企业如何防止员工跳槽

第一篇：企业如何防止员工跳槽

企业如何防止员工跳槽

企业在人力资源管理过程中，不可避免地会遇到这样一个的问题，即：如何防止员工跳槽？对企业而言，跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失。

例如，A公司的小张作为公司业务部门的员工，工作努力、勤奋，业绩良好，是公司的业务骨干。来公司工作2年来，小张没有得到提升和加薪的机会，同时小张发现市场上同行业中的此类职位，其薪酬都要比自己的高。并且小张觉得在公司2年来，自己只是在为公司默默地奉献，公司没有提供任何能够对自己业务有帮助的培训或学习的机会。于是，小张向公司提出了加薪的要求，但公司拒绝了他的要求，于是小张萌生了去意。

一个月后小张找到了新的工作，向公司提出辞职，公司事先根本没有预料到小张会提出辞职，虽极力挽留，并答应同意此前小张提出的加薪要求。但小张去意已决，觉得如果再留下来，会使公司觉得自己是用辞职来要挟公司为自己加薪，况且新公司给其的薪酬比现在公司答应给他的薪酬还要高，所以小张决定离去。事已至此，公司没有办法，只好同意小张辞职。

上述案例中，小张的跳槽给A公司带来了很大的损失：

（1）小张在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。

（2）小张跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响。

（3）小张的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。小张在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对公司的种种不满情绪。现在小张的离去也使其他员工的心产生了动摇。

（4）小张的突然辞职，公司人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作。

（5）新招聘的员工不能马上向小张一样了解公司的企业文化、工作情况，公司又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等。

（6）新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣。

由此可见员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。那么企业应如何避免和防止员工的跳槽呢？

下面一些建议可供企业参考：

（1）建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。世纪联融企业咨询公司对全国的大型企业和集团公司的一项人力资源管理调查研究表明，许多员工都会认为公司给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。

由此可见，企业若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。要知道，企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产生重要的影响。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计。例如，某IT企业对其研发人员规定，在完成某一项目后，参加项目的研发人员可以享受一周的带薪休假。对于夜以继日、连续加班加点完成项目的研发人员而言，一方面休假后员工又以饱满的热情投入新的项目中去，另一方面研发人员也因为该企业这一特殊的福利而增加了对企业的忠诚度。

（3）对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。世纪联融企业咨询公司的调查表明：进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

（4）提供相应的教育和培训机会

员工跳槽的另外一个重要原因是在原有企业得不到有关的教育和培训的机会。本文开始的案例中的小张之所以跳槽的一个原因就是在A企业没有得到任何学习和培训的机会。现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等企业尤其如此。这样不仅增加了员工对

企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益。

（5）贯彻企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。这种体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以防止员工的跳槽。

（6）塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

上述方法和建议，虽然实施起来有一定难度，且需要企业投入一定的人力、物力。

但从长远来看，这种投入是值得的，其产出的效果对降低企业人员的流动率，促进企业的长远发展有着巨大的作用。并且企业现在就可以从一些小事做起，逐渐改善企业的人力资源管理体系。例如：在企业内部建立例会制度使管理层和员工保持及时、有效的沟通；建立员工建议信箱（电子信箱或非电子信箱），听取员工对企业发展和企业管理过程中的各种合理建议和意见，并对提出优秀建议的员工予以奖励和通报表扬；提供可口的加班点心等措施来增加员工的满意度和归属感，最大可能地降低员工跳槽的可能性。

第二篇：员工跳槽,企业错在哪)

员工跳槽，企业错在哪

又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。

企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：

（一）企业管理混乱，制度形同虚设！

员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企

业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？

（二）企业不重视人事部门。

我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？ 又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是

否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。

企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：

（一）企业管理混乱，制度形同虚设！

员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难

道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？

（二）企业不重视人事部门。

我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？

（四）员工的“跳槽”，部门主管责任重大！

虽然人心是最耐人揣摩!但是一个员工真正要“跳槽”，一个优秀的主管在日常工作和相处是可以可以看出一些苗头。我们的主管，我们的对应责任人有没有发现，发现后我们及时和想跳槽的员工有技巧艺术的沟通、交流。每年的年底年初是员工跳槽的高发时段，我们部门主管对优秀的员工要格外留意，以免年后自己的优秀兵不见！

