离职注意

第一篇：离职注意

辞职后户口怎么办

来源：日期： 2013-03-03

现在大家的工作频繁变动，总希望能够换到自己喜欢的工作，有更多的机会完善自己，改善自己的生活和工作状态。如果辞职，大家一定会关注户口的问题。那么，辞职后户口怎么办？小编以案例问答的形式来回答您。

如果你找到的单位能够为你办理集体户口，就先把户口落在单位的集体户口，然后如果你在当地组建了家庭、或是买了房、或是家里有亲戚在当地，可以把户口落过去，当然了，每个地方的政策不太一样。小编想要提醒您的是：辞职之后一定不要忘了让原来的公司给你开具一份离职证明，证明你离开了公司岗位，并且要公司把你的报到证退还给你，一定要自己拿着。辞职之后如果你很快找到了新的工作单位，就按照新的工作单位办理户口和档案的改派工作；如果暂时还没有找到工作没有换新的工作单位，就可以把你的户口和档案办理一个托管手续，托管到公司当地的人才中心，然后一旦你的新单位确定了，就可以拿着新单位开具的接收函、原来公司开具的离职证明以及你的报到证，到新的单位的所在地人事局申请办理改派手续了。

改派完成之后，你可以凭借新开局的报到证转移户口和档案了。关于落户口、改派等方面的政策，每个地方的详细内容不太一样，大家还是要具体咨询当地的你的单位和人事局。

辞职后档案怎么办

来源：日期： 2013-03-03

我们在工作的时候，个人档案是存放在单位保管的。那么，如果我们辞职了，我们的个人档案要怎么办呢？是提出来自己保管还是走什么样的流程转移到下家公司呢？我们今天为您介绍辞职后档案怎么办，以及处理档案的相关方法和流程，希望能够对您有所帮助。

首先我们要明确的是，社保和档案之间没有必然的联系。如果是辞职转移到下几个公司，社保是要办理转移接续的。可以办理转移接续的部分是养老保险和医疗保险，其他的三险一金不能办理转移接续手续的，住房公积金部分可以取出。职工需要做的是携带个人证件和相关材料以及离职证明到当地的社保局养老保险有关部门办理养老保险的转移手续，之后再拿着材料和养老保险转移手续去办理医疗保险的转移手续。以上就是关于辞职后社保的转移问题。

关于档案的办理，是这样的：假如你辞职的那家单位将你的档案是委托在人才市场保管的，我们要做的是那这次只证明到人才市场去把你的档案由委托报关转为个人委托保管。换了公司之后，拿着和新的公司的签订的劳动合同到劳动市场，重新办理托管就可以了。其实这种档案的转托管手续在异地办理工作时比较有用。单位的人力资源部门都会有专门的员工来负责员工档案方面的问题，他们一般都会帮忙办理，但是有些不太正规的公司也会要求我们自己办理，这时候就要到社保局去咨询具体的办理方式了。如果单位是直接为我们保管档案的，那就更简单了，找到新单位就把档案转到新单位即可。

华人民共和国劳动法》第31条规定:“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”,明确赋予了职工辞职的权利,这种权利是绝对的,劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件,只需要履行提前通知的义务(即提前30日

书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出:“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同,无须征得用人单位的同意。超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理”。

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权,另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围:“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:1 用人单位招收录用其所支付的费用;2 用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;3 对生产、经营和工作造成的直接经济损失;4 劳动合同约定的其他赔偿费用”。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职,不予理会用人单位的赔偿要求,用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续,职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以,职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

可以跨省转，如果你想提现，只可以提取自己账户自己缴纳的那一部分，不是太合算，建议你还是转得好。保人员跨省流动就业的，由原参保所在地社会保险经办机构(以下简称社保经办机构)开具参保缴费凭证，其基本养老保险关系应随同转移到新参保地。参保人员达到基本养老保险待遇领取条件的，其在各地的参保缴费年限合并计算，个人账户储存额(含本息，下同)累计计算；未达到待遇领取年龄前，不得终止基本养老保险关系并办理退保手续；其中出国定居和到香港、澳门、台湾地区定居的，按国家有关规定执行。

