企业文化影响员工素养的研究

第一篇：企业文化影响员工素养的研究

企业文化影响员工素养的研究

摘要:企业文化在企业的管理中占有者重要的地位,企业的文化建设也应当成为企业管理建设的重点。成功的企业文化建设有利于充分发挥员工的潜能,能够为企业的发展提供强大的动力。本文分析了企业文化的基本内容和员工素质的内涵,并且在此基础上分析了企业文化对员工素养的影响。

关键词:企业文化;员工素养;企业文化发展策略

0 引言

企业文化往往会成为企业经营成败的决定性因素,企业成功往往源于优秀的企业文化的建设,企业的失败也首先表现为企业文化的失败。日本着名企业家盛田昭夫是索尼公司的创始人,他在谈到日本企业成功的秘诀时说:“日本公司的成功实际上并没有什么不可为外人知道的秘方。不是经营理论,不是企业计划,而是人,员工才是企业成败的决定性因素。日本经理的最重要的任务是发展员工之间的健全关系,在公司内建立一种人员亲如一家的感情。在日本,最有成就的公司是那些设法在全体员工之间建立共同命运意识的企业。”而企业文化正是全体员工联系在一起的纽带。企业文化的基本内容

企业文化是指企业员工在生产和生活活动中创造的物质文化和精神文化的总和。企业文化可以说是企业的灵魂,是企业生存和发展的根本动力。企业文化可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次。

物质文化即企业员工所创造的物质财富以及和生产生活相关的文化内容和物质形式,包括厂房、生产车间、生产设备和生产的产品等等。物质文化是企业的“硬文化”。一般地,我们从一个企业的外部设施看出一个企业的经营状况和企业员工的精神状态。从漂亮的厂房、干净的车间,整齐堆放的产品都可以看出企业严格的管理和职工积极的工作态度。制度文化,即企业的规章制度、条例等管理手段、企业的领导组织体制等。它介于企业的精神文化和物质文化之间。它是为了规范人们行为而制定的必须遵守的共同行为准则。具体来讲,主要包括企业的领导组织机制,企业从生产到销售各个环节和各个部门的规章管理办法。在市场经济条件下“制度高于一切”应当成为企业管理的金科玉律。制度文化能够有力的约束员工的行为,保证企业生产目标的实现。

精神文化,即狭义企业文化。它是企业员工的精神财富,具有帮助人们认识世界、规范人们行为的作用,包括企业精神、企业目标和核心价值观,它是企业的“软文化”。2 员工素质的内涵

员工素质包括思想道德素质、科学文化素质和身体素质三个方面。思想道德素质是员工素质的最重要的部分,包括员工的职业道德、意识品质、道德情操等等。当前,我国企业的文化建设需要进一步弘扬爱国主义和集体主义精神,遵循二十字《纲要》,形成以诚信为基础的道德爱岗敬业的道德氛围。科学文化素质是员工素质的重要组成部分,它主要包括知识文化水平、劳动技能等方面。在科学技术高速发展的几天,员工的科学文化素质对于企业的发展有着重要的影响。员工的身体素质常常是被忽略的部分,但是员工的身体素质正是事业发展的基础,是员工道德素质和科学文化素质的基础。企业文化对员工素质的影响

3.1 导向和约束作用

企业文化对于员工素质的影响首先表现为导向和约束作用。企业文化形成于每一个员工的日常习惯中,是在正确的价值理念的滋养下形成的群体意识。他表现了员工共同的价值取向。它具有内在的统一性,如在长期的工作中体现的艰苦奋斗的作风,或者爱岗敬业的高尚情操,又或者团结互助的良好风气。在这种风气中,新员工必然会受到一定的浸染,这对于新员工的成长十分有帮助。企业文化作为企业共同的价值观,还对员工起着一定的约束作用。众所

周知,价值观决定的人们日常的行为取向和人们自我实现的形式。在企业共同价值观的约束下,新员工很容易就能形成良好的工作习惯,在一种追求严谨、高效的风气中,员工的工作质量必然会有所提高。最后,企业文化还能够形成良好的人际关系。比如,合理的考核晋升制度,必然会在员工中形成良性竞争的风气。而集体主义的价值取向,必然引导员工正确处理企业利益和个人利益之间的关系,使员工自觉地将个人的当前利益和企业的长远利益结合起来,增强员工的责任感,形成团结互助的工作氛围。

