劳务公司用工存在的问题、原因和对策

第一篇：劳务公司用工存在的问题、原因和对策

一、当前劳务用工的存在问题

近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。

二、劳务用工管理造成目前状况的原因

我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表

现在以下四个方面： 第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。

目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。

第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。

由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。大部分地区尚未真正建立劳务分包市场。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。施工企业，出于降低施工成本考虑，以内部劳务承包协议，取代劳动用工合同，让不具有法人资格的“包工头”为其承担<劳动法>规定的应尽责任和义务，转嫁风险。“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性、流动性，挤占了大量的劳务分包资

源和市场空间。第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得

到有效保护。

许多用工企业未同劳务作业人员依法签定劳动合同，即使有合同也只是应付检查和资质申报之用，对工资支付的时间、方式，工伤意外伤害赔偿，以及违约责任等未进行明确约定，劳务作业人员并不完全知晓自己享有的合法权益和义务，劳动报酬不能按月足额发放。绝大多数劳务随工地流动，以工地为家，生活环境艰苦，工作强度大，缺少必要的劳动保护和卫生条件，农民工的合法权益无法得到保障。

三、劳务用工存在问题对策

劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大

劳务管理工作的力度。

（一）把好“三关”，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。一是把好审核关。总承包企业在承接一项工程前，首先要根据工程体量、结构状况、质量标准、工期要求等因素，选择数家劳务分包企业参加投标，重点把好资质审核关，坚持劳务队资质不符合要求的不用，资质未经年检的不用，资质借用、挂靠的不用，保证劳务资质符合市场要求。二是把好考察关。总包方要组织项目部相关人员对劳务分包在建工程现场实地考察，走访业主对该劳务分包的评估，从保证工期、工程质量、安全管理、现场文明施工的技术能力、管理水平、人员素质等全方位考察、调研、认证，防止低素质队伍进入给给总承包企业造成不良后果。三是把好组织结构关。审查劳务分包队伍项目班子组建是否符合要求，项目经理、五大员、三大工种负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名副其实。

（二）完善劳务分包合同管理。一是在招标文件的编制阶段，根据项目的特点，完善承包范围和承包内容。总承包方与劳务分包队伍签订劳务分包合同，要做到“全、细、实”。所谓全，就是合同中的劳务分包内容要全；细，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；实，就是合同中对劳务分包的要求要扎实具体、便于操作。二是在合同履约过程中，项目各部门的管理人员尤其是工程管理人员要熟悉劳务合同，做好基础资料的积累工作。三是在合同结算阶段，严格执行合同条款，严控合同外用工：对合同外用工必须程序化管理，月结月清。

（三）强化劳务分包日常管理。一是要建立健全各项管理制度，以制度约束劳务分包的行为，做到有法可依，有章可循，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是加强施工过程管理。总承包项目都要配备强有力的管理班子，对劳务分包人员进场情况、流程安排、工期保证、质量控制、安全防护、文明施工措施等内容要跟踪检查，防止工期拖延，杜绝质量、安全事故的发生。三是通过实名制等形式，加强劳务分包用工管理。劳务分包必须向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100％。在日常工作中，要定期开展劳务用工检查，监督劳务分包按时、按月发放工人工资，杜绝恶意讨薪、上访等事件的发生。四是劳务分包管理的内业资料要标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。五是总承包施工企业必须学会应用法律武器保护自己，比如聘请法律顾问参与分包合同审核和结算过程。

（四）广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。问渠那得清如许，为有源头活水来。一是尽量选择、在建筑市场上有一定实力、知名度、影响力、管理规范的劳务企业，一来便于管理，二来发生纠纷或矛盾便于协调、沟通和处理。二是推进与优秀劳务分包企业的深度合作，建立战略联盟，共同发展，达到双赢或多赢的局面。三是建立有效的竞争机制和合理的评价体系，综合考评劳务队伍的优劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地区要敢于引进当地劳务队伍，要允许在引进过程中交学费。五是改革现有承包模式，尝试按工种或班组承包，省略不必要的中间环节，降低劳务成本，提高竞争力。

