第一篇：教育系统人事制度改革交流汇报材料
文章标题：教育系统人事制度改革交流汇报材料
**市共有28个乡（镇）和一个工业区。其中7个乡是山区，5个为半山半坝。全市总人口60多万人，现有乡镇中心校以上小学24所（不含村级小学80所）初中19所，九年制学校13所，高完中4所，职业高中1所，教师进修校1所，幼儿园2所，共有教职工5700余人，学生8万多人。
一、学校人事制度改革的基本作法
为了**市经济与社会发展再上新台阶，必须坚持教育为本，牢固确定教育优先发展的战略地位，充分发挥教育促进经济发展和社会进步的基础作用，根据《中国教育改革与发展纲要》精神，结合本市教育实际和今后发展需要，市委、市政府专门制定下发了《关于进一步推进教育管理体制改革的意见》（都委发[1998]48号），围绕文件精神，教育局制定了8个相应的配套文件。（《贯彻意见的实施细则》、《教职工“工作量”工资计发试行意见》、《校长职务津贴试行办法》、《校长效益工资计发试行办法》、《教职工聘任聘用制试行意见》、《九年一贯制学校试行意见》、《村完小领导管理体制规定》、《学校中层干部竞争上岗的方案》）围绕学校用人体制，分配体制和学校内部管理体制三方面进行改革，其主要内容是：
1、三定（定编、定员、定经费总额，一年一定）
2、校长负责制。（校长实行目标管理，同教育行政主管部门鉴定责任目标，其目标一定三年，每年度考核，同效益职务挂钩，校长对付校长、中层干部、教师实行责权利相结合的聘任。（干部按管理权限报相关部门）全面建立起校长负责制，党组织保证监督，教代会民主参与的管理体制。也开始公开招聘校长和中层干部竞争上岗试点工作）
3、教职工双向选择、优化组合。（学校校长、教师相互选择、班主任与科任相互选择组合）
4、学校分配制度的改革。（以提高教育质量为核心，按照履行职责，工作实绩，质量优劣拉开档次，充分体现优质优酬的分配原则，实施基本工资，岗位工资和效益工资为基本内容的结构工资制度。校内工资实行浮动，能高能低，实行不同的岗位不同的分配，按工作岗位及工作量的大小进行合理分配，强化校内分配激励机制，体现多劳多得的分配原则）
基本工资：由国家核定的固定工资，按月计发。岗位工资：（课时津贴）由国家核定工资中30活工资和学校自筹资金组成，按技术职称和年度考核结果按月计发（行政干部、管理人员工作量也计入课时）。效益工资：由津贴和学校自筹资金组成，年底考核评出等级后一次性计发。
分配中注意向第一线教职工倾斜，同时注意保护年老职工的利益，对身患癌症、瘫痪、精神病职工给予照顾全额计发，对符合国家计划生育规定的产假及婚、丧事假按规定全额发给。待聘人员可实行校内转岗，到其他学校应聘，跟班学习进修提高，待聘期间发给基本工资。在调动广大教职工积极性的同时，注意解决特殊群体的利益，确保学校的稳定发展。
二、发挥教代会，工会源头参与，民主监督作用，推进学校政治民主建设
1、源头参与：各学校工会干部都是学校校务会议的参与者，当学校行政根据文件精神结合本校实际提出自己的内管改方案后，必须经教代会反复讨论修改通过，上报教育行政主管部门批准后才能执行。坚持了改革方案的公开、公平、公正的原则，充分体现了教代会的审议通过权。
2、校务公开：学校凡涉及教职工切身利益的内管改方案，津贴发放，评优晋级，大量物资采购，学校财务收支等必须在教职工大会、校园电视网、校务公开栏等进行公开，同时由教代会、工会组成学校财经内审小组，对学校的财务收支进行内部审计，以保证教职工的知情权和民主监督权。
3、干部民主评议：各级教育工会负责人和教代会成员都是各单位民主评议考核组成员，每年工会牵头由教代会对学校中层以上干部进行民主评议。听取干部的述职报告，对干部的德、勤、能、绩、廉进行民主评议，实行无记名投票。凡群众无记名投票满意度未达90的不能评为优秀，未达60的不参与考核奖励，同时设立举报电话，欢迎广大教职工对校务公开和民主评议干部进行公开监督。
4、完善劳动争议调解组织。各单位由工会、行政、教代会代表组成各级劳动争议调解小组，接受教职工在招应聘中的有关争议申诉。
5、重视工会工作，充分发挥工会组织的四大作用
充分认识到在新时期新的形势下，要充分发挥工会是党联系群众桥梁和纽带作用，是国家政权的基础作用，维护职工合法权利的维权作用，团结和带领广大职工建设小康社会的凝聚团结作用。不断推进学校的政治文明和民主法制建设，抓好教代会规范化、制度化建设，按时进行教代会的换届补选，保证每年必须召开两次以上教代会会议，对教代会成员进行培训。对教代会的提案、建议、
第二篇：2016教育系统人事制度改革交流汇报材料
2016教育系统人事制度改革交流汇报材料
文章标题：教育系统人事制度改革交流汇报材料
**市共有28个乡（镇）和一个工业区。其中7个乡是山区，5个为半山半坝。全市总人口60多万人，现有乡镇中心校以上小学24所（不含村级小学80所）初中19所，九年制学校13所，高完中4所，职业高中1所，教师进修校1所，幼儿园2所，共有教职工5700余人，学生8万多人。
一、学校人事制度改革的基本作法
为了**市经济与社会发展再上新台阶，必须坚持教育为本，牢固确定教育优先发展的战略地位，充分发挥教育促进经济发展和社会进步的基础作用，根据《中国教育改革与发展纲要》精神，结合本市教育实际和今后发展需要，市委、市政府专门制定下发了《关于进一步推进教育管理体制改革的意见》（都委发[1998]48号），围绕文件精神，教育局制定了8个相应的配套文件。（《贯彻意见的实施细则》、《教职工“量”工资计发试行意见》、《校长职务津贴试行办法》、《校长效益工资计发试行办法》、《教职工聘任聘用制试行意见》、《九年一贯制学校试行意见》、《村完小领导管理体制规定》、《学校中层干部竞争上岗的方案》）围绕学校用人体制，分配体制和学校内部管理体制三方面进行改革，其主要内容是：
1、三定（定编、定员、定经费总额，一年一定）
2、校长负责制。（校长实行目标管理，同教育行政主管部门鉴定责任目标，其目标一定三年，每考核，同效益职务挂钩，校长对付校长、中层干部、教师实行责权利相结合的聘任。（干部按
管理权限报相关部门）全面建立起校长负责制，党组织保证监督，教代会民主参与的管理体制。也开始公开招聘校长和中层干部竞争上岗试点）
3、教职工双向选择、优化组合。（学校校长、教师相互选择、班主任与科任相互选择组合）
4、学校分配制度的改革。（以提高教育质量为核心，按照履行职责，实绩，质量优劣拉开档次，充分体现优质优酬的分配原则，实施基本工资，岗位工资和效益工资为基本内容的结构工资制度。校内工资实行浮动，能高能低，实行不同的岗位不同的分配，按岗位及量的大小进行合理分配，强化校内分配激励机制，体现多劳多得的分配原则）
基本工资：由国家核定的固定工资，按月计发。岗位工资：（课时津贴）由国家核定工资中30活工资和学校自筹资金组成，按技术职称和考核结果按月计发（行政干部、管理人员量也计入课时）。效益工资：由津贴和学校自筹资金组成，年底考核评出等级后一次性计发。
分配中注意向第一线教职工倾斜，同时注意保护年老职工的利益，对身患癌症、瘫痪、精神病职工给予照顾全额计发，对符合国家计划生育规定的产假及婚、丧事假按规定全额发给。待聘人员可实行校内转岗，到其他学校应聘，跟班学习进修提高，待聘期间发给基本工资。在调动广大教职工积极性的同时，注意解决特殊群体的利益，确保学校的稳定发展。
二、发挥教代会，工会源头参与，民主监督作用，推进学校政治民主建设
1、源头参与：各学校工会干部都是学校校务会议的参与者，当学校行政根据文件精神结合本校实际提出自己的内管改方案后，必须经教代会反复讨论修改通过，上报教育行政主管部门批准后才能执行。坚持了改革方案的公开、公平、公正的原则，充分体现了教代会的审议通过权。
2、校务公开：学校凡涉及教职工切身利益的内管改方案，津贴发放，评优晋级，大量物资采购，学校财务收支等必须在教职工大会、校园电视网、校务公开栏等进行公开，同时由教代会、工会组成学校财经内审小组，对学校的财务收支进行内部审计，以保证教职工的知情权和民主监督权。
3、干部民主评议：各级教育工会负责人和教代会成员都是各单位民主评议考核组成员，每年工会牵头由教代会对学校中层以上干部进行民主评议。听取干部的述职报告，对干部的德、勤、能、绩、廉进行民主评议，实行无记名投票。凡群众无记名投票满意度未达90的不能评为优秀，未达60的不参与考核奖励，同时设立举报电话，欢迎广大教职工对校务公开和民主评议干部进行公开监督。
