电力企业新型用工形式中劳动关系管理问题探讨

第一篇：电力企业新型用工形式中劳动关系管理问题探讨

.电力企业新型用工形式中劳动关系管理问

题探讨

近年来，随着企业用工制度的不断发展，电力系统内各单位普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。如何和各类职工签定规范的劳动合同，避免发生劳动争议，一直是企业人力资源管理者非常关心的一个问题。我公司从2000年开始，为了满足施工一线的需要，每年都从应届中专毕业生中招聘一批合同工，至今已共计202人，为了使这批合同工的管理能真正和市场经济下的人力资源管理接轨，真正实现“能进能出，优胜劣汰”，我们在劳动关系的管理上做了一点探索，积累了一些经验，特和各位同仁一起交流。

一、在招聘、签订和管理劳动合同的过程中我们采用的方式主要有：

1、招聘过程中，我们反复向应聘的中专生强调企业招聘的目的，用工形式和合同管理方式，使这批合同工在进入企业时就能摆正自己的位置，在工作后能够不盲目的和我们传统意义上的全民职工进行比较。

2、注重上岗培训。上岗培训时我们不仅注重合同工的实际操作技能培训，还专门安排了相应的课时给他们讲解劳动法规知识，企业的规章制度、安全质量健康知识教育、员工和企业的权利和义务，并印制了《员工手册》发给员工，并请他们签收，此举证明了他们接受过相应的培训，为以后如果一旦出现由于合同工违反公司规章制度而被企业解除劳动合同产生劳动争议时企业能够胜述提供了证据。

3、劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务

.的协议，所以必须学会利用劳动合同来对企业权利进行保护。签订劳动合同时，我们采用了贵阳市劳动局印制的正规劳动合同格式文本，避免了出现劳动合同条款的违规和遗漏，因为这种劳动合同中已对七项必备条款做了详细的规定，所以我们针对企业的具体情况又增加了一些个性化的补充条款，主要有：（1）劳动纪律以《员工手册》和《合同工管理制度》为准绳；（2）合同工上岗期间由所在项目部（部门）按600—1000元/月范围内确定其岗位工资，绩效工资由项目经理根据项目的效益进行发放；（3）合同期内甲方根据工作需要可以调整乙方工作岗位，工资随岗位变动；（4）工程间歇，合同工待岗期间每月生活费xxx元整，并按公司待岗人员管理规定进行管理；（5）如乙方有吸、贩毒等违法行为，甲方立即解除乙方劳动合同；（6）如乙方违约须赔偿甲方xxxxx元整。劳动合同签订时一定要有劳动者的亲笔签名，并加盖企业公章。

4、在管理上，我们严格各种管理制度，合同工的合同管理方式是每年由使用单位对其考核，合格者一年一签。同时对每个合同工建立档案并跟踪管理，对于公司颁布的各种和他们相关规章制度，我们都有合同工的培训记录。

5、由于合同工都是在公司施工工地工作，他们社会保险由公司统一交纳，他们的岗位则由其直接领导项目经理根据他们的技术水平确定，同时我们要求项目经理在安排工作时尽量做到不混岗，这样可以较好的避免同岗不同酬的情况发生。

6、凡合同工有违反劳动纪律和规章制度的行为或者工作不认真负责、完不成工作任务的我们都请分管领导做好相关记录及证人证明材料，我们

在对本人批评教育的过程中还尽量争取取得其对违纪行为事实确认的书面材料。这些材料为我们在和合同工解除劳动合同时一旦出现劳动争议企业能够胜诉提供了非常必要的证据。

二、对辞职、自动离职及“问题”合同工我们采取的方式为：

辞职和自动离职争议都属于员工单方面解除劳动合同，按照规定，企业不用承担相关经济补偿等方面的义务，但是如果企业在员工辞职或者自动离职时没有处理好相关手续方面的问题，也很可能会陷入被动。主要表现在：

