减少人员流动性02（5篇）

第一篇：减少人员流动性02

建立好的企业文化，丰富员工的业余生活，好的福利！

第一、职业生涯规划，让员工看到发展希望。

第二、按照法律程序签好各种合同。

第三、在你创造更高业绩的时候，让你的员工也得到他们应得的提成。

第四、学习一些管理的方法，钱和发脾气解决不了任何问题，你更需要方法。待遇是关键的，现在工人很现实，多两百块就会跳巢。如果你能给他多一点的机会成本和跳巢成本，你们的流动率就会较少。

我提几个问题吧。你可以考虑一下？

有没有严格的管理制度？

有没有规范的奖惩条例？

有没有福利？

有没有完整的用工合同？

有没有让员工得到相应的待遇？

有没有让员工洞悉你企业的效益？

有没有让员工看到晋升的希望？

有没有对员工进行的激励？

有没有专业的管理模式？

有没有明确的分工？

有没有过于人性化的管理？

有没有其他人对你的管理指手画脚？

有没有员工不知道听谁的现象？

希望你在解答完之后得到答案。员工流动性强无外乎这几个条件。说实话，员工如果能看到这些，你就会得到一批可以信赖的人。

最关键的就是先思考一下，一个公司靠什么最能留住员工！

——是愿景！

待遇和福利，当然是需要着重考虑的，但是这些只能留住那些比较底层的、为钱而工作的员工。

关键是员工有没有与企业的共同愿景，员工的个人愿景是不是和企业的发展方向一致。那个是动力的来源。就像每个人的梦想一样，相信梦想的力量大家都是知道的吧。

所以减少流动性，首先，就是在改变员工的心理。建立共同愿景，让员工视公司为家。比如，股票分红啦，各种生活的福利（员工理发店等）等等。

其次就是要看工作给员工的心理带来的影响。有挑战性还是太枯燥，有成就感还是没存在感？是大有发展的希望还是了了无期。

归根到底这些都是对员工的激励。这些心理方面的感受，都是赫兹伯格的双因素理论中提到的激励因素、马斯洛的需要层次理论中提到的较高层次的需要。心理方面的激励作用是很巨大的，往往要比物质更有效果。

最后就要看看实际公司产生流动的原因啦。是薪酬福利不够？是工作没劲？是制度不适合员工有效工作，没有给员工发展的舞台？还是实际的领导问题？ 对阵下药，慢慢的改变。

我就是基层员工，想听听我心里怎么想的吗

我-男性~~首先，要确立下现在社会，家庭，婚姻，事业~~~家庭，家里都希望自己有个的归宿，这个肯定的，不过从基层干起，家里是支持的，婚姻呢，恋爱，现在的姑娘很现实，一开口就是毫宅名车，做为基层工作者，家境也不算富裕的人，目前，我甚至不敢去想这样~~~~，事业，如果有发展前途~~当然会努α藒~~~

这是能否在这个单位呆下去的大的背景原因了~~~

其次，对于单位的待遇和福利，这才是最重要的，以前的单位，上班必须提前到~~下班必须晚于规定时间~~~上级对员工的信任不够，单位甚至安装摄象头来监视员工的工作~~~食堂的伙食更是差劲，而且工资待遇不高~~对待员工也很苛刻~~我们那单位，我只干了10个月~~而且在我工作的10个月里~~不计其数的兄弟都来了又走了~~~~

对于一个单位的要求，首先是工作环境，上级对下级的态度~~福利待遇是其次的~~~这是我最看中的~~~我以前单位的老员工~~我都他们都很敬重，反倒是一些领导，当面一套，背后又是一套，我想他们大概不懂得什么叫“德高望重”，有时候吧，我挺义气的，对领导，就像处哥们一样，有的领导确实不错~~~我也很尊重他~~~既然是兄弟，工作当然要给兄弟面子了，最起码，不给领导惹麻烦~~~

我属于80后的，在上下级关系上，我比较倾向于平等~~就是互相尊重~~，而不是XXX用领导的身份来压人，员工不是用来显示老板的优越感的，我以前单位的大老板，整天一副死人样~~我们对他，都是当面一套，背后一套，流动性更不用讲了~~~

