中职学生人本管理之初探

第一篇：中职学生人本管理之初探

中职学生人本管理之初探

摘 要： 中职学生的人本管理即--中等职业学校的教育和管理，应该针对中职学生的生理特点、心理特点、能力特点、生活环境特点制定相适宜的教育方法、教学内容、管理方式和管理方法，其一切教育和管理工作应该以提升学生的自信心和自尊心、以学生人格的健全和个性全面发展为出发点和目的。中国教育的根本出路在于素质教育，而中职教育是实现素质教育的最佳平台。作者在近十年的职教工作中观察发现，就读中等职业技术学校的学生主要来自五类人群，即：家庭经济困难、学习困难、习惯不良、父母外出务工的“留守”者和单亲家庭子女。本文试对中职学校在教育和管理行为中就如何用爱心、耐心、责任心去接纳、理解这群“五难”（作者语）受教育者，如何去培养他们的自信心和自尊心，如何制定和实施严格而又人性化的制度去塑造这些孩子的健全的人格和品性作些探索。

关键词： 中职生 接纳 理解 自尊教育 爱心管理

一、问题的提出

教育的根本出路在于素质教育。从孔子 “苦心砺志、关心社会”的教育理念到毛泽东的“德、智、体全面发展”的教育思想无不说明这一点。素质教育在中国的最佳平台是职业教育，尤其是中职教育。因为，中职教育的目的不是让学生考大学、而是学技能，考查学生不是单纯看分数、而是看能力。

然而，作者发现，中职学校面临的处境是艰难的，首先，国家对中职学校的师资培养、教育政策支持，尤其是经费投入是非常不够的；其次，社会对“中职”的认可度极低，认为读中职的学生是“差学生、坏学生”，中等职业技术学校是“打工学校”等，给从事中职教育的工作者和原本自尊心就极差的中职学生造成了自尊和自信阻碍；另外，读中职的学生文化基础、自信心和自律能力普遍较差，生源主要来自五类人群：一是家庭经济困难、二是学习困难、三是习惯不良、四是父母外出务工的“留守”者、五是单亲家庭子女。据法制报、中国教育报和武汉晚报等媒体报道，目前社会上打架、偷盗等犯罪人群中绝大部分是初中甚至是初中未能毕业的14-19岁青少年，中职学校的教育对象主要就是这类人群。因此对中职学生的教育和管理不仅直接关系到千千万万个家庭的安宁和幸福，也关系到国家的安定和发展，对于构建和谐社会、提高中华民族的整体素质、实现中华民族的伟大复兴的事业也都是至关重要的。本文仅就如何对中职生采用人本管理，如何培养中职老师和管理者的爱心、耐心和责任心，如何接纳、理解、尊重和科学地引导这些“五难”学生作些基础性的探索。

二、中职学生的现状

据有关报道，在德国和日本等科技水平和制造业水平高度发达的国家里，读中等职业技工学校的学生中有许多是大学教授或专家的子女。德国总理施乐德在上海APEC会议上也曾宣称：德国最让他值得自豪的是拥有众多的受过正规的技校培训的高级技工人才。而我国近十年选择读技术学校的学生中是绝对没有大学教授或专家的子女，其中绝大部份学生的情况是文化基础不好、怕考试、厌学、习惯懒散、不自信，最多也只有15%的学生是因为真正希望学习技能、或者是出于理性思考而选择上中职的。

1、家庭经济困难者

因为受我国 “学而优择仕”传统观念的影响，绝大部份人希望自己的子女上高中升大学，然后弄个一官半职好光耀门庭。因此，凡有钱之家庭其子女即便门门功课不及格也要花大把大把的钱“买高中”。虽然读中职的许多学生的文化成绩实际比“高中”生要好得多，但他们上中职并非是为了“发挥自身特长、学得一技之长、服务中国制造业”，而是因为家庭经济困难、在无奈的情况下才选择上中职。

2、学习困难者

几千年的应试教育，考查学生最主要的是看“分数”，尽管社会最终的用人尺度是看“能力”，但初中升高中、高中升大学、大学考国家公务员的尺度却依然是“分数”。对许多或动手能力较强、或语言表达能力较好、或理解父母辛苦及家中经济困难的学生而言，上中职本该是他（她）们最理性、也是最合适的选择，然而事实上却是因为他们害怕考试、不爱“看书”却又想“读书”才作出的所谓无奈的选择。