4、完善劳动争议调解组织。各单位由工会、行政、教代会代表组成各级劳动争议调解小组，接受教职工在招应聘中的有关争议申诉。
5、重视工会，充分发挥工会组织的四大作用
充分认识到在新时期新的形势下，要充分发挥工会是党联系群众桥梁和纽带作用，是国家政权的基础作用，维护职工合法权利的维权作用，团结和带领广大职工建设小康社会的凝聚团结作用。不断推进学校的政治文明和民主法制建设，抓好教代会规范化、制度化建设，按时进行教代会的换届补选，保证每年必须召开两次以上教代会会议，对教代会成员进行培训。对教代会的提案、建议、意见、行政必须给予答复，保证教代会充分行使对学校的审议建议权、审议通过权、审议决定权和评议监督权。对工会主席也纳入学校干部考核序例，以逐年解决落实工会干部的各项待遇。2000年全国教育工会由国栋副主席带领西南、西北片区检查组到我市检查调研学校民主建设时，对我们的给予了高度的评价，他说：“领导认识水平高、民主法制意识强，有开拓精神，你们在教代会制度建设，推行校务公开、民主评议干部等方面卓越有成效，在推进学校内部管理体制改革发挥了重要作用，经验好、效果好、值得推广”。
三、几点变化
1、教职工的思想观念发生了变化。改变了过去要我转变为我要，改变了过去听校长安排转变为根据自身特长选择更能发挥特长的，改变了过去有一个人就要有一份转变为竞争上岗，增强了竞争意识，改变了我是上级派我来转变为选择招聘我，教职工对市场经济的竞争意识和危机意识普遍增强，同时也加速了广大职工自我学习，不断充电，提高自己综合素质的积极性和主动性。
2、理顺了校内分配关系，体现了多劳多得，优质优酬，按劳分配的原则。打破了干多干少一个样，干好干坏一个样的平均主义现象，调动了广大教职工，特别是中、青年教职工的热情和积极性。
3、促进了学校办学水平和教育质量的提高。教职工和学校领导都一至认识到，人事制度的改革不但是教师队伍的竞争增加了，而且还是学校与学校间的竞争也加剧了，只有不断提高学校的办学水平，促进学校发展，学校才有生机，才有活力，才有教职工个人利益的体现。大家千方百计改变学校的办学条件增加硬件投入，还加大了对教师队伍建设的软件投入，培训自己的学科带头人和名牌教师。从两方面入手盘活学校存量资产，促进学校的发展。
我们以学校人事制度改革为突破口，结合村小布局调整，将有条件的乡中、小学联合试办九年制一贯学校，结合城乡一体化进程，突出重点办好十大乡镇初中，在山地区开办寄宿制学校，扩大高中规模等措施，优化教育结构，提高有限的教育资源的最大利用。村小从96年的196所调整到目前的80所，新建村小34170平方米，扩建村小32150平方米，光是村小调整就节约了投入资金2100万元，减轻了农民负担，同时师生比也从1：18变为1：24，优化了教育资源，办学效益也有进一步的提高。集中财力扩建了一、四中、新增17000多平方米学生宿舍，两校的规模从27个班扩大到40个班，教学质量也有了明显的提高。全市高考上线比例达91，万人上线率为29.5,在大高于全省平均水平，大成都市郊县也名列前矛，两基复查验收达标，被省上命名为全省17个首批高标准普九县之一。
2000年教育部人事司管培俊付司长，劳资处王光颜付处长到我市调研。学校管理体制改革，都满意地说：“人事管理制度的改革在全国是个突破，经验值得推广”。
四、几点体会
1、市委、市府的正确决策，符合时代的需求，改革的指导思想，目的明确、措施、步骤切合实际，便于操作，而且十分重视这一，专门成立了改革领导小组，切实加强了对这一的领导。
2、教育系统做为政府的职能部门，了解教师想什么、需要什么，制定了配套文件，对改革的整体规划设计，统筹规划，分步实施都具操作性，并在先试验的基础上才逐步推开。
3、充分发扬政治民主，让广大教职工在学习文件，领会精神的同时，积极地投入到改革中来，方案经教代会翻复讨论修改，避免了闭门造车，少数人说了算的现象。充分调动了广大职工的积极性。
4、操作符合程序，考核公正、公开、公平，特别是行政班子更要高度注意廉洁奉公、严于律已、任人唯贤。
5、注意综合平衡，关心解决老年职工，生病职工和待聘人员的相关问题，充分调动教职工的积极性和学校稳定发展的关系。
《教育系统人事制度改革交流汇报材料》来源于网，欢迎阅读教育系统人事制度改革交流汇报材料。sbg、意见、行政必须给予答复，保证教代会充分行使对学校的审议建议权、审议通过权、审议决定权和评议监督权。对工会主席也纳入学校干部考核序例，以逐年解决落实工会干部的各项待遇。2000年全国教育工会由国栋副主席带领西南、西北片区检查组到我市检查调研学校民主建设时，对我们的给予了高度的评价，他说：“领导认识水平高、民主法制意识强，有开拓精神，你们在教代会制度建设，推行校务公开、民主评议干部等方面卓越有成效，在推进学校内部管理体制改革发挥了重要作用，经验好、效果好、值得推广”。
三、几点变化
1、教职工的思想观念发生了变化。改变了过去要我转变为我要，改变了过去听校长安排转变为根据自身特长选择更能发挥特长的，改变了过去有一个人就要有一份转变为竞争上岗，增强了竞争意识，改变了我是上级派我来转变为选择招聘我，教职工对市场经济的竞争意识和危机意识普遍增强，同时也加速了广大职工自我学习，不断充电，提高自己综合素质的积极性和主动性。
2、理顺了校内分配关系，体现了多劳多得，优质优酬，按劳分配的原则。打破了干多干少一个样，干好干坏一个样的平均主义现象，调动了广大教职工，特别是中、青年教职工的热情和积极性。
3、促进了学校办学水平和教育质量的提高。教职工和学校领导都一至认识到，人事制度的改革不但是教师队伍的竞争增加了，而且还是学校与学校间的竞争也加剧了，只有不断提高学校的办学水平，促进学校发展，学校才有生机，才有活力，才有教职工个人利益的体现。大家千方百计改变学校的办学条件增加硬件投入，还加大了对教师队伍建设的软件投入，培训自己的学科带头人和名牌教师。从两方面入手盘活学校存量资产，促进学校的发展。
我们以学校人事制度改革为突破口，结合村小布局调整，将有条件的乡中、小学联合试办九年制一贯学校，结合城乡一体化进程，突出重点办好十大乡镇初中，在山地区开办寄宿制学校，扩大高中规模等措施，优化教育结构，提高有限的教育资源的最大利用。村小从96年的196所调整到目前的80所，新建村小34170平方米，扩建村小32150平方米，光是村小调整就节约了投入资金2100万元，减轻了农民负担，同时师生比也从1：18变为1：24，优化了教育资源，办学效益也有进一步的提高。集中财力扩建了一、四中、新增17000多平方米学生宿舍，两校的规模从27个班扩大到40个班，教学质量也有了明显的提高。全市高考上线比例达91，万人上线率为29.5,在大高于全省平均水平，大成都市郊县也名列前矛，两基复查验收达标，被省上命名为全省17个首批高标准普九县之一。
2000年教育部人事司管培俊付司长，劳资处王光颜付处长到我市调研。学校管理体制改革，都满意地说：“人事管理制度的改革在全国是个突破，经验值得推广”。
四、几点体会
1、市委、市府的正确决策，符合时代的需求，改革的指导思想，目的明确、措施、步骤切合实际，便于操作，而且十分重视这一，专门成立了改革领导小组，切实加强了对这一的领导。
2、教育系统做为政府的职能部门，了解教师想什么、需要什么，制定了配套文件，对改革的整体规划设计，统筹规划，分步实施都具操作性，并在先试验的基础上才逐步推开。
3、充分发扬政治民主，让广大教职工在学习文件，领会精神的同时，积极地投入到改革中来，方案经教代会翻复讨论修改，避免了闭门造车，少数人说了算的现象。充分调动了广大职工的积极性。
4、操作符合程序，考核公正、公开、公平，特别是行政班子更要高度注意廉洁奉公、严于律已、任人唯贤。
5、注意综合平衡，关心解决老年职工，生病职工和待聘人员的相关问题，充分调动教职工的积极性和学校稳定发展的关系。
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第三篇：光明街道教育系统人事制度改革实施方案
光明街道教育系统人事制度改革实施方案
为促进街道教育事业发展，根据《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》（深府令137号）等文件精神，按照《宝安区教育系统事业单位人事制度改革方案》要求，现就街道教育系统人事制度改革，制定如下实施方案。
