人力资源管理中的人本管理分析 董惠如 企业管理

第一篇：人力资源管理中的人本管理分析 董惠如 企业管理

人力资源管理中的人本管理分析

一、全面理解人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在 社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包 括如下几层涵义：

1.依靠人——全新的管理理念

在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却 忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社 会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底一切经济行为，都是由人来进行的。人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体员工的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

2.开发人的潜能——最主要的管理任务

生命有限，智慧无穷。人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和 创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥，创造良好的环境和机制。

3.尊重每一个人——企业最高的经营宗旨

每一个人，无论是领导人还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看得比生命更重 要。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护，不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分 肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。

4.塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础

一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质作为经常性的任务。尤其是在急剧变化的现代技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

5.人的全面发展——管理的终极目标

改革的时代，必将是亿万人民精神焕发、心情舒畅、励精图治的时代，必将为人的自由而全面发展创造出广阔的空问。人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。

6．凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证

组织本身是一个生命体，组织中的每一个人不过是这有机生命体中的一分子，所以，管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组 织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是配合默契、齐心台力、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的同队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

二、“以人为本”视角下我国企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理模式仍有待发展

人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎 样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是 在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则 和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽 然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍 受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中 表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但 管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主 要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管 理方法的拟合度还有待提高。

2.人力资源管理的重点有失偏颇

人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数 企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因 为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者 因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调 员工是企业发展的根本动力，但是人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

3.缺乏对人力资源管理的整体规划

人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最 优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计 划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要 的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工 招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对 人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业 岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作 为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方 向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工 本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本” 的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出 其对企业发展的真正意义。

4.对管理方法生搬硬套不符合国情

目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管 理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中 采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者 的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明我国企业目前还没有完全把先进的人力资 源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

三、在企业文化建设中如何推进人本管理

1.营造有利于员工发展的文化氛围

企业文化是隐藏在企业规章制度、企业口号、企业独有的精神等 等中的一种比较不明显的东西，我们或许无法真实的看到它的存在，但是大家都能感受到它的魅力。之所以能被大家感受到它的存在，是因为企业无时无刻不在创造、彰显着企业文化。企业坚持以人为本构建和谐企业文化，不是口头说说就行的，它要求企业管理者在企业内进行大力宣传，并倡导一种相互尊重、平等互助、团结协作的人际关系，建议人人躬身力行，共同来创造一个属于企业、属于集体、属于企业内部所有成员的宽松的环境和和谐的氛围。一方面，要增进情感沟通，建立和谐的人际关系。企业的管理，主要是对人的管理，要管理好人，除了制度性等硬性约束之外，更重要的是要进行企业整体范围内的沟通。情感是连接人与人之间关系的潜在桥梁，企业管理通过加强企业内部各领导、各员工以及领导与员工之间的沟通，促使人与人之间产生情感因素，为企业增添了友谊与温暖，使企业有了和睦的人际关系，建立起一种良好的工作环境和氛围。另一方面，要尊重、实现人的价值，满足人的合理需要。企业应该帮助员工实现自我价值，将员工个人的发展与组织的发展紧密联系在一起。使员工意识到，只有在员工与组织共同发展的文化里，才能最大限度地发展自己，自己的才能也才有平台得以展现。在这样的文化氛围中，才能真正体现以人为本的人本管理核心价值观，真正有利于员工的发展。

2.实施有效激励留住人才

管理的责任是为员工提供一种良好的工作环境，使其奋发上进，将自己的活力展现出来。首先，调动一个人的积极性，最大限度地发挥他的作用，就是给予最佳用武之地，把他放在最适合的位置上，这比什么都重要。竞争上岗，择优录用，不失为一个较好的方法。优胜劣汰的机制、公开平等的选 拔，既可以人尽其才，用人之长，又同时为员打开上岗的“绿色通道”，搭建起展现自我的舞台。同时再通过工作报酬和精神上的奖励，让他们看到奋斗的价值，才能够激发起极大的工作热情。其次，由于人员素质各不相同，他们可以朝一个方向走去但却为不同的原因所驱使，因而不能用一个人的方法去激励另一个人。领导者应该深入基层，调查研究员工工作生活，企业新的发展变化以及由此带来的思想波动，进行合理的引导和激励。在改革不断深化、岗位竞争日趋激烈的今天，知识与技能的储备和更新，越发成为每个人的立身之本。国企新一轮的改革重整带来的减员增效压力，使得员工自我教育意识大大提高。继续教育已成为员工关注的焦点。因此，应给他们营造一个学习的环境与氛围，联系工作实际展开文化学习与技术培训，帮助他们成长，使他们在工作中一直保持积极进取的心态。另外，竭诚为员工服务，在员工最需要解决的问题上提供服务，如搞好基础设施建设，创造良好的文化娱乐及居住环境等，从根本上解决员工的后顾之忧。急员工之所急，想员工之所想，增强其对企业的认同感，营造一个“家”一般的工作生活环境。

