试论高校图书馆人力资源管理之人本管理

第一篇：试论高校图书馆人力资源管理之人本管理

试论高校图书馆人力资源管理之人本管理

洪华俏方武生

摘要高校图书馆实现可持续发展关键在于图书馆人力资源的开发利用。本文阐述了图书馆人力资源管理的重要性和人本管理的内涵,提出了以人为本的人力资源管理新模式。

关键词高校图书馆；人力资源管理；人本管理

高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。中国论文联盟编辑。人本管理的内涵

人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读

者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。倡导“以人为本”的管理模式

人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

2.1 树立全新的管理理念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。

2.2 建立馆员素质培训终身制

知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。

2.3 优化人力资源结构合理配置人才

图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技（中国论文联盟整理）术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。

2.4 建立完善的激励机制

亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善”。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。

2.4.1 目标激励

目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计

自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。

2.4.2 竞争考核激励

岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。

2.4.3 物质激励

在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。

2.4.4 精神激励

精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一

些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。

综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。

参考文献：

［1］巴达荣贵.浅谈图书馆人力资源管理的新模式［J］.科技探索,2010（6）：46-47.［2］梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［J］.农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.［3］唐红.高校图书馆人力资源管理创新［J］.情报探索,2010（5）：127-129.［4］张燕.网络信息服务中用户的心理分析［J］.图书情报工作,2004（3）：36-38.［作者简介］洪华俏(1983—),女,湖南农业大学图书馆馆员。

第二篇：图书馆人力资源管理

摘要：文章从高等学校图书馆（安徽工程大学为例）工作人员的现状出发，对其存在的问题进行分析，根据人力资源管的多方面知识，结合安徽工程大学的实际案例，论述了几点基本原因并从提出了提高馆员素质、提高服务意识、改进管理三个方面的对策。

Introduction: Articles from the University Libraries(Anhui polytechnic University, for example)the current situation of the staff, the problems of analysis, based on the multi-faceted knowledge of human resources management, combined with the actual case of Anhui polytechnic University,discusses several point of the basic reasons and to improve the quality of librarians, enhance service awareness, and improve management, enhance the enthusiasm of the four aspects of measures.关键词：高校图书馆；工作人员；现状分析;人力资源管理

在文件中明确了我国高等学校图书馆在高校中的地位与作用,指出了高等学校图书馆是学校工作的重要组成部分。作为高校教学与科研的重要组成部分，高等学校图书馆同时具有助学、助教、助研的任务。美国哈佛大学校长Charle William Eliot曾有过这样一个比喻：“如果教师是大学的头脑，那么图书馆就是大学的心脏。”由此可见一个合格的优秀的图书馆对

一所大学的重要性。

得了长足的发展。但是与此同时，高等学校的图书馆的发展却稍显落后，一方面由于经费或者场地的限制，一些高校图书馆的馆藏书量相对较少，占地面积较小，另一方面，图书馆的管理方法、从业人员的素质及服务水平也较为落后。

本文从高校图书馆从业人员的现状入手，着重探讨如何发挥高校图书馆的作用，提高图书馆工作人员的服务水平与质量。

一、高校图书馆馆员现状

通过对多个高校图书馆的实地调查和走访，可以看出，馆员普遍存在的不足有以下几个方面：

（一）图书情报专业知识技能欠缺

随着科学技术的发展，图书馆的工作方式发生了巨大的变化，这要求馆员要能够在大量员具有较强的管理和创新的能力，这对高校图书馆馆员，尤其是那些非图书馆学专业人员来说，是一个巨大的挑战。

（二）外语水平较低

高校图书馆中有很多重要文献资料都是外文的，在馆员外语水平较低的情况下，如果不能熟练查阅国外文献，那么就更别提对大量信息的汇集、加工和整合了。此外，很多高校都与外国的高校建立了合作关系，互派留学生以及访问学者，不可避免有外国读者的到来，那么一定的外语水平是与他们进行交流、提供咨询服务的基本条件。