3、习惯不良难改者

通过家访和调查发现，许多中职学生上初

一、初二时的成绩是很好的，后来因为上网成瘾、或过份关注异性、或抽烟打牌而渐渐的荒费了学业，当他们想改掉“坏毛病”的时候却发现自己是病入膏肓、因为方法不济或恒心不足而难以自拔，中考之后只能痛苦地选择读中职。

4、父母外出务工的“留守”者。

中国经济东、西两头发展较快较好，其中部地区的湖北相对较落后；因此，大量的下岗工人，尤其是农民或东南下、或西北上进城务工，将子女的教育和管理责任交给年迈的祖父母、外祖父母或亲朋托管，然而，祖父母、外祖父母对孙子辈却是弱爱有余而管理不足和教育乏力，亲朋对托管对象也只能是管吃、管住；也因此这些家庭的孩子实际上处于一种少教无管的状态。如是厌学、早恋、偷盗、离家出走、昼夜上网、群殴等事件在他们身上频频发生，这样的学生的学习成绩是可想而知的，如是父母或为求心安、或无可奈何才将子女送进中职学校再“托管”两年。

5、单亲家庭子女。

单亲家庭主要有两类：一类是因父母离异而造成的单亲家庭，另一类是父母一方因病或因灾祸去世而造成的单亲家庭。单亲家庭的孩子要么是因为家庭经济不能支持，要么是家庭的爱不完整、使孩子的自信、自尊不能得到足够的支持而造成习惯不良，要么是不爱学习，家长在无奈或求得心理安慰的情形下才送孩子上中职。

受以上这些情况的影响，中职学生较普遍存在自卑（我家穷、我笨、我是坏孩子、我没人要）、至少是不自信的心理。心理学家研究发现，一个人的自信水平越低、其自尊感就越低，自尊感越低、则自我认同感就越低，自我认同越低、则对社会的认同也越低，对社会的认同感越低、则对其社会公德的遵守和对管理的服从难度也就越大。因此作者认为：中职学校要管理好、教育好目前状况的中职学生，首先要接纳他们--接纳他们的“问题”和“困难”，在其接纳的基础上理解他们、尊重他们；其次，要用博大的仁心、耐心和责任心并采用多种形式的活动去培养学生的自尊心和自信心，要帮助学生“建立自尊”;另外，要制定科学、严谨、易行的校纪校规，并充分利用好学校的制度、执行好校纪校规;最后，要培养一支优良的教职员工队伍，要利用老师的人格感召力去约束、引导和塑造学生的人品。

三、人性分析

被认可、尤其是被有一定社会地位的人接纳、理解和尊重，是个人觉得自己“活得有意义”并得以建立自信、自尊的重要外在条件。

1、被人接纳和认可是人类共同的心理需要。

生活中我们发现，出生三个月的孩子，最爱听的语言是别人叫他（她）“乖宝宝”；耄耋之年的老者听到别人说“您很重要”会露出年青的笑脸。从历史和现实社会我们还会发现大到因种族歧视而引起的战争、小到地痞流氓的殴斗几乎都是基于一种“你服不服老子”的心理等，种种现象都在说明这样一个事实：被接纳、理解和受人尊重是人类共有的生理、心理需要。

2、马斯洛的需求理论认为，人的最高需求是“自我实现”。

历史上的确有许多科学家、政治学家和宗教人士，他们出生入死、呕心沥血，在为社会创造最大的财富、为人类谋取更大福利的同时，也实实在在是为了更充分地证明自我。因

此我们还可以认为：被认可也是人类最睿智、最理性的需要。

四、解决方法

本人认为，对人的教育和管理，首先要考虑的是人的重要性，其次要因人制宜。作者所在单位--武汉市娲石技术学校的经验是这样的：学校以“德为魂、能为本”为教育理念，以学生的“成人、立业、乐群”为教育目的，要求全体老师和管理人员必须具备博大的爱心、耐心和责任心；学校要求全体老师和管理人员用耐心去接纳、理解、尊重这些“五难”学生，用爱心去一点一滴培养学生的自信和自尊，用严格而又人性化的制度去塑造这些孩子的健全的人格和习性。在实践中采用了四种管理方法，即：文化管理法、活动管理法、爱心关注法和制度管理法。