人都是讲感情的，你够意思，他不会不领你情的，当然了，这样的人有~~你也得看清楚~~~

最后说一句我认为最重要的，你会听取你员工对另一个员工的小报告吗？？因为小报告而离开单位，这是我遇见最多的辞职原因~~~虽然他们在辞职信上没写明白~~~但是，心里明白~~~

如何降低人员流动性？

我想那肯定是你给一线人员的工资待遇不高造成的，你也别太黑了！！人家有收入高的工作那肯定是要跳槽炒你鱿鱼的；

建议一是提高员工的工资和待遇；二是改变工资方式，把工资待遇同营业额、效益挂钩，分段承包，充分发挥员工的工作能动性，采取末位淘汰制度，这样才能提高员工的工作积极性和主人翁意识，发挥团队精神，达到企业良性发展的目的；

员工的收入高了，比别的地方强了，他还会在愿意流动、跳槽吗？员工收入高了，你当老板的收入也自然会提高！

要想留住员工，一靠思想，二靠利益，缺一不可，你属猴，你的员工就不能属鸡；你的理想就是员工理想，你的利益就是员工的利益。只有正确理解两者之间的关系，才能真正留住人才。更重要的是让员工能够分享你的成果。

1． 这是一个非常活跃的社会，没有谁会打算在一个地方一个岗位呆一辈子，所以，我认为，员

工流动是必然的。

3。重要的是重视员工的要求，即便员工一开始就不打算长期合作下去，也要认同他的要求，这样才能让员工在合作期间产生最大效用。

2。一个企业要产生强大的竞争力，需要的是一个有组织的内部生产体系，企业和员工签订劳动合同就是约定暂时放弃自由权利，转而服从企业的组织意志，从而使企业产生竞争力。企业如果在市场竞争中，把市场的压力直接传递到员工身上，他们显然会采取市场的办法解决问题，所谓市场的办法其实就是放弃组织找回自由，因为自由是市场的基础。

减少员工的 流动性。在于你的态度，我觉得以下几点。应该可以降低。你可以在适当的时机跟员工谈谈心。了解下他们的内心思想，2.提高员工的工资和待遇；改变工资方式，把工资待遇同营业额、效益挂钩，分段承包，充分发挥员工的工作能动性，采取末位淘汰制度，这样才能提高员工的工作积极性和主人翁意识，发挥团队精神，以达到一个企业良性发展的目的；

3.让员工在企业里有种是 另一个家的 感觉。你 吧员工当成自己的亲人那样看待。对员工嘘寒问暖的。当然了。你要保持你 自己利益先。你的利益是建立在员工的基础上的大家都说的差不多了，我就补充点吧，少开点没用的会，有时候比每月多给100块钱都强！！别成天这个讨论、那个总结的，工人的是除了干活，其他的领导少管！

感情--待遇,缺一不可.待遇和业绩的关系:一个好老板,就是一个最会画饼的人.他画的饼好看好吃,挂在一个适当的高度,不努力跳够不着,但只要努力了,这个美味的大饼就应该是他的.不能让人永远够不着,他失去了热情,也

不能让人很容易够着,你没有效益.待遇和感情的关系:著名心理学家经济学家马思洛把人的需求分为五个层次,生理(吃穿,即金钱待遇,最基本最底层需求)--安全(吃饱穿暖后考虑政治社会人身安全)--尊重(满足了前两项后要使自己得到别人的承认和尊重)--交际(交友,人是群体动物)--自我实现(人活的有信心有价值).根据人的需求理论,一个聪明的老板就应该知道怎么对待自己的员工了.如何稳定员工队伍

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。

员工稳定性四力模型

关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力

模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。

员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下：

第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。

第二作用力是工作（岗位）环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。

第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。

第四作用力是外部市场。在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。

外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。

稳定性的动态维护

加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。同时也需要注意运用RJPS（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为沟通不畅对双方造成的损失。

导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。

员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。

动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。

离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。

总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。

第二篇：餐饮行业人员流动性研究

餐饮行业人员流动问题研究

许昌职业技术学院财贸经济系薛丽

【摘要】餐饮行业在传统的服务性行业中始终迅猛发展的态势。然而，餐饮行业的人员流失却是一个非常普遍的问题。只有认清人员大量流动的原因，才能从根本上解决餐饮行业目前面临的困难，才能把员工留住。