（五）开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力；可以成为公司创长城杯、鲁班奖的中坚力量；可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人意识和安全生产意识。

（六）强化素质培训。建筑劳务分包队伍与一般服务性行业的不同点在于：粗放型、规模型、密集型和高危型。所以必须探索建立民工培训基地、农民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地进行消化。另外，进施工现场之前，还要对农民工进行大量的岗位技术培训，通过实践和锻炼，不断提高文化素质和劳动技能，打造成新型产业工人、融入城市。作为一个纯劳务分包，除了必须缴纳正常应纳的各种基金、税金、规费外，还必须支付一笔可观的培训教育费或企业管理费。

第二篇：我国劳务派遣用工存在问题及对策研究

目前我国的就业问题被称为是世界性难题，面对这个“难题”，温总理特别强调“各地要继续实行积极的就业政策”。根据中国具体国情，在中国就业格局变革这一背景之下，我认为劳务派遣是一种解决中国就业的新路。其作为一种新型的用人模式，有着特殊的优势和作用，因而得到众多企业和组织的青睐，但同任何新生事物一样，劳务派遣在实践中也不可避免地遇到一些问题。劳务派遣是市场经济体制下打破传统劳动关系的一种新型人力资源配置方式，是知识经济下新型劳动分工的体现，意味着人力资源管理理论的发展和技术的进步。劳务派遣为企业人事制度改革提供了一条新途径，是帮助企业降低成本、提高经营效率、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业发展的一种新型管理模式。劳动力派遣在现实生活中确实有一些负面影响，但它毕竟是市场经济中出现的一种企业用人、社会管理服务的新用工模式，企业实行劳务代理后可以从烦杂的事物中解脱出来，腾出更多精力去办抓发展、促效益。因此，这种模式有进一步发展的趋势，应尊重现实生活的需要，以法律加以规范，使其有序发展。这对于解决我国的就业难题，尤其是农民工和下岗失业人员再就业开创了一条新的思路，同时也为发展和谐社会起到促进作用。本文通过肯德基劳务派遣纠纷案，对国内劳务派遣作了深入分析，从劳务派遣的基本知识、劳务派遣的优势以及存在的问题，国内外劳务派遣现状等进行一些理论和实践方面的探讨，并在此基础上对劳务派遣在中国发展作一些对策研究，提出促进其合理发展的几点建议。

第三篇：劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策

劳务派遣用工方式存在的问题及解决对策

1劳务派遣的含义

劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。

2我国劳务派遣发展现状

随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。

3劳务派遣用工中出现的问题

3.1事实劳动关系问题

传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：①劳务派遣机构与劳动者之间是法律劳动关系②劳务派遣机构和用工单位之间是民事法律关系③用工单位和劳动者是事实劳动关系是与派遣者建立的劳动关系而与用人单位无关系，但是，一旦用工过程中出现问题，麻烦就随之而来。主要有一下几个方面。

3.1.1社会保险

由于现在劳务派遣用工方式的兴起，大量劳务派遣公司涌现出来，很多小型的派遣公司为了节省费用,赚取更多收入,往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险;另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险,这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题,但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故,矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤 1

申报、理赔事宜,企业只负责协助办理。但事实上,由于派遣公司没有及时为劳动者购买工伤保险等社会保险,导致劳务工得不到及时的补偿,企业最终须承担连带责任,这就造成了企业用工风险及用工成本的增加。最终的结果是企业花了钱,但还是逃脱不了责任,所花的成本与精力更大。

3.1.2工资问题

对于工资问题最主要的就是同工不同酬；同工同酬是指相同或同类岗位的劳动者不论性别、年龄、种族等非劳动能力的差别，一律等量劳动获得等量报酬。《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起,劳务公司招聘的劳务工人数骤增,劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者,一些劳务派遣公司,混淆劳务费与劳动报酬的概念,没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费,从中克扣工资报酬,损害劳务工利益。

3.2派遣单位和用工单位的问题

3.2.1 派遣单位的问题

由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构,使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。

劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。

3.2.2用工单位的问题

我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。

用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时,企业往往比较被动,缺乏基本的信息与评判依据。

3.3法律不健全

因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的发展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。