现在稍正规一点的企业都在年底有一个年终总结报告，在这个报告中就有一项是公司调查员工新年的期望的问答题，一般优秀的员工都会在这个问答题写上新年的职业期望、薪水期望、以及其他期望。对有期望的员工部门主管、人事部门要进行及时回访（就是没有问题的员工，部门主管要关心员工的动态，特别年底的动态）。有机会加薪或者有更高舞台提供要提前告诉该员工，就是没有机会，也要用鼓励的方式告诉他（她）有想法很好，公司非常

重视，但是因为什么原因新年还是希望他（她）再沉淀！假如发现员工有不解或者想不通！人事部门和部门主管还要继续做思想工作或者有其他的附加条件挽留优秀人才。千万不要员工有好的想法提上来“石沉大海”。关于主管和领导要关心下属，我一直敬佩和学习的中国商业财经主持第一人张会亭老师就有一篇文章里提到《乔家大院》里乔致庸选中马荀担当包头大掌柜有一个老师的结论和我这一观点“英雄所见略同”，那就是公司高层（主管领导）要对员工足够的关心。

员工“跳槽”，企业错在哪？肯定并非以上四点。笔者并非研究人力资源出身，以上拙见仅是个人的从业经验和以及对这个话题思考观察所得，希望对年底和年初的企业有所启发和帮助。

第三篇：企业如何防止员工上班开小差

企业如何防止员工上班开小差

员工上班时间玩游戏在企业局域网中是极为普遍现象，这让老板和企业网管忧心忡忡：完全禁止员工玩游戏、限制上班玩游戏的行为，无形中就暴露了公司监控员工上网的事实，但是如果对员工上网行为不加限制，则员工上班时间沉迷网络游戏，严重耽误了工作进度和工作效率。因此，如何有效管理办公室玩游戏就成为网络管理的重要工作。

通过部署专业的网络行为管理软件来限制员工上班时间玩游戏的行为，而对非工作时间则可以适当放开，这样既防止了员工上班时间随意玩游戏，又体现了人性化的管理。那么如何实现这种灵活的管理呢，国内知名的上网行为管理软件——小草软路由（小草网管软件），小草软路由非常适合国内企事业单位网络管理的需要。

员工在工作时间玩游戏，影响工作量和工作氛围的原因可能并非只是玩游戏。工作间隙同事一起到楼道内、茶水间闲聊，女同事可能会在在某个网站上购物，如果这样会导致工作量的下跌？

作为公司员工，工作期间就应该对的起公司给的报酬，而不是在此消磨时间。甚至作为政府部门的工作人员，应该本着为人民服务的宗旨，即使工作闲暇之余也不应该做出如此之事，不仅会自己丢了工作，也让自己所在部门背上一个无组织无纪律的“罪名”，不仅伤害到了自己，还影响到了公司和部门的形象，甚至影响公司业绩。曾经有些公务员在上班期间瘫坐在显示器前翻纸牌的事件，已经大丢个人以及公司的脸面了，如果这样不严加处置，那么还有何规定可言？

现在有规定明令禁止的前提下依旧顶风作案的行为不可取，但是曾经办公室内也频有偷菜的现象出现，茶水间也在上班期间“全天候”开放，为何偏偏这位员工遭此厄运但是如果我们换一种角度去去疏导而不是激化矛盾，会不会获得更令人信服的结果呢？

企业局域网管理员工上网行为必须遵循一张一驰的“文武之道”，而不能单纯完全控制员工上网行为，也不能放任员工随意上网行为。这种情况下，部署专业的网络管理软件来实现灵活的网络管理，才能从根本上实现网络管理的目的。

借助小草软路由这类的上网行为管理软件，加上明确执行的上网行为管理规定，能对员工的上网行为起到很多的督促和监督作用，能禁止员工在上班时间内玩游戏、炒股、看视频、下载等行为。

第四篇：企业员工总跳槽的原因

企业如何留住人才

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

如何留住人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。（武极天下：http:///）

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

吸引和保留优秀人才，这也是人力资源工作要面对的问题，要解决的问题。针对这一问题我认为可以从以下几方面加强。

一、企业文化留人，各行各业都有各自不同的行业特点，同时每家企业都有自己的企业文化，企业文化是一种软实力。随着企业规模的扩大，企业管理者越来越多得关注企业文化的建设。企业文化的导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、调试功能辐射功能是不容忽视的，其中特别是凝聚功能。

