多种用工形式存在问题的探讨

第一篇：多种用工形式存在问题的探讨

多种用工形式存在问题的探讨

2007-09-1

4随着电力体制改革的不断深入，为了满足电力企业建设的快速发展而急需的用工需要，一种新型的多种用工形式在电力企业应运而生，且日趋向多元化发展。这种新型的多种用工形式，虽然有效地缓解了企业严格控制人员编制和企业发展建设需要大量用工的矛盾，但亦因多种用工形式的平行并存，暴露出许多矛盾和弊端。如何处理好多种不同的用工形式是摆在我们面前一个棘手的问题。

多种不同用工形式的由来

在电力企业中大体有全民、集体、代理制等几种用工形式。

全民制职工是指在电力部门工作，和电力企业签订合同的职工。素质高、文化程度好、职工待遇佳是全民制职工的特点。为了控制劳动成本，电力企业严格控制全民制职工的人员编制。

集体制职工是不在电力部门工作，工作于电力的“三产”企业，和三产企业签订合同的职工。人员素质和收入福利接近全民制职工，但取决于所属企业的效益，人员编制控制也相当严格。

代理制的用工形式是早已在银行、电信、石油其他企业采用的一种新型的用工形式，近来才被电力系统引入且广泛使用。代理制职工是和派遣公司签订劳动合同，再由派遣公司将职工派遣到电力企业用工。代理制用工又可细分成两种，一种是在农电体制改革中，针对乡镇供电营业所的电管员和专职农村电工实行的代理用工；另一种是在日常的企业发展建设中，由于人员紧缺，为补充一线用工而实行的代理用工。代理制职工的收入基本与社会平均收入相符，人员编制有逐步扩大的趋势。

多种用工形式的现状与缺陷

目前，本单位全民制职工有341人，占全体职工的25.56％；集体制职工有149人，占全体职工的11.17％；代理制职工有620人，占全体职工的46.48％；聘用制职工224人，占全体职工的16.79％。由数据可见，代理制职工的比例已经不是少数，在全体职工的比重中占有重要的地位，并有不断增多的趋势。

由于代理制职工明显存在的素质能力、组织管理和收入差距等问题，这种用工形式的缺陷显而易见。

一、多种用工形式造成员工素质良莠不齐。近年来，电力企业不断加大科技投入和设备换代，技术含量越来越高，对职工的文化程度要求也越来越高。在全民制职工的录用中本科生是主要需求，并且在某些岗位的需求中出现了硕士生，而在代理制职工队伍中呈现出的却是另一番态势，尤其在庞大的农电工队伍中素质参差不齐的问题很是突出，然而他们的吃苦耐劳精神、熟悉当地乡镇情况等优势，还是在企业日常工作起到了重要作用，但是要想让企业的文化理念、服务质量和技能水平提升档次就会显得力不从心。由于缺乏厚重的文化底蕴支撑，员工素质的“短板”效应显露无疑，严重制约了企业的整体发展，企业想取得更进一步的发展显得格外吃力。

二、多种用工形式为进人大开“方便”之门。不可否认，电力一线建设是一项吃苦受累的工作，工作强度高，工作难度高，大量招入代理制的青年职工，虽然解决了企业对年轻劳动力的需求，但由于短时间内大量的人员扩充，其间免不了有人情和关系户在，他们占据了名额，造成企业急需的、符合专业的人才的择才数量受到限制，原本可以解决某些岗位上的人员紧缺问题，往往事与愿违，产生招足了人数、没招足必需的生产力的状况。在企业快速发展、亟需人才的状况下，人员的不断扩充，人力资源的结构问题很难显现出来，然而一旦经济发展速度滞缓，对人员的需求就会急速下降，造成人力资源闲置，编制臃肿，结构失调，百害而无一利。

三、多种用工形式的运作本身就存在缺陷。代理制职工的招聘组织、劳动工资发放、社会保险缴纳、人力资源管理、教育培训及日常管理都是由供电企业具体操作，派遣公司毫不过问。用人单位通过派遣公司派遣劳动力的主要目的，是为了降低用工成本和减少社会责任；派遣公司和用人单

