浅谈现阶段建设学习型税务团队之我见（最终版）

第一篇：浅谈现阶段建设学习型税务团队之我见（最终版）

浅谈现阶段建设学习型税务团队之我见

贺鸿儒

学习是为了更好地工作。

随着经济全球化，全球一体化的形成，我国税制与国际通行税制相接轨，近几年，随着我国税收信息化建设的不断发展，税务干部队伍素质与税收事业发展的矛盾日益显现，如何正确认识和妥善处理税收工作不断出现的新情况新问题？毋庸置疑——增强税务干部的本领。增强本领就要加强学习，既把学到的知识运用于实践，又在实践中增长解决问题的新本领。为此，笔者认为，在税务部门建设学习型团队是长期而艰巨的工作，尤其是现阶段，怎样才能建设学习型税务团队呢？

一、树立正确的认识，要有本领不够的危机感。为了实现 “两个一百年”的奋斗目标，为了中华民族伟大复兴的“中国梦”梦想成真，党的十八大提出了建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党的重大任务。把学习型放在第一位，可见其意义非凡。作为税务部门肩负着为国聚财，为民收税的光荣职责，要有忧患意识，危机意识，克服自满情绪，要造就一支成为毛泽东同志倡导的又红又专的人员队伍，红，就是树立正确的信念，加强职业道德学习，1

要有革命的自觉性，树立无产阶级的世界观，一心一意干好本职工作，全心全意为人民服务。专，就是要有革命的本领，学有专长，掌握技术，精通业务，不断提高自己、丰富自己，兢兢业业做好工作，不断提高工作水平和质量。

二、树立“学而优则存，学而优则进，学而优则胜”意识。

要想得心应手地干好本职工作，必须加强职业技能知识学习，通过网络学习总局、省局、市局最新政策法规，做到学以致用，用以促学，学用相长，使学到的知识能为实际工作服务。要让每个人明白，只有学知识，才能增才干，才能开拓视野，立足现实，放眼世界，才能生存，才能进步，才能打倒前进道路上的一切敌人。

始终坚信“自信者永远有梦想，怀才者总能找到舞台”，只有自己丰富才能感知世界的丰富，自己好学才能感知世界的新奇，时刻牢记温总理的话“一个不读书的人是没有前途的，一个不读书的民族也是没有前途的”，学习永远没有止境，要学习已有的知识，造就有知识的人；学习发现已有知识的工具和本领，造就有本事的人；学习发现未知领域知识的能力，造就成聪明的智者。“一枝独放不是春，百花齐放春满园”，只有高水平的学习型团队才是做好整体工作的关键。

三、加强学习，增强本领，增强工作的科学性、预见性、主动性。

先秦时期的唯物主义哲学家荀子的《劝学篇》写道：“登高而招，臂非加长也，而见者远；顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰。假舆马者，非利足也，而致千里；假舟楫者，非能水也，而绝江河。”这就告诉我们，要提高自己改造客观世界的本领，就得努力学习，掌握了各种知识，就能够“登高而招”，“顺风而呼”，“假舆马”，“假舟楫”，充分发挥主观能动性，更好的改造自然改造社会服务社会。

四、知识就是力量，好学才能上进。

唐代文学家韩愈曾说过这样的话“业精于勤荒于嬉，行成于思毁于随”，要搞好本职工作，就要对专业知识做到学深学透学活，精益求精，操作准确，具备了专业知识，我们就会如虎添翼，才能有所发明，有所创造，有所前进，为人民做出更大的贡献。同时，要把个人的学习与时代赋予的使命结合在一起，与时俱进，拓宽税务干部的视野，调整知识结构，升级知识版本，储藏知识能量。

五、在实践中增长才干。

在实践中培养大家的独立工作能力和协作精神。根据各人所长分配合适岗位，使其能够充分发挥各人的潜能，让人人有事干，个个能干事，人尽其才，才尽其用，使每个人在工作中能独当一面，施展才华，挑大梁，担重任，尽所长，要求对自己的工作尽职尽责，有信息，有调研，有安排，有总结；同时让能者为师，试行以强带弱，以老带新，让新手入门，生手入行，内行锦上添花，逐步使大家成为工作的多面手。