一、指导思想和目标
街道教育系统人事制度改革要以“三个代表”重要思想和党的“十六大”精神为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，转换用人机制，建立符合教育系统特点的充满生机和活力的选人、用人管理制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展壮大，为构建和谐光明、效益光明提供有力的人才保证。
街道教育系统人事制度改革的总体目标是：以职位分类为基础，以实行聘用聘任制和雇用制为重点，以合理配置人才资源，优化人才结构，提高人才队伍整体素质，增强教育单位活力为核心，以“以教为本”为出发点、落脚点，建立机制健全，功能完善，充满生机和活力的教育系统事业单位人事制度。
二、基本原则
街道教育系统人事制度改革，要坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持教师享有《教师法》、《教育法》等法律规定的权利，履行法律规定的义务，教师的权益受法律保护的原则；坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则；坚持依法管理、规范运作的原则；坚持优化结构、提高效率的原则；坚持改革、发展、稳定相协调的原则。
三、改革范围和内容
（一）改革范围
街道教育系统所属小学在编工作人员均列入本次改革范围。
（二）改革内容
街道教育系统人事制度改革的重点内容是，对教育系统现有教职员工实行分类管理，纳入职员制和雇员制管理范畴。
1、改革人员管理方式。将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的职位管理制度，并逐步取消行政级别。要以“八定”为基础，结合本单位的职责任务，在理顺和完善职能的基础上，按照科学合理、精简高效的原则，开展单位的职位分类工作。各单位要在区人事编制部门规定的人员编制和各职级职数及雇员岗位总额内，设置行政管理类职位、专业技术类职位和雇员岗位。其中行政管理职类下设行政领导和行政事务两个职系，专业技术职类下设专任教师等职系。各单位的职位设置方案报街道教育办审批后，报区教育局审核，并报区人事局核准。同时，参照市教育局制定的《职位说明书》和《职位考核量化标准》样本，结合本单位实际，科学编制本单位的《职位说明书》和《职位考核量化标准》。
２、改革选人用人方式。各单位要严格执行《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》（深人发[2005]4号）和《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》（深人发[2005]5号）等有关规定，按照公平竞争、择优选用的原则，做好聘用聘任或雇用工作，推行全员聘用聘任制和雇用制。各单位在职位设置和确定工资分配方案的基础上，凡符合本方案和市人事部门规定的人员过渡条件的在编工作人员，在平等自愿、协商一致的基础上，由单位重新聘用或雇用。其中，凡在编的行政管理和专业技术人员，签订聘用合同，按其所聘任的职位实施分类管理。在工勤岗位工作的原在编工人（简称工勤人员）实行雇员制。
３、改革分配制度，建立职位绩效工资制。根据《深圳市事业单位工资分配制度改革指导意见》（深人发[2005]32号）的规定，实行政府控制工资总额、单位自主分配的工资管理模式，取消以等级制为基础的工资分配形式。各单位参照市教育局制定的《工资分配指导办法》和政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，结合单位实际，建立以职位为主的工资分配制度，与职位、绩效、贡献挂钩，充分体现按劳分配和管理、技术等要素参与分配，强化工资分配的激励作用。雇员的工资分配按照有关规定执行。
财政核定工资包干总额，正编人员按实际工资总额核拨，职员缺编按本单位正编人员的平均工资核拨。全区实行统一岗位激励津贴，纳入工资包干总额。４、完善管理监督机制。按照政事分开、政府部门由微观管理向宏观管理转变的方向，逐步调整教育行政部门对事业单位人事管理的职能和方式，理顺关系，减少环节。实行校长负责制、议事规则制度和公示制度，建立、健全职（员）工大会和职（员）工代表大会制度，凡涉及本单位广大职工切身利益的重大事项，如专业技术职位聘任、绩效考核、工资分配等方案，须经本单位职（员）工大会或职（员）工代表大会讨论通过，以建立有效的监督机制。
５、社会保障按照《关于印发〈深圳市事业单位职员社会保障暂行规定〉的通知》（深府[2004]168号）执行，实行事业单位社会保险制度。雇员按照《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深府令133号）有关规定执行，参加企业员工养老保险、工伤保险、失业保险和综合医疗保险等社会保险，其缴费基数为其合同薪酬标准。
四、现有人员的聘用（聘任）和雇用
（一）聘用（聘任）和雇用的范围
各小学2004年12月31日前在编在岗人员，未按深圳市职员制、雇员制办理聘用（聘任）或雇用手续的，均应办理首次聘用（聘任）或雇用手续。2005年1月1日后已办理聘用（聘任）备案手续的人员，不再办理聘用和雇用手续，已签订的聘用合同继续有效，但需要根据新核定的岗位重新签订聘任协议书；未签的由用人单位与受聘人补签聘（雇）用合同和聘任协议书。
以下人员不办理聘用（聘任）和雇用手续：
１、截至2006年12月31日，距法定退休年龄不足一年（含一年）的在编人员，不办理过渡聘用（雇用）手续，可由单位安排适当工作，保留原工资福利待遇和编制，至退休年龄时按原职务办理退休手续。
２、根据《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退暂行办法》（深府[1994]141号）提出辞职要求或符合辞退条件的人员，不予聘用（聘任）和雇用，按规定办理辞职或辞退手续。
以下人员暂缓聘用（聘任）和雇用：
（１）正在受司法机关或纪检监察部门立案调查尚未结案的，待有结论后再确定是否聘用（聘任）和雇用；
（２）经组织批准，因外派、挂职等原因不在岗的，返回后办理聘用（聘任）和雇用手续。经组织批准，因自费学习不在岗一年以内的，返回后办理聘用（聘任）和雇用手续；一年以上的按深圳市职员管理办法有关解职待聘的规定办理相关手续。
（３）经指定的医疗单位或鉴定机构确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失。缓签期内保留原有编制，执行国家规定的病假期间生活待遇。
暂缓聘用（聘任）和雇用人员的工资待遇按国人部发[2004]63号及有关政策规定执行。
（二）现有人员的聘用（聘任）和雇用方式
现有人员聘用（聘任）和雇用，原则上先开展领导班子成员聘用（聘任），再组织其他人员聘用（聘任）和雇用。在确保平衡的前提下，与优化领导班子和队伍建设相结合，分别采取直接聘（雇）用或者竞聘的方式进行。
１、现列入领导职数管理的人员均需重新聘用聘任，其中凡在2006年12月31日之前，年龄距法定退休年龄两年以内（含两年）的，办理聘用手续，但不再聘任行政领导职位，由单位安排适当工作，并按不低于原职务的工资待遇享受至退休。符合提前退休条件，本人可申请办理提前退休。
现领导班子成员的聘用聘任。区教育局负责对各中学及直属学校领导班子的考察，街道教育办负责对辖属小学学校领导班子的考察，报区教育局由区教育局按管理权限组织实施。
２、除暂缓聘用（聘任）人员之外，现在一般行政管理岗位、教学、教辅岗位或工勤岗位工作的在编人员，按照以下方法办理聘用（聘任）和雇用手续：在编干部分别纳入行政管理类或专业技术类职位，办理聘用（聘任）手续，由单位法人代表与其签订聘用合同。没有合适职位的也应签订聘用合同，有关工资福利待遇，按深圳市职员管理办法有关解职待聘规定执行。但在工勤岗位工作的在编干部，若有适合的行政管理类或专业技术类职位，可直接或通过内部竞聘的方式办理聘用（聘任）手续；确实没有适合的行政管理类或专业技术类职位的，也办理聘用（聘任）手续，仍安排在工勤岗位工作。这部分人员按只出不进的原则逐步消化。今后新招雇员按新制度执行。