（三）服务意识不足在调查中发现，不少同学反映图书馆的工作人员服务态度较差，在高峰时期效率较低，致使很多学生排队等。

二、问题形成的原因 造成以上问题的原因是多方面的，但其中最主要的有如下的三个方面：

（一）高校图书馆馆员在人们印象里是一份相当清闲的工作，因

此很多高校将急需人才及领导的家属、子女等安排进图书馆工作，这部分人的学历一般不高，或者专业不对口，根本没有图书情报专业的基础，知识面较狭窄，攀比心理较强，组织性纪律性较差，优越感强，服务意识淡漠。此外，将图书馆作为“家属就业安置地”也导致馆员

男女比例严重失调，给工作的开展和管理带来一定不便。

（二）图书馆不注重引进专业人才，导致知识结构不合理。一个图书馆合理的结构应由

工工作难以进行。

（三）部分高校图书馆的管理者并不是图书馆专业人才，而是更多的考

虑领导的安置。这样的领导并不熟悉图书馆的业务，更谈不上正确地指挥领导馆员开展工

作。

三、对问题的初步分析及解决办法

（一）着力提高高校图书馆馆员的素质

为了提高高校图书馆馆员的素质，应该从知识和能力两个方面入手。

1、首先，在知识方面，一名合格的图书馆馆员应当掌握以下几门基础专业：（1）图书馆学。该学科培养具备系统

能力，能在图书情报机构从事信息服务及管理工作的应用型、复合型图书馆高级专门人才；

（2）情报学。充分利用信息技术和手段，提高情报产生、加工、贮存、流通、利用的效率，理者通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等来协调他人的活动；（4）心理学。通

过对读者群体的心理进行研究，更好的为读者提供服务；（5）外语。熟练地掌握一门外语

使得馆员可以更好地开展深入的文献资料收集加工工作，与外国读者更好地交流，吸收外国

各方面的先进经验。此外，每所高校都有其特色所在，作为各个高校的图书馆，应当充分了解学校的教学科研工

作，办出自己的特色，馆员也应做到多了解学校的特色学科，与学校的发展保持一致，这样

才能更好地为师生服务。

2、在能力方面，应具备以下几方面的素质：（1）对信息的整理加工、管理和利用能力。

图书馆最基本的任务就是对大量的图书和文献资料进行整理加工，以满足读者的需要。图书馆馆员应当能够熟练掌握中图法，准确分类、编目、加工，便于读者能够用最短的时间获资料。馆员不但要快速准确地回答读者关于书目的询问，帮助读者快速查阅，还要不断通过各种渠道获得尽可能多且新的信息资料，使读者与外界的发展速度保持基本一致；（2）对现代技术的掌握和操作能力。现代的图书馆已经不同于以往纯手工操作的时代了，自动化的水

平在逐步提高，内容信息化、馆藏文献多媒体化、资源共享网络化，管理手段电子化已成为

其主要特点，仅仅依靠耐心热情的服务已经无法胜任现在的工作要求，现代化的技术的掌握

是必备条件，要能够熟练地操作电脑，应用各种网络系统。

（二）提高图书馆馆员的服务

意识 服务是图书馆的基本任务与根本宗旨。高校图书馆与普通图书馆又有所不同，其面对的读者群是高校的师生，素质较高，需求更专业，这就对高校图书馆馆员的服务提出了更高的要求。首先服务要从被动服务转向主动服务。馆员不能仅仅坐守馆内的书籍文献等待

师生前来查阅，而应主动出击，成为读者的阅读与信息顾问，指导学生获取知识，拓宽视野，协助教师更新知识，了解专业知识发展趋势，并时刻关注国内外热点与前沿理论问题，在读

