学习型组织对企业发展的启示（最终定稿）

第一篇：学习型组织对企业发展的启示

学习型组织对企业发展的启示

未来唯一持久的竞争优势就是有能力比你的竞争者学习的更快。从联想的发展的历程可知，提升组织学习能力、建设学习型组织，是全面提升企业体质、推动组织可持续发展的系统解决方案。唐旭东联想控股有限公司副总裁

在竞争日益激烈的市场环境下，为使企业具有持续发展的能力，企业高层领导对组织发展的关注度不断提升，如何建立学习型组织也成为很多企业正在探索和实践的课题。尹秋施耐德电气中国研究修学院院长

学习能力、速度、范围和深度，已经成为各类组织、团队和个人实现自我超越、保持可持续发展和平衡关键成功要素的重要方法和途径。只有个人的成长，才有企业的增长，而人的增长核心动力就是通过学习实现心智模式的改善和能力的提升，组织学习会使个人学习更加丰富、全面、有效和有益。董小英北京大学光华管理学院副教授

近年来，学习型组织越来越成为国内各界津津乐道的话题，许多企业和机构也都在着手进行学习型组织建设。然而，国内企业和机构的学习组织建设取得明显成果的少之又少，究其原因，一方面是被一些学习型组织的假象所蒙蔽，对五项修炼的理解只停留在表面上；另一方面是没有真正掌握有效的学习型组织的推进方法。

只有真正掌握了有效的推进方法，学习型组织建设才能取得良好的效果。而要掌握有效的推进路径首先必须避开学习型组织的假象，找到五项修炼的真谛，这是推进学习型组织的前提和基础。

在理论研究和咨询时间的过程中，我们发现国内很多企业和机构都是在利用五项修炼的理论和方法进行学习型组织建设，但是很多企业和机构对五项修炼并没有真正理解，对学习型组织建设的认识和实践存在很多误区，例如：一提到学习型组织就立刻想到组织学习；一提到扁平化就马上着手压缩组织层级；把学习型组织当作一种组织形式，而不是组织状态，等等。这些错误的认识和做法最终只能导致失败。

事实上，彼得·圣吉提出的五项修炼是建立在西方企业的管理特点上的，西方企业与中国企业的发展阶段和管理思想都不一样。经过上百年的发展，西方企业管理规范、制度规范，企业和员工都追求自身利益的最大化。因此，为了提升管理层和员工的学习技能，彼得·圣吉提出“自我超越、改变心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考”五项修炼的概念。我们的企业无论现在是什么所有制形式，肯定都是或至少曾经是传统型企业，管理结构仍然或曾经保持着森严的等级。如果在过去的几年里企业获得了大发展和高增长，那么多半的有一个或者一群强有力的领导在其中发挥着举足轻重的作用，他或他们因此在企业内部收到高度尊重甚至建立个人的绝对权威，同时也养成了下属的服从和不走样的执行的习惯，这和学习型组织强调团队的力量、强调集体的思考是相悖的。因此，如果照搬西方创建学习型组织的理论和经验，是不可能取得成功的。

20世纪90年代，国内带国字头的进出口公司请一家国际知名的咨询公司做人力资源管理咨询，结果方案拿出来以后无法使用，最后不得不请国内了解国情的咨询师做技术接口。基于以上这些事实，我们有必要对五项修炼重新认识，完成五项修炼在中国的本土化。某位这方面的专家曾说：国内很多有关学习型组织理论的著作，给人的总体印象就是一个字：乱；如果非要用两个字来描述我们的感觉，那就是：糊涂！

事实上，学习型组织建设最关键的步骤就是推进，如果不能解决推进问题，学习型组织建设只能是镜中花，水中月。只有完成学习型组织的推进，组织才会像蜕变的蝴蝶一样获得重生，尽管化蝶的过程是艰难而漫长的。

一、什么是学习型组织

学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学福瑞斯特教授。他是一位杰出的技术专家，是20世纪50年代早期世界第一部通用电脑旋风创制小组的领导者。他开创的系统动力学是提供研究人类动态性复杂的方法。所谓动态性复杂，就是将万事万物看成是动态的、不断变化的过程之中，仿佛是永不止息之流。1956年，福瑞斯特以他在自动控制中学到的信息反馈原理研究通用电气公司的存货问题时有了惊人的发现，从此致力于研究企业内部各种信息与决策所形成的互动结构，究竟是如何影响各项活动的，并回过头来影响决策本身的起伏变化的形态。福瑞斯特既不做预测，也不单看趋势，而是深入地思考复杂变化的本质——整体动态运作的基本机制。他提出的系统动力学与目前自然科学中最新发展的混沌理论和复杂理论所阐述的概念，在某些方面的具有相同之处。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》的论文，运用系统动力学原理，非常具体地构想出来企业组织的理想型态——层次扁平化、组织信息化、结构开放化，逐渐由从属关系转向为工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系。这是关于学习型企业的最初构想。

彼得·圣吉是学习型组织的奠基人。作为福瑞斯特的学生，他一直致力于研究以动力学为基础的更理想的组织。1970年在斯坦福大学获航空及太空工程学士学位后，彼得·圣吉进入麻省理工大学斯隆管理学院攻读博士学位，师从福瑞斯特，研究系统动力学与组织学习、创造理论、认识科学等融合，发展出一种全新的组织概念。他用了十年的时间对数千家企业进行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》。他指出现代企业所欠缺的就是系统思考的能力。它是一种整体动态的搭配能力，因为缺乏它而使得许多组织无法有效学习。之所以会如此，正是因为现代组织分工、负责的方式将组织切割，而使人们的行动与其时空上相距较远。当不需要为自己的行动的结果负责时，人们就不会去修正其行为，也就是无法有效地学习。

知识经济迅速崛起，对企业提出了更严峻，现代人工价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论山支持。结结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵：

1)学习型组织基础——团结、协调及和谐

组织学习普遍存在“学习智障”，个体自我保护心理必然造成团体成员间互相猜忌，这种所谓的“办公室政治”导致高智商个体，组织群体反而效率低下。从这个意义上说，班子的团结，组织上协调以及群体环境的民主、和谐是建构学习型组织的基础。

2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”

组织成员在工作中学习，在学习中工作，学习成为工作新的形式

3)学习型组织精神——学习、思考和创新

此处学习是团体学习、全员学习，思考是系统、非线性的思考，创新是观念、制度、方法及管理等多方面的更新

4)学习型组织的关键特征——系统思考

只有站在系统的角度认识系统，认识系统的环境，才能避免陷入系统动力的漩涡里去

5)组织学习的基础——团队学习

团队是现代组织中学习的基本单位。许多组织不乏就是组织现状、前景的热烈辩论，但是学习依靠的是深度汇谈，而不是辩论。深度汇谈是一个团队的所有成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考的能力。深度汇谈的目的是一起思考，得

比出个人思考更正确，更好的结论；而辩论的每个人都试图用自己的观点说服别人同意的过程。

二、学习型组织与传统组织的区别

1，传统组织的主要特征

最常见的组织形态就是传统型组织。历史数据表明，传统型组织往往在组织

生命周期中衰退得很快。这种组织形态关注的重点是提高市场占有率、提高生产率、保持现有组织结构和领导模式的相对稳定。

面对激烈竞争的外部环境，传统型组织没有自我再造能力，也就是不能再组

织生命周期中实现持续的成长和发展。主要原因是传统型组织更加看中市场战略和产品战略，而不是重视去获得能够应对竞争挑战的充分的人力资源的数量和质量。没有将员工的成长和开发与组织的自我管理、自我再造能力相结合起来考虑