3.2 激励和娱乐作用

良好的企业文化的建设对员工有一定的激励作用。企业文化能够使员工形成统一的信念和意识,从而使其处在一种积极的、奋发向上的精神状态中,使员工在工作中勇攀高峰。其次,企业文化是企业形象的重要组成部分,良好的企业形象能够使员工形成强烈的荣誉感和自豪感,从而激发员工公国的积极性和创造性。最后,公平的企业制度,为员工的发展提供了广阔的平台,员工必然会苦练技术和能力,以期在企业中有更好的发展。另外,劳动模范也是企业文化的组成部分。它是企业文化精神的人格化,榜样的力量能够为广大职工提供奋斗的榜样和动力。

企业文化的娱乐活动主要是通过丰富多彩的职工活动来体现的。职工的娱乐活动是企业文化的重要组成部分。企业的文体活动一方面对于员工的素质具有一定的提升作用。比如,体育比赛等活动必然能够在员工中形成积极锻炼的风气,从而提升了员工的身体素质。而技术大比武等活动,必然能促进员工苦练武艺,一边在比赛中好的表现。另一方面,企业的文体活动对于员工有着耳濡目染的作用。在丰富多彩的活动中,通过企业负责人的组织和参与,能够使员工感受到企业的温暖和关爱,在春风化雨的企业环境中,员工的潜能必然能够得到很好的发挥,健康向上的情操必然得到培养。企业文化建设的策略

着名的企业家约翰。洛克菲勒曾经说过,优秀的管理者能够指导员工向杰出人才一样出色的工作。如果企业是一条大河,那么高素质的员工就是企业这条大河的源头。可见,企业管理工作的要点就在于通过文化建设充分挖掘员工的积极性和创造性,使员工的知识和技能像喷泉一样喷涌而出。这样,企业这条大河才能源远流长。具体地讲,在企业的文化建设中应当着重建设企业温馨的集体文化、人本文化、学习文化。

4.1 通过温馨的集体文化提升员工对企业的归属感

企业给人的第一印象应当是企业的环境。这里所说的环境包括两个方面,一是物质环境,即企业生产和生活场所的环境,二是企业的人际关系环境,即精神环境。企业的物质环境是企业给员工的第一印象。整齐有序的工作现场布置、清洁合理适用的设备,能够给提升员工的精神状态。笔者认为,企业的生产场所应当以建设花园式工厂为目标,生活场所则应该以建成绿化美观的文明小区为目标。美好的环境一方面能够为员工提供一定的适宜的工作环境,使他们具有良好的精神状态。另一方面,美好的环境也在潜移默化中对员工优良素质的形成产生了一定的影响,培养了员工高尚的审美情趣和美好的道德情操。

以人际关系环境为主要内容的精神环境同样重要。实际上,良好的人际关系往往是留住企优秀人才的关键性因素。笔者认为,应当建立一个“平等、理解、包容”的人际关系环境。平等既体现在领导和员工的平等,有体现在员工和员工的平等上。领导应当改变统治者的形象,在委派任务时,应当形成“我们一起干”的形象,而不是“我监督,你来干”。另外,应当设立意见箱,让员工提出对于当前企业环境的意见和见解,从中发现员工的思想动态。在处理问题时,要处处为员工着想,才能提升员工对企业忠诚度和归属感。员工和员工的平等,则体现在公平的竞争环境上,企业通过制定公平、公正、公开、透明的业绩考核和晋升制度,能够使员工形成良性竞争的氛围。在这种氛围中,员工之间便相互帮助而不是相互拆台,这有利于和谐的工作氛围的形成。

4.2 通过人本文化来成就员工

现代企业的管理经验告诉我们,企业管理的是指不是“压制人”而是“成就人”。因而,在企业的管理过程中,应当始终坚持“以人为本”的思想。这就要求在企业的管理中,始终以员工的发展为根本出发点。在管理过程中,应当使员工形成这样一种观念:企业提供的不仅仅是一个赚钱的岗位,而是一个发展的平台。首先,应当通过培训等手段使员工对自己进行一定的职业生涯规划,并且将这一目标的实现和企业的发展联系起来。还应当让员工在工作过程中,根据企业的发展不断调整自己的目标,提高自己的工作绩效,使员工真正认识到,没有了企业的发展就没有自己人生愿景的实现。笔者认为,企业“以人为本”的软管理,应当以严格的“硬管理”为基础。在企业的制度管理方面,建立开放科学的组织管理平台,特别是要建立“能者上庸者下”的制度。通过一定制度形成公平、公正的良好氛围,才能使员工的积极性得到调动,提升他们增强自身业务素质的积极性。还应当通过合理的岗位设置和分配制度来体现能者多得的原则,在这种氛围下,员工能够自觉地学习和钻研业务知识,提高技术素养。

