第一篇：35-对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函
劳动部办公厅对《关于临时工的 用工形式是否存在等问题的请示》的复函
（劳办发［１９９６］２１５号）
辽宁省劳动厅：
你厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳动字［１９９６］１４６号）收悉，经研究，答复如下：
一、《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。
二、用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同，不是对职工的一种处分，因此而发生的劳动争议，仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同约定有关劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的，还应依据有关文件来处理。
三、依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属于“有正当理由”，所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。
一九九六年十月九日
发布部门：劳动和社会保障部（含劳动部）发布日期：1996年10月09日 实施日期：1996年10月09日(中央法规)
第二篇：《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函
劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函
辽宁省劳动厅：
你厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳动字［１９９６］１４６号）收悉，经研究，答复如下：
一、《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。
二、用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同，不是对职工的一种处分，因此而发生的劳动争议，仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同约定有关劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的，还应依据有关文件来处理。
三、依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属于“有正当理由”，所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。
一九九六年十月九日
第三篇：劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函
劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等
问题的请示》的复函
智联招聘日期： 2004-04-22
【标题】劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函
【颁布单位】 劳动部
【题注】
【正文】
复函
辽宁省劳动厅：
你厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔１９９６〕１４６号）收悉，经研究，答复如下：
一、《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。
二、用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同，不是对职工的一种处分，因此而发生的劳动争议，仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同约定有关劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的，还应依据有关文件来处理。
三、依据《企业劳动争议处理条例。第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。
第四篇：《关于临时工等问题的请示》的复函
【标题】劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函
【内容分类】劳动关系
【颁布单位】劳动部办公厅
【颁布日期】19961107
【实施日期】19961107
【主 题 词】临时工 问题 答复 函
【发 文 号】劳办发〔1996〕238号
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劳动部办公厅对《关于临时工等问题的请示》的复函
劳办发〔1996〕238号
重庆市劳动局：
你局《关于临时工等问题的请示》（渝劳发〔１９９６〕５１号）收悉。经研究，函复如下：
一、关于是否还保留“临时工”的提法问题。《劳动法》施行后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险，使其享有有关的福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别。
二、关于职工被强制戒毒或自愿戒毒，戒毒期间是否算旷工或事假，以及能否按《企业职工奖惩条例》或《国营企业辞退违纪职工暂行规定》予以除名或辞退的问题。此问题由用人单位按照其依法制定的规章制度和劳动合同的约定办理。
三、关于机关、事业单位、社会团体中的“工勤”人员包括哪些人员以及是否适用《劳动法》问题。按照《国家公务员暂行条例》的有关规定，工勤人员是指国家机关、事业组织、社会团体中，不实行或不能参照实行公务员制度的工作人员。这些人员应当按照《劳动法》及其配套规章的有关规定实行劳动合同制度。
劳动部办公厅
一九九六年十一月七日
第五篇：多种用工形式存在问题的探讨
多种用工形式存在问题的探讨
2007-09-1
4随着电力体制改革的不断深入，为了满足电力企业建设的快速发展而急需的用工需要，一种新型的多种用工形式在电力企业应运而生，且日趋向多元化发展。这种新型的多种用工形式，虽然有效地缓解了企业严格控制人员编制和企业发展建设需要大量用工的矛盾，但亦因多种用工形式的平行并存，暴露出许多矛盾和弊端。如何处理好多种不同的用工形式是摆在我们面前一个棘手的问题。