传统型组织的组织结构中最常见的是内部等级职能制结构，与传统的集权领

导方式。在传统的层级制组织中，最高管理层负责组织的战略方向，承担思考和行动的职责。员工只是其追求有效生产的要素，被指定完成没有变化的固定工作。由于缺乏持续的员工成长和发展计划，组织也就是几乎没有职业生涯的发展计划

传统的组织通常是通过财务、营销和技术能力来获得竞争优势。财务能力的表现就是高明的投资决策和对投资者的利益返还能力。

2、学习型组织与传统组织的主要不同

学习型组织的组织结构是一种扁平的水平性的组织，其最为普遍的领导模式的交互的方式。其核心在于解决问题和提升员工解决问题的能力，这与传统以效率和控制为着眼点的组织有着截然的区别

学习型组织与传统组织一样关心市场、生产效率和利润率，但是学习型组织

懂得获得更多经营成果的关键所在学习型组织是一种组织管理模式。组织学习包括自觉的运用知识的获得、共

享和利用三个阶段

学习型组织的系统思考。学习型组织系统思考的基础是系统动力学。系统动

力学强调的是相互作用，作为系统动力学研究对象的社会经济系统本身处于千变万化的运动过程，其构成要素都表现出系统动力学的相互作用的本质

三、建设学习型企业

建设学习型企业，是转变经济发展方式的必然要求，也是提升企业管理水平、建设现代企业制度、提高企业综合竞争力的必然选择。21世纪其，是知识经济的时代，科技进步日新月异，市场竞争日益激烈，在这充满挑战和机遇的环境里，学习能力必将成为社会、企业以及个人适应形势、把握变革的和核心能力，建设学习型组织是企业未来发展壮大的必然趋势。

1、在学习理念上高度重视

一流企业应该是学习型的企业，但是任何一流只能是相对的一流，如果不能自我超越，就会成为二流、三流。要始终居于一流企业的行列，唯一的办法就是学习，把企业建设成为学习型的一流企业。不断超越自己是学习型企业的最根本的标准和体现，没有创新，不能超越自己，也就无所谓学习型企业。同时，学习型企业的建设过程本身就是“企业文化”。任何一个企业只有通过不断学习，才可能在经营上、精神上、形象上有新的表现、新的进步。学习型企业的实施过程、创建过程，本身就是在建设一种具有学习型特色的企业文化。这种学习型的企业文化，对于企业的学习行为起着重要的规范和导向作用，并会对企业的总体文化产生深刻的制约和影响，进而推动和促进企业的建设和发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2、在学习机制上要提供保障

不同类型的企业、不同规模的企业，在学习机制上肯定有所区别，但是也有一些共性的措施。一是企业在面上要有明确的学习目标和具体的举措以规范职工，长远目标和当前要求要相结合。二是建立健全分工明确的全员学习责任机制。三是建立健全奖惩分明的培训学习激励机制。四是建立健全切实有效的全过程学习保障机制，加大教育培训工作资金投入保障力度，专款专用。

3、在学习氛围上要着力营造

学习氛围是公司每一位员工对学习的态度和价值观的总和。这些态度和价值观决定了员工如何看待自己在公司的地位，怎样与其他员工相处以及对公司文化的认同。特别是企业负责人，既要做勤奋学习的表率，又要负担起带领广大员工学习的责任。集中学习重要、自觉学习更重要，而形成自觉学习、热爱学习的良好风气最为重要。企业领导要千方百计在本企业营造出浓厚的学习氛围，促进本企业全体人员自觉住主动地学习、比着学、争着学良好风气的形成。同时真正地爱惜人才、保护人才、为人才充分发挥才能创造好的条件才能最大限度地保护企业工作人员的学习积极性，营造出浓厚的学习氛围。

4、在学习型企业建设途径上要积极探索

建设学习型组织是一项较新的任务，没有固定的模式。必须以改革创新的精神加以推进。要根据企业发展的内外环境和员工状况的新变化，深入探索新形势下企业组织学习的特点和规律，不断创新形式载体，开展创建活动，使学习型企业建设体现时代特点、贴近企业实际、富有成就。一是打造符合企业实际的学习的平台，要适应企业员工接受方式的新特点，在充分发挥企业党校、职工培训中心等主阵地作用的同时，运用好党员活动室、职工俱乐部、图书室、阅览室等多种载体，为职工学习提供便利。二是探索生动有效的学习方法。除了学习讲座外，要针对员工自主性不断增强的新情况，逐步导入深度沟通、团队学习、系统思考、共同愿景等学习理念。三是拓展个性化学习空间。因人制宜、因岗制宜，根据员工的不同需要，努力提供菜单式学习服务。让企业员工在学习内容、方式、时间上有更多的选择。

第二篇：“学习型组织”理论对我国高校教师管理的启示

“学习型组织”理论对我国高校教师管理的启示

摘要：伴随着知识经济时代的到来，传统的高校管理模式已不能适应时代发展的需要。本文在阐述二十世纪九十年代至今非常流行的学习型组织管理理论的基础上，分析我国高校教师管理中由于背离“学习型组织理论”而所存在的问题，并借鉴西方国家高校运用学习型组织理论的成功管理经验，重点探讨学习型组织理论对高校教师管理的重要指导意义以及针对我国高校管理中所存在的问题提出相应的管理对策，以至全面提高我国高等教育质量。

关键词：学习型组织理论

教师管理

管理启示

自1998年大学扩招以来，我国高等教育得到了前所未有的发展，在校大学生人数大量增加，意味着我国高等教育已由传统的精英化教育向大众化教育转变。因此，现阶段我国高等教育正面临着如何提高教育质量的新问题。正如温家宝总理在2007年政府工作报告中指出：高等教育要以提高质量为核心，加快教育教学改革，相对稳定的招生规模，加强高水平学科和大学建设，创新人才培养模式，优化人才培养结构，努力造就大批杰出人才。提高高等教育质量的重任理所当然就落在高校教师肩上。

一、我国高校教师管理的现状及存在的问题

（一）缺乏自我超越意识

目前，我国大部分高校实行“只进不出”、“只上不下”等传统的人事管理制度，从现行的体制和机制来看，缺乏一定的激励措施来激发高校教师实现自我超越。从现行的教学管理体制来看，教学管理体制缺乏竞争性与创造性。我国高校管理的观念和运行机制多复制于政府机构，致使管理都以行政管理的方式和方法构建，忽略了高等教育的自身特点。对于教师来说，怎么来上好自己的课都不是由自己决定，而必须是按学校统一规定，报酬与教学质量和科研成果的关系不是很紧密。这样，容易造成教师之间缺乏竞争性，教师宛如按时上班，按时下班，按时领工资的产业工人。这种管理体制显然很难调动教师的积极性与创造性，不能让教师实现自我超越。

（二）惯用传统思维模式

根深蒂固于头脑的传统管理思维模式，使一些提高教育质量的方式难以付诸实施。传统的高校管理者，通常和控制权威命令联系在一起，习惯于向教师发号施令，往往忽视教师的主观能动性，常处于完全被动接受的地位。对于提高教学质量，教师的自身不断学习固然重要，但是学校为教师提供更多的学习机会是非常重要的。然而，在现实中，我国高校教师对培训存在重视不足，投入过少等问题，究其根本原因是管理者认为学习是教师个人的事情，而不是为了提高教育质量。

