列举大学生在就业过程可能会遇到的就业风险,并指出如何规避

第一篇：列举大学生在就业过程可能会遇到的就业风险,并指出如何规避

可能遇到的就业风险：

1.黑中介：顾名思义就是没经过有关部门批准，没有经过工商登记注册的中介，一般都是

以优越的条件来诱惑你去上当受骗，最常见的就是以虚假信息赚取登记费。近年来还流行黑中介、用工单位和培训学校联手欺骗求职者。职介收取中介费后把求职者介绍到用工单位，该单位以需要培训为名让求职者到某指定学校参加培训，交一定数量的培训费。求职者参加培训取得“ 合格证”后上岗，所被要求做的工作往往无法完成既而自愿辞职。黑中介、用工单位和培训学校三家再分所得到的“油水”。这种骗术往往穿着合法的“外衣”，具有很强的欺骗性，让出入社会的大学生防不胜防。

2.传销：有些大学生对由于对传销和直销区别认识不清，或因为巨大利益诱惑，或因为当

前严峻的就业形势，从而深陷传销不可自拔。

3.试用期：用人单位将试用期和实习期概念混淆，让毕业生一直被试用下去降低他的雇佣

成本，或在试用期结束被莫名其妙的理由辞退，或降低试用期的工资等欺骗就业者的行为叫做试用期陷阱。

4.合同陷阱：我们大学生常见地回遇到三种合同陷阱。一口头合同。一些与求职

者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些涉世未深的大学毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺，以为对方许诺的东西就是真能得到的东西，宁可相信“君子一言，驷马难追”，也不愿怀疑对方的诚意。可是，这种口头合同是最靠不住的，因为并不是人人都是君子，如果碰上对方是小人，那些许诺就会变成五颜六色的肥皂泡。格式合同。一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。

单方合同。一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，如，遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同，如果接受这样的合同，无疑是将自己送上砧板，任人宰割。

5.押金、保证金陷阱：这是就业者遇见最多的骗局了，单位以各种名义收取费用，如押金、保证金、培训费、服装费

6.虚假招聘：一些单位虽然常年打着招聘广告，实际上他们不缺人，只是为了扩大企业的知名度，利用校园招聘来做免费广告，有得更是以考试、培训为由，赚取考务费培训费。

7.高薪招聘：这对许多求职者无疑是充满极大诱惑，对不熟悉行业的求职者，别有用心的企业会通过开具诱惑力的薪水标准，诱使求职者上当，最终不予兑现。

如何规避：认真删选招聘信息，尽量去合法正规的网站去找招聘信息，不要去那些简陋的中介。对

于高薪低能力的招聘信息要理智，留一份怀疑。慎重提供个人信息。特别是在网上，要认真核对单位的有关执照等，在确认对方身份之

前不要透露自己信息。规范签订就业合同。在签订合同时一定要细心察看合同条款。劳动法、劳动合同法等与我们就业息息相关的法律法规，熟悉试用期、违约金、劳动合同等法律知识树立正确的财富观，避免传销一夜暴富的思想诱导和高薪招聘的利益诱惑。认清什么是

直销，什么是传销，使能够分出直销与传销的区别，充分认识传销的本质及其危害。

6.加强就业指导，提高学生维权意识和能力，使他们充分了解社会的复杂性、多面性，增强风险防范意识，提高就业风险的鉴别能力；

第二篇：大学生如何规避就业违约风险？

最近有两则新闻引起了社会各界的极大关注，一条是200X年《上海高校毕业生就业协议书》中有一个变化，对于大学毕业生与用人单位签约后的违约金首次作了限定，即不得高于毕业生第一年的月收入；另一条是武汉大学近日规定，因自身原因恶意违约达两次或两次以上的毕业生，其违约状况将被记入就业协议中供用人单位参考。由此引发了众多议论－－

1、两条规定用意不同

上海的做法是为了防止用人单位在与学生签订就业协议过程中约定的违约金数额过高，从更好地保护学生利益出发，明令降低了违约的直接经济成本；而武汉大学则是为了杜绝学生的“恶意”违约，干脆把学生违约作为违背“诚信”原则公诸于用人单位，此举若是真的实施，则无异于砸了学生的饭碗，因此笔者认为武汉大学的这一举动可以归入“恐吓”管理一类。