第四条 参保人员跨省流动就业转移基本养老保险关系时，按下列方法计算转移资金：

(一)个人账户储存额：1998年1月1日之前按个人缴费累计本息计算转移，1998年1月1日后按计入个人账户的全部储存额计算转移。

(二)统筹基金(单位缴费)：以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移，参保缴费不足1年的，按实际缴费月数计算转移。

第五条 参保人员跨省流动就业，其基本养老保险关系转移接续按下列规定办理：

(一)参保人员返回户籍所在地(指省、自治区、直辖市，下同)就业参保的，户籍所在地的相关社保经办机构应为其及时办理转移接续手续。

(二)参保人员未返回户籍所在地就业参保的，由新参保地的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。但对男性年满50周岁和女性年满40周岁的，应在原参保地继续保留基本养老保险关系，同时在新参保地建立临时基本养老保险缴费账户，记录单位和个人全部缴费。参保人员再次跨省流动就业或在新参保地达到待遇领取条件时，将临时基本养老保险缴费账户中的全部缴费本息，转移归集到原参保地或待遇领取地。

(三)参保人员经县级以上党委组织部门、人力资源社会保障行政部门批准调动，且与调入单位建立劳动关系并缴纳基本养老保险费的，不受以上年龄规定限制，应在调入地及时办理基本养老保险关系转移接续手续。

第六条 跨省流动就业的参保人员达到待遇领取条件时，按下列规定确定其待遇领取地：

(一)基本养老保险关系在户籍所在地的，由户籍所在地负责办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。

(二)基本养老保险关系不在户籍所在地，而在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续，享受当地基本养老保险待遇。

(三)基本养老保险关系不在户籍所在地，且在其基本养老保险关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。

(四)基本养老保险关系不在户籍所在地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其基本养老保险关系及相应资金归集到户籍所在地，由户籍所在地按规定办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇。

第七条 参保人员转移接续基本养老保险关系后，符合待遇领取条件的，按照《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(国发〔2005〕38号)的规定，以本人各年度缴费工资、缴费年限和待遇领取地对应的各年度在岗职工平均工资计算其基本养老金。

第八条 参保人员跨省流动就业的，按下列程序办理基本养老保险关系转移接续手续：

(一)参保人员在新就业地按规定建立基本养老保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向

新参保地社保经办机构提出基本养老保险关系转移接续的书面申请。

(二)新参保地社保经办机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合本办法规定条件的，向参保人员原基本养老保险关系所在地的社保经办机构发出同意接收函，并提供相关信息；对不符合转移接续条件的，向申请单位或参保人员作出书面说明。

(三)原基本养老保险关系所在地社保经办机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。

(四)新参保地社保经办机构在收到参保人员原基本养老保险关系所在地社保经办机构转移的基本养老保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。

第九条 农民工中断就业或返乡没有继续缴费的，由原参保地社保经办机构保留其基本养老保险关系，保存其全部参保缴费记录及个人账户，个人账户储存额继续按规定计息。农民工返回城镇就业并继续参保缴费的，无论其回到原参保地就业还是到其他城镇就业，均按前述规定累计计算其缴费年限，合并计算其个人账户储存额，符合待遇领取条件的，与城镇职工同样享受基本养老保险待遇；农民工不再返回城镇就业的，其在城镇参保缴费记录及个人账户全部有效，并根据农民工的实际情况，或在其达到规定领取条件时享受城镇职工基本养老保险待遇，或转入新型农村社会养老保险。