（三）缺乏共同愿景

教师缺乏提高高等教育质量的共同愿景意识，教师个人只顾及忙自己的工作。如果你我只是个别在心中持有共同的愿景，但彼此却不曾真诚分享过对方的愿景，这并不是共同愿景，导致该现象的根本原因是学校的财务分配制度不公和人事制度不合理。当人们真正有共同的愿景时，那么这个共同的愿景会把他们紧紧地结合起来。个人愿景的力量来自于一个人对愿景的深切关切，而共同愿景的力量来自于共同的关切。建立“提高教育质量”应该要发挥全体教师的智慧，使之成为他们的共同愿景。

（四）缺乏团队学习精神 现在高校教师的独立性很强，他们的教学与科研活动很大程度上带有单兵作战性质，没有成立真正意义上的专门学术团队，教师间的合作交流不够。高校教师这种单兵作战的方式很大程度上已不能适应未来知识时代发展的需要。团队是学习的最佳单位，缺乏团队学习不易形成系统化与全面化的见解。

（五）缺乏系统思考

高等教育质量若不高，则整个社会会普遍把此重责推到教师身上，认为高校教育质 量不高完全或绝大多数只取决于教师个人的原因，比如教师自身工作意愿不强，工作水平不高与能力不强等等。这显然是错误的，因为没有系统考虑到提高高等教育质量是全社会共同的责任，需要包括政府、学校、教师以及学生等在内的共同努力，需要建立完善的体制与机制，来提高我国的高等教育质量。

二、“学习型组织”理论的内涵

“学习型组织”这一概念是美国哈佛大学佛睿思特教授在1965年《企业的新设计》一文中首先提出来的。他的学生彼得·圣吉博士，在他研究的系统动力学基础上，致力于建立一种更理想的组织理论，写成了《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》一书，使学习型组织理论更加系统、完整与可操作性，进而演变成一项管理理论，而风靡全球。此书指出，所谓学习型组织，是指通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。简言之，它是一种 “高柔性、扁平化、学习型的组织”，是一种善应变，能不断学习、创新、不断自我超越的组织，组织当中的全体成员有共同的理想、目标与前景，而且富有不断积极进取精神，善于思考，相互协作，共同发展与进步。

我们认为，学习型组织的本质在于学习，其与组织的关系就好比为根与树的关系，学习是组织生存与发展的源泉，其真正目的是拓展创造力，而学习型组织就是一个具有持续创新能力、能不断创造未来的组织。它就像具有生命的有机体一样，能在组织内部建立起完善的学习机制，将成员的个人成长与组织目标很好地结合起来，积极调动成员自主学习、勤奋学习、终身学习等，从而使组织在个人、工作团队及整个组织三个层次上得到长足地共同发展，形成“学习——持续改进——建立竞争优势”这一良性循环。

三、“学习型组织”理论对我国高校教师管理的启示

建立学习型高校以提高教学质量是我国高校管理的核心目标。国内外学习型高校管理经验为我国高校管理提供了新的思路与新的模式。

1、自我超越的修炼。此项修炼使教师不断厘清并加深个人的真正厚望，集中精力培养耐心，并客观地观察现实。使全体教师能够诚实面对真相，不断发现自己的不足，激励他们建立个人愿景。但是，大多数教师对于真正的愿景意识很微弱，认为他们有目标就有愿景，其实并不然。所以，学校要在整个校园里培养强势的“超越自我”组织文化，营造“尊重知识，尊重人才，尊重创造”的浓厚文化氛围，鼓励教师积极进取，不断创新，自我实现。

2、心智模式的修炼。将我们的心智模式推开，并加以监视检视和改善，改变心中对于世界如何运作的既有认知。学校管理者应转变观念，突出“学习型组织“的管理理念，在管理实践中要真正体现“以人为本”，与组织成员建立和谐的关系。不要仅把教师看成是“经济人”，而要把他们看成是组织中的主人，是有意识的“社会人”，是有理想追求的“自我实现人”等，要鼓励教师积极参与学校各项活动，实现民主科学的管理，在他们中间树立主人翁意识。改革高校行政化，维护教师的主体地位，由权宜性的管理转变为战略管理与人本管理。使行政权力从学术权力领域脱离出来，主要从事法律监督，信息指导等方面调控，调动教师的积极性，创造性。同时，充分尊重和听取教师表达自己的意愿和想法，用开放的心灵去容纳他们，充分吸纳教师参与民主管理。对教师要注重开发能力，建立健全教师的培养制度，重点加强中青年教师培养，增加对教师培训的投入，增加学习机会，为教师学习创造良好的环境，有必要的话要帮助落后的教师树立不断学习的观念，不断更新知识，使之理会终身学习，全员学习，全过程学习，团队学习的重要意义，最终实现自我提高综合素质，不断满足教育发展的需要，从而达到提高整个教师队伍的素质与能力的目标。

3、建立共同愿景的修炼。实现提高教育质量，建立学习型高校是组织全体成员衷心想要实现的目标，只有大家共同努力学习，追求卓越，将个人愿景转化为能够鼓舞组织 不断前进的共同愿景。与传统的“自上而下”目标设立方法不同，实现“我愿中有你，你愿中有我”的共同愿景，许多组织是采用目标管理方法。在这种管理模式下，教师与高校管理者共同制定具体的组织目标，然后定期地评审目标管理方面的进展情况。因此，目标管理方法不是将目标仅仅看成一种控制方法，而是同时把它们作为激励组织成员的方法。对教师的激励应该以正激励为主，负激励为辅，提高教师工作的积极性，自觉地形成“提高教育质量”的共同愿景。

4、团队学习的修炼。团队学习之所以非常重要，是因为与个体学习相比，团队学习具有明显的优越性，只有团队学习才能够创造1+1＞2的效应，所以学习的基本单位是应该团队而不是个人。因此，在现代高校组织中，教师学习时应视彼此为工作伙伴，共同深入思考问题和进行深度会谈，破除习惯性防卫，敢于表达自己心中真正的想法，增进集体思维敏感度。尤其在全球化知识经济时代，任何组织惟有发挥团队精神和组成协同集体才能提高竞争力，而竞争力的提高要以团队成员不断学习作保证，强调协作精神和团队形式。

5、系统思考的修炼。系统思考是五项修炼的核心，是最重要的修炼，它是整合其他各项修炼成一个整体的理论与实务，防卫组织在真正实践时，将各项修炼列为互不相干的名目或一时盛行的风尚。如果缺乏系统思考，就无法探究各项修炼之间的互动和整合，而系统思考强化其他每一项修炼，并将它们融合一个总效力大于部分之和的整体。高校管理者要屏弃局部思考，应建立一套及时评价与反馈的内外系统，不断修正改进，让学生参与评价教师教学，以学生对教师教学评价为主，专家与管理者的评价为辅，让学生对教师教学质量评价拥有最终的发言权，并把学生对课程及授课教师的教学工作评价结构，作为进一步改进教学质量提供反馈信息或作为人事决策的依据。

总之，为了适应知识经济时代发展的需要，我国高等教育必须改革传统的教师管理方式方法，要以提高教育质量、办学效益和办学水平为目标，构建学习型高校已成为高校组织发展的必然趋势和要求。