六、建立学习上的“根据地”和“游击区”。首先确定学习的主攻方向，围绕主攻目标，制定学习计划，建立学习上的“根据地”，从工作实际出发，本着学为所用的目的，学好税收基础知识与基本技能，在学习方法上采取“循序而渐进，熟读而精思”；其次在学习上不断扩大自己的“游击区”，把税收英语、国际税收及相关知识作为外延不断扩大，把建立巩固的“根据地”同发展广大的“游击区”结合起来，开阔视野，启迪智慧，培养才能，了解学术界的脉搏和知识发展的动向，打造坚实过硬的国税学习型团队。

七、激活内在动力，增强学习自觉性。

诸葛亮在《诫子书》中写到“夫学须静也，才须学也。非学无以广才，非志无以成学”，可见，知识是人生旅途的资粮，好好学习，天天向上。因此，把建设学习型团队作为促进我们工作的助推器，大力弘扬以“敬业、效率、荣誉”为核心的国税精神，以全员学习、终身学习为理念，提高全员的认同度和参与度，变“要我学”为“我要学”。积极开展业务大讨论，通过

业务讨论使大家在互动中提高技能，在激辩中统一思想，在工作中显示实效。

八、走出去互动，取长补短。

组织税务干部进企业，倾听纳税服务诉求；进农村，把党的温暖送给大家；与系统内的兄弟单位开展互动，取长补短，比学赶帮超。

第二篇：加强团队建设之我见

加强团队建设之我见

思想决定行动，只有员工具有团队意识，企业才能具有良好的凝聚力和战斗力，才能更好地发挥整体的力量。

1、每周工作例会，明确工作目标。目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏，直至达到预期的结果。只要制定出了目标，就要让每位员工牢记在心，让大家统一思想、达成共识，明确努力的方向，这样才能有目的、有计划地去工作。通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。因此每周工作例会应该坚持开展下去。

2、充分调动员工的主观能动性。如果每个员工的长项和优点都能在工作中得到有效地发挥，那么人人都是块闪光的金子。在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，性子急的可以带动性子缓的，性格外向的可以影响性格内向的，用最佳的组合方式工作就能很快实现团队的目标。

3、鼓励大家发散思维，提倡大胆说真话。新的思维和创意越来越成为企业发展的关键和基础，因此要鼓励员工发散思维，具有创新精神。

4、开展团队体育运动。经常开展诸如爬山比赛、球类比赛、野外拓展等运动项目，运动不仅能强身健体，还可以让大家熟悉其它部门的同事，一起放松，促进公司内部感情，在活动中培养出来团队精神。团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验，更难为可贵的是开展团队体育运动企业投入成本低。

第三篇：团队建设之我见

对于一佳一网络科技有限公司团队建设的一些看法

一、基于80后心理的团队建设

A、团队建设的重要性以及研究现状

众所周知，投资者的共识是：“宁可选择二流的创意和一流的团队，而绝不选择一流的创意和二流的团队。创业者的最大挑战在于建立一支一流的团队。”

一佳一抢先注册了“E+悠学网”（.cn）,并专注于e-learning知识体系的建立，是企业电子化学习资源专家，在电子信息技术日益发达，人力资源自我发展的需求日益膨胀的今天，一佳一彰显了一流的创意。接下来应该讨论的是：一佳一应如何选择自己的一流团队。

在牛津大学出版的《高科技中的企业家》一书中，MIT的爱德华·罗伯兹教授提出，有团队创建的企业的失败率远低于有个人创办的企业。在高速成长的企业中，只有6%是由个人创办的，54%有两个创始人，40%与三个或更多的创始人。惠普、苹果、微软等都是团队创业的成功范例。因此，组织结构高效的创业团队是创业中极为重要的问题之一。目前对高新技术企业创业团队研究比较有代表性的是:

1、清华大学中国创业研究中心副主任雷家骕教授

雷教授是国内对于高新技术创业团队建设问题颇有研究的专家，他在《高技术创业管理—创业与企业成长》中关于创业团队问题的研究如下:”

(1)创业团队未能产生领袖人物;

(2)团队搭配不尽合理;

(3)创业之初，团队成员即缺乏共同的目标、利益、思路、规则等;

(4)团队磨合中成员之间失去了共同的目标、利益、思路、规则等;

(5)团队中个别成员出现了畏惧心理。

2、厦门大学管理学院唐炎钊教授

在《我国高科技创业失败诊断》一文中，唐炎钊教授提出，防止创业失败的对策首要的是组建一个强有力的管理团队。

我国高科技创业者大多数是技术的发明者或技术的掌握者。他们往往在协人际关系上具有明显的缺陷，要么就凡事都要经手，要么对企业管理的混乱视而不见。

3、其他学者

郑冉冉编著的《成功创业研究》中对创业团队问题的研究观点主要有:

(1)团队中唯一权威主管问题;

(2)团队成员间的相互信任问题;

(3)妥善处理不同意见和矛盾

(4)合理分配股权问题

(5)妥善处理团队成员间利益

复旦大学管理学院丁栋虹教授著的《创业管理》中与郑冉冉在书中提出的问题基本一致，也是涉及到权威、互信、股权及利益问题。他提出:

(1)企业需要有权威的主管;

(2)互信是形成团队的基础，但互信往往要经过长期合作刁能形成;

(3)创业团队成员经常回过于执着创业构想，极力维护自己的主张，但又同时逃避自己的缺点;

(4)创业团队成员间股权分配是一个敏感、困难，但又十分重要的议题。

基于一佳一的自身特点，建议从以下两个方面选择一流团队：

一、80后团队的心理特征

80后的一代大部分都属于知识型员工，这样的知识型员工不同于企业的外围员工，他们是企业创新的动力，是企业发展的坚实力量，他们的流失会影响到企业的新生力量。

要留住企业的核心员工，就要从员工的角度出发，实现个人价值观与企业文化互利共生的和谐融洽的局面。具体表现为：

1、管理模式人性化，增强灵活度

“80 后”知识型员工对工作要求自主性较高、宽松灵活性较强，实行弹性的工作制，一佳一公司员工所从事的工作一般以富有创造性的脑力劳动为主，对工作场所和工作时间不应有太多的限定。包括弹性的工作时间、灵活的工作地点、人性化的工作制度、轻松方便的衣着等。

2、管理者要避免人为性，增加透明度

在执行新制度的时候，管理者要避免一切的人为性，只有公开透明，才会让敏感的80后员工感到公平公正。

3、加强交流

80后离不开网络，但是据调查显示，与QQ、msn相比，大部分80后更喜欢面对面的交流，80后大部分为独生子女，向往热闹开朗的团队生活，可以安排一些娱乐活动，加强员工之间的交流，如每周五下班后为“k歌日”，以不同部门为单位，公司向每个部门提供每月一次的k歌机会。或者制定“礼物互换日”，不同的部门之间互换礼物，或者同一个部门内部互换礼物。

4、激励形式的多样化

有一系列合理高效的绩效考核指标是企业生存发展的前提，在有了指标之后，选择有效的激励形式就显得尤为重要，有效的激励形式会激发员工斗志并为企业带来巨大的效益，从而实现共赢。激励的形式有多种，如带薪休假，团队一日游，建立“员工心愿贴吧”，企业可以帮助受奖励的员工实现那些现实可行的心愿，开设一间茶水间，增设一些防辐射的措施作为奖励。

除了对“80 后”知识型员工实行薪酬福利等方面的激励外，还可在其薪酬结构中适当引入约束机制，将他们的个人利益和企业的利益捆绑在一起。如在劳动合同中可以这样规定，如果其违约，不但得不到原有的长期薪酬，还需交纳违约赔款等。从而实现对知识型员工的有效约束，使“80 后”知识型员工将企业的发展和自己的前途结合起来，时刻关注企业发展状况，提高其对企业的忠诚度，降低其离职率。