1、文化管理法。

将道德学（孔子、孟子、大学、中庸、道德经、公民道德纲要等知识），心理学，法律，社交礼仪学，公共关系学等五种知识整合在一起开设“成功行为学”课程，用文化和游戏的形式对学生进行管理。

1．1己所欲，施于人。

在心理学的学习中，通过与学生一道剖析人和人性的方式，使学生学会认识自己、接纳自己，认识人性、接纳同学；使学生真正懂得什么叫做“己所欲、施于人”。

1．2社会问卷。

采用社会问卷调查和小组讨论相结合的方法与学生一道去分析人们为什么争吵、殴斗，为什么有的人自己痛苦又不被人喜爱、有的人自己快乐且受人欢迎等等，从而使学生明白自己真正需要什么，如何才能满足自己的需要；帮助学生建立正确的价值取向、正确的人生价值观。

1．3、心理剧。

心理剧用“内部小法庭”和“拜访与接待”的心理剧对学生进行法律和社交知识的教育。中职生中有许多孩子最不愿呆的地方恐怕是教室，他（她）们不能接受传统的教育模式和方法、或者说传统的教育模式和方法对他们而言是非常不合适的，而采用“节目表演”的形式去教育他们、让他们既是“体验者”（演员）、又是“受教育者”（学生）是一种很好的教育形式。虽然老师的“备课”难度加大了、学校的设施投入增加了，但从以学生成人、成才和社会实践能力的提高的教育目的来说无疑是值得的。

2。活动管理法。

所谓活动管理法就是用活动的形式把情趣相同的学生组织在一起在老师的视野里进行有组织的活动。对中职生而言，语、数、外是他们的弱项，如果以文化成绩论英雄、无疑会挫败他们的自信和自尊。中国的初中和高中教育可以说是“精英教育”，学校要的是成绩好、家里有钱（出钱买高中）的学生，老师关心的是学习成绩好、分数高的学生，这对大量的非智力因素引起的文化成绩不好、家里经济困难的学生而言是不公平的。作者始终认为，好品行、比好成绩更重要；精英毕竟是少数，最广大的人群受教育才是最重要的。在国家无一分钱支持的情形下，娲石技校投入了大量的资金购置教学设施设备和学生学习、娱乐用具，开设了18个趣味活动小组，如：乒乓球、篮球、羽毛球、书法、演讲、英语、计算机硬件、围棋、象棋、绘画、写作、音乐、舞蹈、时装、制图、手工工艺等兴趣活动小组，每个小组由一名有相关特长的老师具体负责，学生会的学生和相关人员协调配合开展活动。每学期学校组织一次“兴趣展示”活动，这样就意味着给学生构建了十八个施展个人才艺的舞台，让每个学生都有一个“表现自我”、“让人了解”的平台和窗口；让每个学生都能找到一个“证明自我”的方法，通过这种方式锻炼了学生的胆识，提升了学生的自信。

3、制度管理法。

我喜欢这样一句现代名言：今天的坏习惯会成为明天的负担。严格、科学的制度管理，不仅是学生成人的有力保证，也是学生走出校门、走向社会和企业后受人欢迎、被人重用的有力保证。是此，娲石技校依照国家有关法律规定制定了科学、具体、量化的规章制度；如：班级量化管理、学生日常礼仪行为规范、试读制、学分制、假期联系制、寝室文明规范、公益制度等，并采用“法制专题讲座”、“规章制度抢答”、“12.9主题长跑” 等活动形式以减少学生的“心理阻抗”，使各种规章制度深入人心、深得人心并落到了实处，也使学生从不守纪律到能遵守纪律、从自觉遵守纪律到形成良好习惯。