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而可以在企业中造成了一种团结友爱、相互

信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成员工的实际行动，真正做到“家的感觉真好——企业文化留人”。

二、事业留人，每个人都有自己的职业规划有自己的人生理想工作目标，特别是一些中高级人才，事业成功是每个人的梦想。人的大部分时间都在工作，随着现在人的价值体系的发展，在要求满足基本生活需要的同时，考虑更多的可能是个人价值的体现，工作环境、工作发展空间、人际关系、个人能力提升等都会考虑在内，这些也都是人力工作必须要正式的问题，努力做到“工作并快乐着——事业留人”。

三、制度留人，无规不成方圆，大到一个国家小到一个组织都有适合自己的规章制度，如果没有规章制度社会将混乱不堪，制度在规范人们行为的同时也会给人以希望和激励，规章制度面前人人平等。企业也是如此，特别是大中型企业必须有完整的、齐全的、适合本企业的规章制度来规范企业员工行为，员工严格按企业规章制度执行，有完备的企业制度做支撑。做到“无规矩不成方圆——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是员工工作首要考虑的要素，企业在调查同行业薪酬水平的基础上，薪酬要保证基本薪酬“吃得饱”，奖金“干得好”，福利“走不了”，体现薪酬上的竞争力，特别是对一些高端稀缺人才方面，企业多出一块钱他们创造给企业的价值可能要多出一百块钱，保证“钱要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的动物，而且是感情丰富的动物，在一个环境久了，在一个团队久了，合作的时间长了，都会舍不得的。就像员工生日，企业通过广播为员工献上一份生日的祝福；员工生病了，公司领导一句关怀的话语，就会使员工倍感亲切，团队间大家相互帮助合作营造一种和谐的工作环境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文转自：九星天辰诀最新章节：http:/// 转载请注明

第五篇：企业应如何应对员工跳槽及萌生[推荐]

企业应如何应对跳槽及萌生“反意”的员工?

对后脑生反骨的员工，是否一定要痛下杀手呢？

2006年8月21日，戴尔公司前副总裁麦大伟被任命为联想集团高级副总裁，这是一周内从戴尔跳到联想的第三位高管。

三位高管的跳槽，这再次让戴尔公司创始人、主席迈克尔·戴尔（MichaelDell）有点“烦”。俗话说，金九银十，这不仅是销售的旺季，往往也是跳槽的高峰。并且随着年底的临近，这个高峰就像流感，非常容易爆发跳槽的“群发症状”。虽然层面各异，但他们的流失往往都会让企业大受损伤。

企业，应该如何防范和应对跳槽？又怎样将已萌生“反意”的员工软化下来？ 防范：一叶知秋

“善为医者，上医医未病之病，中医医欲病之病，下医医已病之病”，这说明凡事在于预防，只有提前做好准备，才能“运筹帷幄之内，决胜千里之外”。对于员工跳槽，事先预防也很重要，而这种预防，并不是限制员工的自由流动，而是要做好相应的交接准备。所以，到了跳槽季节，必须警惕内外的一些异动。

一、内部蛛丝马迹

员工一旦有离职的意向，不管他掩饰得多么好，只要用心去观察，总能发现一些蛛丝马迹。实际上，我们可以通过一些细微的举动，不正常的表情来判定事情的真相。

1.看言谈。

现象一：谈吐反常。有人的性格是刚性的，敢于公开表白自己的意见，谈论各项事务时皆兴趣盎然。在一个阶段内，却突然沉默如牛，低姿态朝天。这样，极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。

促成这种现象发生的，可能是他觉得自己的很多观点都得不到支持，公司存在许多问题没有及时解决。此人可能已心灰意冷，甚至萌生去意。

现象二：电话频率。在一段时间内，不时地接听私人电话，大大超出了平日频率，且接听电话的时候总是十分小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的举动，总寻找偏僻的地方说话，见到人就慌忙躲闪，回头还不断地跟别人进行“描红”，这些情况，总是应该引起主管的警惕。

2.看举止。

现象一：大量搜集资料。一些员工在去另一家公司前，很可能会带走一些他认为重要的文件资料，因此，他会有计划地整理手头的资料；利用公司的复印机拷贝某些有用的文件，或者通过打印机打印出电脑里储存的档案。