（一）个体激励与团队激励

组织的扁平化、环境的多变性以及企业工作的复杂性使得人们开始以团队形式来共同完成组织中的任务。对于组织中的成员采用个体激励还是团队激励才能更好的发挥其作用。个体激励与团队激励这两种不同的激励方式互为补充，不能简单地用个体激励代替团队激励或者用团队激励代替个体激励，应该视具体情况而定。

个体激励带来的竞争与团队激励带来的合作是企业发展的基石。把握好团队激励与个人激励的平衡，既让优秀人才能脱颖而出，又能带来全体员工工作热忱的普遍高涨。

（二）依据职位实施不同的激励

美国通用汽车公司实施群体报酬激励方法主要通过如下几个步骤进行：①根据科研、生产、销售的不同工作性质而制定各自具体的工作标准，把科研部门以科研课题组为群体单位，根据课题组的科研成果水平及对公司的贡献来奖励他们；②生产部门以生产班组为群体单位，根据生产完成情况来奖励他们；③销售部门以销售小分队为群体单位，根据他们推销产品成绩来奖励他们。

（三）依据职位的不同确定不同的考核周期

以美国通用公司为例，科研部门以科研课题完成为一个周期来考核奖励，生产部门以一周为考核周期，销售部门以一年为考核周期。考核周期的确定要具体职位具体分析，如果考核周期不合理，将给以后的考核工作带来难度，甚至使绩效考核工作不能实施，绩效管理就形同虚设了。对于考核周期的确定，可以同被考核部门进行商讨，最终达成一致意见。

（四）对于核心人员的激励

随着经济全球化和知识经济的到来，知识与技术的更新步伐正在大大加快，科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力，企业对于技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高。

国外有学者研究了影响员工生产率的80项激励方式，发现薪酬激励使生产率水平提高的程度最大，达到30%，其它多数激励方式仅能提高8%-16%，有的甚至不到1%。研发团队成员的个性特点主要表现在以下三个方面：一是有较强的自主性。由于团队成员拥有企业生产意义上的知识，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，更强调工作中的自我引导。二是受教育水平比较高，追求自我价值的实现。所以研发团队更在意自身价值的实现，他们工作的目的不仅仅是为了获得工资报酬，而是有着发挥自己的专长、成就事业的追求，并期望自身价值得到社会的认可。三是流动意愿强。研发团队成员的这个特点是以知识性为基础的，由于他们的学历高，掌握高技术专业性知识，更强调自主性、追求自我价值的实现，对自身的成长、发展和回报具有很高的期望值。他们在为企业创造效益的同时，也要求企业给予他们展现自我的空间和他们认为合理的报酬，否则，他们会选择离开。因此，研发团队可能对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业，出于对自己职业的感觉和发展前景的强烈追求，导致这一类型员工在企业间的流动频繁。

所以，对于这些研发人员除了金钱激励，更要注重情感激励，了解员工的职业生涯规划，清楚员工的实际需求，尊重员工的兴趣爱好，并提供明确的晋升机会。

二、基于E一leaming(电子化学习)的行业特点

随着互联网技术的飞速发展，E一leaming(电子化学习)成为21世纪企业人才培养的一个重要方式。E一Leaming实现了学习方式的革命，使企业员工的培训可以超越时间和空间的限制，随时随地的开展。同时，E一learning培训大大降低了企业培训成本，且可跟踪量化员工的学习情况。通过文献分析发现，现今企业E一learning处于快速发展的时期，但是 目前国内大多研究集中在E-learning学习的平台的构建、E-learning学习策略和学习方式的转变、E-learning课程体系的设计开发等方面。而研究E-learning在企业领域中的推广实施问题却很少，尤其是在中小企业中的推广应用，更是少之又少。E-learning作为种全新的学习方式和学习理念，能够在中小企业中得到充分的推广与应用，是中小企业保持发展和持续竞争力的重要保障。因此，向中小企业推广与实施E-learning是一个艰巨的意义重大的任务。也是扩