在工勤岗位工作的在编工人，直接办理雇员雇用手续。在编工人在2004年12月31日前受聘在专业技术岗位或行政管理岗位工作的，在本单位行政管理和专业技术职位职数许可范围内，可直接办理聘用（聘任）手续，不愿办理聘用手续的，则签订雇员合同；职位职数不足的，应采取竞聘的方式聘用，竞聘不上的，则签订雇员合同。以上期限，其岗位以工资兑现或用人单位、上级主管部门聘任文件为依据。
内部竞聘由用人单位制定竞聘方案和职位说明书，经区教育局备案后公布，个人自愿报名，通过考试、考核后，确定拟聘人选，经公示无异议的办理聘用聘任手续。事业单位现有在编人员受聘（雇）的，应报同级人事部门备案，工人身份受聘行政管理类或专业技术类职位的，应报区人事局核准。
各小学对在改革中因各种原因未能被聘（雇）用的原在编人员，要以内部消化为主，采取积极措施，多方式、多渠道妥善安置。凡涉及提前退休或退职、待聘（雇）保护与转岗培训、辞职与辞退、自谋职业等相关政策的，按深办发[2004]13号）文件精神办理。
（三）几种具体情况的处理办法
１、重新核编后超编以及因在编工勤人员比例偏高而导致工勤雇员岗位不够的解决办法：
对在编不在岗、超编人员和临时聘用人员，要全面进行清理，超编人员要视造成超编原因区别情况进行处理。
部分小学重新核编后超编的人员，由街道和区教育局调剂。
2、借调人员的解决办法：
因工作需要，经组织同意的借调人员回原单位进行过渡（教研中心教研员），原单位根据现聘用单位的意见确定借调人员职务的聘用聘任。
３、在编工勤人员过渡为雇员后的保护办法：
原在编工勤人员向雇员过渡按“老人老办法”的原则给予保护，具体为：
（１）工龄满25年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立雇用至退休合同的，单位应当与其订立；不符合上述条件的，雇用期满后，可以多次续签合同。
（２）改革后，按照所聘任的岗位，参照职位绩效工资制度重新确定工资。（３）参加社会保险和计算退休待遇参照行政管理类、专业技术类职位聘任人员保留“档案工资”的办法执行，执行事业单位社会保险和退休制度。其“档案工资”按现行工人工资政策运作。
４、提前退休相关政策：
提前退休政策按照《关于印发〈关于市属事业单位机构改革有关问题的处理意见〉的通知》（深办发[1997]27号）和《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工资有关问题意见的通知》（深府[2002]175号）的规定执行，即：截至2006年12月31日，凡男年满53周岁，女年满48周岁（女性工人45周岁），工作年限满20年，经本人申请，组织批准，可以提前退休。但专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。
五、实施方法步骤和时间安排
（一）宣传动员阶段（2006年12月26日－2007年1月25日）
１、参加全市教育系统事业单位人事制度改革动员大会和相关培训。
２、各单位组织在编教职工认真学习有关政策和改革文件，积极动员，统一认识，明确当前形势、任务、做法和要求。
（二）组织实施阶段（2007年1月8日－3月31日）
１、领导班子调整配备（2007年1月8日－1月23日）
２、成立改革机构（2007年1月24日－1月27日）
（1）成立改革工作领导小组。负责本单位人事制度改革的领导工作。
（2）成立聘用聘任工作小组。负责本单位改革方案及配套办法的制定；负责聘用聘任的具体工作。
（3）成立考核工作小组。负责本单位绩效考核工作。
（4）成立人事争议协调小组。负责协调本单位与职（雇）员之间除履行聘（雇）用合同、聘任协议书之外发生的人事争议。
3、制定工作方案（2007年1月24日－2月28日）
教办制定“人事制度改革实施方案”，各单位制订学校“职位设置方案”、学校“工资分配方案”和学校“绩效考核办法”，经学校教代会审议通过。报街道教育办审批后报区教育局审核，区人事局备案后组织实施。
职位分类工作按照以下步骤实施：
（1）根据核定的职位数额，设置职位，编制出职位设置表，制定职位设置方案；
（2）职位设置方案上报区教育局审核，并报区人事局审批。
（3）根据职位设置方案编写职位说明书。
工资分配方案审批程序如下：
（1）各单位向行政主管部门提交工资总额包干计划，内容包括：上实
际工资分配情况的说明、本工资总额增减因素的分析及工资总额包干基数的初步测算。在提交工资总额包干计划的同时提交具体的工资分配办法；
（2）行政主管部门对工资总额包干计划和工资分配方案进行审核，同意后报区人事主管部门；
（3）区人事主管部门会同财政主管部门对工资总额包干计划进行审定，并对各单位的工资分配方案进行备案。
4、实施聘用聘任（2007年3月1日－31日）
按照有关规定，开展人员过渡工作，对单位现有在编人员进行重新聘用和聘任，过渡为职员或雇员。
聘用程序：
（1）向单位聘用聘任工作小组提出聘用申请；
（2）聘用聘任工作小组审核；
（3）签订聘用合同书。
聘任程序：
（1）公布职位：单位将经批准的职位设置方案及《职位说明书》向教职工公布；
（2）任职申请：应聘人员根据职位设置情况、职位要求及本人条件，向聘用聘任工作小组提交书面申请；
（3）产生拟聘对象：聘用聘任工作小组按规定程序产生拟聘对象并公示；
（4）拟聘方案报批：单位将拟聘方案报街道教育办审批后报区教育局备案；
（5）公布聘任结果；
（6）签订职位聘任协议书。
（三）职员制度入轨运行（2007年4月起）
（四）检查验收阶段（2007年6月－9月）
1、自查总结完善（2007年6月）
2、区检查验收。由区人事局、教育局对各单位改革工资开展检查验收。（2007年7月）
3、市检查验收（2007年9月）
六、组织保障
为确保街道教育系统人事制度改革的稳步推进，成立街道教育系统人事制度改革机构：
（一）成立改革工作领导小组
组长：陈惠田（街道党工委副书记）
副组长：柯明（街道党工委委员）
成员：黄丽雅叶峰毕立刚冯硕万邓华香
李国林
（二）成立协调指导小组
组长：黄丽雅（街道教育办主要负责人）
副组长：谭敦舫（街道教研中心主要负责人）
成员：叶峰毕立刚冯硕万邓华香李国林
协调指导小组在区教育系统人事制度改革协调指导小组的指导下，负责本系统人事制度改革工作的组织协调和指导。
协调指导小组办公室设在教育办，负责本系统人事制度改革的日常工作。办公室主任由黄丽雅同志兼任，成员有：叶勇周、何维泉、叶伍明、彭国安。
（三）成立人事争议调解委员会
主任：黄丽雅（街道教育办主要负责人）
副主任：叶峰（街道社管办主任）
成员：谭敦舫毕立刚冯硕万邓华香李国林
林济群黄国荣陈壮杰连家骞刘家伟
人事争议调解委员会负责处理本系统人事制度改革工作中出现的人事争议、上访等事件。
各小学也要成立人事制度改革协调指导小组和人事争议调节委员会。人事制度改革协调指导小组组长由校长兼任，在上级改革协调指导小组指导下，负责本校人事制度改革协调指导工作；人事争议协调委员会由学校党支部、工会、办公室、等部门人员组成，负责处理本校人事制度改革工作中出现的人事争议、上访等事件。
七、有关要求
（一）各有关单位要积极主动推动改革，切实加强对改革的领导，严密稳妥地组织实施。在改革中要充分考虑群众对改革的承受能力，做好深入细致的思想政治工作，引导广大教职员工树立大局意识，积极支持和参与改革。要合理安排好业务工作，保证改革与日常业务两不误。要严格执行政策，加强上下沟通，对重要和敏感问题及时研究处理、请示汇报。
（二）在人事制度改革工作中，各单位党组织应充分发挥政治核心作用和监督保障作用，工会要协助做好教职员工思想工作，同时通过教代会对人事制度改革工作进行民主监督。
（三）各小学务必准确把握本次改革的原则和目的，不得借改革之机，大搞人员分流，甚至打击报复。
（四）各小学要妥善处理改革和管理过程中出现的人事争议，维护本单位和工作人员双方的合法权益。
第四篇：光明街道教育系统人事制度改革实施方案(精)
光明街道教育系统人事制度改革实施方案
为促进街道教育事业发展，根据《深圳市事业单位职员管理办法（试行）》（深府令137号）等文件精神，按照《宝安区教育系统事业单位人事制度改革方案》要求，现就街道教育系统人事制度改革，制定如下实施方案。
一、指导思想和目标