位达成这种派遣用人形式的意向的主要目的，是为了收取派遣工人的派遣劳务费用。在整个过程中，派遣公司对劳动者“聘而不用”，实际用人单位对劳动者“用而不聘”。在这种用工关系下，代理制职工在工作生活间会觉得在企业中缺少话语权、归属感，觉得自己被忽略、被边缘化，对今后个人的发展看不到希望，感到没前途，如果让这种情绪滋长下去，会严重挫伤了工作热情和工作积极性，直接影响到工作质量和工作效率，对企业的发展极为不利。

四、多种用工形式下职工待遇仍然是个问题。每种不同的用工形式有其各自不同的收入。全民制与集体制职工的收入较高，福利也好，虽然薪酬方式经过不断的改革，但还是起不到该有的激励机制，或者说收效甚微，“大锅饭”现象没有得到根本改变，工作懈怠、人浮于事在这两种用工形式中还是偶有存在。代理制形式的职工收入供电企业出于控制成本，与全民制及集体制职工收入存在着差距，大致相当于社会平均收入。想要靠如此低廉的价格留住人才，难度可想而知，往往年轻的职工经过几年的锻炼和培训后，成为一位合格的企业一线的技术骨干时，供电企业看到是一封封辞职信，而不是他们为企业的奉献，培养一个人才的成本白白流失，为他人单位做了嫁衣裳。

更因在某些岗位并存着不同形式的用工现象，同工不同酬使代理制职工心存不平等感，收入的差距难以激发起他们的积极性，如果处理不当，一旦矛盾积聚甚或激化，将企业推到风口浪尖，在如今众多媒体“长枪短炮”的注视下，企业将只能疲于应付，后果将难以想象。

在多种用工形式状况下建立和谐劳动关系

一、加强教育培训，提高全体职工素质和能力。教育培训工作在企业中是非常重要的工作，企业要想做大做强，必须注重人才强企战略，注重人才发展。在企业快速发展时期，让员工的头脑武装的速度跟上企业的发展速度，特别要加强对代理制职工的素质和能力的培训力度，只有将这块“短板”弥补上，才能确保企业的长期可持续发展，有能力登上下一个新的台阶。

二、严格把关企业进人的尺度，用长远的眼光量度企业人力需求，合理配置人力结构，使企业人力资源的发展恰如其分的配比企业不同时期的发展，充分利用及开发当前的人力资源，量才录用，吸收急需人才，做到宁缺勿滥，保持企业的人力资源结构健康持续的发展，不在未来的某个时期给企业造成过度的人力成本负担。

三、努力组织派遣公司建立起党组织和工会，使代理制职工融入组织，找到归属感，并有一个吐露心声、畅所欲言的地方，让他们对企业和自身的发展充满希望。并在平时组织各类文化活动中，让代理制职工也参与进来，展露他们的才华，丰富他们的业余生活，充实他们的精神空白，能够在这里找到家的感觉，能够全身心地投入到企业的建设中去。

四、面对代理制职工的不满，我们要及时安抚代理制职工的情绪，并逐步提高代理制职工收入和福利待遇，建立有效的员工激励机制和奖惩机制，保持一份忧患意识，凡事多想一点，凡事多做一点，在用工形式无法得到改变的情况下，极力避免问题的激化。

虽然多种不同形式的用工解决了企业许多用人问题，但创建和谐企业的道路还是任重道远，我们仍应以用清醒的头脑和辩证法的眼光来看待这个事物，分析利弊，把握好尺度，以求企业和谐的发展。

