被考核者进行面谈，纠正其工作态度，化消极因素为积极因素，鼓励员工改进提高；

⑤对考核结果有异议者，在部门领导允许下，可对考核分数进行复核，部门领导和人力资源部应对员工提出的疑问进行调查并给予合理的解释，如确有与事实不符者，重新对该员工进行考核，如与实际情况相符者，仍按原有考核结果执行；

⑥考核完成后，考核表送至人力资源部存档，作为年底颁发奖金的依据。

附：具体考核表

第三篇：绩效考核说明

说明

一、绩效考核文件及填报的表格上传于飞秋窗口下方的“文件共享”里，各位领导、老师考核评分前请仔细阅读《员工绩效考核方案（试行）》；按照强制分布原则进行打分；绩效考核表通过电子档形式进行传递。因昨日停电，请各部门于2013年4月28日18时前传给行政人事部赵小绮老师。

二、各部门下载本部门绩效考核表及交叉评分的表格（二级学院评职能部门干部，行政人事部、教学与学生事务处的人员，职能部门评二级学院领导人员），教师无需内部交叉评分。辅导员考核由教学与学生事务处和各二级学院共同考核确定结果。各部门、二级学院对主管校领导也要认真评分。

三、自评者一定要陈述每一指标的实施情况，以数据为主，语言精简，评分准确。领导评分一定要实事求是，根据工作表现该打多少分就是多少分，而且员工分数应拉开距离，否则将承担管理不力的责任。

交叉评分每一指标都应打分。

四、教师本次为半期考核，将个人工作量、兼职情况、科研情况、实训及实训基地建设情况进行总结，并按绩效考核表的指标如实填报，评分。

五、各部门评分完成后汇总，统一提交给行政人事部赵小绮统计数据。

四川科技职业学院行政人事部

2013年4月28日

第四篇：关于绩效考核的个人理解和说明

关于绩效考核的个人理解

个人理解：

绩效=保质保量的完成本职工作+保质保量的完成超额任务

90或90分以上=绩效=保质保量的完成本职工作+超额完成本职工作或本职工作以外的其它工作任务以及其它贡献=优秀员工=岗位应得工资+岗位奖金+绩效奖金=晋升机会=企业发展=个人得到提升=前途无量

60或60分以上=保质保量的完成本职工作=合格员工=岗位应得工资=企业基本正常运行 60分以下=未保质保量的完成本职工作=岗位应得工资不保=岗位不保=再找工作 举例说明：

本人按质按量的完成了上级交代的宣传工作是合格员工可以拿到应得岗位工资。如果营业额超标还可以得到绩效奖金。

本人按质按量的完成了上级交代的宣传工作且按质按量的完成了部分或全部除宣传工作以外的其他工作是优秀员工，除可以拿到应得的岗位工资外还可以得到部分岗位奖金。如果营业额超标还可以得到绩效奖金。

本人未按质按量的完成上级交代的宣传工作也完成不了上级交代的其它超额任务是不合格员工，不应该拿到岗位应得工资，面临岗位不保，即使营业额超标也不应该得到绩效奖金。

本人未按质按量的完成了上级交代的宣传工作但按质按量的完成了部分或全部除宣传工作以外的其他工作是不合格员工，不应该拿到岗位应得工资，面临岗位不保，即使营业额超标也不应该得到绩效奖金。

综上所述，社会在发展，企业也必须发展，否者企业就只能面临倒闭。岗位工作竞争激烈，绩效考核逐渐普遍且势在必行，要想保住岗位工作拿到岗位应得工资就必须保质保量的完成岗位工作任务，如果没有绩效，如果没有考核，大家都混工资，结果就只有一个，再找工作，一直找工作，一直找没有前途的没有奖金的工作，甚至被社会淘汰。要想得到绩效奖金或晋升机会就必须在完成本职工作的前提下超额完成本职工作和完成除本职工作以外的其他工作任务或作出其它贡献。这样不但企业可以持续发展，我们自己也得到了提升，结果就会变成好的工作来找我们，我们来挑对自己更有发展前景的工作。这样，我们的人生才有了价值，才会被身边所有的人认可，被社会认可。

夏鸿

2011年10月20日

第五篇：英国公司操作进出口说明

现在有越来越多的进出口企业在英国注册公司，开设不受我们国家管制的外币帐户，来操作一些转口贸易以及收取、支付佣金。

如果您海外的客户有一笔订单，原先您可以用国内的公司来接这个订单，然后再找工厂备货，通过进出口公司出口。那么海外客户是先将货款汇到进出口公司然后再给到工厂，那么在这一笔交易过程中所产生的利润是需要在国内交税的。如果您在英国有一间自己的公司，您可以用您在英国的这间公司来接您海外客户的订单，然后再找工厂备货，并且委托进出口公司出口。那么海外的客户是先将货款汇到您在英国公司的帐户上，您可以保留部分的利润将其余的货款汇到国内的进出口公司。那么英国的法律规定非英国本土的经营所得是不需要向英国政府交纳任何税收的。所以利用英国公司可以为您的出口贸易做一个非常好的税务安排。

另外，我们国内有很多个人是挂靠在一些进出口公司里做业务的，那么这些个人以挂靠的进出口公司做业务所获得的利润也是保留在进出口公司里的。如果要很容易的取得这些利润是要交税并且也不太方便。那么这些人也可以利用在境外注册自己的公司做转口，也可以要求代理公司将利润以佣金或者介绍费的名义汇到自己的境外帐户里，方便自己的资金运作。

其实，注册后的英国公司相当于你的一个中间商或第三方，客人利用的到主要是一个海外公司的抬头和一个不受管制的银行户口。同时，英国公司作为一个独立的法人实体，可以自己打印INVOICE和合同。所以，货物传输、报关等业务流程上和原来类似，主要是多一套合同和INVOICE出来，多利用到一个英国公司的帐户转进转出，那么保留在境外公司帐户的利润就无需在国内申报。

在英国的离岸公司法中有一点是说，非英国当地营业不需要打税。也就是说如果你利用英国公司进行转口贸易，而货物并非出口到英国，那么所产生的利润是不需要在英国打税。

英国公司每年管理运作成本只需HKD6000，其中已包括了非英国当地营业所需要做一份报税声明的费用。管理非常方便。

联系方式：环球公司咨询 副经理 樊继飞***

MAIL：johnyglobal@126.com