街道教育系统人事制度改革要以“三个代表”重要思想和党的“十六大”精神为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，转换用人机制，建立符合教育系统特点的充满生机和活力的选人、用人管理制度，充分调动广大教职工的积极性和创造性，促进教育事业的发展壮大，为构建和谐光明、效益光明提供有力的人才保证。
街道教育系统人事制度改革的总体目标是：以职位分类为基础，以实行聘用聘任制和雇用制为重点，以合理配置人才资源，优化人才结构，提高人才队伍整体素质，增强教育单位活力为核心，以“以教为本”为出发点、落脚点，建立机制健全，功能完善，充满生机和活力的教育系统事业单位人事制度。
二、基本原则
街道教育系统人事制度改革，要坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持教师享有《教师法》、《教育法》等法律规定的权利，履行法律规定的义务，教师的权益受法律保护的原则；坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则；坚持依法管理、规范运作的原则；坚持优化结构、提高效率的原则；坚持改革、发展、稳定相协调的原则。
三、改革范围和内容
（一）改革范围
街道教育系统所属小学在编工作人员均列入本次改革范围。
（二）改革内容
街道教育系统人事制度改革的重点内容是，对教育系统现有教职员工实行分类管理，纳入职员制和雇员制管理范畴。
1、改革人员管理方式。将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的职位管理制度，并逐步取消行政级别。要以“八定”为基础，结合本单位的职责任务，在理顺和完善职能的基础上，按照科学合理、精简高效的原则，开展单位的职位分类工作。各单位要在区人事编制部门规定的人员编制和各职级职数及雇员岗位总额内，设置行政管理类职位、专业技术类职位和雇员岗位。其中行政管理职类下设行政领导和行政事务两个职系，专业技术职类下设专任教师等职系。各单位的职位设置方案报街道教育办审批后，报区教育局审核，并报区人事局核准。同时，参照市教育局制定的《职位说明书》和《职位考核量化标准》样本，结合本单位实际，科学编制本单位的《职位说明书》和《职位考核量化标准》。
２、改革选人用人方式。各单位要严格执行《深圳市事业单位职员聘用聘任实施细则》（深人发[2005]4号）和《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》（深人发[2005]5号）等有关规定，按照公平竞争、择优选用的原则，做好聘用聘任或雇用工作，推行全员聘用聘任制和雇用制。各单位在职位设置和确定工资分配方案的基础上，凡符合本方案和市人事部门规定的人员过渡条件的在编工作人员，在平等自愿、协商一致的基础上，由单位重新聘用或雇用。其中，凡在编 的行政管理和专业技术人员，签订聘用合同，按其所聘任的职位实施分类管理。在工勤岗位工作的原在编工人（简称工勤人员）实行雇员制。
３、改革分配制度，建立职位绩效工资制。根据《深圳市事业单位工资分配制度改革指导意见》（深人发[2005]32号）的规定，实行政府控制工资总额、单位自主分配的工资管理模式，取消以等级制为基础的工资分配形式。各单位参照市教育局制定的《工资分配指导办法》和政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，结合单位实际，建立以职位为主的工资分配制度，与职位、绩效、贡献挂钩，充分体现按劳分配和管理、技术等要素参与分配，强化工资分配的激励作用。雇员的工资分配按照有关规定执行。
财政核定工资包干总额，正编人员按实际工资总额核拨，职员缺编按本单位正编人员的平均工资核拨。全区实行统一岗位激励津贴，纳入工资包干总额。４、完善管理监督机制。按照政事分开、政府部门由微观管理向宏观管理转变的方向，逐步调整教育行政部门对事业单位人事管理的职能和方式，理顺关系，减少环节。实行校长负责制、议事规则制度和公示制度，建立、健全职（员）工大会和职（员）工代表大会制度，凡涉及本单位广大职工切身利益的重大事项，如专业技术职位聘任、绩效考核、工资分配等方案，须经本单位职（员）工大会或职（员）工代表大会讨论通过，以建立有效的监督机制。
５、社会保障按照《关于印发〈深圳市事业单位职员社会保障暂行规定〉的通知》（深府[2004]168号）执行，实行事业单位社会保险制度。雇员按照《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》（深府令133号）有关规定执行，参加企业员工养老保险、工伤保险、失业保险和综合医疗保险等社会保险，其缴费基数为其合同薪酬标准。
四、现有人员的聘用（聘任）和雇用
（一）聘用（聘任）和雇用的范围
各小学2004年12月31日前在编在岗人员，未按深圳市职员制、雇员制办理聘用（聘任）或雇用手续的，均应办理首次聘用（聘任）或雇用手续。2005年1月1日后已办理聘用（聘任）备案手续的人员，不再办理聘用和雇用手续，已签订的聘用合同继续有效，但需要根据新核定的岗位重新签订聘任协议书；未签的由用人单位与受聘人补签聘（雇）用合同和聘任协议书。
以下人员不办理聘用（聘任）和雇用手续：
１、截至2006年12月31日，距法定退休年龄不足一年（含一年）的在编人员，不办理过渡聘用（雇用）手续，可由单位安排适当工作，保留原工资福利待遇和编制，至退休年龄时按原职务办理退休手续。
２、根据《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退暂行办法》（深府[1994]141号）提出辞职要求或符合辞退条件的人员，不予聘用（聘任）和雇用，按规定办理辞职或辞退手续。
以下人员暂缓聘用（聘任）和雇用：
（１）正在受司法机关或纪检监察部门立案调查尚未结案的，待有结论后再确定是否聘用（聘任）和雇用；
（２）经组织批准，因外派、挂职等原因不在岗的，返回后办理聘用（聘任）和雇用手续。经组织批准，因自费学习不在岗一年以内的，返回后办理聘用（聘任）和雇用手续；一年以上的按深圳市职员管理办法有关解职待聘的规定办理相关手续。
（３）经指定的医疗单位或鉴定机构确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病 的，暂缓签订聘用合同，缓签期延续至前述情况消失。缓签期内保留原有编制，执行国家规定的病假期间生活待遇。
暂缓聘用（聘任）和雇用人员的工资待遇按国人部发[2004]63号及有关政策规定执行。
（二）现有人员的聘用（聘任）和雇用方式
现有人员聘用（聘任）和雇用，原则上先开展领导班子成员聘用（聘任），再组织其他人员聘用（聘任）和雇用。在确保平衡的前提下，与优化领导班子和队伍建设相结合，分别采取直接聘（雇）用或者竞聘的方式进行。
１、现列入领导职数管理的人员均需重新聘用聘任，其中凡在2006年12月31日之前，年龄距法定退休年龄两年以内（含两年）的，办理聘用手续，但不再聘任行政领导职位，由单位安排适当工作，并按不低于原职务的工资待遇享受至退休。符合提前退休条件，本人可申请办理提前退休。
现领导班子成员的聘用聘任。区教育局负责对各中学及直属学校领导班子的考察，街道教育办负责对辖属小学学校领导班子的考察，报区教育局由区教育局按管理权限组织实施。
２、除暂缓聘用（聘任）人员之外，现在一般行政管理岗位、教学、教辅岗位或工勤岗位工作的在编人员，按照以下方法办理聘用（聘任）和雇用手续： 在编干部分别纳入行政管理类或专业技术类职位，办理聘用（聘任）手续，由单位法人代表与其签订聘用合同。没有合适职位的也应签订聘用合同，有关工资福利待遇，按深圳市职员管理办法有关解职待聘规定执行。但在工勤岗位工作的在编干部，若有适合的行政管理类或专业技术类职位，可直接或通过内部竞聘的方式办理聘用（聘任）手续；确实没有适合的行政管理类或专业技术类职位的，也办理聘用（聘任）手续，仍安排在工勤岗位工作。这部分人员按只出不进的原则逐步消化。今后新招雇员按新制度执行。
在工勤岗位工作的在编工人，直接办理雇员雇用手续。在编工人在2004年12月31日前受聘在专业技术岗位或行政管理岗位工作的，在本单位行政管理和专业技术职位职数许可范围内，可直接办理聘用（聘任）手续，不愿办理聘用手续的，则签订雇员合同；职位职数不足的，应采取竞聘的方式聘用，竞聘不上的，则签订雇员合同。以上期限，其岗位以工资兑现或用人单位、上级主管部门聘任文件为依据。