4.3 通过学习文化提升员工的素质

学习文化的构建,首先应当完善企业的培训和进修制度,这是提高员工素质的最基本途径。笔者认为,企业的培训和进修制度应当包括继续教育、培训教育和再次求学三种形式。继续求学和培训教育是提高员工知识技能和创造力的重要手段。再次求学(成人教育和高等教育)则是通过对学习的投资来提高员工的价值的必要手段。我国《教育法》中规定了专业技术人员接受继续教育的权利和义务。企业应当为优秀员工提供继续教育的机会,而专业技术人员则应当充分利用这种机会提高自身素质。培训教育是训练技术工人和培养专业干部的主要方式,也是企业文化建设的主要手段。严格而高效的企业培训往往成为企业吸引人才的重要手段。我国企业的培训手段,应当尽量和国际接轨,通过和外资企业进行各种形式的合作,将世界上先进的管理理念和技术手段引进到我国。这样,也增加员工学习新技术的压力,同时扩大学习的空间。随着知识经济的发展,越来越多的员工认识到,对教育的投入能够获得比较高的产出。企业应当为员工提供更多的继续教育的机会。

总之,企业文化建设,说到底是人的文化的建设。不管是为人提供良好工作环境的企业环境建设、“以人为本”的管理组织方式的建设,还是以人的发展为目的教育发展,从根本上讲都是要通过企业文化来教化人、培育人、成就人,使“人”这个生产力中最重要的因素充分发挥潜能,为企业的发展提供强大的动力。

参考文献:

[1]韦兆凡。浅淡员工素质与企业文化的关系[J].广西电业。2007(01)。

第二篇：企业文化与员工素养

企业文化与员工素养

企业文化是企业管理中经常要提及的问题，它是企业的经营理念和指导思想的提升，对企业的生存和发展至关重要;而员工素养则是企业文化在每个员工身上的直接体现，员工素养的高低决定着企业文化的形成和发展。下面小编来告诉大家企业文化与员工素养的关系，欢迎参阅。

企业文化与员工素养

一、企业文化是企业的宝贵精神财富

企业文化，是运用文化的特点和规律，以提高人的素质为基本途径，以尊重人的主体地位为原则，以培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。应当说，企业文化是企业中的一种“软管理”方式，它是一种“软约束”，这与企业中的规章制度、奖惩制度等“硬管理”、“硬约束”是不同的。企业的“软管理”方式是意识形态在企业中的具体表现，反映了企业员工共同认可的价值观和逐渐形成的工作态度，又称企业精神。企业精神或企业文化，主要体现在两个方面：

第一、从本质上说，它包括企业职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等。

第二、从形式上说，它包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。企业文化就是这两个方面内容有机联系而形成的企业精神风貌。企业文化所反映的这种管理方式，着重强调企业内部各成员的行为通过价值取向来进行优化控制。对此，美国劳伦斯等人把美国企业文化的基础归纳为目标、共识、贡献、一体、成效、实征、亲密、正直等八种基本的价值观。

总之，企业文化是企业的宝贵精神财富。培育良好的企业文化，可以使企业在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，更好地适应市场环境变化，有更好的凝聚力和竞争力。

二、员工素养是企业文化形成和提升的基础

员工素养，即员工素质，包括员工的思想素质、业务技术素质、职业道德素质等。企业文化正是通过企业员工的素质体现出来的，企业文化形成和提升的过程也是员工素质不断提高的过程。

1、员工思想素质是企业文化形成的基础。企业员工如果对企业文化认同，就会产生一种与企业同甘苦共命运、风雨同舟的归属感。而一个企业的文化也就是依靠职工的这种精神不断形成和提升出来的。员工思想素养高低、个人人格如何，直接决定着企业文化的形成和发展。对企业来说，当企业的日子好过的时候，这种精神的价值一般不会被体现，但当企业面临困境的时候，企业的任何带有硬约束的“物质激励机制”和“奖惩制度”都将显得无济于事，员工凭借自身素质和企业文化的熏陶，与企业同生存、共命运，最终将渡过难关。