4解决对策

劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。

4.1加快立法进程

当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。

4.2加强监督管理力度

为维护劳务派遣员工的合法权益，劳动检查部门要加强对劳务派遣公司及用人单位的检查制度。重点是监督检查劳务型企业与派遣员工签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况；监督检查用人单位使用劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣企业和用人单位，依法责令限期整改，并依据劳动保障法律法规予以处罚，保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。

4.3 规定劳务派遣单位严格的准入条件

派遣公司的实力与信誉对派遣员工和用人单位都是很重要的，因此应当对派遣公司的资格实行严格的管理，劳务派遣单位的设立宜严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件（包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等），由劳务派遣单位所在地的市级劳动行政部门予以审批，以严格控制派遣单位的资质。在取得劳务派遣许可证后，由工商行政部门予以登记注册，方可营业。使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。

4.4 对派遣员工进行跟踪管理

派遣员工在上岗前，派遣公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对用人单位的工作，同时向派遣员工详细介绍用人单位的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，派遣公司还应当与用人单位核对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；监督用工单位严格遵守劳动保障法律法规等。

4.5 用工单位制定完善的规章制度

企业要认清，虽然自己于派遣员工不存在劳动合同，但是劳务关系是存在的，对于派遣员工的管理不能至推给派遣公司，一旦出现问题，不仅给派遣员工也给自身带来很大的后果。因此企业应该明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们,也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作,引导他们进行安全生产,调动他们的工作积极性。还有，企业要按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司,及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司,并监督落实

5总结

虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，上文对劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献

[1] 鲁晓娟.我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程(经济与法), 2009,(4)

[2]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理[J].经济问题探索,2007(7)

[3] 沈丽丽.中小企业薪酬管理研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊), 2009,(7)

[4] 王媛.中小企业薪酬问题的思考[J].现代经济信息, 2009,(12)

[5] 郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J]。中国商界（下半月），2009，（9）

第四篇：浅谈建筑业劳务用工存在的问题

浅谈建筑业劳务用工存在的问题、原因及对策

王田青

摘要：从新初的“用工荒”到年底的“讨薪潮”，建筑用工问题一直是媒体关注的焦点。在施工过程中，由于劳务人员流动频繁，使用劳务用工管理问题日益暴露。如何破解这道难题，规避用工风险，已成为建筑行业面临的极大挑战。用人企业必须更加谨慎地处理好相关的劳动管理事务和劳动争议事宜，以避免劳资纠纷，减少用工风险，使用工管理走上规范化的轨道。

关键词：劳务用工 问题 原因 对策

1、当前劳务用工的存在问题

近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅安徽省合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达60万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。

目前，劳务队伍的组织形式主要是三种类型：第一种建筑业企业资质就位后，按照行业规定、资质的要求成立的有资质的劳务队伍，专门劳务分包服务；第二种是虽然没有资质，但是队伍是施工总承包和专业承包企业自身的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小；第三种是零散用工，近年来兴起的“打突击”出现的工人，以“小老板”为首，组成的劳务队伍，企业与他们之间，无劳动合同，由“小老板”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。而且常常是，什么手续都没有，完全按照完成工程量结算。这是三种是主要形式，特别是第三种形式，都是建筑劳务市场的规范管理的困难所在。

2、劳务用工管理造成目前状况的原因

在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面目前还存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要有在以下三个方面原因：

2.1建筑业农民工队伍数量大，素质较低，严重制约了劳务企业的发展。目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大、松散的群体。多数农民工文化程度低，培训的机会和时间没有，就进入建筑行业，技术技能和素质较差。就拿上岗前的三级安全教育来说，普遍流于形式。四十学时的教育，按照每天8个学时，至少要5天的时间，按照每人每天200元/天，那么仅每个人的工资补贴就要1000元/人，这笔庞大的支出由谁来买单？总包单位不会，因为劳务人员流动性太大，劳务不愿或者没有劳务资质，农民工更不可能来花这笔钱，所以对农民工的教育、培训是很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。