内部竞聘由用人单位制定竞聘方案和职位说明书，经区教育局备案后公布，个人自愿报名，通过考试、考核后，确定拟聘人选，经公示无异议的办理聘用聘任手续。事业单位现有在编人员受聘（雇）的，应报同级人事部门备案，工人身份受聘行政管理类或专业技术类职位的，应报区人事局核准。
各小学对在改革中因各种原因未能被聘（雇）用的原在编人员，要以内部消化为主，采取积极措施，多方式、多渠道妥善安置。凡涉及提前退休或退职、待聘（雇）保护与转岗培训、辞职与辞退、自谋职业等相关政策的，按深办发[2004]13号）文件精神办理。
（三）几种具体情况的处理办法
１、重新核编后超编以及因在编工勤人员比例偏高而导致工勤雇员岗位不够的解决办法：
对在编不在岗、超编人员和临时聘用人员，要全面进行清理，超编人员要视造成超编原因区别情况进行处理。
部分小学重新核编后超编的人员，由街道和区教育局调剂。
2、借调人员的解决办法：
因工作需要，经组织同意的借调人员回原单位进行过渡（教研中心教研员），原单位根据现聘用单位的意见确定借调人员职务的聘用聘任。
３、在编工勤人员过渡为雇员后的保护办法：
原在编工勤人员向雇员过渡按“老人老办法”的原则给予保护，具体为：（１）工龄满25年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立雇用至退休合同的，单位应当与其订立；不符合上述条件的，雇用期满后，可以多次续签合同。
（２）改革后，按照所聘任的岗位，参照职位绩效工资制度重新确定工资。（３）参加社会保险和计算退休待遇参照行政管理类、专业技术类职位聘任人员保留“档案工资”的办法执行，执行事业单位社会保险和退休制度。其“档案工资”按现行工人工资政策运作。
４、提前退休相关政策：
提前退休政策按照《关于印发〈关于市属事业单位机构改革有关问题的处理意见〉的通知》（深办发[1997]27号）和《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工资有关问题意见的通知》（深府[2002]175号）的规定执行，即：截至2006
年12月31日，凡男年满53周岁，女年满48周岁（女性工人45周岁），工作年限满20年，经本人申请，组织批准，可以提前退休。但专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。
五、实施方法步骤和时间安排
（一）宣传动员阶段（2006年12月26日－2007年1月25日）１、参加全市教育系统事业单位人事制度改革动员大会和相关培训。２、各单位组织在编教职工认真学习有关政策和改革文件，积极动员，统一认识，明确当前形势、任务、做法和要求。
（二）组织实施阶段（2007年1月8日－3月31日）１、领导班子调整配备（2007年1月8日－1月23日）２、成立改革机构（2007年1月24日－1月27日）
（1）成立改革工作领导小组。负责本单位人事制度改革的领导工作。（2）成立聘用聘任工作小组。负责本单位改革方案及配套办法的制定；负责聘用聘任的具体工作。
（3）成立考核工作小组。负责本单位绩效考核工作。
（4）成立人事争议协调小组。负责协调本单位与职（雇）员之间除履行聘（雇）用合同、聘任协议书之外发生的人事争议。
3、制定工作方案（2007年1月24日－2月28日）
教办制定“人事制度改革实施方案”，各单位制订学校“职位设置方案”、学校“工资分配方案”和学校“绩效考核办法”，经学校教代会审议通过。报街道教育办审批后报区教育局审核，区人事局备案后组织实施。
职位分类工作按照以下步骤实施：
（1）根据核定的职位数额，设置职位，编制出职位设置表，制定职位设置方案；
（2）职位设置方案上报区教育局审核，并报区人事局审批。（3）根据职位设置方案编写职位说明书。工资分配方案审批程序如下：
（1）各单位向行政主管部门提交工资总额包干计划，内容包括：上实 际工资分配情况的说明、本工资总额增减因素的分析及工资总额包干基数的初步测算。在提交工资总额包干计划的同时提交具体的工资分配办法；
（2）行政主管部门对工资总额包干计划和工资分配方案进行审核，同意后报区人事主管部门；
（3）区人事主管部门会同财政主管部门对工资总额包干计划进行审定，并对各单位的工资分配方案进行备案。
4、实施聘用聘任（2007年3月1日－31日）
按照有关规定，开展人员过渡工作，对单位现有在编人员进行重新聘用和聘任，过渡为职员或雇员。
聘用程序：
（1）向单位聘用聘任工作小组提出聘用申请；（2）聘用聘任工作小组审核；（3）签订聘用合同书。
聘任程序：
（1）公布职位：单位将经批准的职位设置方案及《职位说明书》向教职工公布；
（2）任职申请：应聘人员根据职位设置情况、职位要求及本人条件，向聘用聘任工作小组提交书面申请；
（3）产生拟聘对象：聘用聘任工作小组按规定程序产生拟聘对象并公示；（4）拟聘方案报批：单位将拟聘方案报街道教育办审批后报区教育局备案；（5）公布聘任结果；（6）签订职位聘任协议书。
（三）职员制度入轨运行（2007年4月起）
（四）检查验收阶段（2007年6月－9月）
1、自查总结完善（2007年6月）
2、区检查验收。由区人事局、教育局对各单位改革工资开展检查验收。（2007年7月）
3、市检查验收（2007年9月）
六、组织保障
为确保街道教育系统人事制度改革的稳步推进，成立街道教育系统人事制度改革机构：
（一）成立改革工作领导小组 组 长：陈惠田（街道党工委副书记）
副组长：柯 明（街道党工委委员）成 员：黄丽雅 叶 峰 毕立刚 冯硕万 邓华香 李国林
（二）成立协调指导小组
组 长：黄丽雅（街道教育办主要负责人）副组长：谭敦舫（街道教研中心主要负责人）成 员：叶 峰 毕立刚 冯硕万 邓华香 李国林
协调指导小组在区教育系统人事制度改革协调指导小组的指导下，负责本系统人事制度改革工作的组织协调和指导。
协调指导小组办公室设在教育办，负责本系统人事制度改革的日常工作。办公室主任由黄丽雅同志兼任，成员有：叶勇周、何维泉、叶伍明、彭国安。
（三）成立人事争议调解委员会
主 任：黄丽雅（街道教育办主要负责人）副主任：叶 峰（街道社管办主任）成 员：谭敦舫 毕立刚 冯硕万 邓华香 李国林 林济群 黄国荣 陈壮杰 连家骞 刘家伟 人事争议调解委员会负责处理本系统人事制度改革工作中出现的人事争议、上访 等事件。各小学也要成立人事制度改革协调指导小组和人事争议调节委员会。人事制度改 革协调指导小组组长由校长兼任，在上级改革协调指导小组指导下，负责本校人 事制度改革协调指导工作；人事争议协调委员会由学校党支部、工会、办公室、等部门人员组成，负责处理本校人事制度改革工作中出现的人事争议、上访等事 件。
七、有关要求
（一）各有关单位要积极主动推动改革，切实加强对改革的领导，严密稳妥地组 织实施。在改革中要充分考虑群众对改革的承受能力，做好深入细致的思想政治 工作，引导广大教职员工树立大局意识，积极支持和参与改革。要合理安排好业 务工作，保证改革与日常业务两不误。要严格执行
政策，加强上下沟通，对重要 和敏感问题及时研究处理、请示汇报。
（二）在人事制度改革工作中，各单位党组织应充分发挥政治核心作用和监督保 障作用，工会要协助做好教职员工思想工作，同时通过教代会对人事制度改革工 作进行民主监督。
（三）各小学务必准确把握本次改革的原则和目的，不得借改革之机，大搞人员 分流，甚至打击报复。
（四）各小学要妥善处理改革和管理过程中出现的人事争议，维护本单位和工作 人员双方的合法权益。
第五篇：常山人事制度改革汇报材料
总体规划 系统配套
整体推进干部人事制度综合改革工作
——在全市干部人事制度改革工作座谈会上的发言
赵 建 新
（2004年7月27日）
今年省委组织部把我县列为全省干部人事制度综合改革试点单位之一，5月13日我和市委组织部的领导一起参加了省里召开的干部人事制度改革会议，这次全市干部人事制度改革工作会议又在常山召开，这对我们既是一种鼓舞，更是一种鞭策。借此机会，希望市委组织部的领导和兄弟县市（区）的同行们能对我县的干部人事制度改革工作予以热情地指导。根据这次会议的安排，下面，我简要汇报一下我县近几年来干部人事制度改革情况和下一步在综合改革试点工作中重点要抓好的几项工作的考虑。
