关于对员工2011年个人总结(含中层)的格式

第一篇：关于对员工2011年个人总结(含中层)的格式

关于对员工2011年度个人总结的几点要求

一、题目：

××员工2011年度工作总结

二、内容：

1、2011年个人概况综述（200字左右）。

2、2011年度个人取得的成绩（在学习、成长、工作等方面取得的成绩和经验，1000字左右）。

3、当前个人存在的不足（深刻，如实，200字左右）。

4、2012年个人打算（在学习、成长、工作等方面的思路与打算，300字左右）。以上4条，必须统一为总结中的小标题，总字数约为2200字。

三、格式要求

1、字体、字号：

标题为黑体、小

二、加粗；小标题为宋体、加粗、小四；正文为宋体、小四

2、文章行间距为“固定值20磅”，特殊格式为“首行缩进2字符”

3、加页脚页码

四、要求：

1、12月25日前将个人总结交至条块负责人手中，作为条块负责人年终评定员工个人的重要内容。

2、中层正职和中层副职均要按本格式提交年度工作总结。

3、不达以上字数和要求的，年终考核评定时一律乘以0.5系数。

第二篇：中层员工辞职报告

中层员工辞职报告

中层员工对于一个公司来说也是很重要的，那么中层员工辞职报告怎么写呢？下面是小编整理的中层员工辞职报告，欢迎阅读。

中层员工辞职报告【1】

尊敬的领导：

对不起，现在呈现在您面前的是我的辞职信。

有负您的信任，有负您的关心，有负您的支持。一句话，对不起!

再次感谢您的挽留!也感谢董事长多年来的培养!

在公司这么久，尤其是跟您相处这么久，没有人会真得舍得离开!我更不舍得离开公司，离开您，离开我的朋友!此时心情，我只有用“无奈”形容!

如果不离开公司，我所承受的压力是任何人都无法感受到的!这压力会让我崩溃!我只有选择逃避!

回想过去的这几年，风雨同舟，肝胆相共，聊以得是我们更多的是辉煌!看一下我们去年五月份的会议光盘，还是那么得的风光!几年来我们几乎是整个公司学习的榜样!可以用士气高涨，群情激昂来形容，一点不过份!

但从那以后，股份公司的工作每况愈下，矛盾重重，人心涣散，一分天灾，九分人祸!前几天七提取的化罐，难道不是一个典型的例子吗!江总，有些话，早就想给您说，但却没法向您说!现在仍然没法向您说!有人说生产从前是我管的，让我谈看法，我说是我没调度好、没协调好、没组合好、没控制好，我没有推托责任!正如董事长面前我没有推托菱澳化验室的管理责任一样!

我无法向您说得话，您自己真得要好好总结，我离开了，但您还要面对股份公司的未来!总结一下吧，最近这一年来，跟过去的几年相比，股份公司究竟什么发生了变化!余维信讲管理说得很好——管理永远不要以相信人为主体，要相信制度，相信自己!世上唯一不变的真理那就是自己对自己的忠诚度!属于自己控制的没有人能代替!

相信我们自己，从前的工作我们没有错!我们接过来的是一个烂得无法形容的摊子，那时的管理手段用一个词形容，就是革命，除此之外，没有什么办法能够解决危机!但我们走过来了，而且我们非常风光!

人的正直，到底表现在什么方面!有人在指手划脚谈到我们的刻薄寡恩的时候，这些人自己究竟在干什么这个社会真得奇怪——高谈宏论的人就从来不知道自己脸红!自己把工作弄得一团糟，竟还这么大的勇气对别人指手划脚地指责!

正因为有这些“好人”的推波助澜，全公司没有人不知道我的钱多的!江总，有时间我真得想把您邀到家里来，我知道您也是非常重感情的人，您看一下我的家，对比一下周围人的传言，我相信您会掉泪!人家说我们俩是二人帮，我借了你的信任中饱私囊，江总，您信吗甚至有人编出我们俩的顺口溜，说什么二人帮一倒，味精厂就好，呵，人啊，难以想像的阴险!