4、爱心关注法。

爱心关注法就是要求全体老师用一颗仁者、长者的爱心，随时关注、关爱每一个学生。本人认为，老师这个职业是个“良心活”，老师不仅可能是“人类灵魂的工程师”、培养出数以万计的对人类社会有用的人才，也有可能成为“公害”、培养出数以万计的地痞恶棍。老师的爱心、责任心及人格品质比其学识水平在教育工作中更加关键和重要。娲石技校每天有六位老师值班，24小时全程关注学生的学习和生活情况；其主要任务是走进学生宿舍、看学生的生活情况，走进学生体育娱乐现场、看学生的特长和人际交往情况，走进教室、看学生怎样学习和与谁一起学习情况，走进学生食堂、看学生遵守公序情况，守住校门、看学生进出校园的情况。这样，不仅使每个学生都能明显感受到老师的关注和关心，并且、如果有的学生半夜生病或学生间发生矛盾，也能被老师及时的发现和处理，使许多不良事件制止在萌芽之中。比如有一次一位陈姓同学凌晨一点钟“结石”病痛发作，值班老师听到哭声便迅速将其送往医院进行治疗。该生的父母事后说：“你们老师半夜将我的孩子送进医院治病真是难得，以往孩子在家也犯过此病，但我们至少要等到天亮后才送医院，你们对孩子真是比我们做父母的还要关心、还要负责……”这些都使学生亲身感受到“爱的教育”，使学生懂得人是应该关心社会和关爱他人的。

五、效果评价

经过三年的实验，娲石技校及娲石技校的学生主要发生了以下变化：

1、家长反馈。

学生家长普遍反映“孩子长大了”，大部份学生懂得了什么该做、什么不该做，学生的认知能力得到了较好的提高。

2、学生测评。

绝大部份学生反映比以往更有信心。通过问卷，学生中“我不比别的高中生差”、“我会成为一名高级篮领”、“我能成为对社会有用的人”的比例比入学时大有提高。

3、学校统计。

学校统计显示，2002年春节后学生流失率为12%、2003年春节后学生流失率为6%、2004年春节后学生流失率为2%、2005年春节后学生流失率为0.6%，这组数字说明学校的亲和力、影响力在明显提高，也说明广大学生和家长对“中职”的认同感有了较大的提高，这是了不起的成绩。

自2003年至今，学校未发生偷盗、群殴、早恋、吸毒等恶性事件。2002年在校学生200人，学校“劝退”学生4人、开除学生2人；2004年在校学生1000人，学校“劝退”学生2人，这组数字说明学生违法乱纪事件在明显减少，也说明学生的自信心、自尊感得到了有效的提升。

六、讨论

中等职业教育是中国教育体系中一支不可低估的力量，中职教育对中国工业生产、社会稳定和发展以及构建和谐社会事业有着举足轻重的作用。因此，中职教育的发展、中职学生这个广大而又特殊的人群的发展问题是国家、社会和教育工作者必须认真思考的课题。首先，中职学生是一个广大而又特殊的群体（近几年来，每年武汉市有近7000名学生就读技校、武汉大学每年的招生计划不到7000名），但从教育界而言，中职学校可以说是

一个弱势群体（每年国家给武汉市所有技校的总费用不及相当招生规模的大学的1%）。其次，要搞好中职教育、增强广大学生及家长对“中职”的认同，不仅需要国家政策和经济的支持，同时，企业、社会也有不可忽视的责任。国家如何重视职教、使职教与普教享受“同等国民”待遇，如何形成企业、社会尊重技工并形成“工人伟大、劳动光荣”的良好环境和社会观念是有关人士需要探究的重要课题之一。最后，如何加强师德的评价及监控，如何构建和完善中职学生自尊教育、德育教育、人格教育、技能教育和文化教育五位一体的教育体系，如何规范切实可行的中职学生的教育方案、方法是教育主管部门及广大教育工作者需要不断探究的重要课题。

第二篇：人本管理

“人本管理”是与以“物”为中心的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。人本管理分为情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5个层次，即：运用行为科学，重塑人际关系;增加人力资本，提高劳动力质量;改善劳动管理，充分利用劳动力资源;推行民主管理，提高劳动者的参与意识;建设企业文化，培育企业精神等等。

第三篇：人本管理

大纲

一、人本管理的基本理论

1、概念

2、特点

3、优缺点

二、人本管理的理论模式

三、人本管理的四个阶段

四、如何实施人本管理

正文

一、人本管理的基本理论

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。

人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。

2、特点

人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。具体收有以下四点：

3、优缺点

人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。

它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

二、人本管理的理论模式

人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

（2）激励：即企业人为实施管理、领受管理、完成人本管理目标，而制定的激发企业人工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

