知名互联网企业员工的跳槽地图[小编推荐]

第一篇：知名互联网企业员工的跳槽地图[小编推荐]

小编寄语：网上流传着一个经典的段子“baidu的人，一挖就走;阿里的人，工程师都被洗脑，洗得了的留下，洗不了的撤;腾讯的人，谁也瞧不上;360老板流氓，职工都很怂。”虽然仅仅业界笑谈，但是谈笑间却留有玄机，似乎愈加立体的向咱们透露了以上四家公司的职工特征。更多内容敬请重视：上海闪尖软件科技有限公司

互联网工作瞬息万变, 任何时候都有能够成果一个伟大的公司，在短时间内出现奇迹。诚然任何一家公司随时也有覆灭的能够，要在这场没有硝烟的战役中锋芒毕露，除了及时跟上商场和用户需求，具有一支精巧、稳定的队伍也很重要。

在硝烟四起的互联网江湖中，baidu、阿里、腾讯和奇虎360四家公司占有了半壁河山，不管是从规模、品牌、商场份额、知名度上都可算上互联网业的江湖霸主，从他们身上可窥见当前互联网工作的一个真实缩影。

经过咱们中高端人才数据库，咱们调取了曾在baidu、阿里、腾讯和奇虎360四家互联网名企任一家作业过的职工数据，并剖析了他们脱离后5年内的换岗轨迹，一起咱们这四家公司的典型职工做了采访，归纳得出了以下定论。

baidu、阿里两大派系志同道合依据咱们的数据可得出，5年内从baidu、阿里、腾讯和奇虎360四家公司中换岗职工总数分别是508、1980、267、97(单位：人次)，而在由baidu、阿里、腾讯和奇虎360四家互联网名企组成的矩阵中，咱们看到由baidu丢失到其他3家公司的职工人数为30人，其间23位去了阿里。可看出，baidu职工换岗首选阿里;而有意思的是，由阿里跳到其他3家公司的职工总数为23人，其间19人的挑选是baidu，显然baidu也是阿里换岗职工的首选;由腾讯跳到其他3家公司的职工总数为16人，去baidu和阿里两家的就有13人，可以看出“企鹅”人相同遭到baidu和阿里的欢迎;愈加有意思的是，从360出来的人仅有2人去到了其他3家公司，而且这2名职工都去了baidu。其余95人悉数丢失在3家公司之外。

阿里、360, “江湖人”眼里的围城

仍然以baidu、阿里、腾讯和奇虎360这四家公司为中心，来看四家公司换岗职工是怎么互动的?从baidu丢失到其他3家公司的人数为30人，而从从其他3家baidu也吸收了27人;从阿里离任去到其他3家公司的人数为23人，而却从其他3家公司吸收了30人，当然大多数都是由baidu贡献的;从腾讯丢失到其他3家公司的人数为16人，回收仅9人;最令人感到意外的是，从360丢失到其他3家公司的仅有2人，而他却从其他3家公司收获了5人，虽然每家换岗职工的基数不一样，但单从换岗职工互动性这个角度来看，阿里、360似乎是都是“低产出”“高回报”。

腾讯换岗职工薪资涨幅跑赢房价增幅

咱们剖析了baidu、阿里、腾讯和奇虎360四家公司换岗职工的离任原因，四家公司换岗职工男女比例，男性简直都占到女人的3倍左右，有两方面的原因，一是由于这几家公司男性职工的基数本来就比女人大，二是由于四家公司不管在薪酬福利、开展渠道、公司文化仍是作业环境都是“江湖”中的典范，不是通常公司能比的，对一些求安稳的女人而言，或者留在这几家公司界的确是个不错的挑选。而相比男性不满足现状、喜爱应战的天分，男性比例自然大于女人。

比照这四家公司职工换岗前后的薪酬改变状况，一致的是换岗后均匀薪资都比换岗前取得了提升，这个定论不得不让咱们考虑一个疑问：换岗即是涨薪的快速通道吗?为什么互联网工作职工活动如此巨大?据《第一财经周刊》之前对各工作年终福利的调研定论：“互联网工作的薪酬系统并没有一个规范，想在公司界取得大幅涨薪，根本不能够，所以很多人挑选通以换岗交换薪资的大幅增加。”这也许是其间的一个原因。那么从baidu、阿里、腾讯和奇虎360四家公司换岗之后，商场价值最高的是哪家呢? 依据咱们的数据，四家公司职工换岗后薪资均匀涨幅baidu约为16%;阿里为4.3%，需求说明的是，换岗前阿里的均匀薪资在工作界简直到达最高水平，因此换岗后涨幅并不明显;腾讯高达43%，这家总部在深圳的公司，培养了一群“企鹅”人，而恰恰即是这群人，在挑选脱离腾讯后，商场价值却得到了体现，2012年深圳市二手房房价的增幅高达40%，而从腾讯换岗，职工薪资的涨幅乃至可以超过房价的涨幅，这在工作界可以说是史无前例的。涨幅最小的是360，仅为2%。