【关键词】餐饮业;人员流动;原因;对策

改革开放20多年以来，餐饮业作为我国第三产业中的一个传统服务性行业，始终保持着旺盛的增长势头，取得了突飞猛进的发展，展现出繁荣兴旺的新局面。与此同时，员工的流动性大渐渐的成为企业成长壮大的绊脚石。员工流失，不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展[1]。如何控制餐饮行业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是餐饮行业在竞争中亟待解决的问题。

一、餐饮业的含义及特征 按欧美《标准行业分类法》的定义，餐饮业是指以商业赢利为目的的餐饮服务机构。在我国,据《国民经济行业分类注释》的定义，餐饮业是指在一定场所，对食物进行现场烹饪、调制，并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。

1.餐饮产品产供销的同时性

当宾客入座点菜时,既是宾客消费的开始,也是餐饮产品生产与销售的开始。宾客用餐的过程,也是服务生产与提供的过程。餐饮产品与服务是生产者与消费者直接接触,不经过中间环节,当场生产,销售与消费的这种产供消的同时性,给餐饮产品与服务质量的控制提出了很高的要求。

2.产品的未知性

产品的未知性是指顾客接受产品及附加的服务品质之前对其存在不了解性，很难在消费之前获知或察觉，不像购买其它商品，如洗衣机、电冰箱等日常用品，可事先看到或检查清楚是否符合品质要求标准后再行购买。所以餐饮服务业更需要塑造良好的企业形象与口碑，使顾客在消费前能了解餐厅所提供的服务品质，产生正确的期望，减少对餐厅的抱怨。

3.服务人员和顾客需求的差异性

由于餐饮服务业是与客人商密度接触的行业。同样的服务员在不同时间与场合所提供给客人的服务，可能不尽相同，更何况不同的服务员所表现出来的服务品质可能也不一样。再者，不同顾客所需求的与期待的服务也因个人特质而会有所不同，因此，如何克服此特性，达到餐厅服务标准化与一致性，成为了我们餐饮服务更高的要求。

4、服务工作者工作时间特殊

餐饮业为满足不同客人的需求，营业时间通常较长而且特殊，别人最闲的时候也是餐饮行业最繁忙的时候。为求公平及应付不同时段的客人，员工必须接受轮班与轮休的安排，工作与休假时间很难固定，一般人很难胜任与适应。

5、劳动力密集

餐饮业是讲求服务的地方，而服务须由人来担纲提供以示谨慎，很难由机器来取代，尤其讲求细腻精致服务的高级餐厅更是如此，故餐饮服务业对于基层的工作人员需求量很高。为要使整个餐饮作业程序如行云流水般流畅，服务人员密集无隙的提供服务非常重要，一旦人手出现不足现象，服务水准立刻就会降低。

二、餐饮业人员流动原因

相对于其他技术性行业而言，餐饮行业的特质对从事该工作的员工要求不高，上手也较容易，但餐饮行业人员流动极大已经成为该行业的一大难题。总结流动性大的原因有以下几个方面：

1、收入低是致使人员流动性大的直接原因

据调查，河南省餐饮服务员收入一般在800—1200元左右，从事此工作的人员多为农村务工人员，这部分人群多为18——25岁，此类人群更追逐消费层次和消费品质的更新，而从农村来到城市的这部分人群除去必要的生活费用（包括一部分吃、住、生活用品等费用）后，用于消费创新性的产品的费用就少之又少，“月光”、甚至有的月光了也不够的情况时有发生。

2、工作强度大是致使人员流动性大的根本原因

在餐饮行业的员工工作强度之大，是大家有目共睹的。多数民营餐饮企业存在超时或超强度劳动问题。员工加班按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一点加班工资，或不发加班工资。有些企业关键岗位的技术、管理人员常常24小时手机开着，随叫随到，一般服务人员一天少则8、9小时，多则12小时，无论是否发加班工资，毫无疑问，员工的劳动强度都远比一般其他行业大。