2、学生违约三大原因

我们不妨来探究应届大学生违约行为产生的根源：

一是“骑驴找马”所造成的违约，即不少学生在择业过程中先签下一家单位，然后慢慢地寻找更好的单位，伺机更换。根据这些年笔者在本市各高校进行就业指导时得到的反馈来看，大部分的毕业生持有这种想法，违约发生最多的当属此类情况；

二是由于信息不对称所造成的违约，即双方由于彼此了解不多或一方夸大了某些信息，导致另一方作出错误判断而签订了就业协议，事后反悔造成的违约，这时学生并没有落实好新的“下家”，而是不愿意履约了；

三是临时情况有变化，如考上研究生、出国签证被批准等等。

3、恶意之名实难承担

笔者认为，后二种都不能被列入“恶意”之类。如果一定要认定“恶意”的话，只能算第一种情形。而上海教委的规定其实是对第一种“恶意”违约实施了保护措施，而这恰恰正是武汉大学“严打”的对象。藉此我们有理由进行质疑：在同样的经济背景和教育制度之下，不同地区的教育部门和学校为什么会做出如此大相径庭的决定？这又说明了什么？

笔者认为上述三种情形都不能视之为“恶意”，学生及其家庭在支付了高昂的教育成本之后，好不容易能够在劳动力市场上获得其应该有的价值，何错之有？何来“恶意”？无论是上海的举措还是武汉大学的决定笔者都不苟同。高校毕业生与用人单位之间的就业协议本身就只是一种意向书，还没有构成劳动法律关系，学校方也好，教育管理部门也罢，充其量不过是见证部门或者是协调部门，根本无权干涉用人单位的用工自主行为和求职者在选择用人单位过程中的“违约”行为。

4、违约风险可以规避

高校毕业生即将进入劳动力市场，可能对劳动力市场的“游戏规则”不太了解，笔者建议，作为高校的就业指导部门应当做好下列几件事：

一是指导毕业生尽快了解劳动法律法规，合理规避就业过程中的法律风险，同时教会学生如何正确择业和选择用人单位；

或是张贴在布告栏内，如人手不够未经核实，则要在公布有关信息的同时善意提醒毕业生“情况未经核实，请详细了解并核实”，从而防止学生盲目签约导致违约；

三是尽可能安排学生同用人单位接触，通过实习、参观、推介会等形式来弥补信息真空。

第三篇：毕业生在就业试用期中的法律风险规避

毕业生在就业试用期中的法律风险规避

摘要

试用期是毕业生在工作中的重要环节，也是企业和员工相互了解的重要阶段，2008 年颁布的《劳动合同法》对员工在试用期的相关问题做出明确规定。本文就企业在员工试用期内可能存在的法律风险做了阐述并提出了一些规避建议，对于毕业生对就业试用期的风险防范具有一定参考意义。

关键词：试用期;法律风险;规避;前言

劳动合同试用期是用人单位和劳动者建立关系、订立劳动合同时，在劳动合同期限内特别约定的供劳动关系双方主体互相考察的期间。试用期是劳动关系双方以较低风险相互考察对方的一种手段。在试用期间内，用人单位考察劳动者是否符合录用条件，劳动者则考察用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况。1994 年颁布的《劳动法》对试用期作了规定。2008 年1 月1 日开始实施的《劳动合同法》对试用期又进一步作了更明确、更细致的规定，这对于保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系具有重要意义。

试用期作为企业与毕业生相互了解的手段起到了重要作用，一方面，企业可以在试用期内考察毕业生的各方面是否符合企业的需要，对于不能胜任岗位职责的员工，可以在试用期内合法的解除劳动关系，并且不需要支付任何经济赔偿；另一方面，毕业生也可以确定自己是否真的喜欢和胜任这份工作。试用期的作用恰恰起到一种缓冲的作用，能更有效促进企业与员工之间的磨合，最终对企业来说人力资源配置得到了优化。试用期中的法律风险规避

2.1 试用期工资

张某与某公司签订了劳动合同，双方约定试用期为1 个月，自2008 年3 月1 日至3 月31 日，试用期工资为1200元。双方在劳动合同中并未约定试用期后的工资数额。张某在公司工作到2008年4 月30 日，在离职结算工资时公司为张某结算了2008 年4 月工资1200 元。后张某就2008 年4 月工资差额提请劳动仲裁。张某认为根据其试用期工资数额且根据《劳动合同法》第二十条的规