多种不同用工形式的由来
在电力企业中大体有全民、集体、代理制等几种用工形式。
全民制职工是指在电力部门工作，和电力企业签订合同的职工。素质高、文化程度好、职工待遇佳是全民制职工的特点。为了控制劳动成本，电力企业严格控制全民制职工的人员编制。
集体制职工是不在电力部门工作，工作于电力的“三产”企业，和三产企业签订合同的职工。人员素质和收入福利接近全民制职工，但取决于所属企业的效益，人员编制控制也相当严格。
代理制的用工形式是早已在银行、电信、石油其他企业采用的一种新型的用工形式，近来才被电力系统引入且广泛使用。代理制职工是和派遣公司签订劳动合同，再由派遣公司将职工派遣到电力企业用工。代理制用工又可细分成两种，一种是在农电体制改革中，针对乡镇供电营业所的电管员和专职农村电工实行的代理用工；另一种是在日常的企业发展建设中，由于人员紧缺，为补充一线用工而实行的代理用工。代理制职工的收入基本与社会平均收入相符，人员编制有逐步扩大的趋势。
多种用工形式的现状与缺陷
目前，本单位全民制职工有341人，占全体职工的25.56％；集体制职工有149人，占全体职工的11.17％；代理制职工有620人，占全体职工的46.48％；聘用制职工224人，占全体职工的16.79％。由数据可见，代理制职工的比例已经不是少数，在全体职工的比重中占有重要的地位，并有不断增多的趋势。
由于代理制职工明显存在的素质能力、组织管理和收入差距等问题，这种用工形式的缺陷显而易见。
一、多种用工形式造成员工素质良莠不齐。近年来，电力企业不断加大科技投入和设备换代，技术含量越来越高，对职工的文化程度要求也越来越高。在全民制职工的录用中本科生是主要需求，并且在某些岗位的需求中出现了硕士生，而在代理制职工队伍中呈现出的却是另一番态势，尤其在庞大的农电工队伍中素质参差不齐的问题很是突出，然而他们的吃苦耐劳精神、熟悉当地乡镇情况等优势，还是在企业日常工作起到了重要作用，但是要想让企业的文化理念、服务质量和技能水平提升档次就会显得力不从心。由于缺乏厚重的文化底蕴支撑，员工素质的“短板”效应显露无疑，严重制约了企业的整体发展，企业想取得更进一步的发展显得格外吃力。
二、多种用工形式为进人大开“方便”之门。不可否认，电力一线建设是一项吃苦受累的工作，工作强度高，工作难度高，大量招入代理制的青年职工，虽然解决了企业对年轻劳动力的需求，但由于短时间内大量的人员扩充，其间免不了有人情和关系户在，他们占据了名额，造成企业急需的、符合专业的人才的择才数量受到限制，原本可以解决某些岗位上的人员紧缺问题，往往事与愿违，产生招足了人数、没招足必需的生产力的状况。在企业快速发展、亟需人才的状况下，人员的不断扩充，人力资源的结构问题很难显现出来，然而一旦经济发展速度滞缓，对人员的需求就会急速下降，造成人力资源闲置，编制臃肿，结构失调，百害而无一利。
三、多种用工形式的运作本身就存在缺陷。代理制职工的招聘组织、劳动工资发放、社会保险缴纳、人力资源管理、教育培训及日常管理都是由供电企业具体操作，派遣公司毫不过问。用人单位通过派遣公司派遣劳动力的主要目的，是为了降低用工成本和减少社会责任；派遣公司和用人单
位达成这种派遣用人形式的意向的主要目的，是为了收取派遣工人的派遣劳务费用。在整个过程中，派遣公司对劳动者“聘而不用”，实际用人单位对劳动者“用而不聘”。在这种用工关系下，代理制职工在工作生活间会觉得在企业中缺少话语权、归属感，觉得自己被忽略、被边缘化，对今后个人的发展看不到希望，感到没前途，如果让这种情绪滋长下去，会严重挫伤了工作热情和工作积极性，直接影响到工作质量和工作效率，对企业的发展极为不利。
四、多种用工形式下职工待遇仍然是个问题。每种不同的用工形式有其各自不同的收入。全民制与集体制职工的收入较高，福利也好，虽然薪酬方式经过不断的改革，但还是起不到该有的激励机制，或者说收效甚微，“大锅饭”现象没有得到根本改变，工作懈怠、人浮于事在这两种用工形式中还是偶有存在。代理制形式的职工收入供电企业出于控制成本，与全民制及集体制职工收入存在着差距，大致相当于社会平均收入。想要靠如此低廉的价格留住人才，难度可想而知，往往年轻的职工经过几年的锻炼和培训后，成为一位合格的企业一线的技术骨干时，供电企业看到是一封封辞职信，而不是他们为企业的奉献，培养一个人才的成本白白流失，为他人单位做了嫁衣裳。
更因在某些岗位并存着不同形式的用工现象，同工不同酬使代理制职工心存不平等感，收入的差距难以激发起他们的积极性，如果处理不当，一旦矛盾积聚甚或激化，将企业推到风口浪尖，在如今众多媒体“长枪短炮”的注视下，企业将只能疲于应付，后果将难以想象。
在多种用工形式状况下建立和谐劳动关系
一、加强教育培训，提高全体职工素质和能力。教育培训工作在企业中是非常重要的工作，企业要想做大做强，必须注重人才强企战略，注重人才发展。在企业快速发展时期，让员工的头脑武装的速度跟上企业的发展速度，特别要加强对代理制职工的素质和能力的培训力度，只有将这块“短板”弥补上，才能确保企业的长期可持续发展，有能力登上下一个新的台阶。
二、严格把关企业进人的尺度，用长远的眼光量度企业人力需求，合理配置人力结构，使企业人力资源的发展恰如其分的配比企业不同时期的发展，充分利用及开发当前的人力资源，量才录用，吸收急需人才，做到宁缺勿滥，保持企业的人力资源结构健康持续的发展，不在未来的某个时期给企业造成过度的人力成本负担。
三、努力组织派遣公司建立起党组织和工会，使代理制职工融入组织，找到归属感，并有一个吐露心声、畅所欲言的地方，让他们对企业和自身的发展充满希望。并在平时组织各类文化活动中，让代理制职工也参与进来，展露他们的才华，丰富他们的业余生活，充实他们的精神空白，能够在这里找到家的感觉，能够全身心地投入到企业的建设中去。
四、面对代理制职工的不满，我们要及时安抚代理制职工的情绪，并逐步提高代理制职工收入和福利待遇，建立有效的员工激励机制和奖惩机制，保持一份忧患意识，凡事多想一点，凡事多做一点，在用工形式无法得到改变的情况下，极力避免问题的激化。
虽然多种不同形式的用工解决了企业许多用人问题，但创建和谐企业的道路还是任重道远，我们仍应以用清醒的头脑和辩证法的眼光来看待这个事物，分析利弊，把握好尺度，以求企业和谐的发展。
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