2.2劳务分包市场制度不健全，管理有漏洞。

由于对农民工培训教育男、组织纪律差、结构松散等方面，劳务队伍的建立困难重重；再者建筑推行劳务专业化时间较短，市场仍在逐步捋顺中，管理部门“重总包、轻劳务”的观念，使得劳务没有能更好的加快发展速度。如：劳务安全管理方面出了事故，很少追究劳务责任，全部有总承包单位承担责任，弱化了对劳务的责任追究，所以总包单位认为劳务可有可无这种境地，因此，不少总包企业劳务承包协议，取代劳动用工合同，“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性、流动性，挤占了大量的劳务分包资源和市场空间。

2.3劳务用工制度尚不规范，农民工的合法权益难以得到有效保护。

由于劳务资质缺失、劳务人员松散，很多农民工与用工单位根本没有签订《劳动合同》即使有合同也只是应付检查和资质申报之用。对于农民工的工资支付、伤害赔偿等均没有具体落实到合同条款中。有的农民工并不完全知晓自己享有的合法权益和义务，劳动报酬不能按月足额发放。绝大多数农民工随工地流动，以工地为家，生活环境艰苦，工作强度大，缺少必要的劳动保护和卫生条件，农民工的合法权益无法得到保障。

3、劳务用工存在问题对策

劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大劳务管理工作的力度。

3.1 把好“三关”，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。

3.1.1把好审核关。总承包企业在承接一项工程前，必须把劳务分包给有资质的、有能力的劳务公司，资质、人员、队伍满足工程需求，保证劳务队伍符合要求。

3.1.2把好考察关。要组织项目部相关人员对劳务分包在建工程现场实地考察，走访业主对该劳务分包的评估，从保证工期、质量、安全的技术能力、管理水平、人员素质等全方位考察，引进好的优秀的优良的队伍作为合作伙伴，避免后期的一系列的劳务用工问题。

3.1.3把好劳务公司组织机构关。审查劳务公司班子组建是否符合要求、人员、工种持证上岗是否符合要求，负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名副其实。3.2完善劳务分包合同管理。

3.2.1在招标文件的编制阶段，根据项目的特点，完善承包范围和承包内容。总承包方与劳务分包队伍签订劳务分包合同，要做到“全、细、实”。所谓全，就是合同中的劳务分包内容要全；细，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；实，就是合同中对劳务分包的要求要扎实具体、便于操作。

3.2.2在合同履约过程中，项目各部门的管理人员尤其是工程管理人员要熟悉劳务合同，做好基础资料的积累工作。

3.2.3在合同结算阶段，严格执行合同条款，严控合同外用工：对合同外用工必须程序化管理，月结月清。

3.3强化劳务分包日常管理。

3.3.1 要建立健全劳务管理的各项管理制度。以制度约束劳务分包的行为，做到有法可依，有章可循，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。

3.3.2 加强施工过程管理。总承包项目都要配备强有力的管理班子，对劳务分包人员进场情况、流程安排、工期保证、质量控制、安全防护、文明施工措施等内容要跟踪检查，防止工期拖延，杜绝质量、安全事故的发生。

3.3.3、通过实名制等形式，加强劳务分包用工管理。在日常工作中，要定期开展劳务用工检查，监督劳务分包按时、按月发放工人工资，杜绝恶意讨薪、上访等事件的发生。

3.4 广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。

3.4.1 尽量选择、在建筑市场上有一定实力、知名度、影响力、管理规范的劳务企业，一来便于管理，二来发生纠纷或矛盾便于协调、沟通和处理。

3.4.2 推进与优秀劳务分包企业的深度合作，建立战略联盟，共同发展，达到双赢或多赢的局面。

3.4.3 建立有效的竞争机制和合理的评价体系，综合考评劳务队伍的优劣，保留一定比例的淘汰率。

3.4.4 在外埠地区要敢于引进当地劳务队伍，要允许在引进过程中交学费。3.4.5 改革现有承包模式，尝试按工种或班组承包，省略不必要的中间环节，降低劳务成本，提高竞争力。

3.5 总承包企业，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务河南、安徽、四川等大省建立长期的用工协作关系，建立培训基地，形成稳定的劳务来源，有效控制非法用工问题。同时，可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。