定，可以得出其转正后的工资数额应为1500 元。张某请求：支付2008 年4 月工资差额300 元。

仲裁裁决结果：驳回张某的仲裁请求。

案例B 王某与某公司签订了劳动合同，双方约定试用期为1 个月，自2008年3 月1 日至3 月31 日。劳动合同约定试用期工资为1000 元，转正后工资为1500 元。王某在公司工作到2008 年4 月30 日，在离职结算工资时公司为张某结算了2008 年4 月工资1500 元。王某就2008 年3 月试用期的工资差额提起劳动仲裁。王某认为公司违反了《劳动合同法》第二十条试用期工资不得低于转正工资80% 的规定，并主张其试用期工资数额应为1200 元。故请求支付2008 年4 月工资差额200 元。

仲裁裁决结果：公司支付王某2008年3月的工资差额200元。

《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

两个案例看上去很相似，劳动者都是在一个月试用期后又继续工作了一个月，一人要求补转正后的工资差额，另一人要求补试用期间的工资差额，得到的仲裁结果却大不相同。原因何在？案例A 中，双方合同中仅约定了试用期的工资金额，但是并没有约定转正后的工资数额。根据《劳动合同法》第二十条的规定来审视，这一工资数额并未违反法律规定，同时双方并未对转正后的工资作出具体的规定。公司支付给张某的工资不低于本单位相同岗位最低档的工资，同时也不低于劳动合同约定工资的80%。所以，公司继续按试用期工资数额支付张某4 月份工资，不违反法律规定。案例B 中，双方合同中约定了试用期的工资数额和转正后的工资数额。根据双方约定的转正后工资数额及试用期工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十的规定，公司发放给王某的试用期工资数额是低于劳动合同约定80% 的，所以，公司应将其试用期工资的差额补齐。有些劳动者错误地认为可以通过试用期的工资得出转正后应得的工资数额，实际上是不能够这样推算的。《劳动合同法》第二十条是关于试用期工资的规定，目的是保证劳动者在试用期的工资待遇。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低

工资标准。这一条文并未对试用期后的工资作出具体规定。所以，在劳动关系的实际履行中，毕业生应走出认识误区，同时用人单位应当遵守该条的法律规定，保护毕业生在试用期内的工资权益。

2.2 试用期的约定期限

首先，企业要明确试用期不是劳动合同的必备条款，也就是说录用新员工可以不经过试用期直接成为企业的正式员工。如果劳动合同中未约定试用期，员工入职后发现不胜任岗位要求，如果以试用期的法律规定来解除劳动关系是不被允许的，企业会承担法律责任，因此笔者建议，尽量与员工约定试用期，这样企业就有了主动权，对新入职的员工也起到鞭策的作用。

在实务中，很多民营企业对试用期的法律规定非常漠视，孰不知如果不按照法律规定的试用期限制，企业方会承担很大的不利结果。主要表现为约定的试用期超过法律的规定的最长期限或者只约定试用期期限而不约定劳动合同的期限，前者的直接法律后果是超过试用期最长限制的试用期无效默认员工转为正式员工，而后者面临的法律风险更为严重，会导致约定的试用期无效并且该期限为劳动合同期限。规避此类法律风险要求企业认真贯彻执行《劳动合同法》的规定，我国《劳动合同法》第19 条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”因此，企业在与员工约定试用期务必不超过国家规定的试用期的法定上限，避免不必要的风险。这里还需要特别提一点，《劳动合同法》中的关于试用期的日期的“不得超过一个月”、“不得超过两个月”类似的表述是包含一个月或者两个月本身的，现实中一些企业会给员工签订一年零一天这样的奇怪合同期限，为的只是凑足试用期，其实企业完全没有必要这样做的。

2.3 试用期内劳动合同的解除

一些用人单位的管理者认为，既然是试用，用人单位当然有权决定员工的去留。用人单位往往以劳动者尚处于试用期为由，随意解除劳动合同，走马灯似地

更换试用人员。在试用期限内，如果单位确有证据能够证明劳动者有不符合双方明确约定的、有书面记载的录用条件的情形，可以解除劳动合同。这就要求用人单位在招录员工时，应当向员工明确录用条件、考核方式，不能任由用人单位解释员工试用期是否符合录用条件。而且，用人单位在试用期内解除劳动合同的，必须向劳动者说明理由。如果单位不能证明劳动者不符合录用条件，却以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，劳动者有权依法请求用人单位支付经济赔偿金。