参考文献

[1]温家宝：2007政府工作报告，人民日报，第一、三、四版，2007年3月17日

[2]肖起清，高校管理体制存在的问题及改革思路，中国地质大学学报(社科版)，2003年12月

[3]彼得•圣吉，第五项修炼，上海三联书店，1998年

[4]张德，组织行为学(第二版)，高等教育出版社，2004年3月

[5]李宁，西方大学生参与学校管理探析，广州大学学报，2002年6月

[6]鞠平，法、德两国高等教育和创新概况与启示—2006年高校领导赴法德培训考察报告，2007年第二期

[7]刘幼成、王肃元，世界著名大学办学水平的共同特征分析，兰州大学学报，1996年2月

[8]斯蒂芬•P•罗宾斯、玛丽•仓尔特，《管理学（第七版）》(美)，中国人民大学出版社，2004年1月

[9]周箴，高校管理体制改革的同济模式，高等工程研究，1998年第四期.3

第三篇：建立学习型组织是企业发展的主旋律

建立学习型组织是企业发展的主旋律

张声雄：学习型组织的建立，是企业一种核心能力的形成。反过来，核心能力积累的关键也就在于创建学习型组织，在不断修炼中增加企业的专用性资产、不可模仿的隐性知识等.在美国排名前25位的企业中，80%已经按照“学习型组织”管理理论进行了企业再造；在世界排名前100位的企业中，已有40家(包括福特、微软等)公司进入了建立学习型企业的轨道；我国的宝钢集团、海尔集团等部分大型企业集团，也开始注重学习型企业管理模式，不断地培养和积累企业的核心能力。因此，建立学习型组织已成为企业发展的主旋律，对于21世纪的企业来说势在必行，从图表中，我们可以轻而易举地找到答案。美国著名未来学家约翰·奈斯比特早在1983年就大胆预言：“我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会。”随着科学技术(尤其是计算机、通讯等信息技术)的迅猛发展、因特网的横空出世和飞速壮大，信息社会已经在我们眼前，越来越多的企业意识到：组织学习对于现代企业至关重要。它不仅是企业的一项重要职能，更是为全面提升企业竞争力提供了先决条件，并成为组织生存和发展的前提与基础，对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。

建立学习型组织是企业发展的主旋律

张声雄：学习型组织的建立，是企业一种核心能力的形成。反过来，核心能力积累的关键也就在于创建学习型组织，在不断修炼中增加企业的专用性资产、不可模仿的隐性知识等.在美国排名前25位的企业中，80%已经按照“学习型组织”管理理论进行了企业再造；在世界排名前100位的企业中，已有40家(包括福特、微软等)公司进入了建立学习型企业的轨道；我国的宝钢集团、海尔集团等部分大型企业集团，也开始注重学习型企业管理模式，不断地培养和积累企业的核心能力。因此，建立学习型组织已成为企业发展的主旋律，对于21世纪的企业来说势在必行，从图表中，我们可以轻而易举地找到答案。美国著名未来学家约翰·奈斯比特早在1983年就大胆预言：“我们已经进入了一个以创造和分配信息为基础的经济社会。”随着科学技术(尤其是计算机、通讯等信息技术)的迅猛发展、因特网的横空出世和飞速壮大，信息社会已经在我们眼前，越来越多的企业意识到：组织学习对于现代企业至关重要。它不仅是企业的一项重要职能，更是为全面提升企业竞争力提供了先决条件，并成为组织生存和发展的前提与基础，对于企业的成败兴衰具有举足轻重的影响。

学习性组织是企业发展的主选律

阶段大规模生产的企业学习型的企业

设计思想

预定原材料设备及劳动力,超前

指定严格生产的计划生产中不断改进,随时指定

合适的对策

执行新生产线大量投资,在达到最大有一些培训成本,但

规模状态前成本较高相对于生产成本的削减还是

很小的学习机器安装后,较高的初施单位成本各部分连续运营,不断调试

和机器停工及转产成本产品方向始终正确

纠正对学习型组织的曲解

张声雄：学习型组织理论对企业的变革有着越来越大的影响，尤其是它在全球顶级企业的运用取得了惊人的成效，更让学习型组织理论备受关爱。在我们中国，越来越多的声音围绕着这个话题，企业家、政治家们争相提出要在几年之内建设我们自己的学习型企业、学习型机关、学习型城市乃至学习型国家，这当然是可喜的，但我们的热情必须用在正确的方向上，很多人理解的学习型组织离真正所包含的含义，还有相当大的距离。

最为普遍的一个曲解就是把学习型组织建设理解为强调人们要学习更多的知识，主要是理论知识和书本知识。认为知识经济时代，知识越来越多地成为人们工作的工具，因此学习知识变得越来越重要，认为强调组织内人人都要学习知识就是学习型组织的真正含义。按照这种直接而片面的理解，很多人感到似是而非的是，学校不就已经是学习型组织了吗？

发生在现实中的种种曲解，有的是因为理解的片面所致，有的是接受知识的不完整所致，有的是想当然所致，有的是多年来人们批评的官僚主义和形式主义所致，如有的地方提出建设学习型组织的思路是培养思考型干部、知识型员工等，就有生搬硬凑之嫌了。学习型组织建设恰恰要克服的就是形式主义表面文章、一知半解不求真实、局限思考舍本逐末、保守封闭集体智障等。

解析中外成功典范

张声雄：对学习型组织有了正确的认识，我们还得明白，创建学习型组织不是一时头脑发热的事，它需要企业长期推进的系统工程，应该分阶段(通常每段为2-3年)制定自己的战略目标，并在内部自检的基础上结合外力，在深入企业调查研究的基础上进行定性定量的客观科学的评估。

我们可以以世界IT业巨头微软为例，看看它们的学习型组织是如何建立的。

微软提出的学习理念是：学习是自我批评的学习，信息反馈的学习，交流共享的学习。为此，微软提出了四个原则：

首先，从过去和当前的研究项目与产品中学习。

为此开展了五大活动，分别是：事后分析活动；过程审计活动；休假会活动；小组间资源共享活动；“自食其果”活动。目的是要求自己的员工首先使用自己开发的产品，通过这些活动来进行自我反思、自我批评，从而得以学习。

其次，数量化的信息反馈学习。

微软把产品的质量问题分为四个不同程度的要求：整个产品不能使用；一种特性不能运行，并无替代方案；一个产品不能应用，但是可以替代；表面的、微小的问题。微软规定要把产品的质量信息公布于众，使公司有关部门的员工从中知道问题的严重性，经过反思，找出问题的关键所在。

第三，以信息为依据进行学习。

微软为什么能如此成功?就是因为它想尽办法整合一切学习资源。

微软通过“内部获得信息”和“外部获得信息”两种方式，每天获得6000个用户咨询电话的信息资源。为了鼓励用户提意见和咨询，产品售出90天内，电话费由微软付款。因此，它每天承受的长途电话费相当可观。之所以这样做，就是为了发挥用户信息这个重要的学习资源。

微软每年要花50万美元进行用户满意度调查，分别对用户对微软产品的满意度、微软公司的满意度、售后服务的满意度三大方面进行调查。再从中选出对三大方面都满意的用户作为“忠诚客户”，让他们保证以后都买微软的产品，向别人推荐微软的产品。

第四，促进各产品开发组之间的联系，通过交流共享学习成果。

微软的重要理念是通过交流学习实现资源共享。为了交流共享，微软采取了成立共同操作、沟通系统、相互交流三大措施。要求员工工作时间到各产品开发组之间多走一走，看一看，随时随地沟通、交流，相互学习。

由此不难看出，微软的成功绝不是偶然的，而是实至名归的。

我们国内的企业也不乏成功的例子，如上海汇众汽车制造有限公司是从创建学习型班组开始，然后推广到创建学习型科室，最后建成学习型企业。它们开展了“三自活动”，即：自我发现、自我学习、自我解决问题。