第二篇：存在问题形式

在形式主义方面，表现为“三个不实”的问题。一是学习不实。有的学习不够，不认真学习党的理论和做好工作所需要的知识，面对新生事 物时有胆识没知识，筹划未来发展时有理想没理论，更谈不上培养战略思维、树立世界眼光、对接国际标准，最终导致工作局面处处捉襟见肘，有冲劲没韧劲，有苦劳没功劳。有的学风 不实，不会学习、不善思考、不愿研究，外出考察多，借鉴吸收少，无心无力解决实践中的 问题，不问没有问题，一问全是问题，习惯对工作任务搞层层转包，处长交给科长、科长转 给科员，不亲自思考研究，提不出自己的思路来，结果本行业本部门工作水平实际就成了科 员水平。

二是执行不实。对上级的部署要求选择性地执行，对自己或部门有利、合意的事情，变着法、创造条件也要执行，不利的就变着法向外推，致使一些工作有部署、无落实，一些问题久拖 不决。比如，有的单位在责任范围上分得过清、过细，非责任的工作不接，能推就推、能拖 就拖，在群众中造成了不良影响。有的避实就虚，遇事自怨自弃，“难”字当头、“退”字 第一，绕道而行。比如，个别重点项目的建设问题，工作推进中各种问题层出不穷，工程进 度一拖再拖，工作效率亟待进一步提高。有的因循守旧、墨守成规，习惯于依样画葫芦、新 瓶装旧酒，习惯以会议落实会议、以文件落实文件，实则是只打雷不下雨。

三是工作不实。有的只图虚名、不求实效，只重显绩、不重潜绩，只说不做，工作飘浮，用 心惠民的核心理念贯彻不深入;有的热衷于做表面文章，工作汇报或年终总结看上去花团锦 簇，空话套话一大堆，实际工作却没有多大进步;有的对工作大而化之、囫囵吞枣，善于宏 观“画饼”，不会具体“做饼”，结果听汇报一套又一套，听起来是“一枝花”，实际工作 却是“只开花不结果”。比如，我们今年搞的解放思想实践活动，有些单位动员会也开了，实施意见也下发了，可就是找不出自身真正存在的差距和深层次问题，更拿不出有针对性的 实际举措，达不到开展活动的真正目的。

在官僚主义方面，表现为“三个不足”的问题。一是联系群众不足。我们局是一个民生局，“ ”理念就是我们工作的核心理念。但个别 单位和个人，工作中没有坚持“群众利益至上、群众需求至上”的原则，不了解群众的所需、所求、所盼、所急，习惯于从本单位、本部门的利益出发，片面强调工作流程和责任分工，碰到困难不是考虑如何千方百计地为群众解决问题，而是讲客观、讲条件，怕麻烦、推责任，手抓两把泥，脚踩西瓜皮，能抹就抹，能滑就滑。有的基层服务单位和个人，践行“ ” 服务理念的自觉性不足，服务水平满足于一般化，对群众反映的问题“拖”、“躲”、“捂”、“推”，不能与群众面对面、手拉手、心贴心地沟通交流，自然无法赢得群众的信任和支持。

二是扎实细致不足。有的不“接地气”，既不深入基层、不了解基层，调查研究多走马观花，对实际问题了解不多、思考不深、推进不快、指导不力;也不深入职工，对职工的关心关爱 不够。有的不“架天线”，一年也不去上级部门汇报一次工作，上级要求不知道，上级政策 争不到，上级信息得不到，干起工作来只能是自说自话。比如，在老秘网上级考核中，有些 考核结果与我们的实际工作有较大出入，其根本原因就是我们在日常工作中主动性不足，满 足于报数字，报告送上去就认为工作完成了，信息掌握不及时，横向情况不了解，造成了工 作的被动。有的对待工作不积极、不主动、不落实，甚至分管市长都召开专题会部署了，责 任部门却很长时间拿不出具体措施。有的“庸懒散漫拖瞒”，只讲困难，不讲奉献。有的对 “精细化”的要求贯彻落实不够，不善于抓细节、出精品，满足于“差不多”，精益求精的 观念需要进一步提高。