农民工在城镇参加企业职工基本养老保险与在农村参加新型农村社会养老保险的衔接政策，另行研究制定。

第十条 建立全国县级以上社保经办机构联系方式信息库，并向社会公布，方便参保人员查询参保缴费情况，办理基本养老保险关系转移接续手续。加快建立全国统一的基本养老保险参保缴费信息查询服务系统，发行全国通用的社会保障卡，为参保人员查询参保缴费信息提供便捷有效的技术服务。

第十一条 各地已制定的跨省基本养老保险关系转移接续相关政策与本办法规定不符的，以本办法规定为准。在省、自治区、直辖市内的基本养老保险关系转移接续办法，由各省级人民政府参照本办法制定，并报人力资源社会保障部备案。

第十二条 本办法所称缴费年限，除另有特殊规定外，均包括视同缴费年限。

合同未到期，你辞职当然有违约金了，除非你和单位协商好。

第二篇：对待离职员工需要注意的几条

在劳动合同制背景下，劳动者与用人单位有着相互的选择权，即用人单位在用一系列先进的方法或工具进行人才搜罗的同时，劳动者们也在用自己朴素的情感细腻地甄别着未来的雇主。在这种相互的选择过程中，劳动者的流动也就成为正常的社会现象。或许正是基于这种“正常”的认识，很多用人单位都名正言顺地将管理的重点放在了“选育用留”上，而忽略“离”这个环节的管理。经过多年的实践，我越来越感到对“离”进行科学管理的重要性丝毫不亚于其它过程。

人是有着丰富情感的高级动物，怜悯之心人皆有之。每当中有成员离开时，我们都习惯于用“天下没有不散的筵席”来相互勉励，但这全然掩盖不了各自心中的那份怅然。劳动者只要还没有办理离职手续，他或她就还是员工，应该被无差别对待，就如用人单位期望员工恪守职业道德，直到最后一刻仍履行好工作职责一样，是对等的。同时，对待离职人员的态度会被放大折射至仍在职的员工，人性化的处理有利于稳定仍在职人员，反之则可能打击士气。在我曾经工作过的几个知名公司中，就“离”的管理观点曾经与公司的高层有过激烈的碰撞。碰撞的结果无非是我屈服于公司的传统理念，亦或公司尊重我的观点，但两种结果的效果却截然不同。

如开篇所述，劳动合同制背景下，劳动者的流动既然能被认同为社会正常现象，我们的用人单位又为何不可以坦诚地面对员工的离开呢？很多用人单位在求贤时表现出的热忱让人感动，但当人离开时就立刻冷若冰霜，甚至反目成仇。我很难理解这种现象。难道就因为将要离开的人员不再为你工作了吗？冷静地想一下，当一个人正常离开时遭到了不公正对待，仍在职的员工会怎么想？每一个正常离职的劳动者原本可以对用人单位心怀感激地离开，但当其受到了不公正对待时，其心理感受会瞬时逆转。当一个人对某件事产生了负面印象后，他就会在自己的人际圈子里传播。俗语说，好事不出门，坏事传千里。口口相传的魔力远比的力量大。当一个用人单位有过多的流出人员受到不公正对待时，其口碑的受损程度就会成几何倍数放大。

在我们国家，职业滞后是社会现实，但这并不影响很多劳动者的职业素养。因为我们传统教育中的德育教育或多或少地触及了职业道德的范畴。而且在传统的人情味很浓厚的氛围中，“好合好散”是多数劳动者面对离职时的心态。在我过去的工作实践中，对离职管理做得比较有人情味的时候，多数劳动者都会怀着感激的心情离开。有的会向公司举荐人才，也有的离开一段时间后重新返回。而采取不信任方式对待离职的，就经常麻烦不断。如直接与办事人员发生言语冲突，有甚者升级至劳资纠纷。还有匿名举报公司，在网上发布不利议论等。

本人一直主张对待离职要以宽容的心态处之。除来自实践的正面验证外，着眼于CSR观点，就算你为社会培养了人才，也足以让你感到自豪。为此，对离职管理提出如下建议以享同行。