脱离后，职工悉数挑选再换岗

除了薪酬改变状况外，咱们还盯梢了职工从这四家公司离任后五年内的作业变动状况，有65.6%的职工挑选再次换岗，其间脱离baidu后越过一次的人占比68%，越过2次的人占比25%，至于换岗后的公司性质，有一半的人仍是挑选留在民营公司;脱离阿里后越过一次的人占比65%，越过2次的人占比27%，换岗后有36%的人到了外企，而25%的人挑选留在民企;脱离腾讯后越过一次的人占比67%，越过2次的人占比28%，相同大多数人挑选留在民营公司;脱离360后越过一次的人占比68%，越过2次的人占比27%，有33%的人留在民营公司，23%的人去了外企。

依据数据咱们剖析，从这四家公司换岗之后，薪酬确真实短时间内有较大增幅，然而一段时间之后想要再次涨薪的能够性并不大，再加上这四家公司，不管是从规模、渠道、开展时机、福利、管理等方面都有自个的优势，在国内互联网工作中也没有几家能超过他们，所以从这几家公司换岗出去的职工，很快就能感到自个的不适应，从而挑选再次换岗。

猎头：阿里谱写洗脑文化传奇

在本次调研中，咱们一起也联系到几位曾经操作过以上四家公司职位的猎头，在他们印象中，统一的定见是：阿里的人最难压服，其次是360。“江湖”传言阿里的人，工程师都被洗脑，猎头们的观点愈加证明了阿里将洗脑文化运用得如此出神入化。至于4家公司哪家的人相对来说非常好压服，大家并没有达成共识，但总的来说都以为，具体职位具体剖析，不同的职位不能一概而论，是不是能成功“挖”人，要害仍是看所供给条件哪些胜于该人员现具有的，或弥补该人员现没有的，另外，供给给提名人的时机是不是具有足够吸引力，也是要害的突破点。

以咱们多年对中高端工作经理人的知道：在挑选公司时，越是高端的人才，薪酬对他们的诱惑力越小，而他们愈加看重自个的工作开展、公司所能供给的渠道、训练时机、乃至是地理环境等归纳考虑做出决议。

第二篇：企业如何防止员工跳槽

企业如何防止员工跳槽

企业在人力资源管理过程中，不可避免地会遇到这样一个的问题，即：如何防止员工跳槽？对企业而言，跳槽的员工往往是在企业表现良好、业绩突出的优秀员工，此类员工的跳槽会给企业带来一定程度的负面影响和损失。

例如，A公司的小张作为公司业务部门的员工，工作努力、勤奋，业绩良好，是公司的业务骨干。来公司工作2年来，小张没有得到提升和加薪的机会，同时小张发现市场上同行业中的此类职位，其薪酬都要比自己的高。并且小张觉得在公司2年来，自己只是在为公司默默地奉献，公司没有提供任何能够对自己业务有帮助的培训或学习的机会。于是，小张向公司提出了加薪的要求，但公司拒绝了他的要求，于是小张萌生了去意。

一个月后小张找到了新的工作，向公司提出辞职，公司事先根本没有预料到小张会提出辞职，虽极力挽留，并答应同意此前小张提出的加薪要求。但小张去意已决，觉得如果再留下来，会使公司觉得自己是用辞职来要挟公司为自己加薪，况且新公司给其的薪酬比现在公司答应给他的薪酬还要高，所以小张决定离去。事已至此，公司没有办法，只好同意小张辞职。

上述案例中，小张的跳槽给A公司带来了很大的损失：

（1）小张在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降。

（2）小张跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响。

（3）小张的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。小张在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对公司的种种不满情绪。现在小张的离去也使其他员工的心产生了动摇。

（4）小张的突然辞职，公司人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作。

（5）新招聘的员工不能马上向小张一样了解公司的企业文化、工作情况，公司又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等。