（一）我县干部人事制度改革工作简要回顾近几年来，我县以贯彻落实《干部任用条例》、《深化干部人事制度改革纲要》，建设高素质干部队伍为目标要求，锐意改革，大胆创新，在干部人事制度改革方面进行了积极的探索。如先后在全市率先推出了全委会署名推荐制以及常委会、全委会无记名票决制等一系列改革举措，有效地提高了干部工作的质量，受到了广大干部群众的普遍好评。回顾几年来的改革成 果，我们主要在以下几个方面进行了一些实践与探索，并取得了一定的成效：
一、以提高干部选拔任用质量为着力点，干部工作的民主化程度有了明显提高
近些年来，我县坚持党管干部原则与走群众路线的有机结合，以落实群众“四权”为重点，先后实行了民主推荐、民主测评、差额考察、公开选拔、竞争上岗、任前公示等一系列改革举措，积极推进了干部工作的民主化，提高了选贤任能水平。
1、坚持和完善民主推荐制度。在干部选任工作中，县委严格把民主推荐作为确定干部考察人选的必经程序，积极推行干部考察人选的民主推荐、全额职位民主推荐和缺额职位民主推荐。在总结经验基础上于2000年制定出台了《常山县干部推荐工作暂行办法》，进一步规范了民主推荐的方式、程序，明确了推荐工作的相关责任，严肃了推荐的工作纪律和监督。2001年1月，又实行县委全委会成员署名推荐制度，规定县委委员、候补委员有权利和义务向县委组织部署名推荐领导干部人选。同时，积极开展多途径、多层次、立体式的民主推荐工作，比如：在领导班子、届中、届末考察时组织干部群众广泛开展民主推荐优秀中青年干部活动；在一定范围内开展妇女干部、党外干部等专项民主推荐活动；在全社会开展公开选拔优秀中青年后备干部活动等，建立了比较规范的民主推荐制度。
2、全面推行考察预告制、差额考察制和考察责任追究制。从2001年1月开始全面实施干部考察预告制以来，群众先后以来信、来访或来电形式向组织部门或考察组反映问题46人次，进一步增加了考察工作的透明度，也较好地解决了考察不够全面、不够真实等问题。同时为进一步提高选人用人的准确性，近年来，对部分职位有意识地安排2-3名考察人选进行差额考察，并于去年8月制定了《干部差额考察制试行办法》，对差额考察工作进行了规范。同时还出台了《干部考察责任追究制》，对考察人员的职责和行为进行强化和规范。
3、实行讨论任免干部“票决制”。为充分发扬党内民主，增强干部任免决策的科学性、正确性，在2001年实行了干部任免县委常委会署名票决制，随后，经过总结完善，于2002年2月出台了《常委会无记名投票决定干部任免实施意见》，对干部任免实行了县委常委会无记名票决制。去年在全市又率先推出县委全委会无记名票决制，把干部任免票决范围从县委常委会扩展至县委全委会，到目前为止，已有4名拟新提拔为乡镇党政正职人选通过了全委会票决。另外，我们还对271名科局级领导干部的任免实行了常委会票决。
4、建立多层面公开选拔干部新格局。自2000年以来，在认真总结公开选拔经验的基础上，不断拓宽公开选拔干部的范围和层次，在我县基本形成了多层面的公开选拔干部的新格局。如：在科局级领导干部这一层面，打破地域、行业和身份 的限制，先后开展了3次大规模的公开选拔领导干部工作，拿出了18个副科级以上领导职位，先后有近千人次踊跃报名。在机关中层干部这一层面，竞争上岗这一制度在全县各机关已逐步走上正常化、规范化，自1998年我县全面实施中层干部竞争上岗制度以来，目前，全县大部分机关中层干部的任免都实行竞争上岗，公开、平等、竞争、择优的良好用人机制得到较好的贯彻。2002年，我们还推出5个乡镇团委书记和5个乡镇妇联主席的岗位面向社会进行公开选拔，取得了较好地效果。在事业单位这一层面，我们将公开选拔的方式进一步向部门下属单位领导职位人选中延伸，如先后指导有关主管部门开展了公开选拔乡镇卫生院院长、中小学校长活动，全县共有4名卫生院院长和 21名中小学校长和7名中小学副校长通过公开选拔得到了任用。
二、以解决干部“能下”为突破口，干部工作的科学化水平有了明显提高
围绕提高干部素质，增强班子功能，这些年来，我们坚持配套改革，多管齐下，在疏通干部“下”的渠道方面进行了一系列行之有效的探索。
1、加大不称职领导干部的调整力度。对于不称职领导干部的认定和处理，在总结前几年的实践经验基础上，于2001年重新制定了《关于做好调整不称职领导干部工作的试行意见》，对不称职领导干部的认定标准重新进行了界定，同时，对调整不称职领导干部的程序以及如何安排不称职领导干部作出了严格规定，从制度上保证了干部“能下”渠道的畅通。据统计，2001年以来，共有98名科局级领导干部因这样那样原因被降免职，其中10名因工作表现不好，群众反映强烈而一免到底，29名因政绩平平，不具备岗位所需能力转任或改任其它职务，有59名因年龄到杠或身体不适而退居二线，从而也较好地在全社会形成了科学的用人观念，树立了正确的用人导向。
2、规范干部交流轮岗工作。2001年县委出台了《干部交流工作实施意见》，规定乡镇党政领导班子成员在同一地党政领导班子内连续任职满6年的，应有计划地进行交流，在同一地党政领导班子内连续任职满9年的，必须交流，乡镇党政正职在同一职位上任职满6年的，必须交流。县级机关部门领导班子成员在同一职位上任职满5年的，应有计划地进行交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，监察、财政、人事等重要部门的正职在同一职位上任职满5年的一般要交流。如在去年部门领导班子换届调配中，统一对担任同一职位满5年的8名部门正职进行了交流,其中因年龄、身体或其他原因改任非领导职务的3人,有效加大了干部交流和干部“下”的力度。同时规定，乡镇和县级机关部门的中层干部在同一职位上任职满6年的，一般要交流；在同一职位上任职满10年的，必须交流，管人、管钱、管物等科室的正职在同一职位上任职 满6年的，必须交流。据统计，近三年来，先后有237人次在本单位或本系统内进行了轮岗交流，32人次进行了跨乡镇、部门交流。
3、全面实行干部试用期制。1996年3月起，我县对新提拔至副科级领导岗位的干部全部实行一年的试用期，2001年以来，全县已对105名新提拔的干部实行了试用期制，其中有2名因试用期期间闹不团结被延长半年试用期，另有1名因试用期满考察时干部群众反映较差而被免职。
三、以加大干部监督力度为重点，干部工作的制度化建设取得了明显提高
1、建立领导干部问题信息档案库。在严格执行《干部监督工作联系通报制度》和《领导干部问题信息处理制度》的基础上，拓宽信息收集渠道，凡群众来信来访反映的问题，执纪执法部门通报的有关信息，包括平时考察考核中了解到的有关情况等都及时输入电脑，建立了领导干部问题信息库。同时加强对问题信息的运用和管理，如根据领导干部问题信息处理制度，将入库的问题信息抄告给干部本人，并责成其在十五天内就有关问题写出书面报告材料，近年来，共对24名领导干部进行重大问题信息处理；或结合谈心谈话制度，将有关信息以部长约谈的形式向干部本人进行反馈，有效起到预警作用。目前，信息库中共有群众反映的各类有关领导干部问题信息940条。通过对这些问题信息的调查核实，有12人受到黄牌警告，15人受到降免职处分，61人实行了部长约谈。
2、实行重大问题定期报告制度。规定领导干部除在遇到有个人重大问题时，要及时填写《领导干部个人重大问题报告表》，向所在单位党组织和组织部门报告外，每半年要统一填写一次《领导干部个人重大问题及收入情况报告表》，向组织进行定期报告。定期报告的时间为：每年7月1日至20日报告本上半年重大问题和收入情况；次年1月1日至20日报告前一下半年的情况。这一制度已坚持3年，基本成为我县领导干部的一项自觉行为。
3、规范经济责任审计制度。在严格执行联席会议制度、审计定期通报制度、离任必审制度的同时，对部分拟任正职人选实行先审后任，即先公布其为主持工作副职，待审计结束后，再决定是否正式公布其正职。同时，注重审计结果在干部工作中的运用，据统计，近三年来，根据审计结果，有11名干部被降免职，其中4名因问题严重被纪检监察部门立案侦查，后移送司法机关查处，进一步树立了正确的用人导向，在干部群众中产生了良好的社会反响。