2.4 试用期中给员工的培训费法律问题

企业解除试用期劳动合同需要一定的条件才可以生效，而对于试用期的员工来说，只要员工在试用期内提前3天通知企业，劳动关系就自动解除。在实务中，企业有时为了让员工能尽快熟练工作，在试用期内就对员工进行培训并付出了一定的培训费用。如果员工在试用期间就离职，会导致公司的培训费用白白付出，陷入被动。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”因此，笔者建议在员工试用期中，企业尽量不要安排连续性较强、责任比较重大的工作交给员工去做，防止试用期员工可能另谋高就给企业带来不利的结果。其次，人力资源部门的培训计划不要安排试用期的员工培训，要等到转正正式员工后在安排技术性的培训，以免试用期员工离职而公司的培训费得不用赔偿的尴尬。

2.5 试用期的保险陷阱

2.5.1 医疗期待遇

在现实中，有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，约定了试用期，可是劳动者刚刚上班就生病，需要停止工作或住院治疗。这时，有的用人单位认为处于试用期的劳动者还没有为单位做贡献，不能享受医疗期待遇，如果劳动者必须住院治疗或者请假休息，就要与其解除劳动合同。这种做法是不符合法律规定的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤依法可以享受的停止工作治病休息并发给病假工资等待遇而不得解除劳动合同的期限。我国相关法律规定，职工的医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3 至24个月的医疗

期。患病享有医疗期是劳动者的合法权益，处于试用期的劳动者也是劳动者，应当享有包括医疗期待遇在内的全部劳动权利。劳动者在试用期内患病，有权按照有关规定享有相应的医疗期待遇。在规定的医疗期内，用人单位不仅不能解除其劳动合同，而且还需向其支付不低于当地最低工资标准80％的病假工资。

2.5.2 社会保险

一些用人单位为降低用工成本，往往以劳动者还处于试用阶段为由，不给劳动者办理社会保险，或者以人身意外伤害等商业保险代替社会保险，劳动者往往不懂或不敢提出异议。例如，扬某与某公司在签订劳动合同时，公司负责人告诉他，必须是试用期合格后才上社会保险，否则不予录用。其实，劳动关系自用工之日起建立，在试用期间，用人单位和劳动者同样存在劳动关系，劳动者享受包括社会保险权在内的所有劳动权利，不能因为劳动者的试用期身份而加以限制或与其他劳动者区别对待。此外，社会保险是国家实施的一项强制性的制度，体现国家意志和社会利益，不能因用人单位和劳动者协商一致免缴社会保险，用人单位给劳动者办理商业保险也不能取代社会保险，用人单位不能免除社会保险义务。加强就职培训，学好法律，顺利度过试用期

毕业生要想在试用期成功转正要加强就业指导培训，明确求职定位，减少不必要的求职成本，找到适合自己的工作。

为了防止用人单位滥用试用期制度，毕业生需要了解《劳动法》和《劳动合同法》关于试用期制度的规定，了解用人单位是否真有用人意向，试用时应及时和用人单位签订劳动合同，在试用期间要注意保留相关证据，一旦发现自己的权益受损，如用人单位不支付工资、劳动报酬过低、工伤拒赔、不缴社会保险费、违规延长试用期等，要及时向劳动监察部门举报或提起劳动仲裁和诉讼，以便维护自己的合法权益。

参 考 文 献路 辛.试用期工资与转正后工资的关系.2邓义君.企业在员工试用期中的法律风险及规避建议.经济视角2011(6)3 范大平唐开强.劳动试用期违法现象.民商法2006（6）

4黄亦兵.试用期的十大陷阱.法制园地2011(3)

第四篇：论女大学生在就业过程中遇到的问题以及如何应对

论女大学生在就业过程中遇到的问题以

及如何应对

人努力拼搏才有成功的可能，人不努力拼搏连成功的机会都没有。这是杜拉拉的座右铭，也是激励我向前的一个动力。我们作为当代大学生，特别是女大学生，我们受过高等教育，接受过专业知识的洗礼，但是为什么我们女大学生的就业路就是那么的不平坦？那么的曲折呢？难道说是这个社会对我们女大学生产生了排斥吗？