（3）权变领导：即企业管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导。

（4）管理即培训：人本管理的过程，也就是培训员工，教会他们完成企业人的职能和义务，传授他们作为社会角色进行活动的专长、技能。更重要的是，通过管理培训，使员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造环境：在企业和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，以建立企业人的劳动绩效与获得相称的生活资料、物质和精神奖励相联系的有效机制，使个人感觉到自己的劳动为企业和社会所承认。

（6）文化整合：指企业文化对企业人的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企业人的文化特质，使其都受到有利于个人发展和企业目标实现的积极的文化熏陶。

（7）生活质量管理法：就是企业在确定目标时，在承认企业需要利润的前提下，充分考虑企业员工的利益要求并保障社会利益，从而将企业利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色：是指企业人在在担任企业角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。企业实施人本管理，从根本的意义上说，是确立人在管理过程中的主导地位，以调动企业人的主动性、积极性和创造性，以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

三、人本管理的四个阶段

以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。企业管理有四种基本模式：命令式管理、传统式管理、协商式管理、参与式管理，命令式管理和传统式管理是集权式管理，而协商式管理和参与式管理则属于以人为本的管理。根据员工参与程度的不同，可以将以人为本的管理模式分为四个阶段：

1、控制型参与管理

控制型参与管理适合开始导入参与管理模式时使用。严格地讲，它不属于真正意义上的参与管理，只是从传统管理向现代管理的一种过渡。控制型参与管理强调控制，在传统的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反馈机制，让员工的建议和意见有一个正式的反馈渠道，渠道的建设和管理仍然由管理人负责。

2、授权型参与管理

在授权型参与管理阶段，员工被赋予小量的决策权，能够较灵活地处理本职工作以内的一些事务。授权型参与管理的重要意义在于它让员工养成了自主决策、并对决策负责的工作习惯。在这个阶段，要允许员工犯错误，但不能连续犯同类的错误，管理人员的管理职能逐渐转化为指导职能。

3、自主型参与管理

员工有更大的决策权限，也要为决策的失误负更大的责任。公司对每位员工实行目标管理，管理人员从指导职能逐渐转化为协调职能。

4、团队型参与管理

团队型参与管理是参与管理的较高形式。它打破了传统的行政组织结构体系，根据公司发展需要临时组建撤销职能团队。每个职能团队中的成员可以自由组合，也可以由公司决策层指定。由于部门的撤销，大量的管理人员将加入团队，他们失去了管理的工作职能。在团队中，由团队成员自主选择团队协调人。团队协调人不是团队的领导，没有给其他成员安排工作的权力，他只在团队内部或者外界沟通发生冲突时起到调解人的作用。团队协调人没有公司的正式任命，只是一个民间职务，可以根据团队的需要随时选举和撤销。团队协调人也有自己的岗位工作，与团队其也人员同等待遇。公司给每个职能团队指定工作目标，由团队成员讨论达成工作目标的方式，然后各自分工，相互协作，完成工作。

四、如何实施人本管理

企业实施人本管理大致可以从三个层面入手：一是生活上关心员工，体贴员工，把员工冷暖放在心上，力所能及地帮助员工，为员工解决实际问题。但其不足之处在于忽略了对员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至上、奉献和服从。二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。但它对不是人才的普通员工则较少关注，员工有利用价值，肯为我所用，就给他优厚的报酬和礼遇，反之，则表现为冷漠加打压。三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。具体要做到一些四点：

1、尊重、信任人

尊重个人的人格、劳动及一切权益——知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权等。它可以通过各种具体的管理手段、形式体现出来。例如英国马狮零售公司始终坚持对人的尊重和关心。该公司认为“福利”就是关心员工个人的需要和健康。照顾员工是目的、福利是手段、出发点是人的关系。只有做到了让员工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才能与公司产生共鸣，企业才能发展。美国的彼得斯和奥斯汀在《追求卓越的热情》一书中所提出的企业管理三原则：①面向市场，不仅用经济学的观点看待市场，而且强调市场首先是顾客、用户，是有血有感情的人。②不断创新，不仅在技术上，而且也包括管理方面，允许内部竞争和失败。③信任和尊重职工，以人为核心，人的因素第一，这中间始终贯彻了“以人为本”的思想，当企业正视这些问题时，企业就会出现新的活力，企业内部才会和谐一致，企业竞争力也就由此产生。