走好关键的第一步

张声雄：所谓“万事开头难”，我们首先要了解究竟什么才是学习型组织。对这个问题的回答，今天不论在中国还是在全球尚无统一的认识。比较认同的意见都是指：通过有效的激励，培育全体员工坚持终身学习，长盛不衰的学习毅力使他们能持续提高政治素质、道德水平、知识程度和技能等级，并在此基础上加强组织学习，产生乘积的迭加效应，即将分散在每个员工头脑中的知识、信息和经验整合成巨大的知识力量推动企业的成功与发展。学习型组织能最大限度地开发人的潜能，使人力资本增值，创新永远与发展相伴，使企业充满生机和活力，不断从辉煌走向新的辉煌。

有了正确的认识，那么我们就可以按部就班地开展学习型组织的建设了。

步骤一：这一步尤为重要，企业必须予以高度重视

企业有没有做到鼓舞员工彼此分享学习成果？有没有解决实际问题的计划？是要我学习还是我要学习？员工头脑中有无组织愿景？能否主动适应愿景需要？有没有组织鼓励员工，并为员工提供资源和条件促使员工实现自我导向的学习？

步骤二：增进组织学习积极性

不能用高压与逼迫的方式组织学习，而应该以关心和谐的态度去动员员工学习，使学习组织具有开放性与协调性。

步骤三：使学习能持续发展

保持共识，建立完善的学习体制，有良好的制度，使员工都产生有影响力的行动；通过教育使员工获得成功，而非帮他们做事；提高员工解决问题的能力，把解决问题纳入生活方式。

步骤四：奖励冒险

每次危机都是学习的机会，它可使组织获得更多的成功。

步骤五：使员工成为学习资源

员工彼此之间就是相互学习的最大资源，倘若能善于运用，往往可以大大提升组织效能。

步骤六：把学习引人工作

成功的学习具有三大特点：学习与工作结合；学习过程为启发过程；学习亦即发现。

步骤七：通过学习由大家描绘出组织发展愿景，并成为员工共同努力的方向与目标。而组织的愿景是由员工群策群力铸成。

步骤八：将组织愿景融入生活

学习型组织必须强调其远景转化为行动的原则，这就需要使之融入整个生活。

步骤九：系统思考

学习组织要通过回顾、目标、规则、继续进步、反馈、落实到行动这六个方面的系统努力来实现。

步骤十：明示未来努力的方向

想让所有的步骤得以彻底实行，企业的高层必须有一颗坚定的心，勇于带领自己的团队面对一切挑战带来的机会，不断确定未来的发展方向。

学习型组织带来的良性氛围

张声雄：学习型组织会为企业铺平一条良性的发展道路。从企业内部来看，组织成员拥有一个共同的愿景，这来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景，它是组织中所有员工共同愿望的景象，是他们的共同理想，它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。

“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，队而增加组织快速应变、创造未来的能量。

充分发挥每一位员工的积极性。创造性和潜能，将是企业获得生存与发展的基本前提。长期以来，西方管理在很大程度上忽视了广大员工的积极性。

在很多公司中，由于员工不了解公司的情况和自己的工作任务，因此他们的工作就成了单纯的应付。为了充分调动每个人的积极性，很多管理者和管理学家费尽心机，但要充分发挥员工的全部潜能，就必须借助组织学习。学习型组织的真谛在于使组织成员在组织中“逐渐在心灵上潜移默化，而活出了生命的意义”。只有在学习型组织中，员工和组织才会真正共同发展，共同进步。

从企业外部环境看，组织学习对企業的生存与发展也具有举足轻重的作用。首先，为了跟上顾客需要的变化，保持竞争优势，公司必须具备越来越强的能力。这就必须使公司各部门的人紧密协调，配合无间，为了一个共同的目标而努力，这一切正是学习型组织追求的目标。其次，学习型组织对环境的变化反应更快，这是因为人们知道如何预料即将来临的变化，也知道如何创造他们想要的变化，变化与学习并不严格地等同，但它们密不可分。当今时代，技术进步日新月异，大量涌现的新技术将在未来极大地改变我们的生活，只有学习型组织才能更好地生存，顺应时代变迁，而且学习型组织将会创造新世界，并不是简单地对其作出反应。

第四篇：学习型组织

创建学习型企业的五个误区

误区之一

神秘化思想

创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

误区之二

一般化认识

有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。

误区之三

创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。

误区之四

“等、靠、要”

有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

误区之五

“一阵风”

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。、学习型组织对现代企业的主要作用

（一）学习型组织是未来企业成功的关键

传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。

（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。

（三）构建学习型企业是大势所趋

面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解

第五篇：学习型组织

浅谈如何推进学习型组织建设

学习是一切进步的源泉。而推进学习型组织建设，是时代发展的主旋律，也是促进企业持续、健康、科学发展的必然选择，是企业走向成功的必由之路。从国内外一些知名企业的实践充分证明，随着知识经济、信息化时代的到来，面对纷繁复杂、瞬息万变的经济社会，加强学习，创建学习型组织已成为快速适应环境变化，应对各种挑战的重要手段和一门重要管理科学。知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，当前，我们以置身于一个需要不断学习、持续学习的时代。在此，笔者结合创建学习型组织面临的一些问题和不足，就如何推进学习型组织建设谈一点体会和认识。

一、推进学习型组织建设的重要作用

学习型组织是一种管理理论。它的研究起始于20世纪60年代，兴盛于90年代，这种理论的诞生使组织管理从科学管理上升到人文管理或者说文化管理的层次，可以说是管理理论的一次飞跃。我国在党的十六大报告中明确提出，要形成全民学习、终身学习的学习型社会。如此，一时间创建学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型员工活动如火如荼在各地区、各行业、各组织兴起。其实，从我党的发展历程来看，我们党从建党之始便是一个学习型政党，并在长期实践中形成了善于学习提高、善于总结经验、善于学以致用、善于理论联系实际的优良传统和作风。在中纪委第七次全会上胡锦涛同志强调领导干部作风建设所倡导的八个方面良好风气中，把“勤奋好学、学以致用”的良好学风放在了第一位，足以说明我们党对学习的重视。那么推进学习型组织建设，究竟对我们企业发展有何意义和作用呢？笔者认为，从组织和个人的角度来讲，创建学习型组织兼顾了组织和个人的发展与成长，是一个实现真正“双赢”的优秀管理机制。其作用具体表现为。

一是增强了企业组织的学习力、竞争力、创造力和活力。当前科技、信息迅猛发展，日新月异，经济全球化、国际化形势正在加快，随着经济社会不断向纵深发展，企业之间同质化现象将越发明显，在比拼产品、技术、服务和人才竞争后，未来惟一持久的优势便是学习力的竞争，也就是说学习力将是企业竞争最终的决定力，谁学的快、学的好，谁就会赢得主动、占据优势。而创建学习型组织正是基于以上认识采取的一种管理策略。

二是增强了员工主人翁精神。员工通过系统、持续学习，在提升自身文化素养和品德修养的同时，也实现了心灵升华，继而能够转变对企业组织的看法。大家都知道，在传统意义上，我们时常会教育员工爱企如家，增强主人翁精神。但现实情况真正对企业负责的只是少数人，绝大多数人只是把岗位当成生存和谋生的方式与手段，没有从精神、心灵上真正与企业同甘苦、共进退。而员工通过学习，在精神上转变对企业组织的看法，就会把自身的职业与企业发展结为生命共同体。