者提出需求前，尽可能多地收集文献资料。

其次服务要更加以人为本，树立“读者至上”的理念，无论是教师还是学生，都要一视同仁，一切为了读者，为了读者一切，为了一切读者，把满足读者的需求放在首要位置，全

心全意为读者服务。

（三）加强激励措施和改进管理机制

根据X、Y行为理论图书管理员 的个人发展一般分为两类，自我实现的工作发展和自

我完善的学习发展。1.工作发展个人对自己的职业发展有自己的设想，并试图能够按

照这个设想去实现理想中的职业生涯，从而得到自己所工作的单位及家庭和社会的认可。如

果个人的进步与馆员的岗位聘用相脱节，馆员就没有学习与进步的积极性。工作能不能使自

己的才能得到发挥，有没有晋升的机会，都是馆员对自己工作发展的衡量标准，也是能否对

馆员进行激励的重要因素。2.学习发展 从社会和工作角度看，如今，人类知识总量急剧增

要求。从员工自身的角度来看，在温饱问题解决后，工作不再被当作谋生的手段，而是更看的形式，使馆员不断地发展自己，提高自己，在时代的挑战面前始终立于不败之地。因此，图书馆对人才的培养不仅要着眼于业务工作的需要，更应该重视对馆员能力素质的培养，让

馆员觉得图书馆并不是只在利用他们的人力，而是关心他们的成长，为他们今后的发展负责。

和凝聚力。首先，重视对现有馆员的培训工作，使馆员能够了解馆藏布局，熟练掌握文献信

息收藏范围及分类检索方法，掌握计算机管理系统操作方法等，并定期或不定期进行考核，对于表现突出的馆员，可以将其派到其他院校图书馆交流访问，学习新的管理经验。

其次，改进对馆员的管理方式。明确各岗位的职责和要求，引入竞争机制，逐步从人事

管理转向人力资源管理，使“家属”对工作的影响逐步淡化，实现按需设岗，公平竞争，只

有这样，才能够是馆员更有危机感，工作的动力更足。此外，设立合理的激励体系，对于工作中表现突出，创新能力强的馆员，应当适当给予物质和精神奖励，这有利于激发馆员的工作热情及综合素质的提高。参考文献：

[1]王萍.高校图书馆员的素质研究[J].高校图书馆工作,2006,(4):89-90.[2]樊秀萍.馆员素质:制约高校图书馆发展的主题因素[J].大学图书馆学

报,2002,(2):75-77.[3]李健.高职高专图书馆馆员素质滞后因素分析及对策[J].高校图书馆工

作,2006,(4):62-64.4周三多 管理学基础高教出版社 2003傅永刚．如何激励员工

[M]．大连理工大学出版社，2000.

第三篇：高校图书馆人力资源管理心得(文献检索作业)

图书馆人力资源管理心得

高等学校的三大功能是教学、科研和服务，而高等学校的三大支柱是教师、图书馆和实验室。新的世纪，高校肩负着为国家输送社会主义建设事业的合格人才的历史重任，大力加强校园文化建设则是培养社会主义建设事业合格人才的重要渠道之一。作为高校三大支柱之一的图书馆是校园文化的重要阵地，它发挥着不可磨灭的重要作用。因此，高校应当充分重视和做好高校图书馆的建设发展工作，从而充分发挥它在校园文化中的作用。

那又是什么在高校图书馆的建设发展工作中具有重要意义呢？无可置疑，人力资源管理！人力资源管理是高校图书馆持续发展的基础，是图书馆事业的灵魂，人力资源管理始终是图书馆存在和发展的动力与支撑，是保证图书馆其他资源得到充分利用的重要保证，有效的实施人力资源管理，将极大地提高图书馆知识的利用率，从而产生极大的社会效益。①人力资源管理在求才、用才、育才、留才等方面发挥着巨大的作用，有计划有步骤才能最大限度地挖掘图书管理员的潜力，建设好高校图书馆在高等教育中的发展。

高校图书馆的人力资源管理尽管重要，但是，依旧存在的不少问题。如：图书馆员缺乏计算机网络等现代化专业方面的人才；专业人才和优秀管理人才不断流失；图书馆对在职人员的培训缺乏规划；缺乏现代管理观念和管理新机制②；等等。快速发展的今天，若想要持续发展好高校图书馆，让它在校园文化中发挥的更好，解决这些现状问题变得刻不容缓。