3.6总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人意识和安全生产意识。

3.7 强化素质培训。建筑劳务分包队伍与一般服务性行业的不同点在于：粗放型、规模型、密集型和高危型。所以必须探索建立民工培训基地、农民工夜校等形式，把文言、法盲和科盲在基地进行消化。另外，进施工现场之前，还要对农民工进行大量的岗位技术培训，通过实践和锻炼，不断提高文化素质和劳动技能，打造成新型产业工人、融入城市。作为一个纯劳务分包，除了必须缴纳正常应纳的各种基金、税金、规费外，还必须支付一笔可观的培训教育费或企业管理费。

参考文献：《中华人民共和国劳动法》

《发展建筑劳务企业急需解决的四大问题》王素卿

作者简介：王田青 安徽华力建设集团有限公司副总经理，大专学历，高级工程师。安徽省建筑施工企业“三类人员”培训师。

通联地址：安徽省、合肥市、望江西路116号华力大厦九楼 邮编 230022电话：0551-65168935 *** 传真：0551-65122333电子邮箱：455930135@qq.com

第五篇：公司组织生活存在问题、原因分析及对策

公司组织生活存在问题、原因分析及对策

一、公司党组织机构概况

公司党委共有基层党委10个(直属9个、托管1个)，基层党总支5个(直属5个)，基层党支部200个（直属11个，托管2个），现有党员总数2899名，其中在岗党员2580名，离退休党员319名。

二、公司党组织生活开展情况及案例

党组织生活是实现党内生活正常化的根本保证，在充分发挥党支部战斗堡垒作用、党员先锋模范作用上有着突出的作用。当前，公司各级党组织坚持开展党组织生活整体落实较好。

在民主生活会和组织生活会方面，公司党委每年年底前统一部署安排所属党组织严格按照确定召开时间和主题——深入学习研讨——广泛征求意见——开展谈心谈话——撰写发言材料——开展批评和自我批评——制定整改措施——情况通报——会议记录的流程组织开展专题民主生活会和组织生活会，达到了民主生活会和组织生活会“团结—批评—团结”的目的。

在“三会一课”方面，公司党委要求各所属党支部严格按照要求组织开展“三会一课”，并将“三会一课”要求纳入到“创先争优”考评标准中，每季度对开展情况进行检查评价，针对存在问题进行通报并督促改进，考评结果作为评先评优以及党组织书记履行主体责任情况评价的依据。今年“七一”前后，公司党委除按照要求由支部书记讲党课外，党委委员也分别到所在党支部为支部党员讲党课，进一步增强了党员党性意识。公司办公室党支部书记以详细解读《中国共产党党内监督条例》为主要内容，为全体党员上了一堂党课，公司领导以普通党员的身份参加该支部的党课活动。

在党日活动开展方面，公司党委按照“两学一做”常态化制度化实施意见，进一步规范了党日活动的程序、内容以及时间要求，绝大多数党支部均能按照每月一次组织开展党日活动。“七一”前后各所属党组织积极组织党员开展了参观红色教育基地、奉献岗位、义务劳动、知识竞赛等丰富多彩的党日活动。公司党委通过制度约束与指导，做到了党日活动开展有方案、有资料、有总结、有评比、有落实。通过活动经费的拨付对党日活动的开展起到积极的促进作用，同时也对党日活动按流程、按要求开展起到了督导作用。

三、组织生活存在的问题及产生原因

从目前公司党组织生活的现状看，总体上实现了组织生活的制度化，在加强党性锻炼，提高党员队伍素质，强化党员的责任意识等方面发挥了重要的作用。但不容忽视的是个别党组织在坚持开展党组织生活方面还存在一些问题，主要表现在以下五个方面：

一是个别单位对组织生活的具体要求不甚明了。一些党支部将“三会一课”简单地理解为党日活动，支委会、党小组会和党课落实不到位。有些党支部把支委会开成了工作会，对组织生活会的具体要求一知半解。

二是组织生活还存在形式主义现象。部分单位党内组织生活只满足于时间、次数要求，批评与自我批评的只是在形式上继承，并没有从实质上突破。个别党组织在组织生活会、民主生活会上民主气氛不够浓厚，思想放不开，做不到畅所欲言，存在等待观望的现象。