3.创新员工约束制度，构建人性化管理模式

随着社会进步为员工提供受尊重和自我实现的 较高层次需求，员工需要的满足程度越来越影响员工的工作积极性和工作态度。这迫使我们的企业必须要进行管理方式的转变，进行人性化管理。人性化管理要求管理者在日常的管理工作中关注、关心员工，让员工体会到家的温暖和关怀，培养员工的归属感，并将这种归属感内化为驱动力投入到工作中。同时，要建立合理的薪酬制度，实施对内体现公平，对外具有竞争性的薪酬管理体制。企业文化作为企业的精神中心，对企业的未来发展具有特殊的指引性作用，企业文化本身具有很强的可塑性。人本管理始终坚持以人为本的管理观念，是企业管理者在“驾驭”员工过程中，旨在发挥出人力资源最大优势的手段之一，相对于企业文化的可塑性，人本管理主要体现在可操作性强这一方面。企业文化与人本管 理互寓其中，企业文化为人本管理提供方向性的前瞻，杰出的人本管理本身就体现着一种优秀的企业文化。企业文化与人本管理，二者的兼容是企业发展的良好催化剂，更是现代企业在管理理念上的主要追求。

第二篇：人力资源管理在企业管理中的作用分析

人力资源管理在企业管理中的作用分析 班级：电子0801班姓名：云璐学号：200816020

现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。”IBM公司总裁华生也说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”现代社会的（去掉）竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力？从大的方面，（去掉）一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足是人类的需要？这些是企业、学者们需思索的一个现实问题。幸运的是，这个问题被经济学家所解决。由于人力资源（资本）具有低投入高产出的特征，人力资源的重要性已被广泛认识。美国微软公司、我国深圳华为公司、青岛海尔集团、广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的。

那么，各个企业又是如何通过人力资源管理提高企业绩效？

（一）人力资源管理与企业战略目标的统一

人力资源管理作用于企业绩效最为关键的两个环节是：一是人力资源管理在制定和实现企业战略中的地位和作用；二是人力资源管理与企业绩效的相互作用关系。过去，人们并没有将人力资源管理作为影响企业战略目标制定的一个重要因素，仅被当做确定或选择战略目标的手段。这是基于这样一个假定，即人比战略的适应性强。因而，让人适合战略，而不是使战略适合于人。其结果是，在很大程度上限制了人力资源对企业提高绩效的贡献。

任何一个战略都要由人去实施，因此，任何一个战略在制定过程中，必须充分考虑到企业现有的人力资源以及外部人力资源状况和从外部可获得的可能性。这些从根本上决定与制约了企业发展的目标方向和水平。人力资源战略管理的提出与实施，反映了人力资源战略与企业经营战略之间的相互依存的关系。战略性人力资源管理强调将人力资源管理与企业的战略性目标联系起来，使人力资源管理在企业的战略形成、战略执行之中发挥重要作用，突出了人力资源管理在现代企业管理中的地位与作用。现在人力资源管理工作被看做是能够创造价值维持企业核心竞争能力的战略性部门。人力资源管理也因企业的全面变革而发生深刻的、全方位的变化。

（二）人力资源管理由人力资源管理的职能部门与其它部门统一实施

在现代企业管理中，人力资源的重要性不断上升，而人力资源管理工作日趋复杂，特别是在知识经济时代，企业外在环境变动剧烈，知识型员工比例增大，对知识型员工及知识管理更为复杂，他们又是企业利润和企业竞争力的源泉。因此人力资源管理不仅是人力资源管理职能部门的工作职责，也是任何一个岗位的职责，即使是普通工作人员，也要求介入到某些人力资源管理工作中。在给予了较为充分决策权的工作小组或团队中，个人行为是由员工自己管理的，员工自身也就是一个管理者。因此，企业的有效人力资源管理，需要各级、各类部门的各类人员共同努力。但是直接介入人力资源管理并担当主要职责的是人力资源部门和其它部门经理。