1、合同工辞职时，企业没有让合同工填写辞职申请，并且辞职申请留企业备案。

2、员工辞职时没有将其工资结清。

实践中，我们处理较多的主要是辞职和自动离职情况。

合同工主动要求辞职的，我们请对方递交辞职申请备案后，与其办理相关离职手续。

对合同工自动离职特别是不辞而别或请假长期不归的，我们采取的方式主要是千方百计与该合同工进行联系，了解其离职原因，敦促其尽快回公司办理离职手续。在办理手续的过程中，我们耐心的和他交流，了解他的想法，并请他递交辞职申请后和他办理相应的离职手续。对联系不上的合同工，根据1995年原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号）的规定：“企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理相关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收，直接送达有困难可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职

工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒体通知，能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告送达，视为无效。”根据以上规定，加上合同工家庭住址都在省内，我们在实践中主要是还是采取将解除劳动合同通知直接送达，虽然到合同工家送达通知比较辛苦，但这样还是能最大程度的避免劳动争议的发生，只有在确实无法送达的情况下，我们才在《xx日报》登报通告，并存档留底。

对于不认真工作，完不成工作任务或违反公司劳动纪律和规章制度的“问题”合同工，经我们确认事实属实后，如果合同正好到期，我们即和他解除劳动合同；如果合同未到期而又必须立即辞退的，我们按照《劳动法》及《企业职工奖惩条例》的规定，在对其进行批评教育并保留批评教育的书面材料后，与其按照《劳动法》的规定解除劳动合同。

三、在几年的管理过程中，我们发现企业人资部门在劳动关系的管理上一定要注意以下一些问题：

1、企业要注意劳动合同的合法性和完备性。

2、企业要加强对劳动合同的执行，变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。

3、企业要依法建立和完善企业规章制度，杜绝无章可循。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为，解除劳动合同时没有合法合理的理由，由此导致劳动争议。企业要依据劳动法律法规及规章政策及自己的实际需要制定人力资源管理规章制度，比如考勤制度，劳动安全制度、奖惩制度、劳动合同管理制度、合同工管理规定等。企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体，同时要拿到主管劳动管理部门备案确认，只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度，才能作为企业执行的依据，特别在开除违纪员工时才能使用；

4、劳动争议涉及的情况非常复杂，企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系，充分利用外部资源，借鉴他人经验，则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。特别要注意的是，企业的人力资源部门应加强与劳动争议处理机构尤其是地方劳动争议仲裁委员会联系，向仲裁委的劳资专家咨询企业规章制度的合法合理性，对把握不准的重要处理决定先咨询后执行，以避免劳动争议的败诉风险。

5、企业人事工作者要抽出时间、寻找机会和合同工们沟通，了解他们的心态，关心他们工作和生活中的困难，最好能成为他们的朋友，实在要解聘合同工时要提前30天通知劳动者，在办理解聘手续时要学会利用缓解冲突的技巧化解被解雇员工的对抗心态。实现合同工真正的“体面离职”。

6、随着企业用工制度的不断改革，企业所有员工（包括全民与聘用、长期与短期等形式）与企业依靠劳动合同的管理形成真正的能进能出必然会成为未来的一个趋势。我们公司今后还打算建立长期合同工与短期合同工双向一个转换机制，促进人才的双向流动，对工作表现优异，技术业绩突出的中专生合同工，将按照一定的比例和规定吸引到长期合同员工的队伍中，同时配合竞争上岗，优胜劣汰等用工政策，使不符合企业需要的长期合同员工退出到待岗岗位，以此增强长期合同员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。

第二篇：劳动用工形式

劳动用工形式

最佳答案

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。

2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。

3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时

或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。

第三篇：新型劳动关系

发挥工会的参与协调维护作用

促进建立社会主义新型劳动关系

——广州市冶金工业研究所工会

随着改革的不断深化和劳动关系的深刻变化，为适应社会主义市场经济的发展，符合社会主义市场经济的客观规律，新型劳动关系的提出具有很大的现实性和必要性。明确工会在其中的职责和作用，履行维护职工群众合法权益的神圣职责，同时，加大力度建立健全工会利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制，对于更好地协调劳动关系，促进“规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定”社会主义新型劳动关系的建立，具有十分重要的意义。