首先让我们看一下新中国到现在我们国家女性的就业情况的变化。新中国成立以来，我国女性就业率属于较高水平，不仅高于处于相同GDP水平的一些发展中国家，而且高于一些经济发达国家。例如，1980年我国女性劳动参与率为75.5％，高于同期57.4％的世界平均水平，也高于经济较发达国家58.7％的劳动参与率。到1995年，我国女性劳动参与率仍高达80.4％，大大高于60.1％的世界平均水平。但自此以后，随着计划经济向市场经济体制的转变，长期依靠国家政策强制安置就业的刚性就业模式发生了根本性的改变。在双向选择自主择业的市场机制导向下，女性面临严峻的就业压力。作为优质人力资源的女大学生，不得不面对求职就业难这一尴尬的困境。女大学生就业难，原因是多方面的。劳动力供大于求，高校扩张，应届毕业生缺乏技能、工作经验，加上缺乏求职经验，特别是用人单位“宁要武大郎，不要穆桂英”的性别歧视，成为女大学生就业难的最大外在阻力。80％的女大学生表示曾在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3％的女生有过多次求职被拒的经历。全国妇联副主席黄晴宜说，“女大学生平均求职十次才能找到一个工作，而男生平均只需四五次”。至今，女人要结婚、生孩子仍是众多企事业单位拒绝女大学生的经典理由。基于此，便有了以下一则近日在网上热传的诙谐而酸楚的女大学生求职信。在回答用人单位“谈恋爱了吗”的问题时，女大学生称：我的EQ（情商）很低，对男孩没感觉。所以，5年内保证不恋爱；5年后万一不慎恋爱了，保证5年内不结婚；5年后万一不得不结婚，保证5年内不生孩子；5年后万一不小心必须生孩子了，那应该是45岁以后的事了，你们可以考虑辞退我了。在对薪酬的期望方面，女大学生回答：50万？想都不敢想；20万？痴人说梦；10万元？绝不可能；6万元？非常非常满意；4万元？非常满意；两万元？满意；1万元？我知道不是月薪，是年薪，我也满意。如果公司还有困难的话，打张白条，也行！的确，女大学生在生理上与男生不同，心理上也存在差异，但这并不能构成对女大学生求职歧视的理由。面对职场上的性别歧视、相貌歧视、工资歧视等等客观存在，我们除了呼吁国家尽快出台“反就业歧视法”，从法规政策制度层面切实保障男女公民平等就业，加快建立女性生育保险和补偿机制，消除用人单位使用女性劳动力提高人工成本的顾虑外，更重要的是切实转变女大学生就业择业理念，实现传统就业思维模式的根本改变。

同样作为女大学生的杜拉拉，让我们来看看杜拉拉是怎么样升职的。大学毕业后，经历了国营单位，民营企业，等等的洗礼后，跻身于通讯业的全球500强企业DB（一家美资企业）。她从底层的销售助理做起，慢慢地以敬业和专业获得认可，升职为人事行政经理。从杜拉拉身上我们可以看到一个女大学生如何在就业过程中从容地应对自己遇到的问题。所以在此我也总结了一下女大学生要怎样解决自己在求职或工作过程中遇到的问题。

一是理性认识，客观看待。就业难不仅是当前而且将会是我国在相当长的一段时期内面临的突出问题。在4月16日亚太国际教育协会2009年年会上，中国农业大学校长柯炳生也表示，大学生就业难可能是一个比较长远的趋势。据有关部门统计，仅2009年，我国新增毕业生就高达611万，加上2007年和2008年累积下来的还没有找到工作的大学生250万人，共计860多万。而这统计数据中还不包括各类技校、中专高中的毕业生。只有把握我国就业的严峻形势，摆正自己在社会中的地位，才能够避免求职过程中的心浮气躁甚至绝

望情绪。

二是切实转变就业理念。女大学生就业难也难在理念上。比如，一些女大学生对自己的将来往往带有一种不切实际的想法。先就业后择业是许多专家对大学生的忠告。对女大学生也一样。我们没必要去倡导也没有必要再去讨论争辩大学生们从事这些工作是不是对人力资源的浪费。何况职业本身并无贵贱之分，只是很多人给职业贴上了身份的标签。

三是灵活就业。面对国内在国际金融危机压力下空前困难的就业形势，我国应广泛推行灵活多样的就业形式，女大学生们也应该进行多种选择。如采取非全日制就业、非正规就业形式。在大多数经济发达国家，非全日制就业呈上升趋势。

四是积极创业。大学生应成为社会创业的主体，而非就业的主体。女大学生作为知识层次相对较高的群体，在就业市场竞争中具有一定优势。这个群体就业困难，已引起决策层的高度关注。国家出台了多项措施加强高校毕业生就业工作，鼓励和支持毕业生自主创业。各地也随后陆续出台了相关的配套支持政策，这都为女大学生自主创业提供了良好的创业条件。我们作为一名当代的女大学生，肩上的任务和就业的压力不比男大学生少，“巾帼不让须眉”，女大学生只要有才，就业道路上也会左右逢源的。还是那句话人努力拼搏才有成功的可能，人不努力拼搏连成功的机会都没有。