常言说，公道自在人心!但公道却不在人口，因为三人成虎，谁能不信

离开了公司，做为朋友，工作上的事还想再说几句：

股份公司的工作放开了，但一些要害部门是绝对不能放的，自己成了聋子、瞎子的时候，您真得就管无所管了;逐级式的回报制度同样会让您成为聋子、瞎子，扁平式一步到位的控制是您一贯的作风，实行有效的控制这是非常必要的;特殊岗位的干部实行轮换也是行之有效的控制手段，否则有时间久了，就会变得身不由已;我们要向精细化管理过渡，向数字化管理过渡，而不应该回归粗放型的管理;企业到了精兵简政的时候了，看到调度会庞大的干部队伍现在都有压力;相信自己，管理就是控制!

质量点检人员的设置，也是一个革命，他们得罪了很多人，上次减员，我设法让多余的人在二线转岗，但没有让任何一个点检人员回精制!我不忍看到他们委曲的泪水!我自己可以掉泪，但我不会让他们掉泪!我经常自己开车跑得很远，找个没人的地方，来渲泄自己，然后回来再面对身边的一切!

还有在我们身边的人，他们忠于工作，忠于您的领导，在您力所能及之处，尽量关照好他们!正如我不忍看到点检人员落泪一样，我知道您也不忍看到他们委曲的泪水!他们离开了我们的保护，都是弱者!在我们成为众矢之的的时候，尽您的能力保护好他们吧!所有的责任都是我一个人的!

我非常珍惜我们之间的友谊和信任!我们相处的时光是一段非常美好的旅程，有很多委曲的泪水，更有我们成功后的喜悦!您酒喝到几乎烂醉的程度，走到办公室第一件事仍没有忘了我早上有事请假，关心询问我，让蔡处长找我的情景，此情此景我永远不会忘记!

再见了，永远的朋友，永远的弟兄!

中层员工辞职报告【2】

尊敬的领导：

你好!

从20xx年5月份到现在加入xx已经x年了，在这这么多年的时间里，我有幸得到了各位领导及同事们尤其是xxx的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了一些以前没有学过的知识，私下里与各位同事也形成了良好的关系。

由于我个人感觉，我在过去的一段时间里的表现不能让自己满意，有些愧对公司当时招聘我时的期望，自己也感觉自己在过去这段时间不仅没有给公司做出贡献，反而给公司造成了不少损失。也由于自己感觉自己的能力还差的很多，在公司的各方面需求上自己能力不够。所以，经过自己慎重考虑，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。个人希望能在下周完成离职手续。

祝公司所有的领导和同事身体健康，事业顺心。并祝公司事业蒸蒸日上，蓬勃发展。

第三篇：家长式领导对中层员工离职的影响

家长式领导风格对员工离职倾向的影响—以中层管理

员工为研究对象

摘 要：改革开放以来，随着我国由计划经济体制向市场经济体制转变，以私营企业、合伙企业和个体工商企业等非公有制企业为代表的民营企业开始如雨后春笋般遍地开花和蓬勃发展。随着劳动力市场日趋成熟，人才快速流动已经成为常态。在这样的趋势影响下，民营企业中层管理者队伍处于高度不稳定状态中，由于他们对企业非常重要同时本身又具备较强的就业能力，因而他们一直是民营企业中的高离职率群体。在实力雄厚的大中型国有企业和外资企业等竞争对手面前，民营企业在中层管理者争夺战中显得非常疲惫和些许力不从心。故而，中层管理者的高离职率问题一直困扰和制约着民营企业的发展。因此，本文选择研究民营企业中层管理者离职倾向问题，期望探寻出降低他们离职倾向的方法，从而实现降低该群体离职率的目的。

关键词：中层管理者，离职倾向

绪论

1.1 研究背景和目的

随着社会经济的不断发展，组织经营的社会环境的复杂性和动态性越来越强，竞争性也加剧了。在这种情况下，仅仅依靠管理层的智慧显然不能解决所有组织面临的问题。组织如果想要长久生存和发展，那么将员工的才能与智慧充分发挥出来是很有必要的，在组织运营过程中，要鼓励他们积极主动地向我们提供计策，提出对工作场所进行改善的方法（李锐和凌文辁等，2009）。管理者逐渐从现实的管理中认识到:要想提高组织经营的效益，建言行为对其重要性很大，其隐藏的逻辑是“认为员工在工作中拥有的知识和技能非常丰富，创新观点的源泉来自于员工，在工作中有员工的参与能使其更加完美地完成”。中国的企事业单位等公共组织在我国的文化背景下，他们的领导者不只拥有明确而强大的威权，也时常会表现出关心、理解下属，树立道德行为的模型（郑伯埙，周丽芳和黄敏萍等，2003）。领导者不仅是指挥团队或组织活动的核心人物，又在随时受到被领导者的心理评价和道德观察，能够示范、引导他们观念、行为的的形成。随着越来越多的组织逐渐去中心化（Decentralized），在组织层级中各级管理人员正日益突出他们的重要作用。虽然我们都知道对于组织的生存发展和经营，建言行为有其重要作用，但在现实中很多员工往往不愿意毫无顾忌地做出这样的行为，这最大的原因可能是管理者的言论和行为的影响。因此，考察员工建言行为受到家长式领导怎样的影响不但具有理论上的重要意义也具有现实的重要意义。1.2 研究意义