一、构建社会主义新型劳动关系的必要性

首先，社会主义新型劳动关系的构建对建设和谐社会有重大意义。劳动关系作为基本的社会关系，作为和谐社会的重要内容，直接关系着和谐社会建设。一方面，社会主义新型劳动关系是建设和谐社会的重要基石；另一方面是建设和谐社会的本质要求、是建设和谐社会的迫切需要。

其次，社会主义新型劳动关系，是在我国市场不断经济发展、劳动关系多样化、契约化、市场化和复杂化情形下，为适应时代的要求和发展社会主义事业而建立的。它符合建设社会主义和谐社会要求，体现社会主义性质，是具有时代特点的劳动关系。

再次，社会主义新型劳动关系主要体现在“规范有序、公正

1合理、互利共赢、和谐稳定”这四个特征上面。充分体现了建立和谐社会的要求，对建立一种规范有序的新型劳动关系，进一步健全劳动法律体系，促进企业的全面发展，从而形成一种良性互动的局面，更好维护劳动者的合法权益有重大意义。

三、当前协调劳动关系工作存在问题

当前，我国企业的所有制形式、组织形态和经营方式发生了重大变化，这一时期成为利益关系复杂期和劳动关系矛盾突发期。从总体上把握，劳动关系的主流是和谐的，但局部冲突时有发生，存在不容忽视的问题。

1、以劳动合同制度为标志，劳动关系市场化特点日益突出，但其存在形式和状态十分复杂。在市场经济体制确立之后，劳动关系也随之走向市场化、契约化、自主化。但是，由于劳动者身份的多元化、用工形式的多样化、政策管理的分散化和劳动力市场的不规范，劳动关系中非市场化的成份依然存在。这些都增加了劳动关系的复杂程度和协调处理的难度。

2、劳动关系协调机制初步建立，但巩固创新和完善还需要艰苦努力。《劳动法》实施后，与其相配套的法律法规相继出台，初步形成体系，使劳动关系的协调纳入法制化轨道。但是，法律法规建设总体上还落后于劳动关系方面的变革，已有法律法规不够规范、有法不依、违法不究、执法不公等问题仍然存在。不少企业认为新《劳动法》增加了企业的劳动成本，特别是在金融危机时期加重了企业的运作困难。

3、劳动关系整体上稳定协调，但职工权益受损现象时有发生。有的企业单位劳动用工不规范，劳动合同和集体合同与实际不符；职工工资与企业效益增长不同步，劳动者收入偏低；外来职工不愿交纳社会保险费，劳动安全卫生条件有待完善等现象还客观存在，造成劳动关系紧张，给社会和谐稳定带来不利影响。

四、工会在推动构建新型劳动关系过程中的作用及措施

在构建新型劳动关系的过程中，工会履行职责和义务，充分发挥协调劳动关系的参与协调和维护作用尤为关键。目前协调劳动关系的格局基本形成，但还存在着许多急待完善的地方。工会作为劳动关系矛盾的产物，协调劳动关系是其义不容辞的责任，也具有其他社会组织无可比拟的优势。这就要求工会把协调劳动关系工作放到全局中认识和把握，充分发挥组织覆盖面广、联系职工和企业密切的优势，积极推动劳动关系协调机制的建立完善。

新形势下，工会组织只有切实履行维护基本职责，主动维权、依法维权、科学维权，才能把新型劳动关系构建推向前进。在这一过程中，工会可以从如下几个方面扮演自己的角色：

1、发挥工会宏观参与作用。通过广泛深入的调查研究，全面掌握企业和职工队伍的基本状况，深入分析劳动关系中存在的主要矛盾和突出问题，积极反映职工的意愿和要求，有针对性地提出工会的对策和建议，促进协调劳动关系相关法律政策的制定完善和各级领导机关的科学决策。

2、发挥工会整体协调作用。协调企业进一步发挥政策干预作用，协调各部门解决好企业普遍存在的影响劳动关系和谐稳定的突出问题，促进形成各司其责，协调一致，运行灵活的协调劳动关系外部机制，极推动三方协商机制的进一步健全完善。