21实际是网络的实际，计算机技术，通信技术和网络技术在全社会各行各业已呈现迅猛之势得到迅速推广，高校图书馆作为信息服务机构更不可避免收到现代信息技术的冲击，致使其内部服务环境发生了很大的变化，收藏数字化、操作电脑化、信息存储自由化等等成为高校图书馆工作的新特点，这一切势必将对图书馆员知识层次、技术能力提出跟高的要求。③因此，高校图书馆应当积极不断的引进所需的高层次人才，及时补充专业人才的紧缺和不足，对于已经聘请的中低层次图书馆员进行必要的专业培训。网络技术在不断发展，高校图书馆在慢慢的发展过程中，传统的图书馆服务模式必将会被占用资源更少更方便的云计算模式所取代。现今大量的出版物飞速涌现，图书文献资料价格急速增长，任何一个图书馆都不可能在经费、馆舍、人力和技术有限的条件下完全满足学生的需求，而且高校图书馆正迈向数字化图书，大量的数据资源需要处理，信息海量存贮的云计算的出现恰好可以有效地解决图书馆的这些问题④。如果高校图书馆

还处在招聘录用没有专业知识的图书馆员或者不对在职图书馆员进行培训，必将导致工作效率低，而无法实现高校图书馆的可持续发展。其次，高校图书馆的管理体制很少考虑到工作人员的特点，缺乏灵活的人才管理机制，严重地束缚了工作人员的积极性和创造性的发挥。对于图书馆员的有效激励在一定程度上是据顶图书馆兴衰的一个重要因素⑤，因此构建科学有效的高校图书馆人力资源激励机制十分必要。高校图书馆科学运用激励机制有利于吸引和留住优秀的人才，构建一支素质好、业务精良、结构合理的高校图书馆管理人才队伍；有利于提高工作效率，推动图书馆的服务迈向更高的层次；有利于营造良好的竞争环境，将压力转变为工作动力，等等。再次，过去图书馆一直在“读者第一”的管理模式下，但是，在知识经济和网络时代的今天，图书馆应当适当调整管理观念，将“读者第一”和“图书馆员第一”相结合。⑥稻盛和夫说：“让我们为了日航的员工，一起努力，一起加油吧。”他为员工幸福着想的信念赢得了日航所有员工的心，从而让日航起死回生。高校的图书馆需要的也是这种理念，不再仅仅是为广大教师学生服务，更要为图书馆员服务，珍视员工不仅仅是营利机构最基本的原则，更是非营利机构最基本的原则。因此，图书馆必须创新管理模式，建立起一套崭新的管理理念和管理机制，以适应社会发展的需要。

总之，高校图书馆人力资源管理是一项基础的系统工程，应该立足于社会发展的现实需要，不断推进高校图书馆人力资源管理，是高校图书馆在高校校园文化中发挥更为重要的作用，辅助高校为社会主义建设事业培养更好的人才。

【参考文献】

① 姚咏梅.关于高校图书馆人力资源管理的几点探讨.现代商业.2010（18）

② 田中雨、那世平、陈文华.浅谈21世纪高校图书馆人力资源管理.农业图书情报学

刊.2010（07）

③ 人力资源管理论文：试论网络时代高校图书馆人力资源管理与开发.百度文库 ④ 戎建梅.浅析云计算对高校图书馆的影响.晋图学刊.2011(02)

⑤ 张相花.浅析激励机制在人力资源管理中的必要性。山东纺织经济.2010(04)⑥ 高校图书馆管理创新探究.道客巴巴

第四篇：人力资源管理之员工关系管理

人力资源管理之员工关系管理

2010级生物与环境工程系食品营养与检测 姓名：郭莉莉 摘要：在人才高度竞争的背景下，留住优秀人才，并使其在企业中发挥最大效能，成为人力资源管理面临的重要挑战，这就需要企业与员工建立一种和谐双赢的员工关系。

现代员工关系强调以“员工”为中心，员工关系管理是构建在人力资源管理的整体机制之下，通过绩效管理、薪酬管理等各种制度发挥作用，合力营造组织内部良好的员工关系，维系组织与员工之间正面的心理契约，为组织的健康成长以及绩效的持续提升提供有力保障。随着社会的发展、人们对人性本质认识的不断进步以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