2、员工业务技术素养是企业文化发展的前提。员工业务技术素养特别是创新能力的高低，直接决定着企业的创新的能力如何。企业文化本身就是企业创新发展的一种体现，一个企业要在当今市场经济的大环境下立于不败之地，产品、服务、宣传等方面必须走在同行的前头，人后亦步亦趋，就会被市场所淘汰，这就要求企业员工的知识结构、业务技术结构等必须与时俱进。这也是企业做强、做大的一个根本保证。

3、员工职业道德素养是企业文化广泛传播的保证。企业文化是一种精神，是企业向外界的一种宣言，企业形象如何，企业文化至关重要。而员工的职业道德高低直接决定着企业文化或者说企业形象的高低。职业道德除去有个人素养原因之外，重要的是源于传统而由历史形成的，虽没有强制的约束力，但却是大家愿意普遍遵守的内在约束力，这本身就是企业文化的作用。

4、员工素养与企业文化建设必须同步进行。企业文化和员工素养同属现代企业管理中的“软管理”，两者之间是本末关系，文化是企业针对市场的一种经营理念，而员工素质是文化有生命力的保障。在企业的软管理中，二者必须兼顾不可偏废。企业文化并非空中楼阁，无论怎样好的企业文化，无论企业采用怎样高明的管理方法和管理理念，员工没有良好的素养，这种文化就难以推行，也不会为市场所接受。同样企业员工有良好的素养，但没有先进的企业文化引领，这些素养也难以发挥作用。

总之，员工素养是企业文化的基础，换言之，是企业文化的载体，企业文化能否深入人心，为市场所接受、所容纳，表面上看是企业文化的卓越，实际上是员工的素养在起着根本的作用。因此两者必须同步建设，那种只注意企业文化建设而忽视员工素质培养的做法是错误的。

三、大力加强员工素养培养促进企业文化建设

要使企业员工拥有良好的素养，以便建设优秀的企业文化，需要注意以下几点

第一、打好基础。要建立开放科学的组织管理平台，特别是在企业内部要建立起能者上庸者下的体制。要充分体现民主管理思想，形成鲜明的特色。要理顺物质利益关系，科学设计硬管理制度。只有这样，通过制度形成一种良好的氛围，才能使员工的积极性得到调动，使他们的思想素质、业务技术素质、职业道德素质等得到不断提高，保证企业文化的提升。

第二、以人为本。提高员工素养不能只停留在口头教育和书面的宣传上，要切实实行“人本管理”。在理顺员工与企业的关系上，给员工可以参与管理的权限，使员工对企业有归属感和依赖感，让员工真正地以主人翁的姿态为企业工作。

第三、搞好利益分配。要通过合理的岗位设置和分配制度，真正体现能者多得的原则。在企业内部形成一种竞争的氛围，只有在这种氛围下，员工才会自觉地学习钻研业务技术知识，以提高业务技术素养。

第四、把员工的素质提高与思想政治教育区别对待。前者体现了员工的自觉意识，是在科学的企业文化指导下，自觉形成的一种风尚;而后者则是员工的被动接受，带有浓重的计划经济色彩，往往流于形式或成了表面文章。

第三篇：企业文化对员工的影响

企业文化对员工的影响

随着经济的发展．企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪．企业应以一种什么样的管理来提升自身的竞争力呢?众多成功企业的经验告诉我们。他们的成功得力于企业文化。先进的企业之所能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后的企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

何谓企业文化?

企业文化是一种济组织从事社会活动之中形成的组织文化。它所含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。一般来说，企业文化有广义和狭义之分 ．广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化指以企业核心价值观念引领的企业意识形态，我们讲的主要是狭义的企业文化。它是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念．它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西．是一种不需要思考就能够表现出来的东西 ．是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业．必须创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感．一个能

I

够促进员工奋发向上的心理环境，这样才能够确保企业经营业绩不断提高、积极地推动组织变革和发展的企业文化。

一 个企业经营者用什么方法从事经营管理活动、开展市场竞争．是企业经营中重要的战略思想。也可称其为经营之道。确立了正确的战略思想后，更重要的是，要让全体员工认同、理解、热爱、实践企业的经营之道．为实现共同目标而奋斗。也就是要如何增强广大职工对企业精神、制度、经营战略和 目标的认知与认同。企业文化对广大员工的行为既有强制性的指导作用．又有潜移默化的引导作用。要把员工的理念、价值观调整到企业的发展目标、经营思路与经营方针上来，关键在于员工能否把确立的企业精神以及多年来形成的好的传统、好的作风融入到实践中去。