比如招聘前的人力资源规划，应该是所有部门经理必须参与，并且在其中起基础性作用。这是因为他们要确保本部门的工作目标与企业战略目标完全一致，必须把企业战略目标分解、落实到本部门以及本部门中各员工的具体目标上，人力资源规划是达到这一目的的重要手段之一。为此，部门经理必须能够准确地预测实现企业战略目标，本部门在未来的阶段中有待完成的工作、工作量及技术要求，根据预测结果进行人员的配置，充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况，事先做好“突发性事件”的预防工作。再比如在招聘过程中，人员需求信息是有各部门经理发出的，并且是针对特定岗位的，给出明确、具体的要求，确定岗位所需要的知识和能力。人员录用最后决定者也是各部门经理，因为录用的人员是否符号工作的要求将直接影响部门目标的实现。为此人力资源管理部门要辅助、指导、帮助各部门经理完成招聘、挑选工作，包括培养部门经理的相关技能。再比如绩效评估、薪酬制度设计与实施也必须让各部门经理直接参与这项工作的全过程，他们与人力资源部门共同确定评估标准、设计评估系统，评分标准的准确性与公平性对评估系统和整个绩效评估工作的成败影响很大，如出现较严重偏差，可直接导致员工辞职和损害企业目标的实现。另外要通过部门经理及时且以恰当的方式将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工分析其优点与不足以及存在问题的原因，帮助员工改进工作绩效。各部门经理要保证工作评价是建立在最新的和精确的工作分析和工作描述基础上，这是保证工作价值的精确确定所必需的，再根据绩效评估提出加薪和晋升的建议。而人力资源部门是报酬和津贴系统管理的承担者，人力资源管理部门能够从全公司的角度平衡各个部门所提出的报酬及津贴的建议，做出合理的设计，并且在与薪酬制度有关的调查与评价中起监督执行作用。

（三）提高人力资源存量的利用率，从而提高劳动生产率。

提高人力资源存量的利用率，从人力资源管理的角度，主要做以下几方面工作：

（1）数量调节。人力资源的经济投入是提高劳动生产率的第一个基本途径。因此人力资源管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制定，根据市场需求、企业战略、生产状况，分析现有人力的余缺，进行及时调整，确保企业在恰当的时间、恰当的地方有合适的员工。

（2）合理配置。企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他部门的产出而导致整个企业生产率的下降。因此人力资源管理的就是根据企业目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其才、才尽其用。

（3）教育和培训。当前特别要做好结合企业的战略目标对培训进行全面的计划、要建立培训激励机制、要加强一线员工的培训、要对培训项目进行评估等方面的工作。

（4）人员激励。人力资源管理部门要根据企业的发展改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性，并协助员工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。总之，一个企业只要将各种手段有效配合起来，就可以大大提高劳动生产率，促进企业绩效的提高，为企业创造更多的财富。

第三篇：浅谈企业管理中的人本管理

浅谈企业管理中的人本管理

摘要：泰罗的科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，与此同时，企业管理者对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：人本管理内涵；人本管理方式

一、人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

第一，依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

第二，开发人的潜能——最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

第三，尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

二、人力资本管理的主要方式

（一）员工持股计划

通过让企业员工拥有公司的股票，获得公司的股权，把员工变成企业的主人、企业家，从而提高企业员工工作时有一种为了自己工作的主动性，从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。美国经济学家认为，职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，更重要的是增强了员工工作的精神动力，是美国等西方国家企业应该选择的积极方向。

（二）职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

（三）“魔鬼”式的高强度训练

这是西方企业培训的又一全新理念。近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质，是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训，即培训的重点是人，而不是技术。这种管理思想认为，企业的经营靠的是人，如果人的素质不高，再高的技术也不能发挥出竞争性作用来，所以最重要的培训是培训人的素质，要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。这种企业的培训宗旨认定，对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础。可以说，精神因素的磨砺，对企业发展与员工成长来说，往往具有重要性。

（四）创建学习型组织

这是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其被喻为“管理圣经”的名著——《第五项修炼——学习性组织的艺术与实务》中所提出的一个开创性的概念，他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，就会形成安于现状而无创新管理，从而影响到企业的生存和发展。

三、结束语

在企业管理中，首先管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是对人的问题。人本管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善以人本管理为主的中国式管理，乃是时代向我国管理界提出的历史任务。参考文献：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科学管理原理[M]。机械工业出版社，20072、毛蕴诗。管理学原理[M]。东北财经大学出版社，2004