关键词：员工关系、员工管理、员工的沟通管理

1我国企业员工关系管理存在五大问题

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

1.1 第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。

2新劳动法下员工关系管理新挑战

当前形势下，员工关系管理面临进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理带来了全很多挑战，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施，2.1首先，员工参与决策的民主程序必须得到尊重。

其二，关于试用期员工关系管理的规定。

其三，关于无固定期限劳动合同的规定。《劳动合同法》第十四条规定有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

2.2 其四，竞业限制与保密条款得到进一步明确。1.竞业限制的最长

期限由三年变为了两年；2.明确了竞业限制经济补偿金的给付时

间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按

月支付；3.明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方

约定执行。

最后，违约金适用范围的严格限制要求员工关系管理中必须赋予更多正面管理和沟通的要求。

3如何加强员工关系管理

员工关系管理，正被越来越多的企业所关注，越来越多的企业更加注重和谐。企业应该怎么做呢？从短期看，企业应该完善机制，建立健全维持良好员工关系的手段

3.1 第一，建立有效的信息渠道。

.第二，员工参与管理。无论是国有企业还是民营企业，无论是大企业还是小企业，无论是上市公司还是非上市公司，都必须重视员工对管理的参与。

第三，优化人力资源管理机制。传统的人力资源管理机制包括招聘制度、培训制度、薪酬激励制度、绩效管理制度、职业生涯规划制度，它是一个企业的人力资源管理理念的体现

第四，慎重处理裁员时的员工关系管理。

第五，建立员工援助计划。

3.2从长期看，企业应完善企业文化，形成上下共同的愿景和梦想，为此，要做到：

第一，加强企业家自身的修炼。

第二，完善对员工的人性假设。

第三，强化企业文化建设。用文化去导向员工、协调员工、激励员工、约束员工、凝聚员工。企业文化建设的结果要实现“三化”：一是权力智慧化，将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的公司价值观和政策，使之明确化、系统化地传递给管理层，由管理层将其规范化，这是一个“权力智慧化”的过程。二是理念政策化，阐明企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾关系的心理契约，这是一个“理念政策化”的过程。即在处理各种问题时，处理内外关系时，应遵循什么规则。三是行为规范化，指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理提升，这是一个企业行为规范化与员工行为职业化的过程。

第五篇：谈人本管理要义之一--21世纪人力资源管理思路

伴随着知识经济社会的到来，人力的价值越来越被企业界认知。为了更好的吸引人才、留住人才、激励人才，人本管理越来越多的被人所倡导，人性化管理、人本管理被写进了很多公司的企业价值观、经营理念、公司宪章里。很多企业的招聘人员也都在招聘过程中经常和应聘者交流公司是采用“人性化管理”的，把他当作企业吸引人才的一项手段。浙江温州有一家很有名的企业叫“人本集团”，也许就是取自于这方面的意思。因为本人一直从事人资源管理工作的关系，我也一直奉行“人本”的理念指导自己的工作，为此我个人也想对何谓人本管理发表一点看法，谈谈对人本管理的认识。

人本管理和管理学之间的关系我的认识是分以下几个方面：人本管理的基本含义，人本管理和团队、组织关系认知，人本管理和制度体系，人本管理和企业家精神，人本管理和激励考核体系，人本管理和文化建设的关系。我本次就人本管理的基本含义和组织关系与诸君共同分享，余留部分的下次再讲。

人本管理的基本含义：人本，字面意思就是“以人为本“。也就是一个企业对“人”这个生产力中最关键的因素的态度，以及在管理过程中的人性假设和基本的价值观。最近看到一位台湾的大老板说过的一段关于对他的理解工作和管理的话：“什么叫“以人为本”？！上班就是让你紧张、痛苦的，哪能让你舒舒服服、快快乐乐，那是娱乐场的情景！”诸君，工作难道就应该是这样的吗，那我们一生工作四五十年，岂不是很无趣？难怪现在工作人群“过劳死““亚健康”“压力症候群”等现象不断，很多优秀的职业人年纪轻轻就早早的“衰亡”的例子举不胜举。须知21世纪的管理已经不是18世纪工业革命时期泰勒使用秒表的管理模式了，人不会再在“饥饿恐惧”下被迫劳动。管理发展百年人性已经逐渐显现。我们不妨引用一案例西游记中美猴王在四处问道时，听一樵夫唱歌一首：“观棋柯烂，伐木丁丁，云边谷口徐行，卖薪沽酒，狂笑自陶情；苍迳秋高，对月枕松根，一觉天明；认旧林，登崖过岭，持斧断古藤；收来成一担，行歌市上，易米三升；更无些子争竞，时价平平，不会计谋巧算，没荣辱，恬谈延升。相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”孙猴子差点以为这就是神仙了，差点拜樵夫为师傅！通过樵夫的口中我们可以看到樵夫是工作（伐木卖薪）的如此快乐！如果企业的员工在工作状态都能够达到这样的自我实现状态，那公司的管理已经做到是何等的境界！