一、不要把即将离职人员当小偷。有些用人单位，当员工递交辞呈后就马上关闭他的E-mail，收回他的手机，甚至立即调整其工作岗位。这样只会加剧相互的不信任，而且涉嫌侵权。

二、简化离职手续，尽量一站式办结，让人心情愉悦地离开。不少用人单位的离职程序冗长繁琐，在办理离职手续时劳动者东奔西跑，倍受折腾，甚至受人冷遇或被某些部门恶语相向。很多劳动者在选择离职后都希望能体面地离开，哪怕他或她是被动离职。可离职程序的不合理很多时候会挑起劳动者的不满，甚至上升至冲突或纠纷。对离职程序的设计要在合法合理、充分告知离职后义务的前提下尽可能简化。

三、可能的话为他或她组织一个体面的告别会。告别会并不一定要多么隆重，而更多的是让他或她可能影响到的人群与其共同感受公司的宽容与关怀。即使有些是因为自己的过错而被动离职的员工也可以征询当事人的意向后进行。

四、建立完善的离职人员的信息库。这项措施在相关法规中也有类似要求。如果用人单位能变被动管理为主动管理，把离职人员的人脉也当作公司财富的一部分的话，至少这样的雇主应该不愁人才的来源。

古语云：善始善终。“离”是人力资源循环中承上启下的关键节点。对于用人单位而言，没有劳动者的“离”----离开家乡、离开校园、离开上家，就没有“选”的前提。“选育用留离”才是真正意义上的人力资源循环。请重视员工离职的管理，让离职员工成为你们人文关怀的宣导者，让仍在职员工安心地继续感受你们的关怀。

第三篇：年底很多员工离职,来年招聘该注意什么

年底很多员工离职，来年招聘该注意什么

1.搞清楚员工离职的原因:

A.返乡探亲;B.换个新环境;C.对公司管理制度不满;D.对公司薪资水平不满;E.对公司地理位置不满;

F.对公司或者宿舍的生活环境不满;G.对部门主管或公司领导不满;

2.针对原因做工作:

针对A,B之类的员工,可以给予一些美好的憧憬,或者让部门领导给予适量的照顾;

针对CDEF之类的员工,基本挽留成功率低于10%,可以建议老板调整下公司政策或薪水架构;

(毕竟,在2015年左右,中国将面临劳动力严重不足的现象,现在不提高福利去留员工，将来势必会因为缺乏劳动力,而影响了公司的产品竞争力,间接导致公司破产)

3.针对G类员工,如果是个别现象,可以将员工调整部门等;如果是群体现象,可以直接换掉该

部门主管,或建议公司领导注意这样的现象.毕竟利益是老板的,不是我们的.话点到为止.招聘员工,还是要针对以上现象,来让员工相信你们可以让他们更久的呆下去.努力吧!

第四篇：离职文档

本人于201*年*月*日在江门市儒家房地产策划有限公司离职，离职手续已办好，工作期间所有工资、提成、福利及补贴于201*年*月*日已全部结清。（微信收款、现金收款、转帐卡号）

签名确认：****

日期：201*年*月*日

第五篇：关于离职

企业现在普遍存在着用工荒的问题。一线相关部门主管天天催着人力资源部要人，而人力资源部招回来的人放到一线部门，却又流失率特别高。常常是今天进公司办理了报到手续，上几天班后发现招回来的人却又不见了踪影——自行离职了。

无数企业一时间感叹：招人难，留人更难；特别是一线的普通工人更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？

也许都有错，也许只是个别有错。如果是公司整体体制有错，那么这个企业不会长久；如果一个长能生存15年或以上，笔者认为员工高离职率则不可全推向公司的体系问题上。在广东沿海有很多企业都生存了15年或以上啊，那是谁的错？