三是集体观念不足。有的大局观不强，局系统一盘棋意识不足，横向配合支持不够，各自为 政，存在本位主义，考虑自身得失多，着眼全局利益少。有的总觉得“自己高明、别人不行”，听不进不同意见，更容不得尖锐一点的批评。有的不是闻过则喜、闻过则改，而是闻过则怒、闻过则记。有的同志之间，看似一团和气，实则暗中较劲，闹无原则矛盾，争你高我低，影 响了班子和队伍凝聚力、战斗力。

在享乐主义方面，表现为“三个缺乏”的问题。本帖隐藏的内容

一是缺乏激情意识。我们能够取得今天这样的突出成绩，靠的就是全系统干部职工激情干事 的昂扬斗志，但实际工作中，仍有个别人出现了精神懈怠的问题。有的意志消沉、牢骚满腹，“端起碗吃肉、放下碗骂娘”，说话办事不讲党性、不凭公心、不分场合，群众影响不好。有的干了一些工作、出了一点成绩就沾沾自喜、夜郎自大、小富即安、小进则满，缺乏干事 创业的激情，工作拈轻怕重，热衷于迎来送往，忙于应酬，心思没有用在干工作和事业上。有的只讲待遇、不讲奉献，丝毫不想想自己出过什么力、干成了多少事。

二是缺乏忧患意识。干事业如逆水行舟，不进则退。这几年我们做了大量的工作，取得了很 大的成绩，部分单位和个人就开始滋生骄傲自满情绪。有的自满自足、安于现状，看不到经 济社会发展和人民群众生活质量不断提高给事业带来的新要求、新挑战，习惯于用老眼光看 问题，有了“停一停、歇一歇”的想法。有的缺乏勇争一流的干劲，工作甘于平庸，看不清、吃不透市委关于建设“ ”的要求，躺在功劳簿上睡大觉，对上级的工作部署不察实情、不出实招、不求实效。还有的视野不宽、坐井观天，不关心形势的发展变化，看不到市场竞 争的严峻形势，搞“鸵鸟战术”，工作落后了还茫然无知，根本谈不上落实“寻标、对标、达标、夺标、创标”的要求。我们多次开展“寻标、对标”活动，在局党委的一再要求下，有的单位也找到差距、找到标杆了，就是拿不出赶超的具体措施、理不清夺标创标的具体思 路。

三是缺乏担当意识。有的身居其位不谋其政，急难险重任务面前绕着走，热点难点问题躲着 行，推诿扯皮、敷衍塞责，致使小事拖大，大事拖炸。有的怕得罪人、丢选票，搞无原则的 一团和气，信奉多栽花少栽刺的庸俗哲学，满足于做得过且过的太平官，干事拈轻怕重，遇 事明哲保身。还有的“等、靠、要”思想严重，工作还没做，先讨价还价，张口要钱、要人、要政策;要么工作起来，等完政策等意见、等完意见等细则、等完细则等时间，等到最后一 事无成。

在奢靡之风方面，表现为“三个贪图”的问题。一是贪图享乐。有的办事讲排场，铺张浪费。有的认为中央“八项规定”是“一阵风”，存 在侥幸心理，仍然热衷于个人享受，追求奢华生活，吃山珍海味，喝高档名酒。有的将政务 接待当成了工作的必要环节，凡有工作必须接待，甚至要求超规格接待。有的作风不检点，不以为耻，反以为荣。

二是贪图私情。一些人“关系学”精通，热衷于吹吹拍拍、拉拉扯扯、搞“小团伙”，对于 上级交办的任务百般推脱，讲困难、提条件，而对“小圈子”里的私事，特别会变通、会突 破。有的认为“能力不如关系”，热衷找关系、托人情，不靠扎实的工作取得个人进步。

三是贪图私利。有的以权谋私、自私自利，贪污受贿，搞权钱交易，把手中的公权力当作捞 取私利的工具，无视党纪国法。有的无视大局、不管长远，部门权力利益化、部门利益个人 化，只想自己得利益、赚实惠，不管大局受损、群众权益落空，等等。