3、发挥工会具体维护作用。推动企业与职工签订劳动合同、集体合同，代表职工与企业协商对话，代表职工参与企业经营管理，积极参与做好劳动矛盾纠纷的调处，维护职工合法权益，提高职工在企业中的实际地位，监督企业依法规范自身行为。以实际行动表明，工会是职工自己的组织，是党联系职工的桥梁纽带，是企业改革发展稳定的促进者，奠定了工会在协调劳动关系方面不可替代的地位和作用。

4、发挥工会法律调节的参与作用。依照《工会法》、《劳动法》，紧紧扣住劳动关系的主要矛盾，把规范和调节利益关系作为重点，充分发挥工会的沟通和纽带作用，扮演好上级、行政与劳资方的纽带角色，慎重处理劳动纠纷，尽量避免矛盾激化。另外工会做好参与和监督工作，对颁布有关劳动行政法规及结合企业制定的政策和规章制度，进一步明确和强化法律责任，以规范劳动关系，使劳资双方和各项劳动事务都有法可依。

5、发挥工会自主调节的推动作用。工会代表职工参与企业就劳动关系有关问题进行协商对话，能有效解决劳动关系中存在的突出矛盾和问题，提高协商对话的实效性。工会要充分发挥职责功能，促进建立完善协商对话的平台和机制，增强协商对话的经常化、制度化，使企业和职工在协商中解决问题，化解矛盾，形成共识，共谋发展，建立和谐稳定的劳动关系。

6、发挥维护职工权益作用。工会组织要认真贯彻全总提出的“组织起来、切实维权”的工作方针，充分发挥维护职工权益的职能作用。工会组织要把职工利益作为开展工作的落脚点，对关乎职工利益的相关政策，要监督落实到位，反映职工呼声，为职工谋利益。另外工会组织要把维护职工权益作为构建社会主义新型劳动关系的切入点，进一步增强维权意识，提高依法维权的能力，为建立新型劳动关系，促进和谐社会建设作出积极贡献。

五、总结

要以解放思想为先导，以改革创新为动力，以服务科学发展为载体，把科学发展观转化为协调劳动关系的有效措施，转化为维护职工合法权益的能力水平，转化为维护工会创新发展的体制机制。充分发挥工会在构建新型劳动关系的推动作用，完善源头参与机制、职工权益维护机制、平等协商机制、劳动法律监督机制、劳动关系矛盾调处机制等。构建社会主义和谐社会，使工会工作面临着难得的历史发展机遇和前所未有的挑战。主动适应形势任务发展变化的需要，把握机遇，迎接挑战，切实履行维护职工合法权益的基本职责，积极促进劳动关系的协调稳定，工会工作必然充满生机和活力，不断创新发展，在建设社会主义和谐社会的实践中，发挥更加积极而重要的作用。在服从服务于党和国家工作大局中体现新作为，展现风采，树立新形象。

第四篇：浅谈电力企业劳务派遣用工管理

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浅谈电力企业劳务派遣用工管理

浅谈电力企业劳务派遣用工管理

摘要：随着电力市场改革的深入开展，劳务派遣成为当前电力企业广泛采用的用工形式之一。规范的劳务派遣有助于电力企业灵活利用资源，节约人力成本，但当前的电力企业劳务派遣用工管理仍存在许多问题。本文将从劳务派遣的概念及形式出发，探析电力企业劳务派遣用工的现状及问题，提出相关规范措施。

关键词：电力企业；劳务派遣；用工管理；人力资源

随着电力企业的快速发展，电力企业员工队伍的来源及构成都有了很大变化，其中，劳务派遣用工作为新鲜血液已成为企业人力资源的重要组成部分。劳务派遣有利于合理灵活的配置人力资源，承担起企业的社会责任，促进企业平稳健康发展。但电力企业劳务派遣仍有其弊端，如何采取有效可行的措施，健全用工机制，优化用工政策，对电力企业实行有效管理、实现最大效益意义重大。

一、劳务派遣的相关概念及形式认识

劳务派遣是指依法成立的劳务派遣单位作为媒介，分别与劳动者签订劳动合同，与用人单位签订劳务派遣合同，将劳动者派遣至用人单位从事约定工作，用工单位将有关费用付与劳务派遣机构，劳动者再向劳务派遣单位领取酬劳的行为，其本质特点是雇佣劳动和使用劳动相分离。劳务派遣是一种全新的用人模式，要与人事代理、职业介绍、劳务承包区别开来。