三是组织生活的形式和内容有待丰富和创新。部分党组织大多以开会形式过组织生活，且党组织的学习和教育活动大多数是单向的，主要由党组织书记或者是组织者以灌输的方式来进行，缺少互动性。组织生活的内容也主要以学习为主，形式和内容较为单一。

四是组织生活系统策划不到位。个别党支部未按照要求对组织生活进行系统策划，并制定详细的计划，执行“三会一课”制度存在着组织随意、管理不规范的现象，导致组织生活目标不明确，效果不理想。

五是党员参加组织生活缺乏自觉性。有的党员对参加组织生活持无所谓态度，以工作忙等理由推托，表现出党员参加组织生活的意识不强。有的党员反映组织生活形式陈旧单一，内容枯燥无味，没有吸引力，缺乏参与兴趣；有的党员认为组织生活是“一言堂”，缺乏党内民主，参与组织生活是一种“负担”。

针对以上问题，主要由以下四个方面的原因。一是对组织生活重要性的思想认识不到位。部分党员干部存在“重经营，轻党建”的思想，不能真正从战略和政治的高度上充分认识开展组织生活的重要意义，把组织生活等同于一般工作会议，仅停留在执行制度的要求上。不能从内心深处真正感悟到组织生活对党的组织而言，究竟意味着什么，组织生活质量的高低对党组织建设以及促进经营管理有多大的促进等。

二是缺乏组织生活抓落实的管理体系。个别单位未建立起针对党组织生活落实情况的监督落实机制，缺乏有效的评价，往往只注重内容记录上的检查，而忽略了质量上的指导和评估。

三是党组织书记工作水平参差不齐。各所属单位党支部中，支部书记大多为兼职，个别支部书记在生产经营、企业管理、专业技能上表现优秀，但对党务工作不重视、不精通，理论水平不高，造成党建工作打不开局面，党组织生活质量不高。

四是开展组织生活与经营管理工作脱节。个别党组织对组织生活需解决的问题、与经营管理工作的关系把握不准，把开展组织生活与经营管理工作完全分割开来，甚至对立起来，认为组织生活就是纯粹的党建工作，导致开展组织生活缺乏实效，难以产生具体工作价值，得不到广大党员、职工的认同。

四、提高组织生活质量的对策

要保证组织生活的质量，提高组织生活的实效性，就必须明确要求，提高认识，加强管理，精心安排。

一是要充分认识组织生活的重要性。过好党内组织生活，是党要管党，从严治党的一项基础性工作，是提高党员队伍整体素质的重要手段。《党章》规定：党内不允许有不过组织生活的特殊党员。因此各级党的组织尤其是党组织的主要负责同志要把过好组织生活作为一件头等大事，在思想认识上要上水平，这是确保组织生活不走过场的关键之所在。

二是要明确组织生活的制度。各所属党组织要进一步明确组织生活相关制度要求，加强组织生活日常管理，用制度管人，凭制度管事，逐步实现规范化、制度化管理。同时，要进一步完善组织生活评价制度，真正把着眼点放在促进组织生活质量的提高上。

三是要加强党务工作人员培训。要落实党务工作人员培训制度，尤其是要加强党组织负责人培训，使党组织负责人指导自己该做什么、具体怎么做，做到什么程度。四是要紧密联系工作实际。开展组织生活要在内容上要与本单位实际相结合，与当前经营管理工作重点相结合，与广大党员的思想现状相结合，立足时效性和针对性。力求通过组织生活这一途径，充分调动每个党员在各自岗位上的积极性和创造性，为公司改革创新发展贡献力量。

五是要不断丰富组织生活的内容和形式。组织生活的形式单一会影响组织生活的质量，会影响党员的参与热情，选择有效的形式和载体可使党的组织生活更加生动而富有成效。因此，组织生活的形式应当呈现出多样性，对传统的活动形式要有选择的继承和创新。如可通过组织开展“微党课”、“主题党日活动”大赛、“创意党课”大赛等活动，充分调动各级党组织开展组织生活的积极性和创造性，不断丰富组织生活的内容和形式。