以上所列举的种种问题并非全部，有的还需各级各部门结合各自实际继续查找。这些问 题从全局总体上看还属个别现象，但影响坏、危害大，有的就在我们身边、就在干部群众眼 皮底下“现场直播”。希望全局每一名党员干部都要警醒起来，决不能任由这些问题蔓延开 来，造成像总书记所说的“霸王别姬”那样不堪设想的后果。针对这些问题，我们一 定要以这次教育实践活动为契机，来一次大排查、大检修、大扫除，找准“四风”的靶子，不走神，不散光，什么问题突出就着重解决什么问题，什么问题紧迫就抓紧解决什么问题，做到有的放矢，务求实效。

第三篇：企业用工存在的问题

++企业用工存在的问题和建议

一、企业用工的突出问题及原因分析

（一）企业用工存在的问题

企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出。

一是企业招工难。普遍存在招工难问题。人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。我们在调查中发现，企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足，有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题，部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。

二是供需不对口。主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位。很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面，求职出现专业不对口，技能难对接，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，一直不能实现就业。

三是员工流动快。尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道广泛。企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。

四是用工成本涨。当前企业用工成本逐年增大。员工要的是高薪水、高保障。人力资源市场看起来人流如织，但往往看到的都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。员工要价高，加上医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等五险一金，企业用工成本大幅增加。

五是总体结构偏。劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表现在劳动力资源的供给与需求脱节，有事没人做，有人没事做，用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用，普工数量虽多，但因薪资期望与自身劳动力价值不符，而不能很好转化为现实的劳动力；还表现为企业员工年龄结构偏。80后、90后劳动力进入服务行业的相对较多，进入工业企业的相对较少。目前许多工业企业，骨干员工年龄相对偏大。例如纺织行业因其工作强度大，个人经济收入也不高，到纺织企业就业的年轻人极少。许多企业员工随着年龄的增长势必要退出员工市场，企业又不能实现员工的新老交替，这对企业来说是一个需引起足够重视的警讯。

（二）原因分析

一是企业方面的原因

1、部分企业用工管理不规范。部分企业对劳动法律法规贯彻执行不力，缺乏以人为本的管理理念，规章制度苛刻，管理方式简单，一方面使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人，另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了面上企业的招工。劳动合同签订情况明显分化，规模以上企业劳动合同签订到位；但一些小企业劳动合同签订率几乎为零。劳动合同签订的缺位，对职工形不成法律约束，给职工的自由流动埋下了隐患。企业文化建设滞后，企业党、团、工会组织不够健全，不少企业管理者对企业文化建设缺乏认识，舍不得投入，造成企业文化生活贫乏，凝聚力不强，人心涣散。

2、不少企业工资偏低，福利保障不到位。目前多数企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度，企业工资不足以产生对工人足够的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企业做的较好，能够安排班车免费接送员工上下班，在生产条件方面，一些企业特别是小企业，企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。

二是劳动者方面的原因

缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。

二、解决企业用工问题的对策建议

（一）充分发挥市场主导作用，深化就业服务工作

一是切实做好市场化中的就业服务。要充分发挥市场在劳动力资源优化配置中的主导作用，进一步完善就业服务体系，制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要，成为劳动力供需双方更迅捷、更有力、更可靠的交换场所。要继续加大镇街、村（居）基层就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息发布、公共职业介绍，职业指导和推荐培训等工作。要完善各项就业服务措施，在组织春风行动等大型用工招聘活动的基础上，组织乡镇保障所（站）进行招聘活动联动，开通就业直通车，把各乡镇有求职愿望的农村富余劳动力送到人力资源市场来，还可组织用工单位到人口相对集中的乡镇、村居开展现场洽谈，送岗位到家门口。与此同时，要注重加大与外地劳务合作力度，积极联合富裕劳动力充足地区的就业职能部门，建立劳动力引进和劳动力输出双向流动机制，以解决各类企业的劳动力需求和各层次民工的就业。要与各地开展劳务引进和校企合作，大力宣传经济发展、企业文化和用工需求，展示企业良好的用工环境和福利待遇，吸引外来高层次技能人才。