三是增强了员工责任意识。由于学习型组织注重学习，注意激励与创造，从而使员工具备了系统思考的观念，继而达到思想理想升华、自尊水平提高、自行负责增强和自我效能提升，由此每一个员工无论在哪一个岗位上都能够认识到自身存在对企业发展的影响与作用，认识到自身工作的意义与价值，因而使得团队学习力增强，员工凝聚力增强，组织文化力提升，员工也就能够承担起自身的责任。

总而言之，学习型组织创建充分考虑企业和员工两个重要方面，有利于把企业发展与员工发展紧密联系在一起，使得企业在实现发展目标的同时，也让员工体现其自身价值，满足了人的最高层次需求。实践证明，对于企业来讲，在员工潜能充分得到发挥的时候，企业才更具有竞争力，才能真正地取得成功。

二、当前在学习型组织建设上存在的问题

学习型组织作为当前最前沿的一种管理理论，受到了世界著名企业的极大关注和重视，而一些成功企业通过推进和导入学习型组织建设，也取得了较好成效。在我们烟草行业，各级组织也非常重视学习型组织建设，并把此项工作作为一项基础性工程来对待，采取多种举措，积极推进这一建设。但从现实推进来看，由于学习型组织建设是一项长期性、系统性工程，行业各级组织在学习型组织建设上良莠不齐，还存在一些问题和不足。最根本的问题可以概括为三个方面。

一是对学习型组织建设存在认识误区。从一些单位对学习型组织建设表现和一些干部员工交流中，笔者明显感觉到，把学习型组织建设当作一种创建活动来对待占有很大比例。在一些干部员工眼里，学习型组织建设就是一种活动、一种运动，就是发几本书，或开一些集中学习研讨会，写几篇心得，而认为学习型组织建设是一种管理、一种战略的却很少。由于认识上的误区，因而，在推进学习型组织建设上，一些单位出现了时紧时松，想起来抓一下，上级有要求就应付一下的现象，致使学习型组织建设始终停留在看几本书的水平。

二是对学习型组织建设落实力度不够。认识上的误区，加之学习型组织建设需要长期性、系统性组织实施，其效果不可能一蹴而就，一抓就显，因此，造成大多数单位在推进学习型组织建上缺乏耐性和恒久推动力，存在走形式、走过场的现象。在推进过程中，时常是雷声大，雨点小，喊得多，做得少，务虚的多，务实的少，即使制订了计划，也往往是束之高阁，不见落实。

三是对学习型组织建设缺乏系统规划。由于对学习型组织建设本质认识不到位、不深刻，更没有把这一建设上升为企业发展战略来对待，因而，大多数单位都缺乏持续性、延续性、目标性和可操作性的学习型组织建设规划或计划。人云亦云，看人家学什么，就跟着学什么，上级要求学什么，就应付学什么，没有针对性，不能结合自身需要来量身订做。对为什么学、学什么、怎么学有时候更是一片茫然，盲目性、随从性成为大多数单位在学习型组织建设上的真实写照。

三、如何推进学习型组织建设的几点思考

“工欲善其事，必先利其器”，学习型组织建设为团队学习和个人学习提供了有力的平台，也为企业组织发展和个人成才、成长创造了条件。发展没有止境，学习就没有止境，推进学习型组织建设是时代的主旋律，也是企业持续、健康和科学发展的必然选择。当前，学习型组织建设从理论诞生到组织实施，单就从国内全面普及来讲，也已经走过了十多年的发展历程，那么，在新的形势下，如何才能更好地推进学习型组织建设呢？笔者因为，搞清楚为什么学、学什么、怎么学，是推进学习型组织建设的前提和根本。在此，笔者围绕“为什么学、学什么、怎么学”三个方面就如何推进学习组织建设谈几点认识。

（一）为什么学，是推进学习型组织建设的根本。从前面对学习型组织建设重要意义和作用论述上，我们已经很清楚，学习型组织的真谛就在于，一方面学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力；另一方面通过从个人学习、团队学习到学习型组织目标的实现，使企业始终保持持续竞争优势。这是从意义和作用两个方面来阐述“为什么学”，即为什么要推进学习型组织建设，但从当前我们在学习型组织建设上存在的问题来看，笔者因为，搞清楚“为什么学”，还需解决两个问题。

首选要解决思想认识问题。目前，在推进学习型组织建设上一些干部员工，特别是一些主要领导，对学习型组织建设这一管理理论还存在概念模糊、理解不透、认识不清，没有把这一理论上升为企业发展战略来看待，把学习型组织建设当作一时活动、一时运动的大有人在，致使这一管理理论落实不力、抓而不实，收效甚微。为此，要更好地推进学习型组织建设，必须更新观念、转变认识，尤其是领导干部的认识，要在干部员工培训上把学习型组织管理理论作为一项重点内容进行专题培训，切实让干部员特别是主要领导真正理解这一管理理论内涵和真谛，促使大家高瞻远瞩，放眼长远，充分认识到学习型组织建设的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎实推进学习型组织建设。

其次要为企业发展和个人成长建立愿景。学习为了什么，为什么学，只有回答和解决上述疑问，团队和个人的学习才会有激情、有热情、有动力。而如何解决这一疑问，最简单的办法就是为企业、为个人建立共同愿景，打造生命共同体，用句粗话来讲，就是让大家看到希望，有目标、有奔头，这样才能激发大家学习的动力和潜能。在企业发展愿景上，我们徐州烟草商业提出了建设“幸福徐烟”的共同愿景，这一愿景的提出立即在全系统干部员工中产生了共鸣，受到了大家普遍认同，使大家倍受鼓舞，从内心迸发出为这一共同愿景而奋斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企业发展的希望，找到了个人成长奋斗目标，而在这一愿景感召下，个人学习不再单纯地是为了就业和谋生，而成为超越自我、施展才华、实现人生价值的不懈追求。

（二）学什么，是推进学习型组织建设的基础。解决了“为什么学”，下面就要解决“学什么”，也就是学习型组织究竟是要学什么，这样才能在学习中不盲目、不迷茫，不囫囵吞枣，不人云亦云，使学习型组织真正发挥应有的作用，切实做到学有所悟、学有所获、学有所得。在解决“学什么”问题时，同样要从两个方面入手。

首先要改变学习认识。推进学习型组织建设，关键的一点是要改变大家对学习的态度，学习不是为了学而学，而是让企业组织和个人始终树立一种学习意识和理念。同时，在学习型组织里，学习不单纯是个人学习，还包括团队学习，也就是组织学习。因而，在解决“学什么”时，无论是组织和个人，都要树立持续学习、终身学习的观念和理念，不能自我满足，固步自封，更不能满足于眼前取得的成就和成绩，把学习作为一种追求。要时刻有一种危机感、紧迫感和使命感，紧盯时代潮流，紧跟时代步伐，对经济社会和行业发展出现的前沿热点，新兴事物，不但要学的快，而要学的好，切实做到不落伍，不落后。

其次应明确学什么。对于学习型组织来讲，学什么是一个宽泛的问题，不应该有局限、有圈定、有范围，基本上来讲凡是有利于企业发展、有利于陶冶员工思想情操、成才成长都是可学、该学内容。如果非要给学什么一界定，笔者因为，从我们烟草行业角度来讲，作为国有企业性质，在学什么方面，一是要加强党的政策理论知识学习，坚定党的理想信念，使企业发展符合国家政策、宏观经济形势和科学发展观要求。二是结合行业自身工作需要，从业务培训和思想教育两个角度，一方面抓好法律法规、市场营销、客户服务等专业知识的学习；另一方面抓好企业文化、职业道德等思想教育。三是根据社会科技、信息、文化发展变化，要紧跟时代步伐，加强科技、信息、文化方面的学习培训，及时掌握与行业发展紧密相关的最前沿科技信息知识。四是从理论联系实际、学以致用的需要，在强化书本和理论学习的同时，还要坚持向实践学习，真正做到工作学习化，学习工作化。五是从他山之石可以攻玉和内练外修的角度，还要坚持走出去，向行业外先进企业组织学习，开阔视野，增长见识，开拓思路。