2、“开发”人

在尊重人关心人的同时，企业还要注重对人素质的提高，加强培训和人才开发，尤其对管理人员不仅要求一定的文化素质和知识水平，还要有良好的心理素质。美国通用汽车公司制定的经理晋升考试制度，其考试并非来自经济学典籍，而是莎士比亚作品中的一部，试题则是我们常说的读后感，道理很简单，该公司认为连一部世人皆知的文艺作品中的区区人物心理尚不得领会的人，又如何去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？日本松下电器以“训练和职工发展”七字为方针来训练具有高度生产力与技能的工人，曾有一段时期由于受世界经济衰退的影响，松下集团在新加坡开设的公司销售下降，生产减少，利润降低，但公司并没有裁减一名工人，而是加强对工人的培训，不惜花费近30万日元开办了广泛综合的教育与业务训练，先后有1300名人员参加。通过训练，提高了工人们的生产技术，同时使人感到公司在困难时期能与工人同舟共济，从而加深了工人对公司的感情。很多大公司的职员都必须通过培训才能上岗，人的质量决定产品质量或服务质量，从而决定着企业的命运。

3、施行最大激励手段

企业实行激励机制最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

4、建立“自由”的环境文化

企业文化，从某种意义上讲，就是企业的价值观，企业的信念，是企业的灵魂。一个没有“灵魂”的企业，是不可能获得持久发展的。事实上，企业文化也应该体现“以人为本”的理念。美国英特尔公司形成了一种自由的企业文化，人人都可以就公司的问题和发展提出个人的看法。

第四篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工业大学人力资源管理专业

班级：人力1302 姓名：郭欣

学号：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人为本的管理模式。人本管理是以人为中心的管理活动，依靠人力资源，开发人的潜能，尊重信任公司职员，在管理中将科学精神与人文精神和谐统一起来。企业管理分为对于人，物，信息的管理。而企业社会影响力的形成，在于利用人，对物和信息进行管理，从而达到最终的目的。人本管理始于需求，终于绩效，以制度作为保障。世界五百强企业惠普公司，在其管理领域中践行人本管理的宗旨，真心实意的把员工当作人来关怀，信任人，职工一经聘任，绝不轻易的辞退。同时，惠普公司注重人员的培训，重视职工福利，提倡职工创新。

关键词：人本管理，惠普，需求，制度，绩效

正文：关于人本管理的定义，百度给出解释，所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。而著名专家高贤峰则给出解释，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。两者均强调突出人，或者说突出人性。而更准确的来说，人本管理，即所谓在管理过程中基于人的需求，终于人所创造的绩效。满足需求是人本管理的出发点。根据人性本恶的特点，我们不难发现，在组织中工作的员工都是在满足自身需求。从生理，安全，社交，尊重到自我实现，虽然每个阶段的需求不同，但是工作的过程始终是在满足需求。因此，人本管理作为组织中的一种管理模式，同样是从员工需求出发。通过对不同阶层员工需求的分析，从而制定基于人性的管理理论。需求产生动机，动机引发行为，行为导致最终目标的实现。因此，我认为，人本管理是根据需求所产生的管理机制。完善的制度是人本管理的重要保障。《论语》中说道：“上好礼，则民莫不敢敬；上好情，则民莫不敢不用情”。具体解释为，如果上司喜好“礼”，那么下属没有不遵从的；上司喜欢用情，则下属没有不用情的。此处所说的“礼”，便是制度。制度最终目标在于约束员工，激发员工自主的为了组织的目标为努力，激发员工积极向上的态度。

人本管理的机制分为六个模块。第一，包括物质动力和精神动力的动力机制；第二，包括竞争压力和目标责任压力的压力机制。压力的形成动力的主要来源，适当的压力就像适当的冲突一样，可以提高组织绩效，为最终绩效考核创造优势条件。第三，包括制度规范和伦理道德规范的约束机制。约束机制在于告诉我们不能做什么，道德伦理规范则在于告诉我们应该做什么。第四，包括法律保护和社会保护的保障机制。前者保护员工的法律权益不受侵犯，后者保障员工的生活。第五，包括企业和员工双向选择的选择机制。员工选择合适的企业，企业选择适合的员工，志同道合是个人目标与组织目标一致性的重要保障，即缩小夹角。第六，包括人际关系和工作环境的环境影响机制。根据公式B=f（P，E）可以得出，除了员工自身的个性特征，员工所处的环境对于行为的影响也是至关重要的。完整制度的建立是员工需求满足的保障，也是绩效考核的标准。