第四篇：劳动用工形式

劳动用工形式

最佳答案

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。

2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。

3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时

或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。

第五篇：劳动合同用工形式

篇一：劳动用工形式 劳动用工形式

最佳答案

一、从签订劳动合同的期限来分，有固定期限用工、无固定期限用工和以完成一定工作任务为期限的用工3种方式。

1.固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同的终止时间。2.无固定期限用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定有合同无确定的终止时间。3.以完成一定工作任务为期限的用工，是指用人单位与劳动者签订的劳动合同，约定以某项工作的完成为合同的期限。

二、从聘用劳动者的身份来分，有固定用工、临时用工、非全日制用工3种方式。

1.固定用工，称为固定工，用工手续完备，签订劳动合同，享有全部工资，福利，社会保险等待遇。

2.临时用工，称为临时工，有的单位叫外聘工，用工手续不完备，一般不签劳动合同，规范点的签订劳务合同。工资福利待遇与固定工相差一大截，同工不同酬，没有社会保险。此种情况虽然违法，却大量存在。

3.非全日制用工，称为小时工，在用人单位从事非全日制工作，即在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时或者累计每周工作时间不超过30小时。工资按小时计发，一般不签劳动合同，没有社会保险。

三、从工作制度来分，有标准工时工作制用工，不定时工作制用工，综合计算工时工作制用工3种方式。

1.标准工时工作制：适于工作时间固定，即每周工作5天，每天工作8小时，每周工作不超过40小时的人员。例如行政人员。

2.不定时工作制：适于因工作无法按标准工作时间衡量，需要机动作业或工作，执行弹性工作时间的人员。例如推销人员等。

3.综合计算工时工作制：适于以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，需要连续作业或工作的人员。例如铁路、航空、旅游等行业的人员。

四、还有劳务派遣方式用工：派遣单位是用人单位。劳动者与用人单位签订劳动合同，其工资福利社会保险关系在用人单位。

劳动者被用人单位派遣到用工单位工作，用工单位向用人单位支付劳动者的工资等费用。篇二：劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定 劳动合同法对劳务派遣用工形式的规定

一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。

二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。

三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其 他用人单位。

四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动 报酬。

五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。篇三：当前劳动用工形式分析 中国现行用工形式的比较分析

按照现今的劳动法律、法规来讲，目前中国企业可以采用的用工方式主要有哪些？ 从法律、法规这个层面来讲，我们企业可以采用的用工方式主要有这样几种：

首先我们按照企业是否自主招聘这个角度入手，企业的用工可分为企业自主招聘和劳务派遣用工。而同时从企业自主招聘这方面进行细化，我们又可以是否签订需要工作时间的不同，分为非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我们又可以根据劳动合同的期限和工时制度进行划分。如根据劳动合同的期限，我们在用工方面可分为签订固定劳动合同期限的用工、签订无固定期限的劳动合同用工和以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。

而从工时制度方面，我们又可以分为标准工时用工、综合工时用工和不定时工时用工。然后将这三种以劳动合同期限为标准划分的用工方式，与以工时制度为标准划分的用工方式进行结合，那样在企业自主招聘方面，我国企业就有9种用工方式，再加上劳务派遣用工方式和非全日制用工，我国企业总体上来说有11种合法的用工方式。

11种用工方式，法律、法规为了规范企业的用工方式，保护企业和劳动者的合法权益也对每一种用工方式的使用条件、使用环境有一个明确的规定。现在能否请你谈谈每一种用工方式应当满足的法律条件？ 我国的劳动法律、法规的根本目的和根本宗旨就是维护劳动者的权益，构建和谐的劳资关系。所以针对这数量高达11种的用工方式，在法律、法规层面自然就做出了一些明确的规定，一方面既保护劳动者的合法权益，另一方面也是规范企业的用工方式。具体说来，详细情况是这样的：首先我们谈谈劳务派遣用工。国家法律、法规规定只有岗位同时满足临时性、辅助性和替代性这三个条件时，企业才可以在这类岗位上使用劳务派遣用工这种方式。而且针对这个临时性、辅助性和替代性，国家也进行了细化。如工作连续性是在半年之内才能称为临时性岗位、非主营业务才能称为辅助性、原来有人做，只是因为原有劳动者暂时不能在岗才能称为替代性；