一错，人力资源部。人力资源部没能找到与企业文化相匹配的员工，这是源头的错。这个员工入职时就不认可企业的理念与文化，他怎么可能会长久的在这里工作下去呢？出来工作多年的成年人，都有自己的行为标准，如果您好招进来后就凭几天或几小时的培训而去改变他，那永远只能是痴人说梦话。

有的企业因招不到人，就在招聘时采用了骗的方式，认为先将人骗进来再说，并没有将企业的实际情况与员工进行对等的沟通与交流，员工也就这样糊里糊涂地入职，入职后发现不是那么不回事，有的会正式离职，有部分人不想麻烦认为你先骗人不仁，那他也就不义干脆招呼也不打一

个走人，省事。更有甚者会去劳动部门投诉你，特别是新的《劳动合同法》出台后，企业的这种做法更不可取。

二错，一线用人部门。公司将人招来回已是不易之事，有个别管理人员特爱装个领导样，对员工爱理不理，甚更是冷眼相待。员工初来乍到，感到一股冷气从脚心凉到头顶，二话不说走人。有的个别部门的离职率高，我们叫做局部高离职率，如属这种状况，则错全在用人部门。有的公司为了留住人员，将留人的任务交给各职能主管。对每个部门都有离职率控制的指标，如果超标，则直接对职能主管进行经济上的处罚。大家出来打工都不易，谁都不想轻易被罚，于是就用高压来控制员工的离职，你申请我不同意，你要走了我说没有收到你的离职申请。还有更绝的是员工要离职了，不给公司统一的《离职申请单》，我又不认你随便写的离职申请，到时候你非要走不可时，我才再给你一张，一切申请又从头开始。

在这种高压的情况下，走的员工感到郁闷，留的员工看到心酸，我以后申请离职时是不是也会这样呢？高压必会高反弹，稍不注意可能会出现集体辞职或自动离职的形象发生。常有企业说，每次发薪后上班的第一天都是大批员工自动离职的日子，这种自动离职对企业与员工都是一种不小的损失。

当企业的自动离职率高时，招人就会更难，就这样恶性循环——这个企业不让你离职，如果你想走就只能是自离，接不到薪水，在周边形成一种黑厂的负面影响。这样就会嗅名远扬，久而久之招人越来越难。

企业中没有形成良好平等、河蟹的工作环境是造成高离职率的主要原因之一。

自08年底经济危机以来，人力市场发生了质的变化。各用人单位无不感到前所未有的人才危机，原本就存在结构性人员缺少的中国人力资源市场，出现了更多的异数：原本就缺少的技工性人才变得更加难以招聘；原本充裕的一些职位也变得难以寻觅；一直被称为基层劳动力市场就丰富的中国，竟然也出现了“民工荒”的现象。一时间，招聘工作成为各企业人力资源部的攻关项目，如何留人，降低离职率成为了大多数企业最头痛的问题之一。无数企业感叹：招人难，留人更难；特别是一线作业员更是难上加难。怎么办？招不到人时，我们可能会说是人力市场大环境的问题，没办法；可留不住人是谁之错呢？是人力资源部的错，还是一线用人部门的错，还是公司的整体体制的错？

同样，我们公司急需解决留人困难这个难题，是什么导致离职率如此之高，是我们值得深思的。但追究谁的错，并不是我们的目的。不管是人力资源部，还是一线用人部门，或者说公司的整体体制等都或多或少影响到员工的忠诚度；因此企业的留人的工作并不是那一个部门的事，它涉及到各个部门、各个管理人员，以及公司的所有软硬件条件。很显然企业的留人工作是一项非常广泛性的工作，是一个关系企业可持续发展的战略性工作。

如何去做好这项工作，首先我们要有重视员工的意识，各管理人员对待加强员工忠诚度的工作要有等同与产品品质以及及时出货的同样重视度。任何工作都是一样的，只有在有重视的前提下才能把它做好；重视员工，才会珍惜员工；珍惜才会想方设法去留住员工。