企业要实行人本管理，目的就是让员工快乐的工作，在工作中达到能够“没荣辱，恬谈延升，相逢处，非仙即道，静坐讲黄庭。”的乐在工作、自我实现的境界，同时促进企业健康快速的发展。那如何让人本管理的含义体现在具体的管理中呢，以下几中方法可以提供参考：工作丰富化、工作的自主性、工作场所的人性化、人岗能力的匹配度。从而促发每个人都有：齐家、治国、平天下的志愿，达到“为天地立心，为生民立命、为往圣继绝学，为万世开太平”的崇高境界。综合以上人本管理的基本含义总结起来就是：以人性本无善恶作为企业经营的基本价值观，以尊重人、信任人、发展人作为人力资源管理的基本理念，以人性化的管理体系和制度去激励和约束人，达到员工好、公司好、社会好的“三好管理”。

接下来谈一下用人本管理的角度去理解团队、组织的关系。企业作为一个组织，是由各式各样的“人”组成的，人本管理的理论告诉我们：选任合适的团队成员，用崇高的目标去激励成员，建立学习型组织保持组织的活力长青，是企业保持持续发展的基本之道。对这几方面的论述文章很多。我个人的看法，一是企业要制定团队成员共同向往的目标和方向，“物以类聚，人以群分，人以群分，群以神聚”，这个“神”就是要团队共同的价值观、行为规范、目标、精神支柱。因此，我们看到企业到一定规模后，总经理都会组织人进行公司文化、价值观等等的梳理，但那可能太迟了，公司应该创办开始就明确他的经营宗旨、企业精神，经营目标等，用白话表示就是让员工明白他们所做的事情的意义不仅仅为了自己赚钱、公司赢利，还有有一定的社会意义。二是在公司目标制定好以后，就要选择合适的团队成员共同发展，在选人上有几个原则：原则

一、老板选核心的干部要选做人原则一致的，做事能力互补的；原则

二、直线经理必须参与决策选下属，对自己的用人负责；原则

三、总经理是人力资源的第一负责人，千万不要认为人力资源管理就是人力资源的事，完全放给人力资源部，尤其涉及重要人员的选择和培养问题总经理一定要亲自负责。三就是学习型组织的建设，现在很多政府、企业、机构都在倡导建立学习型组织，也有专门的机构帮助企业建立学习型组织，很多的地方政府、企业都号称已经建立了学习型组织。我的观点是：学习型组织建设工作绝对不是喊喊口号、贴贴标语、组织大家听听课就能够建起来的，也不是进行全员学习、上课、考证就是学习型组织了，学习的目的还是为了公司的发展进步、持续创新。因此，建立学习型组织要注意：要引导企业员工学习对公司有用的知识，并且学以致用；领导带头学习和分享；把工作当作最好的学习，从身边做起，从改进工作的方法做起；成立专门的组织负责将公司的学习成果、知识进行管理并推广，建立学习型的文化氛围。

因此，企业作为一个组织，要有明确而高尚的企业目标和企业精神，团结一批志同道合之士，不断学习、自我否定和提高，建设学习型组织，才能保持企业的基业长青。

人本管理作为一种帮助企业建立未来竞争力的有力的人力资源管理理论和管理工具，必将能够被广大的企业界家所认同和推广实践，因为毕竟和合的世界关系、和谐的社会关系是未来世界发展的一种趋势。