1.劳务派遣与人事代理不同。首先，人事代理中劳动者会与实际的用人单位签订劳动合同，而劳务派遣中劳动者与用人单位没有直接的劳动关系。其次，而在人事代理关系中，用人单位对劳动者负有法律上规定的义务和责任，在劳务派遣关系下，实际用工单位的义务由劳务派遣合同确定，只作用于劳动者劳务期间的实际管理。最后，劳务派遣受相关劳动法律制约，人事代理则要服从民法规范，两者适用的法律规范是不同体系。

2.劳务派遣与职业介绍不同。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立

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有劳动关系，而职业介绍不存在劳动关系，主要是充当中介角色，通过为劳动者和用人单位提供信息获得约定费用。

3.劳务派遣与劳务承包不同。劳务承包中，承包企业从发包方赚取利润并为劳动者发放劳动报酬，劳动者与发包方没有关系。劳动派遣中，劳动者与派遣单位签有合同并存在劳动关系。

二、电力企业劳务派遣用工的现状及存在问题

随着电力发展体制改革的深入进行，企业自身的变革刻不容缓，人工费用作为企业生产成本中重要组成部分，在一定程度上决定着企业盈亏。为适应这一发展趋势，电力企业的用工制度采取了系列变革举措，其中，用工灵活，管理方便，节约成本的劳务派遣形式脱颖而出，并逐渐在电力企业的用人结构中占据了重要地位，但现阶段的电力企业劳务派遣确实还存在较大不足，亟待解决。

1.从劳动者角度来看

劳务派遣用工的最大不足在于劳务工与正式工之间的差别待遇。近年来电力企业大量使用劳务派遣，逐渐形成了一支庞大的劳务工队伍，他们人数众多，且具有知识化、年轻化的特点，但由于企业制度和身份差别等不和谐因素，他们的积极性受到了抑制。首先，表现在薪资差别待遇上。劳务派遣工与企业正式员工从事一样的工作，履行一样的职责，但在工资福利等待遇上却与正式工大不相同。收入分配的依据只是身份差别而不是传统意义上的劳动强度、难度，广大劳务工的工作积极性被严重挫伤，进而影响了企业生产效率的提高。其次，表现在职业发展空间上。企业在福利和晋升上都会优先考虑正式员工，劳务工转正机会少、可能性小，劳务工在企业发展中对自身发展空间没有多少期待，难以真正融入企业，得过且过，安于现状，严重影响了工作效率。最后，劳务工的稳定性较差，他们劳动合同的期限较短，对工作环境不熟悉，对未来有没有明确的职业生涯目标，流动性强，忠诚度低，主人公意识淡薄，面对不公容易产生离职倾向，不利于企业员工队伍的建设，为企业管理风险埋下隐患。

2.从电力企业来说

一方面，电力企业在劳务派遣用工方面的规章制度不健全，对某段时期具体的的劳动派遣用工缺乏科学合理的规划，对劳务派遣工的最新【精品】范文 参考文献

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职业发展前景和劳动报酬没有明确规划，在分配上又未能将职工的薪资待遇同工作业绩有机结合起来，同工不同酬的现象严重削弱了劳务派遣工队伍的战斗力；另一方面，企业的人文关怀不足，电力企业与劳务派遣工不存在直接的劳务关系，因此不同于正式员工，劳务派遣人员无法享受平等的政治待遇和晋升机会，企业相关部门也很少与劳务派遣人员进行交流、沟通，劳动派遣人员的发展需求和生活需要被漠视，企业缺乏和谐融洽的企业文化，以致劳务派遣职工长期笼罩在不平等的企业文化阴影下，始终在心理上对企业的归属感不强。