前人研究表明，领导者的行为并不完全取决于他自己的意志，他们独特的领导风格会将其所处的文化背景反映出来。从最近30多年以来，中国经济的快速前进，突出了本土化在中国一路领先的实际效果，以此来对相关研究进行展开非常必要。主要表现在以下三个方面：

一是[1]对前因变量在建言行为中的研究进行了丰富。在下属建言行为受到领导风格影响这一研究模式下，现更多的研究是对西方的领导行为的探讨，如变伦理领导、革型领导等。而本文研究了具有中国文化的领导特色的本土化—家长式领导，不仅对员工建言行为在中国企业情境中受到影响的前因变量进行了丰富，而且对本土化领导效能的研究具有很大的贡献。

二是[2]从下属自我概念和心理安全认知的角度来看，对部属建言行为被家长式领导影响的作用机制进行了揭示，通过员工心理的不同认知和不同反应，威权领导、德行领导和仁慈领导可能会对建言行为产生影响。把中介变量设为心理安全感和组织自尊，将可能会有利于在理论上使人们深化对两者之间关系的认识。

三是[3]在员工建言行为受到家长式领导影响的过程中，对员工主动性人格特征进行考察的调节效应，不但对现今领导有效性受到追随者的行为或特征影响的研究方面的不足进行弥补有所帮助，而且对以权变思想为基础的家长式领导理论的深化研究有积极影响。文献综述

2.1家长式领导的文献回顾

“美国学术界自上世纪30年代开始积极开展起领导理论研究。现今，以领导理论的内容为依据大体上把它分为领导行为理论、领导权变理论、领导特质理论和当代领导理论这四类[5]：对应于它发展的四个阶段：领导研究在20世纪30年代和40年代之间主要集中对领导者、非领导者应该具备什么样的特殊素质的研究，试图对成功的领导者是一个具有什么素质的人进行确定。特质的领导模型对那些成功领导者必须具备的个性特征进行了描述，这些特征能够实现有效领导。然而，某些领导者拥有这些特质的但他们却不是有效的领导者，而另一些管理者自身并不具有这种特质的却是有效的领导者。领导的效能和特质之间缺少一致的相关性，使得研究人员从特质上把注意力转移到别处，开始探索对有效领导的新的诠释。上世纪40-60年代中期，对领导者的研究不再集中于领导者是一个怎样的人，而开始集中于有效的领导者具体做了些什么，怎样实现自己的有效领导的，即探索下属努力实现组织或团队目标被有效领导者影响的行为。对领导理论的研究从60年代中期开始转向了领导的权变理论。就像领导特质模型一样，研究者意识到只使用行为模型也不能对领导的有效性进行解释，开始将研究转向对更复杂的权变领导模型的创建，在讨论范围中加入领导的复杂性和对管理者是否能成为有效领导者起决定作用的情境变量，不仅对领导者本人及自身行为进行关注，还要对领导的情境和环境进行关注。