建设企业文化．根本的目的是要在企业内部营造出符合企业特点、有利于企业持续健康发展的氛围和习惯，也是提高职工队伍素质。实施 “以人为本”的民主管理的过程。在这个过程中．要求职工群众为了实现文化养成良好习惯。每个员工的言行习惯，都是企业风气的反映。建设企业文化，要立足于促进广大员工爱岗敬业、尽职尽责，牢固树立良好的职业观念、职业纪律和职业道德，推进职工队伍的作风建设。促使员工个人的理想、追求同企业发展的要求统一起来。

建立良好的企业文化有利于全面提高员工队伍素质，充分发挥员工的积极性和创造力，进而提升企业整体素质，增强企业系统竞争力，促进企业发展。加强企业文化建设已是一个刻不容缓的问题，无论是对企业发展还是员工个人 ．企业文化都是一个涉及企业生存与发展的问题。

以下通过一个列子说明企业文化对员工的影响：

企业文化中的奖励和授权一向都是敏感的问题，据调查，企业文化中的奖励公平性、授权导向与尊重员工是影响员工工作满意度的主要因素，为什么会这样呢？原因有三：

(1)长久以来我们所处的社会文化氛围决定了公平对我们的重要影响。早在春秋战国时期的诸子百家，就开始对社会公平和正义问题进行诉求。“不患寡而患不均”的言论深深影响着我国人民的思想，在行为上就表现为对公平均等的强烈要求。公平是一种心理现象，是一种主观感受，公平的企业使员工相信付出多少就会有多少 回报，能让员工心无杂念地投入工作，当企业提倡公平时，会对员工各种行为产生正面的积极反馈，让员工了解到 自己的付出会得到公正的对待，从而达到心理的满足。

(2)随着改革开放 以及经济全球化 的加速，国内国际环境的复杂多变，在实际工作中，员工 需要随时对变化的市场环境做出应对的决策，因此授权导向的作用会更加重要，如果在工作 中过分强调集权，会导致企业的僵化，缺少活力，加强企业文化的授权导向，能够让员工在工作中感受到个人的 自我实现需求的满足，而在工作中分权，让员工能够更好地掌控 自己的工 作，以增加员工对工作的满意感。

(3)根据马洛斯的需求理论模型，员工同时存在物质需求和精神需求，随着人们生活水平的提高，精神需求的满足相比物质需求越来 越重要。如果企业文化是尊重员工导向的，员工 在企业 中将会感受到 自身的价值和能力 的肯定，这种心理上的满足进而会对工作总体满意度产生积极的影响。

对此有研究表明：管理者处于组织的高层，具有一定的工作 自主性，其工作的内容与范围要大于普通员工，上级已给予了一定授权，而普通员工工作大多比较固定，能发挥其 自主能动的内容少，授权范围小，因此，普通员工更加倾 向于期望得到授权。而对于管理人员，对授权的价值感受反而不及普通员工强烈。奖励的公平性对管理者和员工的工作满意度均有显著的影响。对此怎样做才能对员工产生积极影响呢?提出三点建议：1，合理公平地评价员工的工作绩效能提升员工的满意度，员工感到公平的回报时，会心情舒畅，当他发现有不平等现象时，会产生怨气，影响工作，所 以科学地评价员工 的工作绩效，使员工的付出与收获相匹配至关重要。公平是一种主观评价，所以企业可以制造一种公平合理的气氛，如采用保密工资的办法。2，尊重 员

工，在工作中对员工授权，能提高员工的满意度，当员工感到 自己能对工作控制与支配时，会在工作中追求获得成功的快乐，将工作的责权利统一在员工个人身上，可以提高其对工作的积极性。3，对不同职级的员工，宜采取不同的措施，不同职级的员工满意度受到文化的影响也不同，所以当要提升员工满意度时，需要有针对性地采取措施。

21世纪是文化制胜的时代。企业管理已进入文化管理阶段。没有文化的企业，是注定不能把握 自己命运的：没有个性的企业文化．是会被淹没、被淡忘的企业文化；没有经营者推动的文化，是缺乏持久内在动力的企业文化；没有社会效益和经济效益相统一的企业文化。是难有所建树的企业文化：不能满足员工的精神需求和促进人的全面发展的企业文化，是不成功的企业文化。企业文化像空气，你看不见它，但你离不开它