惠普公司为了留住人才，从招聘这一环节就制定了严谨的制度。依据惠普一经聘用便不会轻易辞退的理念，需要对于聘用者进行严格的审核。同时，该公司重视员工的培训，上到总经理，下到操作工人，都要进行系统严格的培训，培训人员是由惠普公司资助，但不对公司承担义务，学完后留去自便，公司并不干预。惠普公司在制定制度的过程中，更注视新的管理理念与管理制度的实施。例如，惠普员工培训办法中第三章，第四项，第一条总监及以上人员培训中提出，总监及以上人员需要建立与实施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知识管理，人性化管理，目标管理，开放式管理等，旨在为员工创造公平合理的，开放人性化的条件。惠普公司充分的意识到，完善制度的建立对于人本管理具有重要作用。

绩效考核是人本管理的核心。管理的最终目的是组织目标的实现，因此，衡量管理适合与否的标准在于目标实现的程度，分配到组织中的个体，即员工绩效的考核。首先应该明确，绩效并不等同于薪酬。绩效的考核目的在于分析问题，改善绩效。人本管理即以人为中心的管理理论，突出人在管理中的地位。以人为核心，结合环境，文化及价值观，综合促进企业或组织目标的实现。惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战，可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。车库法则的核心就是创新，惠普认为只有客户需要的产品和服务才能走出车库。惠普绩效管理中员工目标的制定由员工亲身参与制定，因此在绩效考核之出就有人本管理的理念注入。没有绩效的考核就谈不上对于管理成功与否的评价，因此绩效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最终目标。

综上所诉，我认为，人本管理作为组织管理理论中重要的管理方法，其根本始终是绩效的考核。人本管理作为以需求为引导，为开始，以制度为保障手段，终于绩效考核的重要管理理论。通过发挥人的重要性，对物和信息进行综合管理，从而创造企业利润，最终实现企业对于社会的影响，对于社会的回报。惠普公司作为人本管理的重要实践企业，以其成功的管理证明，人本管理对于企业的重要性。

第五篇：学校精细化管理之“人本关怀” - 副本

学校精细化管理之“人本关怀”

学校精细化管理，是推进学校发展的管理，是充分调动教师工作积极性的管理，是全面提高教育教学质量的管理。它涵盖了学校管理各个方面，今天我在这里和大家谈谈在激发教师潜能释放，促进专业发展方面的几点愚见，不当之处敬请指正。

亚庄子小学2005年由两个中心校和一所村小合并而成，由于教师来自于不同的学校，相互之间缺乏融洽，管理存在困难。且全校13名教师中，6人已经50岁以上，师资力量相对薄弱。就在这样的形势下，2010年我校一举通过了天津市现代化学校达标工作，并且领导给予了很高的评价。回顾付出与收获，我最感触最深的就是“南风效应”在学校管理中的运用。

“南风效应”来自法国的一则寓言：一位穿大衣的人在路上行走，北风和南风要比试一下，看谁能把那人的大衣脱掉。北风先施威严，开始猛吹，行人为了抵御北风的侵袭，反而将大衣裹得更紧。这时，南风徐徐吹动，顿时风和日丽，行人越走越热，继而脱掉了大衣。

南风之所以能达到目的，就是因为它顺应人的内心需要，使人的行为变为自觉，这种以启发自我反省，满足自我需要而产生的心理效应，被称作“南风效应”。众所周知，教师的职责是培养优秀的学生，而校长的职责就是打造一批德才兼备的教师。为了打造这样一支队伍，我便把“南风效应”应用在教师队伍管理中，努力营造一种“舒心”的工作氛围，以和风旭日般的人文关怀，温暖每一名教师的心，最大限度地激发教师的潜能。下面谈几点做法：