以权变理论为根据，一个管理者能否实施有效的领导，是由以下三者共同起作用的：管理者拥有的特质、实施的行为和领导时的实际情境。领导权变模型中比较著名的有FredE.Fiedler的权变模型，领导者替代品模型，以及Robert House的路径-目标理论。自上世纪80年代以来，与以往的研究相比，很多学者在研究对象、方法以及界定领导概念上都有所超越，提出部分全新的领导理论，比较著名的有变革型领导、魅力型领导、和服务型领导等领导理论。郑伯埙、周丽芳和樊景立（2000）在以前的研究的基础上定义家长式领导为：“一种在人治的环境中，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”，总共包括三个维度：威权领导、德行领导及仁慈领导。威权领导[7]（Authoritarian leadership）：指领导者对个人权威进行强调和绝对的对下属的控制，要求下属绝对地服从自己，涵盖“专权”、“威服”、“严峻”、“隐匿”和“教诲”等五大类立威行为。仁慈的领导（仁慈领导）：是指下属及其家人的领导者，使个人的，全面的和长期护理领导行为，包括个人护理和理解宽容和其他类型的怜悯行为。在各个方面的关注，不仅在宽大处理将有助于解决个人问题的下属，如帮助下属处理家庭和个人问题，救灾工作;宽容的理解，当下属遇到问题，而不是性能的时候最好的领导者会及时给予鼓励和指导。在体谅宽容上，当下属遇到难事导致工作状态不佳时，领导者会在第一时间给他们以鼓励和指导；在个别照顾方面，在工作上不但对下属持有宽大为怀的态度，也会帮助他们私人问题的解决。德行领导[8]（Moral leadership）：指的是领导者表现出较高的个人操守和道德素质，强调领导者恪守自己的职责、不徇私舞弊（尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益），并以身作则，包括诚信尽职、不占他人便宜等树德行为。2.2 离职倾向的文献回顾

本文所指的离职是一种实际发生的行为，March 和 Simon是最早研究离职问题的人。March 和 Simon（1956）指出，员工是否会离职主要与他们对目前的工作是否满意以及是否有变换工作的想法有关。许勉文（1996）以竹科高科技产业工人为研究对象的研究表明，离职倾向和工作投入是组织承诺的结果变量。陈建成（1996）以台湾 7-ELEVEN 的员工为研究对象的实证研究表明，离职倾向是组织承诺的结果变量。陈萱仪（1996）把研究样本设为高科技产业的研发人员，最终研究证明，对公民行为进行组织是对承诺进行组织的结果变量。现有的文献资料显示，对承诺进行组织的结果变量是离职倾向，因此，如果领导风格变革后能够改变中层管理者在民营企业中的组织承诺，而改变后又会使离职倾向的变化受到中层变革的影响，那么，领导风格变革后，会对民企的中层管理者的离职倾向的变化产生间接推动作用。对于本研究的可行性而言，这一逻辑推理在一定程度上为它夯实了基础。李珍玫（1996）通过以百货大楼为实验点，以它的专柜工作人员为研究样本，结果表明领导方式的不同会在不同方面影响着专柜工作人员的离职倾向。Janine（1999）将实验样本定为跨国企业的高级主管、经理和主管三类人，对下属员工受到交易型和变革型两种领导风格的影响展开了研究，结果表明与交易型领导风格相比，变革型领导风格能够从正面更加影响员工。

[8]任明建（2010）通过以山西省各商业银行共 105名员工为样本开展的实证研究证明了，变革型领导风格确实能对银行工作人员的离职倾向产生积极的影响。Guarda（1993），Martin,Steel 和 Ovalle（1986）分别通过不同研究对象，采用不同研究方法开展实证研究，结果一致表明，离职倾向与离职行为之间的相关系数均接近0.7。这表明[9]离职的行为与倾向之间有很大的相关性，对离职的倾向进行研究是很有效的同时也具有很大的实践意义，通过对它的研究，能够对员工的离职状况进行有效预测，进而企业可以采取适当的措施进行预防。这项研究[10]表明，员工的离职倾向是指员工因不满目前所服务的组织和所从事的工作，而产生的打算从组织中脱离出去并从现在的工作岗位中离去的想法，它包括从员工感觉到不满意到实施离职行为之前的整个过程。访谈研究

3.1 访谈提纲 人物：职务+人名 时间：拟定于

月

日 主题：

X总，您好！本次采访分为三部分。第一，介绍一下您所在的岗位的基本情况。第二谈一下您对家长式领导风格是否认同。第三谈一下您是否认为这种领导风格会对员工的离职产生一定的影响。感谢您接受我的采访谢谢您的配合。2.访访谈人： 2.1前言： 访谈时间： 访谈地点： 谈内容 记录人： 记录时间： 被访者：

被访者所在的岗位： 2.1开头语：

您好，我是xxxxxx的学生，在这次人力资源管理课的实践活动中，我们小组的任务是要对家长式领导风格对层管理员工离职倾向的影响进行分析，所以需要通过对您的访谈得到一些信息，用以制定工作说明书。我担任访谈者的角色，我们的访谈不是对您进行评价，也不会对您的工作产生任何影响，您是否有充分的时间接受访谈（访谈时间可能会在半个小时以上）。好了，现在我们开始吧！您所在的这个岗位的工作目标是什么？比如，您每年要完成多少工作效益？ 2.2工作地位