3、员工文化素质、业务素质低，是产生跳槽心理的根源

餐饮行业对员工学历要求不高，大量富余劳动力抱着先解决吃饭问题谋求今后更好工作的思想进入该行业。多数人的文化水平较低，对待工作的随意性也很大，尤其是农村务工人员一旦到了农忙季节或遇到家中有事、或有工资更高的工作以及工作不顺心，便会提出辞职走人。

4、企业内部激励机制不合理，管理制度不完善致使员工失去归属感和责任心是人员流动的关键[2]

餐饮行业多为民营企业，规模小，规范性差，任人唯亲的用人制度使一些劳动强度大、任务繁重的一线服务人员积极性受挫。加之现在的企业培训多为技能培训缺失了员工主人翁意识和团队精神的灌输，服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位，员工责任不明确，往往干得多了出错也多，这样下来更多的呈现在收入上就是负增长，员工没有了成就感和归属感。

三、餐饮业人员流动对策

面对餐饮行业的人员流动性大的现实，要从多角度去解决这一阻碍企业发展的瓶颈。

1、规范企业内部管理机制，薪酬制度合理化

（1）明确责任，合理分工

在工作分配上，要划分责任，具体到人，唯才是举，把责任及标准规范条文制度化，以标准发放员工岗位工资，让员工充分感受到自己的努力是有标准去衡量的。

（2）加大薪酬的激励成分[4]

单纯的高薪并不能起到激励员工的作用，薪酬只有和激励相结合才能充分调动员工的积极性。增加薪酬中的激励成分常用的方法有：

1)加大绩效工资（奖金）和福利的比例；

2)加大涨幅工资（浮动工资）的比例；

3)灵活的弹性工时制度；

4)把员工作为企业经营的合作者；

5)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。

2、通过完善员工培训制度来防止人员流动

人是企业之本，企业是否拥有强大的实力，由于服务人员素质较低，那么培养高素质的员工队伍就成了关键的一环[3]。从员工培训应按照企业经营的方向有计划、有目标、有步骤地向员工灌输正确的思想观念，传授工作管理知识和技能。培训要有计划的安排岗前培训、在岗培训、转岗培训、晋升培训。注重员工在服务意识：（1）服务理念；（2）团队精神；

（3）感恩思想；（4）礼仪意识等方面的加强，只有从心理上让员工有了这些思想意识，才能在实际行动中规范自己的言行。

3、加强企业文化建设，汇聚人心

企业可通过不同形式的内部员工活动，如：联欢会、旅游、员工生日会、困难救济等来加强员工的内部凝聚力和向心力，来增强员工的归属感，建立和睦顺畅的企业文化思想，而不能把文化只当成口号去喊。只有这样，员工才能时时感受到企业文化的存在和文化的交融，人心才能汇聚。

4、加强员工社会保障，让员工充分的融入企业

企业可通过不同形式为员工加强社会保障，如：购买养老保险、购买人身意外保险等方式加强员工对企业的依赖，让员工充分感受到企业济之所急。

【参考文献】

[1]赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》[J].经济论坛,2003(20)

[2]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究》[J].经济师,2005(4)

[3]钱振波.《人力资源管理理论与实践》[M].北京清华大学出版社,2003

[4]郁舒.《企业绩效管理的关键问题及解决办法》[J]现代经济,2007、7:199~120

第三篇：如何减少研发人员的大逃亡

如何减少研发人员的“大逃亡”

研发人员的绩效考核历来是企业人力资源管理中的难点问题。由于研发人员的工作与一般的作业人员相比具有复杂性、创造性、周期性等特点，因而传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。那么，企业研发人员的绩效考核到底该怎么做才更具科学性、操作性和实效性呢？

“朝九晚五”引发“大逃亡”

星期一一大早，M公司的人力资源经理刘畅就收到了软件开发中心程序员小李的辞职申请，这已经是自上月推行新的绩效考核制度以来刘畅收到的第三份辞职申请了。根据自己了解的情况，刘畅也很难保证在以后的几天里自己不会再收到第四、第五甚至更多这样的辞职申请。