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根据对其用工时间来规定的，只是那些工作时间很短的岗位才能采用非全日制用工，如每天不能超过4小时，每周不能超过24小时。如果公司有岗位符合这种工作时间特征，企业就可以采用非全日制用工。否则，就不能采用非全日制用工。其三是关于其他9种用工方式的实施问题，通常情况下都是由劳资双方共同约定的。当然，这里说的只是通常情况。因为在这9种用工方式中有3种比较特殊，主要为无固定劳动合同、不定时工作制和综合工时制。比如说无固定期限劳动合同这种用工方式，在首次用工时，企业和劳动者就可以约定签订无固定期限劳动合同。但是如果劳动者在企业连续工作十年以上，劳动者就有权单方面要求与企业签订无固定期限劳动合同，而不是约定的问题了。同时，通常情形下，当企业与劳动者连续签订了两次固定期限合同后，企业也应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。另外，就是不定时工作制和综合工时制，这两种用工方式之所以特殊，关键就在于采用这两种用工方式不是企业与劳动者约定了就可以执行的。企业需要将采用这两种用工方式的岗位和人员报送劳动行政部门进行审批，审批通过和备案之后，企业才能对报送的岗位采用这两种用工方式，否则就不能采用这两种方式。这几种用工方式的法律风险问题？

关于几种用工方式的法律风险问题，其实大致是注意这两种情况：

第一种情况是采用劳务派遣用工。在采用劳务派遣用工的时候，企业一定要仔细审核劳务派遣公司的资质和实力，签订明确和细化的劳务派遣协议，并同时审核企业用工岗位是否符合使用劳务派遣用工。为什么要认真审核劳务派遣公司资质和明确派遣协议呢？因为《劳动合同法》中规定，当企业在使用劳务派遣这种用工方式时，一旦劳动者与用人单位发生了劳动纠纷，（一旦因劳务派遣单位的违法行为致使劳动者权益受到损害的），用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。为了避免承担这种连带责任（规避此类法律风险），企业就务必要重视这两个方面；

第二种情况是采用劳动合同用工的，这一块主要就是集中到签订劳动合同、购买社保和解除劳动合同这三大方面。如根据《劳动合同法》规定，企业应在员工入职一个月内签订书面劳动合同，如果超过一个月不满一年，企业未予劳动者签订书面劳动合同，企业需要支付双倍工资，满一年未与劳动者签订劳动合同，法律上就视为企业与劳动者签订了无固定期限劳动合同。还有在劳动者入职之日起，企业就应该为其购买社保，假若因企业原因没有购买社保，劳动者可以提出辞职，而且企业还需要向劳动者支付经济补偿金。此外在劳动合同解除方面也极容易发生劳动争议，如需要提前一个月知会劳动者，否则就需要多支付一个月工资作为（注：标准以前一个月工资为基数）代通知金；当劳动者不能胜任就职岗位时，企业不能对劳动者直接解雇，需要对劳动者进行培训和调岗，如果还是不行，企业才可能解雇劳动者，而假若直接解雇则就属于违法解除劳动合同，需要以经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金人。最后就是当企业采用不定时工作制用工和综合工时制用工时，一定要事先获得劳动行政部门的审批和备案以及劳动者同意后才可以执行，否则也极易在加班工资方面发生劳动争议。当然，这只是两个大方面，其实真正到每一种用工方式的具体实施方面，每一个环节我们都应该注意，注重国家在这些方面的法律、法规条款以及相关司法解释，确保企业在用工方面不发生或者少发生劳动争议。