①您所在的企业是属于什么性质的企业？在本行业从事相同工作的公司有多少？ ②您的直接上级的岗位名称是什么？您是否有直接的下属？有几个？它们分别是？

③您在哪些方面接受上一级的指示和监督？您又在哪些方面或领域监督别人的工作或给别人发布指示？

④您的日常工作需要哪些人的配合与协作，您的工作又配合了哪些人的工作？ ⑤您工作中是否有一些方面需要经常与公司以外的人发生联系？如果有，是在哪些方面、与哪些人发生联系？ 2.3工作内容

①您所从事的是一项什么样的工作？

②你在工作中真正参与的活动有哪些？ 2.4工作职责

①请您详细地描述一下您工作岗位的基本职责。②您是怎样完成以上所说的基本职责的？

③您在完成这些职责的过程中遇到的主要问题和困难是什么？

④为了完成岗位的工作，您都拥有哪些权限？您认为哪些权限是合适的，哪些需要重新界定？

2.5在您看来仁慈领导、德行领导、威权领导哪一个更具有魅力呢

①您的薪酬是怎样的？请您列举一些薪酬管理的相关制度（如考勤制度等）②您实际完成的情况与以上绩效标准存在何种差距？ ③您认为衡量能否出色完成您所在岗位职责的标准是什么？ 2.6工作背景

①您是否日常都在办公室工作？如果不是，那您的工作场所都在什么地方？环境如何？有无职业病发生的可能？

②您日常工作都是被安排在什么时间内进行的？是正常班，还是夜班？您所做的工作出差时间是怎样的？

③您认为您的工作环境有什么特殊性？ 2.7结语：

您对我们上面所谈的还有哪些补充？

请您看一下我们的访谈记录，确认无误后，请留下您的联系方式，以便日后有不明之处，再回访，谢谢您接受我们的访问！3.访谈对象背景分析

民营企业中层管理者有一些独特的功能：如果是民营企业的中层管理者外部招聘，他们一般具有较强的管理能力和工作能力，独立性和自主性普遍较高;外部中层管理者更注重工作环境，工作关系，职业发展和成就等感，但工资只是他们的第二个重要的问题;民营企业普遍小，所以高管发布了，这大部分中层管理人员，导致了小型民营企业的推广空间，小的晋升机会，从而提高他们的敏感性和离职倾向。从上看的中层管理人员，谁通常稳定性差，一种强烈的倾向离开民营企业的特点，高级管理人员和基层管理者作为在信息联系人重要的作用，他们之间的肩膀，承担企业战略和政策，落实重要职务执行。因此，中层管理人员的稳定是民营企业的发展至关重要，因此，研究民营企业的中层管理人员是很有现实意义。本研究旨在探讨变革型领导风格的民营企业营业额的中层管理人员是否有积极的影响，为了成功地找出两者之间的机制的影响，这项研究的相关文献在研究的基础上，拟引进组织承诺作为中介变量，以研究变革型领导风格是民营企业如何中层管理人员产生怎样的影响离职意向。基于这个想法，本研究提出的这项研究，本文大致可以归纳为以下五点研究模型研究模型的思路：①探索民营企业的变革型领导风格的中层管理人员是否会影响离职意向;②探索变革型领导风格是民营企业的中层管理人员，会影响组织承诺;③民营企业的中层管理人员，探讨组织承诺会影响其离职意向;④探索个人财产特征（性别，年龄，教育，服务和婚姻等的长度）会改变它的领导风格，民营企业和民营企业组织承诺离职的中层管理人员有一定程度的影响，中层管理人员;⑤基于对以上四个步骤的结果，整顿变革型领导风格，以及民营机制企业中层管理人员的组织承诺和离职倾向，以验证变革型领导风格和承诺作为民营企业的中层管理人员离职中层管理人员提供中介变量间接影响由民营企业组织。由于民营企业的所有制特征形式，所有制因此，民营企业的中层管理人员普遍淡薄，稳定性差的企业，临时工作意识强的私有制的存在;民营企业的中层管理人员的员工往往来自于企业的骨干，虽然他们精通业务知识，但往往缺乏管理知识和管理能力，因此，当他们被提拔到中层管理职位，职位往往是不称职的。随着时间的推移，他们很容易倦怠和离职倾向的中层管理职位。