事件源于M公司上个月所推行的新绩效管理制度。由于公司原来对研发部门的绩效考核是单纯的结果导向的考核方式，考虑到研发人员的创新性对工作时间的弹性、自主性要求较高，公司不考核员工的做事方式，只看结果。由于过分强调结果考核，导致少数程序员不按时上下班，不准时参加会议，上班时间玩游戏等现象时有发生，尽管这些人的工作业绩比较显著，但是其行为在公司造成了极坏的影响。因此，2006年5月初，在刘畅的推动下，公司推行新的绩效考核制度。

新的绩效考核制度变结果导向为结果考核与行为考核并重，把研发人员的日常行为列入考核内容，占30%的比重。新的绩效考核方案一公布，就引起了研发部门部分员工的强烈抵制：“表面上看，研发人员与其他人一起准时上班、准时下班，而实际上我们的工作时间远比正常上下班时间多得多。有时为了保持思维的连贯性，经常要加班到深夜，导致第二天不能按时上班也是在所难免的事情。公司用考核一般员工的方式来考核研发人员是不公平的。”

研发人员考核三步

只强调结果考核，不把研发人员的日常行为列入考核内容，会导致研发人员不按时上下班、上班时间玩游戏等现象。而如果把研发人员的日常行为列入考核内容，又有违研发人员的工作特点和性质，容易造成情绪抵触，无法取得好的研发成果，这个看似二律背反的矛盾该如何求解？研发人员的绩效考核到底该怎么做？我们认为：

一、确立考核原则

1.结果考核为主，行为考核为辅的原则

研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来。在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。

2.研发项目考核的市场导向原则

目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。

3.个人考核与团队考核相结合的原则

在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。

4.指标评价方法的科学性原则

在研发成果质量的评价中，引入专业委员会的方式进行，避免主观性评价偏差过大情况的发生，保证评价的公平、公正。

二、设定三维指标

企业研发人员考核应围绕三个维度来进行，分别是业绩指标、能力指标及行为指标。一般来说，企业的研发人员可以分为项目经理、开发人员及测试人员三类，对于不同类型的研发人员，在指标设计上应该有所差别。下面以研发项目经理的绩效指标体系设计为例来说明。

1.业绩指标

项目经理的业绩指标主要包括：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、内外部客户满意度等，该类别指标主要为客观性指标。

2.能力指标

项目经理的能力指标主要包括：业务知识与技能、沟通协调能力、团队领导与控制能力、指导及帮助下属的能力、员工管理能力、决策能力等，该类指标主要为主观性指标，可以采用类似于360o评价的方式进行。

3.行为指标

项目经理的行为指标主要包括：工作的积极性、主动性、协作精神、团队意识、工作责任心、服从意识等。

从绩效考核的目的来看，如果考核的目的是主要用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考评指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的是为了员工发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。

三、确立评价主体

研发人员的绩效考核方法可以采用员工自我评价、同级（事）评价、上级评价、下属评价（适用于研发管理人员）相结合的方法进行。

自我评价主要是研发人员自己对过去一段时间业绩目标的实现程度进行评估。

同级（事）评价的主要作用是考核员工的团队协作能力，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种能力就显得尤为重要。而对于一些出于保护自己技术优势地位而不愿与人合作的员工来说，这也可以作为一个有力的约束条件。

上级评价可以是直线经理的评价，也可以以项目经理的评价为主，或者是二者的结合。因为对于那些跨部门协作的研发项目来说，直线经理也许不知道自己的员工干了什么，工作质量如何。

对于研发项目经理的考核来说，引入下属评价主要是为了促进项目经理对项目组成员的培养，促进项目经理与成员的沟通，从侧面保证项目的顺利开展。

研发人员考核四忌

主观性评价切忌流于形式

主观性评价要包括行为、态度、成果质量等方面的内容，对于行为态度方面的评价来说，一些研发主管人员出于“面子”的考虑，往往放松对这方面的要求，考核结果常常就是“你好我好大家都好”，这种行为一方面挫伤了一些表现优秀员工的积极性，另一方面又助长了团队内部的不良风气，对研发团队的管理是极端不利的。从我们的咨询实践来看，做好员工的日常行为考核，完善重要工作落实情况备忘，在考核时做到“用事实说话”是解决上述问题的良好方法。而对于研发成果质量评估，引入专家评估小组是一个不错的选择。