3.从劳动派遣单位来说

劳务派遣单位拥有的人力资源的数量和质量都是有限的，由于劳动派遣工的合作期限短，流动性大，技术高超、经验丰富的人才很少选择这一就业形式。在劳务市场的巨大竞争压力下，劳务派遣公司的素质结构及能力水平都面临着严峻挑战。同时，部分劳务派遣单位，目光短浅，只重眼前利益，看不到长远利益，收费高，效率低，不能有效协调用人单位和劳务派遣工之间的利益，缺乏长远的企业战略发展规划。此外，部分素质低下的劳务派遣单位还存在着侵害劳动派遣人员利益的现象，制造了乱收费、不按合同为工人办理社保等一系列行业乱象，破坏了劳务派遣行业的公众形象。

三、规范电力企业劳务派遣用工管理措施

如何妥善解决劳务派遣用工过程中出现的种种问题和纠纷，稳定劳务派遣务工队伍，合法用工，规范用工，既为电力企业经济建设服务，也承担好企业相应的社会责任，要求电力企业做好以下几个方面的工作：

1.做好劳务派遣用工岗前规划

劳务派遣用工计划是人力资源计划的有机组成部分，做好计划管理是有效配置人力资源、组织电力企业产电售电活动的重要途径。电力企业应从劳动用工计划出发，充分考虑各部门岗位需求，在科学评估不同岗位的名称、职责、属性的前提下，避开企业关键技术业务部门岗位，明确劳务派遣用工岗位的适用范围，制定出科学合理，规范化、制度化的劳动派遣用工岗前规划。

2.规范劳动用工的薪酬体系

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电力企业应该专门针对劳务派遣职工从底薪、提成、奖金出发制订一套完整规范的工资体系，把劳务工纳入电力企业的日常管理考核中，遵守法律规定，充分考虑劳务工的合法权益。在对劳务派遣人员进行保障和激励的同时，提高劳务派遣人员的责任感和主人公意识。当然，薪酬体系不是盲目制定的，它必须是在综合考虑劳务工的技术水平、学历程度、工作年限、岗位要求及企业最低工资标准的基础上出台的具有可行性的管理办法及工资支付办法，针对特殊工种岗位的劳务者还可以视具体情况给予一定激励措施。

3.淡化身份意识，提高政治待遇

企业在内部要加强引导，消除用工歧视，提高被派遣劳动者的政治待遇，允许他们加入工会和党组织，鼓励他们参与评优评先进，在自己的工作岗位上做出成绩来，最大限度的激发劳务派遣职工的工作热情和潜能，提高他们的自信心，充分发挥他们的技术优势，增强其主人公认同感，把自身利益与企业发展紧密结合起来，提高思想素质，加强工作能力和综合素养，与电力企业形成和谐关爱的劳动关系，自动自发的为电力企业的发展贡献一份力量。

4.加强与劳务派遣单位的沟通合作

劳务派遣单位有自己行业门槛，必须是在工商管理部门获得注册资格的独立法人。作为整个劳务派遣工作的关键环节，电力企业有必要对劳务派遣单位的执业资格进行认证，进而选择一个有实力、操作规范的劳务派遣单位作为合作伙伴，并就企业发展战略和各项信息进行合理有效的沟通，实现企业利益和员工权益的双重保障。此外，在综合评估企业发展战略的情况后，如果实力允许，电力企业还可以考虑与多家劳务派遣公司合作，在劳动派遣单位之间形成良性竞争，以保证己方获得最优服务。电力企业与劳务派遣单位之间合作的凭证是派遣合同，上面明确规定了合作双方的权利、义务、责任，是合作成功的重要保障，电力企业在敲定合同细节时一定要细致周到。

5.选择优秀的劳务者，并在其中选拔优秀管理人才

电力企业相关部门要严肃对待劳务派遣用工的招聘工作，针对有需求的工作岗位，着眼于身体素质、劳动技能、学历水平等多角度进行严格筛选。有必要的话可以设定一定的岗位试用期，用实际工作成最新【精品】范文 参考文献

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绩选拔优秀的劳务派遣人员，有突出表现的给以额外奖励和晋升机会，提高他们工作的积极性和归属感。

6.营造良好的工作环境和育人环境

电力企业要坚持以人为本的价值观，尊重劳务派遣人员的成绩和人格，肯定员工价值，在企业上下形成一种平等尊重的文化氛围。不能因为劳务人员的短期限制和编制问题就忽视对员工的培养提拔，企业要针对劳务工作人员的特点和潜能，进行定期培训，加强对其发展的指导和规划，使其适应企业发展和岗位技术的需要，提高劳动熟练程度和专业基础知识，为企业发展服务。