第五篇：大学生在就业求职之前准备（定稿）

大学生在就业求职之前，需要做好的准备工作有许多方面。从毕业社实际需要出发，我们要从心理、思想、知识、能力、和信息等几个方面展开讨论

一 择业时的心理准备

毕业生择业的过程既是一个竞争的过程，又是一个复杂的心理变化过程，要使自己在竞争过程中充分发挥主观能动作用，保持良好的竞技状态，就必须做好择业前的心理准备。

1．培养积极主动的求职意识

大多数学生在通过高考进入高校就读时，在学校和专业等问题的选择上存在着多种情况，尤其是对专业的选择往往受到多种因素的影响，有的是为了获取最大的录取可能性，有的是受当时社会热点的影响而随波逐流，还有的是家长、中学老师以及亲朋好友建议的，有些则是因为分数不十分理想而被调剂录取的。因而，从总体上来讲，大学生对所学专业以及将来所能从事的工作等问题都处于源俄状态。等到即将毕业，尤其是面临择业问题时，往往会感到手足无措，更难以适应就业制度的变革和人才市场的竞争。为了能跟上社会的发展变化步伐，大学生必须培养积极主动的求职意识，了解自己所学专业的培养目标及使用方向，注意搜集社会各方面，特别是关于本专业的用人信息，不断调整自己的就业意向或目标。

2．树立竞争意识

随着毕业生就业制度改革的不断深化，大学毕业生拥有了一定的择业自主权，用人单位也同样拥有了充分的用人自主权。在这种情况下，竞争意识无疑就显得十分重要。虽然在机遇面前人人平等，但实际上机遇往往只偏爱那些具有竞争意识的人。今后，社会对人才的需求，将越来越依靠人才市场来调节，没有强烈的竞争意识和观念，不会主动在人才市场中“推销”自己，不善于捕捉一切有利于自己的时机，那么诸多良机势必会与自己擦肩而过，因此，大学毕业生在走向社会之

前，要积极调整自己的竞争心理，树立竞争意识，以便在求职择业的激烈竞争中取胜，以利于实现自己的抱负和施展自己的才能。

3．培养良好的自我意识

自我意识是青年人趋于成才的重要心理因素，也是一个青年个性发展和心理成熟程度的集中体现。只有具有良好自我意识的人，才能够在生活实际中客观公正地认识自己，了解自己的兴趣、个性、能力，并且把握好自己；知道什么样的工作更适合自己，并且能够以积极的态度来对待自己的长处和不足。很显然，培养这种良好的心理素质，对毕业生取得择业的成功是极为重要的。

4．增强心理承受力

大学毕业生择业本身既是一次主、客观互相碰撞的过程,又是在择业的竞技场上优胜劣汰的过程，因此择业中遇到挫折是很正常的事情。请记住，一次不成功，还会有第二次、第三次机会，俗话说得好?”此处不留人，自有留人处“，毕业生只要能及时找到自己的失败原因并加以改正，成功是必然的。

二 择业时的思想准备

对于即将走向社会的大学毕业生来讲，改革在给他们提供机遇的同时，也给他们提出了严峻的挑战。因此，大学毕业生要在就业前做好充分的思想准备。

1．要做好自觉适应社会的思想准备

有些大学毕业生片面地认为，实行”双向选择“了，自己愿意到哪儿就到哪儿，这显然是不现实的。即使是实行自主择业以后，仍然需要个人适应社会，而不是让社会来适应你自己。自觉适应社会，一方面要了解改革给社会带来的巨大变化，了解改革给毕业生提出的新的要求，以使自己的思想能适应不断变化的新形势；另一方面，还要了解社会对人才需求的发展趋势，以使自己正确地选择就业目标，及时地调整工作意向。

2．要正确地认识自己

面对人生的重大抉择，大学毕业生都想找到一种称心如意的职业，这是人之常情，也是我们的工作目标。但怎样才能找到称心如意的工作呢？这首先就需要正确地认识自己。不少毕业生在选择职业时，考虑得更多是”我想干什么“或”我愿意干什么“等，而很少认真仔细地分析自己、认识自己，客观地考虑目前”我会干什么“、”我能干什么“等。因而往往会由于缺乏足够的择业前的思想准备而使自己陷入误区。所以毕业生在选择职业前应该对自己有什么能力和专业特长等方面有个明确的认识，然后在可供选择的职业或工作岗位之间寻找最佳的结合点。