第四篇：试论高校图书馆人力资源管理之人本管理

试论高校图书馆人力资源管理之人本管理

洪华俏方武生

摘要高校图书馆实现可持续发展关键在于图书馆人力资源的开发利用。本文阐述了图书馆人力资源管理的重要性和人本管理的内涵,提出了以人为本的人力资源管理新模式。

关键词高校图书馆；人力资源管理；人本管理

高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。中国论文联盟编辑。人本管理的内涵

人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读

者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。倡导“以人为本”的管理模式

人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。

2.1 树立全新的管理理念

先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。

2.2 建立馆员素质培训终身制

知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。

2.3 优化人力资源结构合理配置人才

图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技（中国论文联盟整理）术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。

2.4 建立完善的激励机制

亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善”。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。

2.4.1 目标激励

目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计

自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。

2.4.2 竞争考核激励

岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。

2.4.3 物质激励

在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。

2.4.4 精神激励

精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一

些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。

综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。

参考文献：

［1］巴达荣贵.浅谈图书馆人力资源管理的新模式［J］.科技探索,2010（6）：46-47.［2］梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［J］.农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.［3］唐红.高校图书馆人力资源管理创新［J］.情报探索,2010（5）：127-129.［4］张燕.网络信息服务中用户的心理分析［J］.图书情报工作,2004（3）：36-38.［作者简介］洪华俏(1983—),女,湖南农业大学图书馆馆员。

第五篇：浅谈现代企业管理中的人本管理

现代企业管理论文

浅

谈

现

代

企

业

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理

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本

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理系别：

专业：

班级：学号：名字：指导老师：联系方式:

浅谈现代企业管理中的人本管理

摘要：“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展。”是胡主席在中国共产党十六届四中全会提出的治国理念，而人本管理也是现代企业管理的重中之重。但是在我国的企业管理实践中，以人为本的管理理念却很淡薄，以人为本的管理理念亟待加强。本文将就人本管理的概念及人本管理理念的内涵、人本管理的在现代企业管理中的重要性和人本管理在现代企业管理实施的措施与途径作一浅要的论述。

关键词：现代企业管理以人为本人本管理

一、人本管理的含义及理念

（一）、人本管理的含义

所谓人本管理，也就是“以人为本”，即在管理活动中把“人”作为管理的核心。我们通常所说的企业人本管理是指把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕怎样充分利用和开发企业的人力资源，为企业内外的利益相关者提供服务，从而实现企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。由于人在现代企业管理中的特殊作用，决定了人本管理在企业管理中的特殊地位，要求在企业管理中要“以人为本”。在现代企业管理中，应从员工人格主权尊重、工作动机激励、个性差异管理和组织文化建设等方面加强人本管理，从而更大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

（二）、以人为本的管理理念

“人本”是针对“资本”提出的，最初的企业大多是以资本为中心建立起来的，资本的积累和再生产的扩大是企业谋取利润的重要手段，这一时期以“资”为“本”的管理是管理的中心。随着技术的创新和知识经济时代的到来，人对企业生产率的贡献越来越大，从而企业中的人就提升到了比物更为重要的地位。于是“人本”就逐渐地取代了“资本”，“人本主义”就在企业中占据了主导地位，以人为本的管理也就应运而生。现代人本管理的核心是把企业中的人视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。把员工的全面发展看作是企业发展的前提和根本保证，把培养人、尊重人、关心人、发展人、造就一支过硬的员工队伍，当作企业的长期目标。始终围绕人的需要和特性进行管理，使人这一活动资本能发挥巨大作用，完成企业目标，并达到社会和谐。人本管理的关键是满足人的合理需求。以此认识为前提，我们全面实施目标管理责任制，强调职责的双重性，即一方面要达到一定的经济指标，另一方面更要追求工作的完满，在工作的数量、质量、业务技术、应急能力等方面尽可能达到最优化，将效益工资与职责的完成情况挂钩，以激发人的竞争力和工作潜能；同时，我们注重文化建设，注重提高人的技术素质和道德修养、品味，强化技术服务意识，树立自觉奉献的价值观。通过各种有意义和丰富多彩的活动，培养良好的人际关系、提高集体凝聚力，在创造优美文明的人文环境上下功夫，并以传统文化教育及其它方式教育培养执着的人生追求。

二、全面理解人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，必须是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体说来，应正确理解如下几层涵义：