如果某些员工忽然积极地收集公司的各种信息资料，这往往是即将另谋高就的先兆。

现象二：猛然西装革履。某人上班穿得比平日要讲究得多。他也许平日里打扮得马马虎虎，现在却是西装笔挺，可能还特意去改变了发型，因为他随时会去应聘，或者随时等着对方人事部的面试。特别是在某一个阶段，不断地请假，而很多理由还不是很充分。

二、外部隐形触角

一个有规模的公司，通常与外部相关部门保持着一些联系，而通过这些部门，往往可以了解到企业内部的悄然变故或者正在发生的变故。

观察一：看猎头公司的身影

如果在一段时间内，你发现猎头公司频繁盯住了自己公司，那就要小心自己的一些核心员工的跳槽了。

观察二：看竞争对手的反应

如果在一段时间内，竞争对手对你的七寸掌握比较明显，比如对企业的价格变动，促销计划往往为对手所跟进，那要特别注意是否是出了“内线”。

应对：三剑合璧

事先的预防，充其量也仅仅是将损失的程度降低，但是，应对员工跳槽的关键，还是要从企业的自身找原因，是什么原因导致了企业向心力不足？吸引员工的动力是什么？搞清楚了这些内容，然后从体系制度上加以修缮，这样才能一劳永逸。

一、事件前：全面预防

事前，是决定事件后果的第一道关口，如果这关失守，后面的策略将会出现被动。因此，在事前管理上，需要从道、术、计等三个方面进行全面防守。

1.“道”之策

道是主流、大道，是需要弘扬和重视的谋略。

（1）全面薪酬管理

“全面薪酬战略”是有效防止跳槽的策略之一。

公司给受聘者支付的薪酬分成“直接薪酬”和“间接薪酬”的两大类，让那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值也纳入激励体系。比如，为完成工作而提供培训的机会、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰等。它们相互联系，互为补充。从而让员工具有胜任感、成就感和责任感。

（2）员工生涯规划管理

很多稳定的企业，多是基于一种温情的企业氛围和员工关系，让员工有种家庭备受尊重和关心的感觉，而员工职业生涯规划就是一种非常有价值的方法，是企业主动表达对员工关爱的手段。

职业生涯规划，就是对于员工的发展，不单一地以晋升角度考虑，而是根据员工自身的兴趣、特点，帮助员工规划职业生涯；而企业也可以通过内、外部环境优劣势的详细估量，在企业整体战略目标的指导下，设计出员工合理且可行的职业生涯发展方向，从而为员工未来发展指明方向。

（3）人才梯队管理

实际上，企业能否持续发展，关键在于是否后继有人，形成持续的动力。因此，企业应该根据企业的关键岗位，定期进行风险评估，如某岗位的人做得怎样、该人才流失对公司有多大风险等。并且以此做出接班人计划，甚至培养后备的梯队。如果有人突然离开，就应该有人立即接替，特别是关键岗位不能出现真空。

（4）企业文化管理

要想阻止集体跳槽，就要找出其根源，还需要从源头上预防，就是让员工感受到有归属感的企业文化氛围。如果一个公司的文化一片和谐，外界是很难挖墙脚的。

（5）舞台搭建管理

细心的人可以发现，此次联想“挖脚”的绝招是，给予跳槽高管比在戴尔时高一级别的职位，这对职业经理人来说极富吸引力，在他们看来职场机遇比金钱或者其它东西更为重要。

所以，应对跳槽的一个办法就是不让员工触及天花板，企业要搭建一个更大的平台，供“心大”的经理人重新起舞，往往可以达到双赢。

2.“术”之策

术就是方法，一些实际中的明策、正策。

（1）竞业限制管理

跳槽一般发生在知名公司的高层管理者、市场销售人员和技术研发人员当中，企业领导们要未雨绸缪，提前和这些人签定《聘用合同》及《竞业限制协议》。通过对竞业限制“圈里跳”给企业带来的负面影响。

国内着名企业华为就是通过这种限制将员工流失的损失降低到最低，同时也保护了企业技术竞争力。

（2）兴趣危机管理

据《2004中国“工作倦怠指数”调查结果》表明，世界范围内普遍存在工作倦怠现象。很多人的流失部分原因恰好是对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。对此，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向。

日本索尼公司每周出版一次的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘。这种“内部跳槽”式的人才流动，为人才提供了一种可持续发展的机遇。