4.访谈结果分析

通过私人公司中层管理人员，变革型领导，组织承诺，离职意向，变革型领导风格等和现有的理论和实际之间的离职意向的关系方面，总结和回顾，分别在发现文献本研究的理论和实践的证据可以进行，而且还整理和总结了变革型领导风格，经历及结果变量，如组织承诺和三个变量的离职意愿，从澄清之前，变量之间关系的文献证据之后，和提出的模型和假设背后的研究基础的研究。变革型领导现有的研究学习和研究的领导离职意向，离职倾向的关系从来没有将变革组织承诺作为中介变量引入该机制的研究，因此，如果这项研究的目的是组织承诺作为中介变量研究改变领导作风和民营企业的中层管理者倾向于四个子维度的变量变革型领导风格之间留出0.282，-0.333，-0.293，并且它们的相应的相关性显著双尾签名。值均小于0.05，这已达到一个显著水平。数据的相关性分析表明，四个子维度的变量变革型领导风格情感承诺，规范承诺和持续的承诺，他们的离职意愿之间的相关系数分别为：-0.411，-0.382，-0.251，其对应的相关显著双尾SIG。值均小于0.05，这已达到一个显著水平。数据的相关性分析显示，民营企业的中层管理人员的三个子维度的变量组织承诺以德，视野，动机，个人护理和感召力的民营企业组织承诺变量的中层管理标准化回归系数为一个例子：0.412,0.039,0.159,0.135，而此前相关分析，以验证这四个子维度变量的变革型领导风格以德，视野，动机，个人护理和魅力，如民营企业的中层管理人员为例共同解释组织承诺变量22.1％的变异。四个回归系数显著说明了美德，视觉，动机，个人护理和民营企业组织承诺变量回归结果的魅力中层管理人员的例子都非常好，而且具有一定的拟合优度的回归模型。这是变革型领导风格对民营企业的中层管理人员因变量组织承诺可以产生显著回归结果的说法。

参考文献：

[1]朱云鹏、瞿大文及马克*莫比尔斯（2005)《金砖四国关键报告》台北：商智 文化.[2]李锐,凌文轮，柳士顺.上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制m.心理学报.2009，41(12)： 1189-1202.[3]郑伯塌.家长权威与领导行为之关系：一个台湾民营企业主持人的个案研究[C].中央研究院民族学研究所集刊，1995(9)： 119-173.[4]樊景立，郑伯塌.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000(13):127-180.[5]郑伯塌，周丽芳，樊景立.家长式领导量表：三元模式的构建与测量m.本土心理学研究，2000,14:1-2.[6]郑伯塌.家长权威与领导行为之关系：一个台湾民营企业主持人的个案研究[C].中央研究院民族学研究所集刊，1995(9)： 119-173.[7] Hirschman ,A.Exit, Voice, and Loyalty.Cambridge，MA: Harvard, 1970.[8]梁建,唐京.员工合理化建议的多层次分析：来自本土连锁超市的证据[J].南开管理评论，2009,12(3):125-134.[9]Silin，R.H Leadership and Value: The Organization of large-scale Taiwan enterprises.Cambridge, MA: Harvard University Press(1976).[10]Westwood，R.I.& Chan, A.(1992).Headship and leadership.In WestwoodR.L(ed), Organizational Behaviour : A Southeast Asian perspective.Hong Kong;Longman Group.123-39.

第四篇：公司中层员工个人工作计划

公司中层员工个人工作计划

日子如同白驹过隙，不经意间，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，现在这个时候，你会有怎样的计划呢？好的工作计划都具备一些什么特点呢？以下是小编收集整理的公司中层员工个人工作计划，仅供参考，欢迎大家阅读。

转眼间又要进入新的一年—20xx年了，又是一个充满挑战、机遇与压力开始的一年，是辞旧迎新、再次展现自己的又一开始。也是我非常重要的一年。出来工作快3个年头，面对竟争激烈而有现实的社会，生活和工作压力驱使我要努力工作和认真学习，让自己成为一个真正有实力的管理者，为自己创造一个美好的未来。在此，我订立了本工作计划，以便使自己在新的一年里有更大的进步和成绩。