切忌绩效考核中沟通不充分

绩效沟通不畅是造成员工对新方案抵触的主要原因，许多员工认为引入行为考核是针对自己来的。

切忌业绩目标过多

过多的业绩目标和没有目标的效果差不多，研究目标管理的专家指出，如果目标超过6～8个，我们只会关心自己认为最重要的2～3个目标。许多企业担心目标体系太简单、不够全面，没有涵盖所有的业绩要求，就设计了一大堆目标，实际上效果很差。

切忌“自我评估”

评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法便是尽可能地用外在的数据来评价研发业绩的质量。比方说，如果你想估计产

品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们成绩的价值。

第四篇：参加社会保险人员减少表

常州市武进区参加社会保险人员减少表
单位编号： 单位名称（盖章）： 序号 个人编号 姓 名 单位类型： 变更时间 共 页 第 页

变更原因

注：1.本表由参保单位参加社会保险人员减少时填报。2.变更原因包括：离、退休，工作调动，异地转移（含转移到已经国务院批 准由国务院有关部门和单位直接组织社会保险统筹单位）出境定居，入伍，服刑，社会保险关系封存，死亡等等。3.填写“变更原因”时需附带解除合同证明书、调动介绍信、护照、死亡通 知书等证明材料。4.本表一式两份，一份交社会保险机构，一份单位留存。

填报人：

制表日期：

社会保险机构审核（盖章）：

第五篇：增加、减少人员备案所需材料

劳动用工备案流程

一、初次备案

新成立的用人单位应当在工商注册或批准成立之日起30日内，携带以下材料到单位所属街道的社区进行初次备案：

1、《营业执照》正副本原件及复印件；《组织机构代码证》原件及复印件

2、《社会保险登记证》原件及复印件

3、员工本人身份证原件及复印件

4、技术工种从业人员《职业资格证书》原件及复印件

5、用工单位与员工签订的劳动合同原件及《劳动合同签订花名册》 以上材料复印件需加盖单位公章。

经社区审核无误后，为用人单位建立《劳动用工备案管理台帐》。即：《用人单位基本情况管理台帐》、《劳动合同签订管理台帐》、《社保扩面管理台帐》、《职业技能培训管理台帐》、《用人单位空岗信息台帐》。台帐建立后，进行劳动用工备案。分为手工备案和网络备案。

二、变动备案

（一）、用人单位招用人员后，应自招用人员之日起30日，携带以下资料进行备案变更登记：

1、用工本人身份证及复印件

2、劳动合同原件及复印件

3、技术工种从业人员《职业资格证书》原件及复印件

4、《劳动用工备案登记花名册》

5、《劳动用工备案登记表》

（二）、用人单位与劳动者终止或解除劳动合同后，应于终止或解除劳动合同之日起7日内，携带以下材料进行备案变更登记：

1、《终止或解除劳动关系证明书》原件及复印件

2、员工本人身份证原件及复印件

3、《劳动用工备案登记花名册》

4、《劳动用工备案登记表》

以上材料复印件需加盖单位公章。

经审核后，为用人单位变更《劳动用工备案管理台帐》。即：《用人单位基本情况管理台帐》、《劳动合同签订管理台帐》、《社保扩面管理台帐》、《职业技能培训管理台帐》、《用人单位空岗信息台帐》。

变更登记后，进行劳动用工变动备案。分为手工备案和网络备案。

三、注销备案

用人单位出现被依法宣告破产、股东会议解散、依法被吊销营业执照、被人民法院予以解散等情况时，应到用人单位所在社区进行注销备案。进行注销备案应携带以下材料：

1、工商行政管理部门出具的注销或吊销手续（或者是法院依法出具的解

散证明、股东会议解散会议记录等）

2、终止（解除）劳动合同证明书

3、用工单位法人身份证原件及复印件

经审核后，为用人单位注销劳动用工备案管理台帐。即：《用人单位基本情况管理台帐》、《劳动合同签订管理台帐》、《社保扩面管理台帐》、《职业技能培训管理台帐》、《用人单位空岗信息台帐》。

将注销备案的信息报街道劳动保障所，并录入劳动用工备案信息管理系统。