第四篇：企业文化与员工素养

企业文化与员工素养

众所周知，一个企业的最终目的是为了让客户满意，获得最大利润，实现企业的价值。客户、顾客固然重要，但员工同样重要。员工是水，企业是舟，“水能载舟亦能覆舟。”企业核心价值理念一定要获得员工认同，否则企业文化就是没有用的附庸。实际上，许多的公司、企业把员工定义为“工具”，一方面想方设法利用其来创造利润，另一方面，又把员工视为“成本”，是企业的减利要素，千方百计节约人力成本。企业关注的是事件和利润，而不是“人”本身，结果是命令加控制模式在企业盛行，员工没有积极性和创造性。“以人为本”一直是安彩企业管理的核心理念，这点不论在投资集团的企业文化和安彩的企业文化中都得到具体的体现。在投资集团的企业文化中就阐述到：以人为本，员工具有主观能动性，是集团第一资源。而安彩的企业文化中也强调：以人为本的“人”既指员工、亦指用户，“本”既指资本、亦指根本。对内以员工为本，视员工为企业生存发展之本，尊重员工、依靠员工和为了员工；对外以用户为根本，视满足用户需要作为企业存在的意义和目的。对我们干部来说，落实“对内以员工为本”最重要的是在企业中营造干事有舞台、工作有动力、评价有标准、发展有空间、利益有保障的良好氛围，努力开创“心齐、气顺、劲足”的良好局面。（摘自蔡董事长《在2010年上半年工作总结及下半年工作安排会上的讲话》）正是企业的制度和文化建设的人性化，使员工觉得自己就是企业的“主人翁”，并在公司转型陷入困境时，表现出 “大河有水小河满，大河无水小河干”的大局观和“爱厂如

家，爱岗敬业”的敬业观。

作为一个现代化的企业，安彩曾经创造过许多奇迹：创建了彩色玻壳生产基地；成为中国彩电行业唯一打破国际垄断局面的企业；实现产能世界第一等等令人钦佩的事迹。然而随着时代的发展，企业必须从过去单一的玻壳生产经营转向光伏玻璃、燃气能源等新的产业领域，快速的产业转型期任务艰巨、时间紧迫会出现很多特殊问题，仅从员工个体层面看，他们的思想觉悟较低，时代观念不够明确，经历磨炼不够，心理脆弱，当已经习惯的工作模式、环境发生变化，工作生活压力调节能力不够很容易出现纰漏。这种情况在安彩并没有出现，这跟安彩一贯优良的企业管理和企业文化存在着不容搪塞和置疑的关系。公司即使在面对转型期新的形势和艰巨任务同时，也一直将加强企业管理和企业文化建设放在第一位，并致力加强职工队伍建设，集中表现在：

1、重视沟通。沟通是建立共同价值理念的基础。对安彩来说，与员工进行沟通是至关重要的。在公司转型初期，面对对公司前景存疑的部分员工，公司果断于2009年实施了以岗位及工资调整为主线的配套改革措施，给广大职工提供了选择去留的机会。对大多数选择留下要与公司荣辱与共、携手共担的员工，公司给予充分的信任，与员工对共同价值的思想在精神层面得到充分交流，使每位选择留下的员工意思到留下就必须承担一份责任，使员工更容易把内心情感尽可能多且真实地表现出来，使员工与企业之间建立感情，增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。

2、尊重员工。企业管理，要以人为本，也要以德治人。企业制定规章制度，用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉，奖罚也很得当，人都有趋利避害的本能，有赏必有罚，难免会影响一部人的个人利益。所以，员工常会通过消极怠工来表现，而消极怠工等表现被压抑，极端的事情就可能出现。因此，企业经营要以人为本，要充分尊重员工的各种需求。尊重员工是管理的立足之本。要尊重员工的言行和尊重员工的价值观。最大限度地与员工进行平等交流，而不是对员工的言行不闻不问或打击压制。员工来自不同的环境，有着各自的背景，每个人的价值观不尽相同，只要员工价值观和企业核心价值不相悖，就要尊重他们。只有尊重员工，才有可能让他们融入企业管理及文化中