（一）、依靠人是现代企业的管理理念。传统的管理中，企业片面追求产值和利润，却忘记了创造价值和财富的人和使用产品的人。在管理实践中企业更加认识到，决定一个企业发展和壮大的并不是以财物为主，而是以人拥有的知识、智慧、才能为核心。人是企业的主体，财产、物资、时限、信息都是在人的掌控和管理中发挥最大的作用。人没有活力，企业便没有活力和竞争力。因此，在企业中，必须坚信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。

（二）、尊重人是现代企业管理的核心价值观。人是企业的灵魂，每个独立人格的人，都有做人的应有权利和做人的尊严。企业中严禁有侮辱人格，侵害人权的现象存在。一个有尊严的人，一个人权充分满足的人，他会严于律已，高标准，严要求的遵守规章制度，积极主动，认真负责的完成工作任务，充分体现自身价值。

（三）、开发人的潜能是现代企业管理的核心内容。解放生产力，发展生产力是管理中的重要任务。如何最大限度地调动员工的积极性，激励员工发挥聪明才智，为企业低物耗、高产出提供一流的产品和服务是现代企业管理探索的课题。

（四）、打造高素质的团队是企业可持续发展的基础。企业应把培育人、提高人的素质作为企业的战略目标。在当今时代，科学技术日新月异，产品和服务竞争日益激烈，新技术的生命周期不断缩短，知识更新速度愈来愈快，每个人，每个企业都需要不断学习，不断的推陈出新，才能适应环境和社会的变化和发展。

（五）、人的全面发展是现代企业管理的最高目标。人只有在不断满足不同层次的需求后才能充分调动积极性，向更高的目标前进，追求自身更高的价值和实现自己更大的理想。现代企业管理必须将人的全面发展同企业的发展战略有机的结合才能实现。

（六）、凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力。企业是一个有活力的生命体，企业中的每个人都是有机生命体的一部份。现代企业管理不但要调动人的积极性，创新力，而且要调动企业凝聚力与向心力，形成团体的合力。因此，现代企业必须将个人目标和企业目标保持一致，才能有统一的思想和统一的行动，最终实现个人和企业双赢的结果。

所以我们也可以说人本管理的内涵就是不断培育和提升人的个体内心的目标，并实现目标。

三．现代管理中实施人本管理的重要性

现代企业不同于工业化早期的企业，管理占有非常重要的地位。教条管理虽然有其不能被替代的位置，但其局限性正被管理科学所发现。人本管理是柔性管理的一种新实践。西方企业柔性管理的实践经验十分丰富。在企业管理实践所涉及的七个变量中，战略、结构和制度是三个硬性指标，而人员、作风、技巧、共有价值观是四个柔性指标。企业管理的柔性和刚性是一对矛盾统一体，柔性管理并不排斥管理中的刚性成分，而是在保持适度刚性的同时，尽可能地提高管理的柔性，使企业有刚有柔、刚柔并济，从而更加科学、实用、灵活、高效。

（一）、人本管理是企业持续发展的基石

社会中的人具有两面性：一是客观性，人自身具有的客观存在的性格，愿望和需求；二是主观性，作为管理客体的人，可以主动的并且是能动的选择配合或

拒绝。

人本管理是在企业管理中以人为核心，采取适当的管理方法，创造相应的环境条件，调动人的积极性、主动性、创新性，实现人与企业共同发展为目的。核心内容是管理者发自内心尊重员工，相信每一个员工都能发挥聪明才智，干好本职工作。核心价值观是激发员工内心深处的自身价值欲望，自尊，自爱，自强的信念，有强烈的责任感和事业心，将主动性，创造性发挥得淋漓尽致，一定有事半功倍的效果。

（二）、“以人为本”的企业文化是现代企业人本管理的精神支柱

企业文化足企业在长期生产经营中形成的企业价值观念、管理思想、群体意识、作风传统、行为规则等的统一体。企业精神是企业文化的核心，是企业无形的财富和宝贵的资源。企业员工是企业文化的创造者，同时又是接受者和传播者。因此，企业文化是企业员工的精神支柱，企业精神成为企业员工的动力源泉。以人为本的企业管理应该弘扬自己的人文精神，培育优秀的企业文化。纵观世界上著名大企业的成长发展历程，都无不揭示了优秀企业文化塑造成功企业的秘诀。早在1 9 3 3年日本松下电器公司就为自己的企业树立了“松下七精神”：工业报国精神、光明正大精神、团结一致精神、奋发向上精神、礼服谦让精神、适应形势精神、感恩报答精神。时至今日，“松下七精神”仍深入人心，即使公司的创立者松下幸之助隐退后，其公司并没有衰退。可见，以人为本的“松下精神”乃松下之魂。在美国，企业文化建设致力于培养员工具有不怕风险、勇往直前、积极开拓进取的精神，崇尚尊重个人、鼓励自由竞争。美国倡导的这种企业文化精神保证了其在科技开发方面处于世界领先地位。