一、关注教师的心理需求，鼓励教师发展和完善自我

教师是塑造人类灵魂的工程师，只有教师的心理健康、人格健全，才能以心灵塑造心灵，以人格塑造人格。教师同样也是活生生的人，他们有思想、有感情、有独立的人格，希望同事间和睦相处，事业上一帆风顺。因此，作为学校的管理者，要用晓之以理、动之以情的鼓励、感染教师；要用 “金石为开”的诚心、不厌其烦的耐心，打动教师；要帮助教师分担苦痛、缓解压力、平衡心态。工作中我鼓励老教师传授经验，以老带新，发挥“传、帮、带”作用，在老教师心里就会形成“我还有用，学校还重视我”的境界，也会更加热情的投入工作，充分发挥余热；鼓励青年教师立足岗位，修炼内功，勤奋工作，培养他们积极进取的精神，为他们专业成长搭建平台，给他们施展才能创造机会。这样会使教师感受到领导的真诚和温暖，从而卸下心理负担，从狭隘的功利主义里走出来，做志向远大的发展型教师，使教师在忘我中幸福地工作。

二、尊重教师的人格，充分肯定教师的劳动和创造

教师是学校发展最为宝贵的财富，因此要尊重他们的人格，肯定他们的劳动和创造，让他们充分参与到学校的管理和决策中来。

教师是个讲良心的职业。在平时工作中，绝大多数教师都能把学校工作当作自己的事业努力做好。因此，充分的肯定是对教师最好的尊重。肯定教师取得的进步和佳绩；肯定他们对学校工作的意见和看法等等，在肯定中集思广益，取长补短，激励每位教师参与、理解、支持，全心投入学校的各项工作，让教师成为推动学校各项事业发展最强劲的动力。目前我校教师工作干劲足，比、争、抢的工作作风悄然形成。各位教师都能立足我校实际转变教育思想、反思教改体验、采取个性化的教育措施。

要想发现教师中的亮点，管理者就要经常深入一线，增进与教师的沟通，细心洞察，用心体会，吸纳有利于学校发展的合理化意见和建议，充分体现教师的主人翁地位，增进彼此的尊重和理解。及时发现及时肯定，少一点埋怨，多一份理解，思想上多沟通，工作上多支持，生活上多关心，让教师无后顾之忧，心向一处想，劲往一处使，营造“凝心聚力谋发展，满怀激情创佳绩”的教育氛围。

三、搭建专业发展平台，促进教师全面发展

科学技术日新月异，教育理念日臻完善，人才培养模式不断更新，搭建教师吐故纳新，不断学习的平台显得尤为重要。要采用多种形式，鼓励教师研修、“充电”。在教研中,教师互相学习,优势互补,资源共享，把理论学习、个人备课、集体研究、公开课、听课、评课、反思结合在一起,把骨干教师的引领示范，学科教师的指导点评，听课、评课后的反思和业务知识的学习，教学常规的落实融为一体，规范教师的从教行为,整体提高课堂实效。引领教师建构新的知识体系，掌握新的教学手段和方法。给教师配送涉及师德素养，专业成长，教育教学理论等书籍，闲暇充电，完善自我。要为教师争取机会，创造条件，为展示才华搭建平台。

“只有教师成功了，学校才会成功”！只要我们充分的挖掘了每位教师的潜能，让他们不断发挥特长，拓展专业知识，体验成功的喜悦，他们就会将满腔热忱投入到自己所钟爱的教育事业上来。

四、创设温馨的工作环境，切实关心教师生活

学校管理者要善于经营细节，亲力亲为身边小事，让每位教师感受到来自管理者的温馨，拉近干群的关系。因此，要关心教师生活，积极做好服务工作，热心为教师分忧解难。努力完善学校各项管理制度，做到精细化管理，不断改善办学条件，尤其从环境优美、实用上考虑为教师提供温馨雅致的工作环境。比如，积极向上的校园文化氛围；温馨的鲜花，温暖的话语；办公室几盆富有生机活力的盆花、浓墨的字画、精巧实用的按摩器等等。事情很小，却让教师疲劳的身心稍适休息，减缓压力，使大家切实感受到学校的关怀，教师也会全情投入到教育教学中来。

总之，学校精细管理要努力实现人本化。管理者要尊重人、关心人、理解人、发展人，创设温馨、和谐、平等的工作环境，要与教师坦诚相待，真诚沟通，凝心聚力，通力协作。只有这样才能使教师心悦诚服、心情愉悦地工作，教师的潜能才能最大限度地的以释放。