（3）招聘管理

招聘到合适的人，对跳槽的管理就成功了一半。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。所以，一定要抓好招聘关。

在招聘中，重视的不仅是其“知识”，还有人品和“态度”。另外，还要特别关注“适配度问题”，在招聘时就要从系统完善、岗位描述、人员要求等方面进行设计，寻找有共同价值观的人一起工作。

3.“计”之策

也就是说，在实际运用中，还需要使用一些的计谋，以此达到目的。

（1）人情管理

感情留人在国内还是有效的。充分沟通，加强员工关系工作，增强员工对团队的感情，是挽留员工的高级方式。日本索尼公司总裁森田一直都与同事保持着密切的协作关系和往来，几乎每天都要与手下的职员共进晚餐，并且经常聊到深夜，这种方式对稳定团队起到重要作用。

（2）对手合作管理

竞争企业间为实现良性竞争，可自发或行业协会出面协调，签订《互不“挖人”协议》。如果你的企业是一家很优秀并注重人力资本投入的企业，不妨率先发起这个联盟，可以有效防止自己的“人力资本”为竞争对手所用。

（3）文化活动管理

企业的工作乏味和单调，交流也少，因此需要交流、娱乐。比如设立“员工之家”、“健身活动室”，不定期地举办诸如“象棋大赛”、“围棋大赛”等比赛，以增加员工之间爱好交流。通过各种的接触，增加归属感，增进企业的凝聚力。

（4）员工家庭管理

家庭是员工的支柱，是后备力量。因此，作为企业，如果能让员工的家庭高兴，并以在这个单位为荣，那么这个员工必然会竭尽全力工作。因此，需要企业领导者经常关心员工的家庭问题，并及时帮助员工解决各种忧虑。

牛根生就用过这一招，为了让后方支持前方，老牛将高管的家属集中起来，聘请咨询公司给家属做培训，帮助他们端正大家和小家的位置，更好地支持企业工作。

二、事件中：对症下药

如果员工已经提出辞职，那么就需要真诚面对，通过离职恳谈，不仅可以将负面效应降低到最小，并且还会收集到员工对企业真实的意见表达。

1.离职恳谈管理

一般情况下，如果员工坚持离开，企业就不应该强行挽留。因此，离职恳谈首先要尊重员工离开公司的选择。

由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职面谈可以预防很多不利于公司的行为发生。

并且，如果坦诚相待，可以引发他谈出很多对企业的负面看法。找出原因就可以采取有效的措施，而不是为了挽留而许诺许多空头支票。

2.对症下药管理

其实，这是恳谈之后的继续，在恳谈中发现员工的犹豫机会，完全可以对症下药。比如，有的人是在丰厚薪水诱惑下跳槽。这时，你就需要考虑，这个人是否值得加薪。如果值得，就可以采取奖金许诺留人。

又如，有的人是在事业心膨胀下跳槽。如果此人可以胜任而且企业也有更好的舞台，完全可以实现共赢；或者告诉他，跳槽虽然是职场上升的捷径，但“卧槽”才是职场上的阳关大道，给他“一亩三分地”耕种，从而开拓出新的市场。

三、事件后：两面出击

“你的心胸有多大，你的世界就有多大”，这是对离职员工关系管理的最好诠释。离开企业的员工，如果管理得法，同样是一笔不小的资源。更是对离职延续管理提出的严峻课题。

1.“校友”管理

麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大，他们给离职员工建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册，他们把员工离职称为“毕业离校”，但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机。

近年来，许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息，提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受。

2.“回头客”管理

美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，仅仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

因此，随着公司内“任务理念”的兴起，以前对“吃回头草”的离职员工紧闭大门毫无意义，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。比如，摩托罗拉公司在员工离开公司后90天内重回公司，其工龄将在离开前的基础上延续计算。后记

因为人员流动导致的企业损失，很多情况下是一种隐性损失，并不能直接从收益表上反应出来，往往同企业公关费用、运营费用等综合费用相互混淆，所以容易为人所忽视。并且，在中国人力资源相对充沛的市场环境中，普通员工的价值往往被忽略，只有高层管理者离职才引起企业的重视，但是这往往已经落后了。企业要做好员工的稳定工作，不能眼光仅仅盯在管人，而是应该端正企业对人力资源工作的基本认识，不要抱着重视挣钱的部门，压缩花钱的部分这种陈旧思想，也许这才是应对跳槽门的思想基础。