参考文献：

[1] 曹可安.劳务派遣管理概论[M].复旦大学出版社.2011

[2] 李素萍.关于规范劳务派遣用工管理的思考[J].中国电力教育，2012（12）

[3] 闵树平.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].江汉石油职工大学学报，2010（9）

[5] 常进.浅议劳务派遣用工管理[J].企业经贸，2009（4）

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第五篇：电力企业劳动用工制度中的不足及优化策略

电力企业劳动用工制度中的不足及优化策略

摘要：随着我国经济发展水平的不断提高，能源行业的发展形势越来越严峻，并逐渐开始对经济的发展产生制约影响。当前市场，电力企业之间的竞争也愈演愈烈。因此，改革便成为首要任务。作为能源企业之一的电力企业，也同样面临着改革的命运。首当其冲的就是电力企业劳动用工制度中的一系列不足之处。关键词：电力企业；用工制度；不足与优化

目前，电力企业之间的竞争力十分剧烈，改革企业采取用工制度以提高企业经济效益和竞争力是企业自强发展的不二选择。企业劳动用工制度是与劳动力的使用效率以及员工的综合素质息息相关的。电力企业作为我国重点发展和支持的行业，它的劳动用工制度就显得格外重要。因此改革并完善优化电力企业劳动用工制度，提高企业劳动力的质量，是当前电力企业面临并重点解决的问题。本文就电力企业劳动用工中出现的不足，提出了一系列相应的改革优化措施，以期改善企业经营发展模式，提高企业的市场竞争力。

一、电力企业劳动用工中的不足

电力企业作为能源企业的重要企业，是国家重点投资和重点发展的行业。它担负并满足着社会各个方面的一系列生产经营活动的重要使命，但电力企业在运营过程中还存在诸多不足，具体表现为以下几点：

（一）原有管理制度的不力

我国原有的电力企业，它的管理制度由于受到计划经济体制的影响，而成为国家的一个行政附属机构，因此国家对其生产经营的各个步骤都十分严格，不能自主经营，自我管理，致使电力网络的覆盖只能在一个地区，具有相当大的局限性。

（二）员工数量过多

据有关数据统计，我国电力企业员工数量过多，队伍十分庞大。这种状况是由我国电力企业招聘制度和管理制度的不完善造成的。通常情况下，人员数量的繁多必然会导致企业机构繁琐冗杂，而且容易出现分工不明确等现象，造成人力资源的严重浪费。

（三）员工素质的缺乏

虽然电力企业员工数量很多，但是具有高素质的员工却严重不足。高素质员工的培训在我国也是比较缺乏的，特别是既能在自己的岗位上做出突出贡献，又能根据企业的需求发挥良好作用的一专多能型员工。同时，我国目前电力企业员工素质的提高与改革和技术的提高也是不相适应的。

（四）企业领导管理的不力

电力企业的招聘存在着很多不公正和不科学的现象，个别领导被关系网或人情网左右，不愿或者不敢辞退员工，或者不经严格筛选而录用员工。这些做法可能会使企业管理制度无法正常运行。领导者不能做出公正合理的选择，致使真正的人才引进缩减，也失去了内部职工真正的理解和支持。

（五）劳动用工制度的落后

劳动合同是员工与企业在平等自愿、协商一致的原则上签订的。通过法律形式签订合同来明确双方责任、义务与权利，并受法律程序的管理与保护。由于我国电力企业没有实行优胜劣汰的竞争体制，致使员工没有紧迫感，没有上进心，从而企业效益就上不去。

（六）改革力度的不力

随着经济发展，电力公司也逐渐意识到劳动用工制度必须进行改革才能与时俱进，才能适应市场的瞬息万变。但是企业往往在改革和发展的问题上不能做出良好的协调。这些突出表现在企业的经营效益不是很好，从而导致劳动力过剩。但是如果加快改革步伐，又容易造成企业不稳定，甚至社会不稳定的问题。因此，如何做到使改革切实可行，且对电力企业发展具有十分良好的推动作用，也是一项十分艰难且高水平的工作。