（三）怎么学，是推进学习型组织建设的重点。如果“为什么学”是解决思想认识，“学什么”是明确内容，那么，“怎么学”就是学习手段、方法的问题，从学习型组织理论来说，“怎么学”是推进学习型组织建设的一个细节，很大程度上也决定了学习的成效。怎么学呢？

一要营造浓厚的学习氛围。学习型组织建设提倡的不是单纯的个人学习，而是组织和个人的共同学习，特别是在组织学习或团队学习方面，是引导员工自觉学习、激发员工学习兴趣和热情的关键。为此，一是在企业组织营造浓厚的“学、赶、帮、超”氛围，让员工置身其中能够时刻感受到学习的那种良好气氛，时刻感觉到学习的重要性和紧迫性，有一种不学习就要落后、被淘汰的感觉。二是领导干部特别是主要领导要率先垂范，以身作则，坚决在学习面前不搞特殊、不搞例外，带头参加各项集中学习培训，力争先学一步，学深一些，以领导示范营造良好学风。三是为员工学习创造条件、提供机会、搭建平台，在员工队伍中大力倡导“工作学习化，学习工作化”，鼓励员工参加各种学习。例如：为提升员工文化水平和素养，近年来，徐州市烟草专卖局（公司）与大专院校合作专门开辟了大专本科班，并出台鼓励政策，支持员工学习进修，充分体现了市局（公司）对学习的重视，是推动学习型组织建设的最好例证。

二要健全学习规划和机制。凡事预则立，不预则废。学习型组织建设作为一项长期性、系统性工程，作为现代企业推动人文管理的一项重要内容，需要制订规划，完善相关机制，只有这样学习型组织建设才能有目标、有方向、有操作性。在规划和机制制订上，在坚持干什么学什么，缺什么补什么的基础上，理应做到“三个结合”，既当前与长远；理论与实际；内部与外部，切实使规划和机制既符合现实需要，也有利于长远发展，既考虑自身工作实际，也适应外部环境发展变化。如，针对员工主人翁意识淡薄、责任意识不强、归宿感不高的现象，我们就要围绕提升员工责任意识、增强归宿感来展开一系列的学习教育。

发展没有止境，学习就没有止境。总之，推动学习型组织建设是实现企业组织持续、健康和科学发展的必然选择，是我们行业加快推进现代烟草建设的现实需要，从实际和长远来看，学习型组织必将伴随着企业发展始终，成为企业组织创新与进步的不懈动力源泉。

2013年，株洲市株洲县烟草专卖局多措并举，深入推进学习型组织建设。

一是科学制定方案。以“企业持续健康发展、员工素质不断提高”为目标制定学习型组织实施方案，根据岗位需求和人岗匹配情况，制定科学学习纲要和计划，保证学习研究的针对性、及时性、先进性和全面性。

二是注重丰富内容。组建跨部门、跨职能的学习型团队进行QC对标和科技创新课题的研讨；坚持常态化学习，内容涵盖“一体化综合管理平台”的应用、行业规章制度、从业道德，员工行为规范。

三是加强监督考核。成立专门的学习督导小组，对部门及人员的学习情况进行跟踪考核并定期通报结果，强化学习、培训的执行力，杜绝“走形式”和“两张皮”现象在学习过程中出现。

四是力求方式创新。注重学习方式的创新和多样化，以“学习研究小组”、“周五学习日制度”、“头脑风暴法”等载体，探索和开辟多种学习方法和渠道，深化并巩固学习的主题。

科学谋划 精心运筹-扎实推进学习型组织建设

近年来，面对“两费”停征、职能转型的形势和任务，我局坚持不懈地把建设学习型组织、构建新型管理模式作为一项战略性基础工程来抓，积极探索学习型组织建设的新路子，有效地推动了各项工作的开展。

一、以建立共同愿景为引领，深入挖掘系统内的强大驱动力

一个团队只有建立了共同愿景，才能使全体人员形成共识、凝聚力量，使个体乐于为团队奉献、为组织奋斗。“两费”停征、职能转型，给基层工商机关带来了新的挑战，也给欠发达市提供了实现“弯道超越”的良好机遇。如何抢抓机遇、谋求发展，成为事关聊城工商系统事业长远发展、干部个人成长的重大课题，也为我们建立具有聊城工商特色的学习型组织提供了一个历史契机。近年来，我们先后提出了“开展两项活动（岗位大练兵、基层规范化建设），推进职能转型”、“上档提速，争先创优”、“跨跃发展、全面提升”的愿景目标，围绕这些目标，制定了一系列促进干部成才成长的激励措施。“个人愿景”与“组织愿景”相统一的“共同愿景”，使全系统每一名成员从内心渴望学习、渴望提高，为建设学习型组织提供了持久动力。

二、以强化团队学习为依托，积极构建多元化的学习教育体系

团队学习是建设学习型组织的基本方式。团队学习必须以一个健全的教育培训机制为保证，才能激发员工的学习力，培养出弥漫整个组织的学习气氛。为此，我们以搭建新型教育培训架构为载体，着力创设适应团队学习的新机制，不断强化团队学习的能力和水平。

（一）开展全员大培训活动，构建团队学习的新模式。为解决原有分级培训标准不统一、效果不理想的问题，市局采取跨级直训方法，计划用1年多的时间，分10期对全市系统49周岁以下近2000名干部职工进行封闭式的集中教育培训。每期培训分军事化训练、业务学习、监管实践和巩固提高四个阶段，分别定位塑形、增智、赋能、提升四大功能。这种培训方式由于打破了级别、地域、专业的界限，从而为系统人员实现角色转换、思维碰撞、组织变革提供了特定的情境，这些正是培养团队学习能力进而构建学习型组织所必需的。截至目前我们已举办了7期培训班，1400人参加了培训。从培训效果看，不但参训个人的综合素质和工作能力得到很大提高，更使团队的学习能力得到大幅度提升。

（二）抓好专项培训，提升团队学习的实效性。在搞好全员培训的同时，我们适时开展了以现实需求为导向、以专业技能提升为重点的专项培训。专项培训既是深化团队学习的客观需要，也是打造“一专多能”人才队伍的必然选择。今年4月，我们集中全系统市、县、所286名食品监管人员通过会训结合的方式，利用一周的时间学习了食品安全监管操作技能和实际工作流程，会后利用“交叉检查、相互辅导”等方式互促共进，提高了全市系统的食品监管水平，提升了团队的执行力和创造力。

（三）组织日常学习教育活动，保持团队学习的渗透性。团队学习强调的是终身学习、全员学习、全过程学习。为此，我们把团队学习贯穿于日常工作中，努力营造在工作中学习、在学习中工作的浓厚氛围。开设了“网上学院”，建立了近70万字的教材库和3000道题目的试题库，实施了网络媒体课件教学，开发了网上模拟考试系统。各县级局按照市局构建的团队学习模式，组织了丰富多彩、各具特色的学教活动，不断推动团队学习向纵深发展。比如，东阿县局开展了“工商夜校”和知识竞赛活动；阳谷县局开展了“一好一高一满意（服务好、效率高、群众满意）”主题实践活动。丰富了团队学习的形式，畅通了团队学习的渠道。