3、构建员工的“亲情”感受。（1）归属感——树立“员工是财富”的理念，让员工感觉企业就是自己的家，自己就是企业的“主人翁”。就是管理要人性化，不仅为员工提供创意的良好环境，还要致力营造家的氛围。只有这样，员工才能充分展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。（2）成长感——摒弃把员工视为单纯获利手段的思想，把员工发展视为目的。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境，是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。所以，安彩就特别注重员工的全面发展和培养，珍视多元化的员工队伍带给公司的不同观点和意见，坚持多样化，努力创造一种有利于集思广益的环境。使最优秀的人才加上安彩最好的发展空间以及开放的工作环境，无论是对于公司，还是对社会，都显示出极其重要的意义。（3）

成就感——成就感来自于员工的内心。若员工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。对员工作出的业绩，安彩让他享受成长、成就的喜悦，他的聪明才智也就会开发出来。个人认为，安彩在激发员工成就感这方面是很到位的。（4）使命感——使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感，会让员工以解决企业大事为己任，尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业，使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。员工有没有使命感，是决定他是痛苦地工作还是快乐地工作的关键因素。员工有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。

4、摆正制度、管理和文化的关系。任何企业，影响员工行为的都有三种力量——制度、管理和文化。（1）运行好制度。一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么；二是工作标准，即应该怎样去做。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。

（2）抓好管理。企业有了制度和程序，还需企业各级管理人员发挥作用，但这种作用绝不是单纯的严厉地斥责和惩戒。管理功能有两个：控制和指导。控制指主管人员依照企业目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。指导包括两方面含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能；二是例外事务的调整与指导。（3）加强企业文化建设。企业文化是企业精神物质文明的传承，是看不见、摸不着但感觉得到的东西，而且无时不刻地影响着员工的行为。形成企业文化的主导因素是企业领导的价值观、习惯与修养，认为一个企业的文化就是企业负责人、乃至企业老板的文化，是有一定道理的。

三种力量中，制度和管理是有形的，文化是无形的。制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次，制度化的管理绝不是好的管理；管理的中级形式是管理人员所实施的管理；文化是企业管理的高级形式，因为企业文化靠管理者发起，是管理者的责任。

因此，管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。作为安彩的一名基层员工，我对公司企业文化的认识无疑是浅薄的，犹如蚂蚁在看大象，但是从我1995年进入安彩，17年来我在安彩最真切的感受就是：安彩给了我归属感、成长感、成就感，我认为这对于一名员工来说很重要，如蔡董事长《在2010年上半年工作总结及下半年工作安排会上的讲话》中所说到的：作为安彩人，我们要充分认识到惟有以最大的热情投入共创，实现公司成功转型，铸就安彩新辉煌，才能拥有最终的共享。我坚信和我的所有同事们一样都期待安彩能再创辉煌，也必将为之而奋斗终生。

燃气厂CNG车间

王军霞2012-9-20

第五篇：中国企业文化模式变革及影响因素研究

中国企业文化模式变革及影响因素研究

摘要：本文通过研究几十年来我国企业在企业文化建设上的实践和成果，从近年来企业的管理实践变革、社会文化转变，及企业形象等方面入手，总结出几十年来我国企业文化的大致发展规律。

关键词：企业文化；变革历程；主流模式；影响因素

一、企业文化的内涵及外延

企业文化是一个组织由其信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是一个企业中所有成员充分认可并广泛共享的价值观。

国有企业文化是国有企业的重要组成部分，影响和决定企业经济发展。

二、我国主要企业文化模式及其特征表现

通过对几十年中数十个中大型企业的企业文化进行归纳，可得出各行业占主流的几种企业文化模式：

（一）近期的模式

1.家族式

这一文化模式的企业内部有非常友好的工作环境，强调组织凝聚力和团队士气，重视关注客户和员工，鼓励团队合作。

2.层级式

这一模式由机械式发展而来，企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境，各级员工的工作行为活动都有章可循。

3.平稳式

这一文化模式重视已有管理规范的程序化，习惯一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新路缺乏动力，一切求稳渐进。

（二）当期的模式

1.市场式

该模式的主要特征是企业内部有一个竞争性十足的工作环境，关心声誉和成功，关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。

2.活力式

企业文化为这一模式的企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险，鼓励个体的主动性和自主权。

3.风险竞争式

这是当期最受推崇的文化模式。它关注企业目前的发展和未来的利益，其管理制度较为开放，倡导诚信、公平、规则、效率等一系列新观念，对新的管理理念采取不断吸收的态度，全方位引进竞争机制。