3．要有艰苦奋斗的思想准备

艰苦奋斗既是一种传统，也是一种精神，更是一条成材的途径。在相当长的一段时期内，我国仍将是处于社会主义”初级阶段“的发展中国家，就整体而言经济还不发达，许多单位的工作条件还不十分理想，工作环境也还比较差，因而毕业生在步入社会之前一定要做好艰苦奋斗的思想准备，并且要立志通过自己的智慧和辛勤的劳动来改变周围的面貌。社会，具体地说就是用人单位，并不喜欢那些只会享受而没有艰苦奋斗思想的大学毕业生。

4．要做好”从大处立志、自小事做起"的思想准备

大部分毕业生的生活经历都是从学校到学校。长期以来，他们在家有父母亲照顾，在学校又有老师管理，尽管在大学期间，很多学生逐步学会了生活方面的自理，但社会与学校之间毕竟存在着许多不同之处。所以大学毕业生在走向社会时，一定不能过于心高气傲，而要放下架子，甘心去当小学生，并且要正确对待专业对口问题，从普通的工作岗位干起，从平凡的小事做起，虚心地向年长者、有经验者学习，逐步去实现自己的远大理想。

三择业时的知识准备

用人单位在考核、挑选毕业生时，不仅重视应聘者的专业水平，而且还十分重视应聘者基础知识面的广泛性、计算机水平和外语水平，甚至还有应聘者的社会知识等。所以大学毕业生要想在激烈的人才竞争中获胜，就必须注重择业前的知识准备。

知识准备的第一步是知识积累。知识积累是大学毕业生的优势，同社会上其他人员相比、大学毕业生具有更为坚实的基础知识、较精深的专业知识和广博的社会知识，所以才得到了社会的欢迎。临近毕业，尤其是随着就业目标的确定，大学毕业生要通过毕业实习、毕业论文、毕业设计、社会实践等活动，进一步查找自己在知识积累、掌握和运用等方面的薄弱环节，抓紧时间充实和完善自己的基础知识和专业知识。同时，还要根据社会需要来调整自己的知识结构，拓宽知识面，以增强自己的适应能力。

知识准备的第二步是知识的结构化和系统化。大学毕业生要将多年积累起来的零散的知识流一梳、理一理，围绕自己既定的就业目标，对自己所掌握的知识进行合理组合、恰当调配，使其形成一个有层次的、可协调发展和更新的动态结构。只有这样，才能使自己的知识积累转变为解决问题的能力。毕业生还可利用高等院校有利的学习环境，弥补自己的知识缺陷，以增强自己的竞争能力

三 择业时的能力准备

1．独立生活的能力。这是大学毕业生起码的能力。有了这种能力，不仅使一个人能够生活得有条理，可以应付一些突发困难，而且也为一个人打下了独立学习、独立工作的坚实基础。社会毕竟比学校要广阔得多、复杂得多，如果一切都唯别人是依，那就很难适应新的环境。

2．系统的学习能力。这是大学毕业生获取新知识，学习和掌握新科学、新技术的一种能力。它主要是指自学能力，具体包括：确定学习目标的能力、制订学习计划的能力、阅读分析能力、解决问题的能力、自觉调节学习计划的能力、查找图书或检索信息资源的能力等。系统的学习能力，是不断更新知识，提高社会适应能力的保证。

3．实际动手能力。现实生活中，尤其是在科研、生产第一线，毕业生的实际动手能力的强弱，将直接影响到你的才能和作用的发挥。所以，大学毕业生必须着力提高自己的实际动手能力，要知道，一个人如果学术功底很扎实而动手能力却不强，那是没有多大发展前途的。

4．社交与合作能力。随着科学技术日新月异的变化发展，科技活动的社会化程度不断提高，人与人之间、上下级之间、单位与单位之间、地区与地区之间、国与国之间的交往与合作日益频繁，相互之间的关系也日趋复杂。大学毕业生在日常的生活工作中，不可避免地要涉及到各种各样的关系，处理好这些关系，做到既不损害有关原则，又能促进事业的成功，这的确是一门极深的学问，每个毕业生都应该给予足够的重视。为此，大学毕业生不仅要具有较强的系统学习能力和专业方面的技能，而且还需要有较好的社会合作能力等等。