三、以改善心智模式为先导，着力实行精细化的管理革新

心智模式是进行分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们的认知水平，而且影响人们如何采取行动。在学习型组织创建过程中，我们不断创新思维，积极探索，努力改善心智模式，激发系统活力，从而促进工作的顺利开展。

（一）标杆学习，明确进取方向。实施“对标管理”，增强开展工作的针对性、实效性和科学性。首先在全省乃至全国工商系统找准各个单位学习的对象，确定学习目标；随之组织5批人员前去学习，在真正学深学透的基础上，制定出内容实、操作性强的方案措施；然后，按照“深耕细作”工作法，不断对照既定的标准查问题、纠偏差、促优化、抓落实，确保学到的经验取得成效。5月，市局采取考察报告会的形式对5个外出学习考察组的落实情况进行了重点督查，效果较好。

（二）内在激励，挖掘最大潜能。通过建立干部激励机制、实施人文关怀等措施，充分激发大家内在的学习和工作动机。在去年全市系统提拔156名科级干部的程序中，严格组织笔试、面试等环节，突出综合知识、业务技能和工作实绩的考核，确保把理论水平高、业务娴熟、成绩突出的人员选拔出来；今年5月，又按照这一做法对现有职位进行了补缺，并注重优先选拔有基层工作经历的人员，在新提拔的31名科级干部中有基层工作经历的占90%以上。由此彻底改变了基层人员以往的心智模式，把大家的思想意识由原来的“干多干少一个样”转移到比学习、创业绩、出成效上来。

四、以实现自我超越为动力，充分激发系统人员的创造性张力

自我超越是建设学习型组织的基础。只有每个个体和单位都具备实现自我超越的强烈愿望，全市系统才能实现持续性、跨越性发展。为此，我们从建立“导学、助学、督学”三项机制入手，最大限度推动自我超越的实现。

（一）建立“导学”机制增添动力。为切实激发基层人员建设学习型组织、开展争先创优活动的积极性，在前两年工商所规范化达标的基础上，我们今年全面启动了“星级工商所”创建活动，对工商所的政治思想、内务管理、制度建设、监管执法、服务发展等所有工作制定出271条工作标准和相应的考核制度，采取工商所自查、县级局督查、市局集中考查的考评方法，到年终评选出31个四星级和38个五星级工商所，并实行动态管理。通过这种“分类管理、梯次递进”的机制，在全市系统形成了比学习、钻业务、练本领的良好风气。

（二）建立“助学”机制创设条件。今年，我们在全市系统大力推行了市局党组领导下的分管局长负责制，市局各分管局长从市局、县级局直至工商所，不但对分管口的监管执法和服务发展等业务工作负责，还要对分管口人员的政治思想、业务学习、岗位竞赛、技能比武等负责。旨在用这种方式从上到下打造一个“专业平台”，把全市系统各个层级处于相同岗位的各种资源进行有机整合，使其优势互补，发挥整体效能，集中优势兵力打“攻坚战”；同时，在遇到疑难问题或实施工作创新时调动分管口各个层面的人员进行集中学习，专题研究，集思广益，博采众长，创造性地开展好工作。

（三）建立“督学”机制打造常态。我们结合系统实际，推行了百分制岗位目标绩效考核评价机制，每年由市局对基层建设学习型组织情况统一制定工作标准和考核办法，进行检查考核。比如，我们连续两年组织大规模的现场观摩会和包括注册登记、执法办案、食品安全、市场监管等内容的岗位练兵模拟演练，大大激发了基层人员加强学习、勇于创新的积极性，基层人员实现了从“要我学”到“我要学”、从“单独学”到“相互学”、从“搞突击”到“成常态”的深刻转变，大大促进了基层工作的提升。

五、以开展系统思考为推手，不断把建设学习型组织活动引向深入

系统思考是建设学习型组织的核心。运用系统的、整体的、动态的观点去分析和认识问题，努力实现“柔”管理、加大“硬”投入、提升“软”实力。

（一）民主参与管理，增强建设学习型组织的感染力。民主参与管理，能够畅通民意表达渠道，最大程度地调动人员的工作积极性和主动性。今年，我们深入组织开展了“全市工商系统大提升大发展，我们怎么办？”和“学习先进典型、干好本职工作”大讨论活动，进一步强化了干部职工的宗旨观念和大局观念。先后组织召开了工作目标誓师会和新提拔干部述职会，结合工作实际，让大家谈思想、谈工作、谈作风，比信心、比发展、比形象，切实增强了每名同志的学习意识、责任意识和创新意识，催发了干部职工建设学习型组织的内在动力。

（二）加强基础建设，增强建设学习型组织的支撑力。计划利用两年的时间，投入1300万元，争取把基层的各项装备更新一遍，为每个工商所增配执法车辆、笔记本电脑、投影仪、摄像机等设备，有条件的地方还要实施县级局和工商所的建设和改造工程。4月，为全系统的城区工商所配发了31辆电动巡查车；目前6个县级局和31个工商所正在实施新建、置换或改造。

（三）搞好文化建设，增强建设学习型组织的向心力。今年，我们先后组织开展了20余次核心价值观研讨会、报告会、座谈会，逐步提炼培育出了包括价值观念、行为准则、作风理念等七个方面28项内容的具有鲜明“聊城地域特色”和“工商职能特色”的聊城工商核心价值体系。同时，深入开展“红歌大家唱”、“红盾读书月”、“争先创优演讲比赛”等丰富多彩的文体活动，初步培育出了全体干部职工的核心价值观，增强了建设学习型组织的向心力、凝聚力和战斗力。

由于狠抓了学习型组织建设，我们初步形成了学习造就人才、人才促进工作、工作推动发展的良性循环机制，形成了队伍素质大提升、业务工作大发展、社会形象大改善的多赢局面。一是全市系统人员的精神风貌焕然一新，整体工作能力和综合素质有了质的飞跃，每个人都实现了从外到内、由表及里的全方位、深层次的转变。二是由于人员素质的提高，大大提升了工作创新的能力和水平，启动了“GPS移动监管系统”和“网格化监管电子信息系统”，开创性地做好了农资连锁经营、企业社会责任、市场商位使用权质押等工作，积极研发“网络经济监管服务系统”和“企业网上远程登记系统”两大平台。这些创新性工作，有力地推进了监管执法服务的深入开展，各项工作呈现出蓬勃发展的良好势头。今年上半年，全市系统办理一般程序案件2619件，与去年同比增加了220%。三是工商部门的社会形象明显提升，社会地位日益提高，市委书记宋远方、市长林峰海以及人大、政协的领导多次作出批示或在大会上对我们的工作给予表扬。

建设学习型组织是一项全新的系统工程和一种新型的管理模式，今后我们要不断地学习、总结和提升。一要加强对建设学习型组织理论的学习，深刻理解学习型组织的内涵、要素、特点、路径和方式方法，坚持用科学、先进的理论指导工作；二要立足系统实际，创新学习型组织建设思路，积极搭建学习型组织建设的新型架构，构建建设学习型组织的长效机制，把学习型组织建设引向深入；三要以建设学习型组织为载体和平台，把学习、创新和工作有机结合起来，使其相互渗透、相互促进、共同发展，推动各项工作深入扎实开展。

浅谈如何推进学习型

组织建设