大市场占有率，开辟新航线的启航点。

中小企业选择E-learning来丰富、完善企业的人力资源培训是明智的选择。

一个企业经营的好坏要靠领导及各部门的有效管理，而管理的基础是要有素质过硬的员工。员工业务素质的提高除了自身不断学习外，很大一部分要依靠公司的培训和再学习，通过各种培训来提高员工的业务素质和职业技能，以提升企业的整体竞争力。而传统的面对面培训需要公司投入大量的时间和资金，并且要确保每个员工都能参与培训。公司需要为每个员工安排培训内容和培训时间，这会占用很多正常的工作时间，对于大部分中小企业来说，领导都不会牺牲太多的时间和利益来加大传统的培训费用。E-learning具备投入成本低、培训内容丰富、培训实践和地点可随时调整等优势，恰好为中小企业解决培训难的问题提供有效的途径。

但是，让企业认可和采纳E-learning，不是单靠E-learning的自身优势就能说服企业领导及员工的，需要的是实实在在的成功案例。一个成功的案例胜过100次的推销。一佳一公司完全可以身先士卒，用自己的E-learning 对自己的员工进行培训，然后制作成一个模范案例，以身说法。

第四篇：团队建设之我见

团队建设之我见

所谓团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

而团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。企业拥有优秀的团队将能充分展现集体精神，使管理层有时间进行战略性思考，达到提高决策速度，促进员工队伍多元化的发展，从而整体提高企业绩效，因此，团队建设代表着企业真正的核心竞争力。

从团队的定义可知，团队是基于一个群体形成的，但它又区别于一般的群体。主要体现在目标、协同配合、责任、沟通等方面。团队的效率也同样体现在这些方面。

首先我们来观察几个案例：

1、螃蟹群体：这一群体的特征最为松散，没有共同的目标，只是各自寻找自己的洞穴和食物；没有协同配合，难以形成沟通；责任方面更是无法谈及，每个个体只对自己负责，毫不关心其他成员和整个群体。因此，这只是一个群体并不能称之为团队。

2、野牛群体：这一群体的特征已初现有组织的状态，它们拥有了迁徙的目标，但在这一过程中仅依赖个体的能力，并无协同配合，沟通能力较差，同样体现不出责任。因此，虽然他们在朝着一个共同的目标前行，但也只是形成了一个效率低下的团队。

3、大雁群体：这一群体已明显具备团队特征，它们拥有着共同的目标，并且在实现这一目标过程中采取了交替领飞、因风变阵等有效的协同配合，这些配合说明他们沟通良好，并且各尽其责。因此，它们不仅是一个团队，更是一只效率较高的团队。

根据上面的例子我们不难看出，团队的建设需要遵循以下几个原则：

1、树立共同的目标：共同目标为团队成员指引方向和提供动力，目标会使个体提高绩效水平，也使团队充满活力。

2、加强协同配合，明确领导与结构：在团队中，为达到团队目标，对于谁做什么和保证所有的成员承担工作任务，并使工作任务适应成员个人的技能水平，需要取得一致意见，这就需要团队的领导和团队结构发挥作用。

3、建立绩效评估与激励体系：对于表现出色的团队除了根据个体的贡献进行评估和激励之外，组织和管理者还应考虑以群体为基础进行绩效评估、团队激励及其他方面的变革，来强化团队的奋进精神。

4、培养相互信任精神：完善沟通模式，通过高度的信任水平降低各环节的执行成本。

5、控制团队的规模：好的工作团队规模一般较小，应根据实际情况控制在一个合理的满园内，如果团队成员过多，会防碍交流与讨论，难以形成凝聚力、忠诚和信赖感。

6、完善成员技能：团队成员的多元化应该得到保证，高效团队需要不同技能类型的成员，如具有技术专长的成员、具有发现、解决问题和决策技能的人，具有较强人际关系的人等。美国钢铁大王卡内基说过：“你可拿走我的厂房、设备、资金，只要把人留下，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长Richard·Deupree也说过“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见强大的团队才是企业的核心竞争力，团队的建设是达到成功的不二法门。