四、人本管理在现代企业管理实施的措施与途径

(一)、牢固树立以人为本的思想，充分调动人的积极性和创造性

构建和谐企业在市场经济的大环境下，企业要健康、快速地发展，最重要的是最大限度地开发人力资源，即“人本”在所有资本中最重要。所以必须牢固树立人力资源是第一资源的科学管理理念，充分认识人力资源开发与管理的战略意义。一个企业衡量它的改革是否成功，管理是否科学有效，根本的一条是看它是否树立了以人为本的思想，是否把广大员工的积极性、创造性真正调动起来了，协调好了各方面的利益关系，企业是否真正和谐。企业领导者的重要职责是营造人才竞争向上的氛围和环境，树立公开竞争、优胜劣汰、无功就是过的新观念，激励大家比才能、比贡献，人人为企业出力献策。重视并加强人本管理是企业的一项十分重要的管理工作，也是企业保持生机与活力的根本举措。

(二)、增强企业领导者自身的素质

企业领导者是管理主体的人，在管理活动中始终处于主导地位。他们的作用是至关重要的，他们承担着科学决策的职责，扮演着经济创新的角色，担负着科学管理的职能和资源合理配置的责任。实践证明，企业的好坏与企业领导者的素质高低有直接关系。中外经济理论就是强调企业家才能在四个生产要素(劳动、资本、土地、企业家才能)中的关键作用。因此，坚持人本管理理念，首要的是解决企业领导者素质提高的问题。作为企业领导者，首先必须具有对商品信息敏锐的洞察力，准确的预见能力，决策的前瞻能力和科学的果断能力。善于与人交往，传递信息，有很好的运营机制和长远打算，必须重视人才，从实际出发，把人本管理贯彻到企业经营管理的全过程。

（三）、建立人本管理运行的基本机制

通过建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，才能有效地进行人本管理，激励员工奋发向上、励精图治。

1．建立动力机制。主要包括物质动力和精神动力。即利益激励机制和精神激励机制，并使二者相辅相成，形成一个整体。

2．建立压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量。而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任，迫使人们努力去履行自己的职责。

3．建立约束机制。约束机制由制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

4．建立保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外，企业福利制度则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

（四）、个性差异管理。

在人本管理实践中，要做好选人、用人、激励人、培养人等人力资源管理工作，就应该对员工的个性差异进行研究和分析。员工差异对人本管理的有效性有着直接的影响。对员工个性差异的管理主要包括员工气质管理、员工性格管理和员工能力管理等。在员工气质管理方面，虽然在人的实践活动中不起决定作用，但是它可以影响活动的效率。所以，在气质管理方面，一个非常关键的问题就是要在管理中根据不同的人的气质类型安排最为适合的工作，以做到人适其事，事得其人。在员工性格管理方面，为了加强管理，深入了解人的性格，必须对人的性格进行鉴定。但是，比起能力或其它心理方面的鉴定来，性格的鉴定存在着特殊的困难。因为环境因素和人的行为表现十分复杂，若鉴定个人的性格就必须作系统的观察研究，并善于从极其多样的行为方式中选择典型的行为方式。同时，还要善于区分一时性的偶然行动和体现性格动力特征的行为方式。在能力对于员工工作绩效的影响方面，心理学家首先提出了如下的公式：工作成绩=能力X动机。该公式表明，在正常条件下，如果一个人既有敬业精神，肯吃苦，又有能力，具有与完成任务相适应的智力、技能、精力和体力，他的工作成绩才会大。除此之外，在能力管理方面，还应处理好职业差异与能力标准的关系，职务相关与人事管理的关系，从而有效地开发人力资源。

总之，“人本管理”是当今时代管理的核心和发展方向。只有真正树立“人本管理”的企业管理思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥他们的潜能，激发他们的热情，才能不断增强企业的向心力和凝聚力。只有创建出具有企业自身特色的企业文化，重视个体人性化的管理，力争让企业的每一位员工成为所在岗位的专家，才能给企业带来巨大的经济效绩。

参考文献：

[1 ]郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M ]．北京：机械工业出版社，20 02．

[2 ]张德．人力资源管理[M ]．北京：企业管理出版社，2 0 0 2．

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