5．组织管理能力。这是指为完成某一特定的任务而去制订相应的计划和方案，并为顺利地完成这一任务而进行组织、指挥和有效控制，最大限度地调动周围群众积极参与的能力。大学毕业生是国家培养的社会主义事业的建设者和接班人，大学毕业进入社会后，必然要面临大量的管理问题，甚至还可能负责某一方面的领导工作，因而一个人是否具备一定的组织管理能力，将直接关系到他能否胜任未来的工作。

6．开拓创新能力。这是指在多种能力发展的基础上创造新颖、独特、有社会价值的精神和物质产品的能力。开拓创新能力是以具有满腔的热情。坚强的毅力、一丝不苟的精神、相当的知识、科技能力为前提的，是以各方面能力全面发展和应用为基础的。大学生具有思维敏捷，接受新知识、新事物快，工作热情高，思想束缚少等特点。因此，勇于开拓，大胆创新，这是大学毕业生应具备的一种能力。

四 择业前的信息准备

择业前，毕业生在做好思想准备、专业知识和技能、心理等各方面准备的基础上，还要做好收集需求信息的准备。

毕业生收集社会需求信息的主要渠道有：

l．学校的毕业生就业工作主管部门。学校的毕业生就业工作主管部门，是学校对毕业生进行就业政策咨询和就业工作指导的职能部门。多年来，他们与各部委、各省市的毕业生就业计划部门和调配部门以及各用人单位，都保持着密切的、长期的工作联系，掌握着很多用人单位的资料介绍和社会需求信息。而用人单位对他们有信任感和依赖关系，在长期合作的实践中已经形成了稳定而可靠的供需信息网络。因此，从学校的毕业生就业工作主管部门得来的信息，一般都具有较强的针对性和可靠性，是毕业生获取社会需求信息的主要渠道。

2．院系分管毕业生就业工作的老师。他们是具体负责本院系毕业生就业工作的，同一定范围内的相关用人单位有着广泛的接触，就业指导经验也比较丰富。一般来说，学校的就业工作主管部门所收集到的社会需求信息也会及时地通报到他们那里，因此他们也是毕业生获取社会需求信息的主要途径之一。

3．报纸、杂志、广播、电视等传播媒体。各级各类企事业单位、三资企业、民办企业等用人单位常常通过报纸、杂志、广播、电视等新闻媒体传播自己对毕业生的需求信息。教育部高校学生司，全国高校毕业生就业指导中心，中央各部委的人事部门，各省市的毕业生就业工作主管部门（包括计划部门和调配部＊，以及地方或用人单位的人事部门等，也经常通过各种媒体发布本系统、本地区或本单位对毕业生的需求信息，这些都是毕业生收集需求信息的有效渠道。

4．人才市场和毕业生供需见面会。目前，我国的人才市场（含大学毕业生就业

市场）且粗具规模，各用人单位实行信息联网，他们把自己的人才需求信息输入计算机网络，为高校毕业生提供信息服务与咨询。供需见面会为用人单位和毕业生提供了直接见面的机会，使双方可以互相选择并达成协议。通过这种途径得到的信息或签订的协议比较直接和准确，用人单位和毕业生双方都比较满意，所以成功率通常比较高。

5．亲朋好友。毕业生在求职择业时，可以与在各地各单位工作的亲朋好友联系，以便了解情况，收集社会需求信息；也可以通过熟人和工作在各地各单位的校友了解社会需求信息。一般来说，他们对自己所处的行业或单位情况比较熟悉，同时对择业者即毕业生也有一定的了解，所以通过这种途径得来的社会需求信息往往也比较可靠。

6．通过网上获取社会需求信息。信息技术的发展使大学毕业生传统的求职择业方法慢慢地发生了变化，不少大学毕业生已开始通过因特网查询最新的社会需求信息。毕业生可以通过本校的校园网在因特网上建立自己的主页，介绍自己的简历、所学课程、科学研究成果、论文摘要、家庭情况、个人特长以及兴趣爱好等，进行自我推荐；还可以在因特网上张贴自己的求职信息和希望寻找的工作单位等；或在网上的人才信息库里储存个人的基本情况和有关资料，以供用人单位查询。这种途径往往可以立竿见影，有些用人单位在网上查阅了毕业生的有关资料后，也许就会和他们进行联系。

除此之外，大学毕业生还可以通过毕业实习或社会实践等机会广泛地接触社会，通过多种途径和方法收集社会需求信息。