4、全面实行任前公示制。自2000年推行领导干部任前公示制以来，我们在规范任前公示操作的同时，更注重通过加大对公示反映情况的查处力度，有效地激发了群众对任前公示工作的参与度。近年来，共对15批201人次拟提任的科级领导干部进行了任前公示，接到反映公示对象问题的来信来电51 起，经组织调查核实，有1人被取消任职资格，3人被缓用，另对12人就公示反映的问题实行谈话预警。
近几年，虽然我县在干部人事制度改革方面取得了一定的成效，但是，与兄弟县（市、区）相比，特别是对照省里对试点县市的要求来看，我县的干部人事制度改革的力度还存在较大的差距，改革步子迈得还不够大，一些深层次问题还没有从根本上得到解决。如：如何进一步扩大干部工作中的民主，拓宽渠道，不断扩大群众参与面，形成选人用人的科学机制；如何提高干部考察工作的准确度，防止考察失真失实，用人失察失误；如何建立健全干部正常的退出机制，解决好干部能下能出的问题；如何加强对干部的监督，特别是搞好“一把手”重大事项决策过程的监督；如何建立健全干部培训机制，进一步提高干部的综合素质；如何研究建立科学的干部考核评价体系，做到科学、合理、正确的评价干部等等，这些都有待在下一步综合改革中下大力气认真加以解决。
（二）下步我县干部人事制度综合改革主要措施 下一步我县干部人事制度改革总体思路是：以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻全国、全省深化干部人事制度改革的会议精神，着眼于提高领导干部的整体素质和工作水平，以建立健全选拔任用和管理监督机制为重点，以科学化、民主化和制度化为目标，建立和完善发现、培养、选拔、使用、监督 等各个环节的有效机制和科学方法，根据党政机关和企事业单位的不同特点，坚持“三支队伍”一起抓，使各项改革配套进行，整体联动，相互协调，努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下，充满活力的用人机制。同时，对照省里对试点单位提出的“四有”（有计划、有力度、有声势、有实效）的工作要求，整个试点工作分四个阶段推进。一是宣传发动，营造舆论氛围。全省会议结束后，已两次向县委常委会作了汇报，分别汇报了全省会议精神和我县的改革方案，县委对如何做好这项工作提出了明确的要求，我们还安排以县委理论学习中心组、领导干部和组织人事干部培训班以及利用新闻媒体等方式学习宣传中央和省委最近集中出台的系列规范性文件，以此为抓手，积极宣传干部人事制度的相关政策及开展综合改革试点工作的重要意义，在全县上下营造综合改革试点工作的良好氛围。二是清理规范，完善制度体系。要根据中央５＋１文件和省委最近出台的五个制度文件精神，结合实际，对我县近年来出台的干部人事制度方面的文件进行清理修订。按照干部工作的环节进行系统梳理，有些是我们如何执行好中央和省市的制度；有些需要制订具体的实施细则；有些需要修订完善，在此基础上，着眼于建立比较系统的、配套的制度体系这一目标，在试点期间集中出台一批相关文件制度，切实解决干部工作中存在的一些实际问题。三是探索创新，攻关难点问题。干部人事制度改革越往后，难度越大，因此，如何进一步探索创新是 一个比较难的课题。下一步我们力求在总结完善以往干部工作经验的基础上，根据当前全省深化干部人事制度改革的要求，结合我县干部工作的实际，找准突破口，创新工作方法，大胆探索，勇于实践，力求有所创新，有所突破。四是总结提高，突出试点成效。及时对我县开展干部人事制度综合改革试点工作进行阶段性总结，整理出规范改革的经验和成果，将干部人事制度改革进程及形成的制度性文件编印成《常山县干部人事制度汇编》和《常山县干部人事制度改革进程录》，为今后干部工作打下基础。
按照上述总体思路和安排，下一步综合改革试点工作重点从以下四个方面入手，并力求有所突破：
一、进一步扩大干部工作民主化，力求在完善选人用人科学机制上有所突破
1、规范全委会成员民主推荐提名制度。干部任用初始提名，是选拔任用的首要环节，也是选准用好干部的基础工作。规范干部任用初始提名权，是深化干部选拔任用制度改革的重要突破口。在坚持和完善《在全委会内试行领导干部人选“署名推荐制度”》的基础上，出台《县委全委会成员民主推荐提名制度》，即规定县委、县政府工作部门、乡镇的正职及其他重要岗位领导干部的提任和交流人选的初始提名，都应根据县委全委会成员推荐结果确定，进一步提高干部选任工作中的民主化程度。２、进一步对“三民”工作的具体操作进行规范。在坚持党管干部原则的前提下，以落实群众“四权”为目的，从合理扩大群众参与面入手，进一步规范干部考察考核中民主评议、民主测评、民主推荐（简称“三民”）参加对象及范围的界定，明确不同层次、不同代表、不同类别的参与主体，使“三民”工作更具广泛性、代表性及合理性，让更多的群众特别是知情群众参加到“三民”工作中，真正把干部“好”与“差”的评判权和干部“升”与“降”的裁判权交给群众，使“三民”工作的过程和结果更客观、更公正、更能真实反映群众的意愿。
３、大胆探索领导干部选拔方式。在继续坚持开展公开选拔领导干部工作的同时，加大工作力度，选择若干个乡镇、部门正职，运用民推公选或者公推公选的方式，进一步探索创新领导干部的选拔方式，力求在民主推荐提名和选任方式上有所突破。
二、进一步加强配套制度建设，力求在健全干部能上能下管理机制上有所突破。
1、积极探索实行党政领导职务任期制。建立领导干部正常更新交替机制，形成上下有序、进出正常的干部管理格局，结合常山实际，制定出台《常山县科级领导职务任期制实施意见》。适用对象为：担任科级领导职务的干部，不包括副主任科员、主任科员等非领导职务干部以及享受科级待遇的干部。同时结合我县干部队伍现状，对各类干部的任职年龄和任职期 限作出明确规定或合理界定。对到龄或到期的分别采取退出领导岗位，进行岗位交流或轮岗、转任非领导职务等办法推动干部的更新交替。
2、健全完善领导干部辞职制度。在深入调研和多方征求意见的基础上，结合常山实际，制定出台《常山县县管领导干部辞职实施细则》。对辞职制的内涵、辞职的标准、辞职的时机以及操作的有关程序等进行明确界定，同时要强化制度的可操作性。
三、进一步加大对“一把手”的监督力度，力求在规范干部权力制约机制上有所突破。
1、规范完善领导干部经济责任审计工作。一是要实行审计预告。把考察预告的方式方法引入经济责任审计工作中，在审计进点前，在被审对象所在单位以张贴审计预告的形式公开审计内容，增强审计工作透明度，扩大群众的知情权和参与权。二是要探索建立领导干部经济责任审计分类审计、分等评价、分责联动为内容的“三分体系”，进一步强化审计结果在干部选任工作中的运用，有效加大干部监督力度。要根据单位经济运行情况，把领导干部所在单位分为ABC三类：A类单位每年审计一次；B类单位每届审计二次；C类单位每届审计一次。每年年初由县委组织部按分类要求向审计部门提交审计任务，审计结果一年内有效。审计任务实施完成后，年终由县委、县政府分管领导牵头，召开经济责任审计联席会议，对审计结 果统一组织会审，依照经济责任界定标准，对审计发现的问题分三个等级进行评价。同时要求有关部门各司其职，分责联动。
2、建立机关部门重大事项集体决策制度。按照民主集中制的要求，建立一套科学、民主、规范，符合常山实际的机关部门重大事项集体决策机制。制度除要明确适用对象，对重大事项进行科学界定，对重大事项决策程序提出明确要求外，还要强化决策的责任监督体系，实行领导集体决策重大问题责任追究以及制定配套的相关措施等。
四、进一步建立分级分类的干部管理体系，力求在实现人才资源的合理配置上有所突破。
1、进一步完善公务员制度。创新和完善公务员制度，健全机关正常补员机制，积极探索政府雇员制；完善竞争上岗的办法和程序，并与领导职务任期制、聘任制结合起来；积极开展机关中层干部跨部门交流，拟拿出一部分中层岗位，打破部门限制，在全县范围内开展竞争上岗，允许跨部门交流，打破中层干部轮岗交流仅在系统内部循环的一贯做法。
2、加快事业单位人事制度改革步伐。加大聘用制的推行力度，稳步推进事业单位“凡进必考”制，实现单位自主用人和职工自主择业；探索建立适合各类事业单位和不同岗位特点的岗位管理制度，推动身份管理向岗位管理转变；全面推进人才市场体系建设，构建统一开放的人才市场体系，促进人才资源优化配置。
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