一、熟悉公司新的规章制度和工程管理开展工作。

公司在不断改革，订立了新的规定，作为公司一名工作人员，必须以身作责，在遵守公司规定的同时全力开展工程管理工作。

1、明确职员工的职责和工作任务调度分派各职员工必须履行工厂员工应尽义务和《工程部管理职责》规定的职责，其工作任务可根据公司部门需要服从上级随时调配支持。

2、制订部门职员工管理规范，加强职员工自觉约束自已工作散漫等不良行为的意识，促使其培养文明修养，积极爱岗的精神风貌，使其日常上班工作符合公司职业规范和要求

3、各职员工应按时出勤，未经工程部负责人批准，请假将依工厂考勤记录为准作旷工论处；正常上班时间被发现窜岗逗留作风散漫当事人需作警戒和书面检讨；

4、工作方法改善：加强部门协作沟通，营建和谐进取的企业文化氛围，发生异常时第一时间到现场去了解问题，分析问题，解决问题，制订符合实情的工程及相关部门工作反馈改善方案和办法，建立培训计划，加强技能训练和心态教育，稳定人员流失。

5、工程设计管理过程中要充分听取各方面的意见，发扬技术民主，对争议较大的问题，组成审查班子进行认真的论证，如还有疑义则寻求第三方的论证（客户或技术开发者）

二、明确自己的发展方向，正确认识自己，纠正自己的缺点。

认真听取他人忠恳意见。更加勤奋的工作，刻苦的.学习，努力提高文化素质和各种工作技能，充分发挥自己的能力，让自己真正走上管理道路。我也会向其它同事学习，取长补短，相互交流好的工作经验，共同进步。征取更好的工作成绩。

以上是我针对20xx年的工作计划与发展方向，希望通过自己的努力及他人的协助能够成功的达成计划并突破，XX年取得更好的成绩，全面提高自己。

第五篇：中层个人工作总结

中层个人工作总结

事业单位(Public Institutions)，是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。本文为中层个人工作总结范文，让我们通过以下的文章来了解。

有人说工作太累了，有人说工作太烦了，有人说工资太少了，其实不是工作太累太烦，而是人们的要求高了。其实每样工作都有各自的烦恼，也有各自的快乐，要想快乐的工作就要正确认识自己的工作，家家有本难念的经，工作也是一样，没有哪样工作是完美的，与其羡慕别人不如做好自己。就像卞之琳《断章》所写的那样，我们常常看到的风景是：一个人总在仰望和羡慕着别人的幸福，一回头，却发现自己正被别人仰望和羡慕着。回首XX，我是快乐的，幸福的。感恩于有个团结和谐的团队，快乐于充实的工作生活。在成就工作的同时，也追求自我发展的快乐，收获成长，收获进步。

一、重目标定位

从事一两年的学校中层管理，让我思考很多。身为中层管理人员之一在学校中处在承上启下的位置，是学校愿景、战略决策、组织方案的有力执行者和组织实践者。时常提醒自己必须要懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏，才能担当起学校中坚力量的重任。由此，在牢固树立好为学生服务、为教师服务、为学校服务的思想的同时，更注重执行能力和对细节的敏锐;在“服从+创新”的工作中，又注重对工作整体上的把握。另外，在积极完成自己的主要职责之外，积极协助其他班子成员完成学校的各项事宜，从不计较个人得失，真诚、热情、公正的对待每一个人、每一件事。重新定位，给自己找到了一个新的方向。学会沉默，但不静默;学会纯粹，心无旁骛。让自己重新出发，追寻工作的乐趣。

二、重专业发展

只有拥有良好的知识结构，不断完善自己的工作技艺，提升自己的工作能力才能在工作中游刃有余，创造性工作，体验到工作幸福。这学期，本人认真学习，虚心求教，加强自身专业发展，顺利完成了各项工作。

(一)学籍工作

针对上学年学籍管理工作中出现的杂乱烦的问题，期初，整改自己的工作思路，虚心向有经验的学籍管理人员请教、熟练电子表格的操作，提前做好各项准备工作，有条不稳地完成学习网络学籍管理系统，提高档案管理的效率和准确率。

1.做好新生入学工作。依据0-13周岁适龄儿童花名册，建立应入学儿童花名册，在招生前期把入学通知书发到家长手中，做好招生，编班等工作。建全学生学籍卡，在外就读适龄儿童取证全部到位，保证了适龄儿童全部入学。