三、上述几种企业文化模式的适用性探讨

前文提到的企业文化模式分别在不同时代对不同类型的企业发展起了至关重要的作用。企业文化由一种模式发展到另一种模式，只能说后者更加适应当时的内外部环境。

（一）初创期――稳扎稳打式、家族式

企业在初创期没有足够的实力在业内竞争，且很有可能亏损。此时，求生存是其基本的目标，大多数时间考虑的是能够暂时的获得利润，逐渐的积聚资金以便进一步发展。那么围绕企业目标建立起来的就是这两种文化模式。

（二）成长期――稳扎稳打式、市场式

企业进入成长期，知名度逐渐扩大，开始盈利且利润呈上升趋势。此时企业的目标是发展，所以就应建设市场式或稳扎稳打的文化模式。企业的领导者将慎重地采取各种策略，它的整个制度文化的建设的都具有稳妥又与市场同步的特点，在稳中求发展。

（三）成熟期――风险竞争式、活力式

企业进入成熟期，具有了一定的规模和相当的实力，此时，企业开始在行业中跃跃欲试，其一切行为都具有竞争性。此时企业虽然也很关心未来的发展，但更注重的是企业实力的增长，更希望自己晋身领导者行列。因此企业文化从内到外都强调竞争和效率。

（四）衰退期――风险竞争式

企业进入衰退期，成本消耗逐渐增加，最终导致了利润的下滑。此时企业的经营目标就是要再生，此形势下诞生的企业文化就是风险型的企业文化，它具有绝对的超前意识和忧患意识。

四、影响我们企业文化模式变革的重要因素

除了刚才提到的企业生命周期之外，影响企业文化模式发展变革的还有以下因素：

（一）内因

1.企业的实力与前瞻性

很多企业经营者在实力不断壮大后加深对公司文化建设的重视，而刚刚起步的小企业一般都忽视了这一点，所以实力强与弱是制约文化建设的一个重要因素，企业的前瞻力与企业各项决策都高度相关，自然也是企业文化建设程度及强度的重要变量。

2.企业家及职工的素质

企业家是企业文化建设的核心力量和领导者，可以说，企业文化就是企业家文化在整个组织的扩大化。而且企业家文化决定了企业文化的方向、主流、品位和风格。

此外，职工队伍的年龄构成因素、学历构成因素、技能水平及其构成等，也都会影响到企业文化的建设。

（二）外因

1.商业环境的演变

企业是一个开放的系统，商业环境的演变会不时反映在企业文化的发展变革中，而其中对企业文化起作用的主要有三个因素：市场经济、效率效果和社会生产力发展水平。

2.世界性文化因素的影响

企业作为经济活动的主体不仅直接受到国内经济文化环境因素的影响，还要受到国际经济文化环境因素的间接影响。别国企业的发展变化必然会间接地影响到我国企业的竞争环境和运作方式。同样，世界经济文化因素的重大变化，无疑也要间接影响我国企业的发展战略和经营思想。

3.民族传统文化因素的影响

企业文化植根于民族传统文化土壤之中。一般来说，优秀的民族传统文化对企业文化的建设会产生“正效应”，特别是优秀民族文化与世界优秀文化相结合，针对企业的实际，就会形成具有特色的企业文化。反之低劣的民族传统文化也会对企业文化建设起到“副作用”。

结论

企业文化模式的建设与选择对于我们企业发展有举足重轻的作用。在我国企业近百年的发展历程中，企业文化是和社会背景以及管理实践紧密相连的。它随着时代的变迁而变迁，随企业的每一次新的选择、新的尝试而转化改革。每一种主流的企业文化模式都融合凝聚了当时当地企业和社会的鲜明特点。

影响企业文化的因素有很多，领导者需将其科学控制、利用。其所肩负的使命，从长远发展的角度来看，不仅仅要推动技术创新，更要扩展为制度创新和文化创新。

参考文献：

[1]欧阳新年.企业文化认知与塑造[J].北京市经济管理干部学院学报，22003（4）

[2]周忠英.企业文化――未来企业的第一竞争力[J].商业研究，2004（3）

[3]陈荣耀.比较文化与管理[M].上海：上海社会科学学院出版社，1999

作者简介：

林钰阳（1988.11-），女，汉族，海南海口人，硕士研究生，中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：企业战略管理；

张守红（1988.4-），女，汉族，山东省潍坊市人，硕士研究生，中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：企业战略管理。