第五篇：团队建设之我见

团队建设之我见

大家不会忘记九八年那场特大洪灾吧，这场特殊战役的胜利，需要全体抗洪官兵、全国各族人民的共同努力，才能最终在我们民族的脊背上筑起一道不倒的抗洪长城；大家更不会忘记汶川的大地震吧，正是那些奋战在一线的救援队伍的齐心合作，才会有那么多人能够幸免于难；孙中山先生也曾经说过“物种以竞争为原则，人类以合作为原则”，这一切的一切都证明了团队合作的重要意义，众所周知，没有唐三藏、齐天大圣等人组成的团队，西天取经的重任绝对无法顺利完成，同样，没有一个团结合作、积极进取的团队，一个企业也将难以成事。

一个真正优秀的团队表现为团队成员强烈的归属感与一体感，团队中的每一个成员强烈的感受到自己是团队中的一员，并且由衷地把自己的前途与团队的命运紧紧联系在一起，愿意为团队的利益而尽心尽力，他们具有强烈的团队荣誉感，他们会为了团队的成功而骄傲，为团队的困境而忧虑；为团队的目标而奋力前进。

那么，如何建设一个具有强烈凝聚力与高绩效的团队，又是我们为之探讨的一个话题了。我认为打造一个高效的团队应从以下几方面着手：

确定团队目标。共同的目标是团队成员努力的依据，也是对团队成员的鞭策，心理学家马斯洛曾说“杰出团队的显著特征便是具有共同的愿望与目的。”由于每个人的需不同、动机不同、价值观不同，所以对企业的目标与期望有着很大的差别，因此，要使团队能够高效运转，就必须有一个共同的目标与期望，企业要学会将目标分解，做到目标明确、分工明确、责任明确，让团队成员能够明白“我们要做什么，我应该做什么”，“众人拾柴火焰高”，发挥一加一大于二的力量才是团队建设的目标所在。

建立有效管理制度和激励机制。健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同规范，遵守规范。同时根据不同层次、不同类型员工的不同需求设置相应的激励措施，通过激励调动团队成员的工作积极性、创造性、奉献性，激发他们的内在潜力，为达到所追求的目标而努力。同时企业可以采取淘汰制，以此促使团队成员不断进行自我提升，形成良性竞争，不断优化团队成员，提升团队整体素质。

培养良好的团队氛围。健康和谐的人际关系能使团队成员之间从生疏到熟悉、从排斥到接纳、从怀疑到信任，可以在长时期内使人们保持亲密。团队关系越和谐，组织内耗越小，团队效能就越大。信任对于团队的健康发展和效率提高具有至关重要的作用。要使团队健康

发展，团队成员就应该团结一心。于此同时，与团队成员之间的沟通与交流也是关键，要注重、团队成员的工作满意度与生活满意度。团队是每个成员的舞台，个体尊重与满足离不开团队这一集体，要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围，尊重员工的自我价值，将团队价值与员工自我价值有机地统一起来，从而提高团队的工作效率。

注重团队提升。团队走到一个程度会有一个懈怠的过程，如同运动员的生涯，有高潮也会低迷。学习就成为一个必要的环节，企业培训已经成为持续不断学习和创新的手段和工具，在团队中，我们需要营造一种积极的培训氛围，使团队成员乐于培训。同时，企业必须重视并积极为团队成员创造条件，为他们提供各种进修和学习的机会，提高员工的知识、技能和业务水平，使他们能够不断提高自身素质，适应企业发展的需要，营造学习型企业、学习型员工的氛围；另一方面，就是要学会团队总结，总结往往使人忽略，它却是让人走到更远更深层次的最有效的办法，总结使人回首，弃不良习惯，完善优点，确立下一步走的更稳更长远，总结使人忘浮躁，求踏实，成就一种气质。

团队建设说难不难，说易也不易，关键在于如何把握与控制，我相信通过有效的团队建设，定能打造一支优秀的团队，为企业创造无限价值。