2.做好毕业生工作。毕业生学籍管理，是小学阶段的最后一关，又是义务教育的中间环节，也是控流工作的关键，为了做好这项工作，及时填写各种表册，按期验印，建立了与五中衔接制度，及时把学籍档案送到五中。

3.做好各种报表填写工作。按时完成好小基报表、对县督导等各种表册，顺利通过了各项检查。

4.组织好成人教育工作。积极配合浔中镇政府开展青壮年人口脱盲工作，与基层校密切合作，带头做好文盲人口核对、登记造册工作，健全各种痕迹资料，完善扫盲档案整理。11月，被市教育局评为“XX-XX扫盲工作先进个人”。

5.做好学生的异动管理，取证工作全部到位。

(二)常规工作

根据《浔中中心小学关于全面开展“走动式”管理的活动方案》要求，坚持“走走，看看，听听，问问”八字方针，从教师的备课、上课、作业批改、周工作计划的开展等入手，深入课堂，走进教师，随时了解教情学情，与教师一起解决教学中的疑难杂症，全面做好常规检查，共听课60多节。

(三)教科研工作。

学期初认真制定教研计划，并组织实施、检查、总结。深入开展教研教改活动。11月，组织“党员示范课”和“新课程背景下小学数学有效练习设计”课题研讨会;积极参与课题研究，通过文献学习、课堂实践、调查反思，总结提高的课研思路，组织看优质课例光碟，进行优质课堂展示、撰写论文反思等有效研究，使课题研究内容得到了全面落实，课题研究的目标基本实现。10月，参与研究的《寻找南音与现代声乐的结合点》子课题获得优秀等次。12月，省教育科学“十一五”规划课题《关于创新校本教研的实践与研究》已顺利结题。同时认真做好关于福建省教育信息技术研究“十二五”规划XX课题有关工作，及时更新《信息技术与课程教学整合的研究》课题博客、上传课题研究的过程材料。

(四)《驾云》校报

认真做好《驾云》校报第四版的组织、采写、栏目策划、编辑、校对工作，这学期共完成了4期。下阶段将努力尝试新的风格、内容、特色，比如想增加校报的亲和力，改善美工等。

三、重境界提升

人生的意义，就在于不断地提升自己的生命境界。一位哲人说：“你的心态就是你真正的主人。”作为教师的我只能结合专业学习和实践，完善自己，让自己拥有积极的自我观念，悦纳自己，体验自己存在的价值;其次是认同他人，及时反思自己的工作与生活，学习与他人愉快合作;再次勇于面对挑战。在平时的工作中，常常遇到各种各样的挑战，诸如，如何更好地做好学籍工作，如何让课堂更加生动，如何教化顽劣的学生等，把压力变为动力，保持乐观、坚持进取，尽量把工作干得有滋有味，干得有新意，干得有心情，干得有效果，干得有幸福感。

展望未来，成绩只代表过去，未来还需付出更大的努力才能超越。在今后的工作中，我会始终如一地开心工作、爱岗敬业、脚踏实地、完善本职工作，提高认识，增强紧迫感、时代感、责任感，协助学校领导和同事搞好我校的教育教学工作，为创建和谐校园而努力。

回顾一年来的工作，其中充满了机遇与挑战，现对我在一年来在各个领域里的工作情况做一个总结，以便于来年更好的工作。橡胶轮胎行业的工作主要还是立足于河南、河北等省份的轮胎企业，接触了该地区20余家企业，由于成本等方面的原因，尚未形成真正意义上的合作关系。但通过一年多的联系拜访，从客户那里还是得到了许多有用的信息，对客户进行了必要的市场分类，利于以后明确工作目标与重点。所以计划来年还是将工作重点放在风神等规模较大的客户身上，将工作做深做细，确切的拿下一个规模较大的客户。

密封件及其他相对边缘化的行业，我并未投入太多的精力，每个行业仅联系了几家企业在进行试验，在密封件、医用瓶塞、水性油墨、橡塑等行业都取得了一定的试验数据，可以有助于个人对这些行业的进一步了解，为以后工作打下基础。XX年马上就要成为历史，面对即将到来的08年，计划继续立足于乳胶、轮胎等重点行业，同时兼顾沥青、涂料、油墨等行业，形成2家与大型规模轮胎企业的合作关系，在乳胶行业实现月供货量100吨的目标，在其他行业都能有所突破。