众所周知，劳动力是衡量一个企业的重要标准其随着我国社会主义经济体制的逐步建立，使得电力企业不得不进行深化改革。

二、电力企业劳动用工制度的优化策略

（一）优化改革指导思想

我国许多的电力企业，甚至是国有企业，都存在人情网和关系网，致使员工数量和员工素质都不能得到很好的保证。因此，企业领导的管理应该是果断且有魄力的，要有不怕得罪人的勇气和精神。只有这样才能使一个企业上下都拥有一定的积极性，在管理过程中才能得到员工的配合和支持，才能在市场竞争中有足

够的竞争力。电力企业进行指导思想的优化和改革，还必须结合自身的发展，在法律要求的基础上，脚踏实地，才能有好的导向作用。

（二）领导建立公正的招聘制度

我国社会主义市场的要求是一切要素都要完全进入市场，因此劳动力作为市场要素之一，它的能动性也必须通过市场，才能配置实现转变。公开透明的招聘制度，是最大限度吸纳最佳人才的有效方法。同时对于岗位实行公平竞争的原则，制定相应的绩效考核制度，提高员工的工作积极性也是十分必要的。优秀的管理者，做到知人善任，是人力资源最好最充分的发挥。

（三）优化劳动组织形式

我国电力企业随着电力体制的改革也在不断发生着一系列变化。电力企业不光要对以前的机制和制度进行改革从而优化利用，还要在构建新的机构的同时，结合整个电力行业的整体特性坚持一定的原则，例如严格把控、实干原则等。

（四）提高待遇留住人才

电力企业之间的竞争不光是经济效益的竞争，更是人才储备数量与质量的竞争。然而最能吸引人的就是薪资和待遇福利。丰厚的待遇会影响人才的流向，也会影响员工的创作动力和热情。因此，电力企业要结合企业自身的发展和文化来设立薪资体系。娱乐活动、医疗保健、劳动保护、年终奖励等都要包括，实行多元化的配置，真正使人才的价值得到充分的发挥。

（五）实行员工素质培训

电力企业不应该只重视员工的引进，还必须对比现有的人力资源，做出一个切实可行长远的计划。再进一步分析企业的人才需求，根据企业发展方向，制定相应的培训计划，对员工分阶段分层次地进行培训，增强员工主人翁的意识，刺激员工的积极性，使一专多能型、多专多能型人才增加，以增加企业竞争力和经济效益。

（六）建立健全劳动合同制，完善监督制度

劳动合同，已经成为员工与企业之间建立和维持劳动关系的基本手段。电力企业建立健全劳动合同管理制度，需建立劳动合同履行的监督制度和方法，也可与相关的监督机构合作，适时对合同履行情况作出相应的调整和处理。

（七）加大对劳工制度的改革

电力企业的任何改革与优化都必须结合自身特点以及发展战略，必须深入分析企业人力资源的使用和调度，改革并创新出一整套适合企业发展的劳工制度，以期适应电力市场的瞬息万变。

总结：

综上所述，电力公司作为我国国有企业的重要组成部分。作为我国能源企业重点发展的企业，其劳动用工制度的诸多不足，是电力企业继续蓬勃发展无法回避的现实问题。整个电力行业所需要的专业人才和管理人才，都必须通过人才市场的精心筛选而获取，但在选择和招聘过程中人事部门必须严格把关，避免人情网和关系网的左右，聘用真正的人才，在录用之后还要不定期地为员工进行培训，设置合理的薪资待遇福利制度。优化劳动组织形式，建立健全劳动合同管理制度，优化劳动用工制度，使专业优秀的人才逐渐适应电力市场的巨大变化和改革。参考文献：

[1]余晓燕.浅谈电力企业劳动用工制度改革[J].出国与就业(就业版),2010,（23）.[2]易先进,钟军.当前劳动用工制度存在的几个问题[J].湖北电业,2013.[3]杨英豪.电力企业劳动用工制度改革研究[J].中国职工教育,2012.[4]曹晓钢,石建学,王妍.新时期电力企业劳动用工管理研究[J].中国电力教育,2012.