（6）新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣。

由此可见员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。那么企业应如何避免和防止员工的跳槽呢？

下面一些建议可供企业参考：

（1）建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。世纪联融企业咨询公司对全国的大型企业和集团公司的一项人力资源管理调查研究表明，许多员工都会认为公司给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。

由此可见，企业若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且对外部市场有一定的竞争力。

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力，企业通过自己或委托专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定本企业的薪酬水平定位，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引去。

（2）建立合理的福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系。要知道，企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产生重要的影响。这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计。例如，某IT企业对其研发人员规定，在完成某一项目后，参加项目的研发人员可以享受一周的带薪休假。对于夜以继日、连续加班加点完成项目的研发人员而言，一方面休假后员工又以饱满的热情投入新的项目中去，另一方面研发人员也因为该企业这一特殊的福利而增加了对企业的忠诚度。

（3）对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。世纪联融企业咨询公司的调查表明：进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职业生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展，并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力，企业会提供相应的职业机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性会大大降低。

（4）提供相应的教育和培训机会

员工跳槽的另外一个重要原因是在原有企业得不到有关的教育和培训的机会。本文开始的案例中的小张之所以跳槽的一个原因就是在A企业没有得到任何学习和培训的机会。现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等企业尤其如此。这样不仅增加了员工对

企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益。

（5）贯彻企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的政策和策略，对企业产生不认同而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。这种体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以防止员工的跳槽。

（6）塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。

上述方法和建议，虽然实施起来有一定难度，且需要企业投入一定的人力、物力。

但从长远来看，这种投入是值得的，其产出的效果对降低企业人员的流动率，促进企业的长远发展有着巨大的作用。并且企业现在就可以从一些小事做起，逐渐改善企业的人力资源管理体系。例如：在企业内部建立例会制度使管理层和员工保持及时、有效的沟通；建立员工建议信箱（电子信箱或非电子信箱），听取员工对企业发展和企业管理过程中的各种合理建议和意见，并对提出优秀建议的员工予以奖励和通报表扬；提供可口的加班点心等措施来增加员工的满意度和归属感，最大可能地降低员工跳槽的可能性。

第三篇：员工跳槽,企业错在哪)

员工跳槽，企业错在哪

又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。

企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：

（一）企业管理混乱，制度形同虚设！

员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企

业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？

（二）企业不重视人事部门。

我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？ 又是一年年关到，很多企业主心里喜忧参半。喜的是今年的收成(或者来年的期望)。忧愁的事情同样也有很多，如同老话讲的：“家家有本难念的经”！每当年关临近，企业主心里最忧愁莫过于是发年终奖金和怕优秀人才的跳槽！面对优秀员工“跳槽”，我们的一些用人单位一直“很窝火”。也经常扮演祥林嫂的一样的角色，讲当初如何如何把那小子，那丫头一手栽培起来。现在倒好，翅膀硬了，讲飞就要飞！其实我们在责怪员工的同时，我们企业是

否在反省了自己的问题呢？真的是员工“无情无义”还是“事出有因”。是员工真的“无情无义”我们吸取“血的教训”，在企业后期发展不要重辕复辙。但是假如是“事出有因”，我们企业应该“三思而发展”。今天我们就站在企业的角度来探讨交流员工“跳槽”的“事出有因”。

企业员工“跳槽”在现在职场潜台词就是换单位（离开原来的单位,别有所图。）根据笔者的从业经验和以及对这个话题思考观察，一个员工的“跳槽”笔者归纳总结有四个核心原因，1。原单位待遇太低或者待遇不匹配；2。原单位用人制度有问题：不公正、公平、公开；3.员工抵挡不住外界诱惑；4.员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。而在这四个原因中，企业负90%的责任。为什么这样讲，其实现实企业中优秀员工的跳槽很大的原因是“待遇低或者不匹配”和“企业用人制度”这二个致命的原因把优秀的人才给逼着“跳槽”，逼着拱手把优秀的人才送给自己的竞争对手。而出现这样的问题也凸现我们很多企业自身存在一些问题，依笔者拙见“事出有因”有四：

（一）企业管理混乱，制度形同虚设！

员工的“跳槽”跟公司制度和管理密不可分。一个企业有没有明确的岗位“绩效考核”制度，能不能真正实现“能者上，庸者下”的自然竞争法则对员工去留很关键。假如企业管理一团大锅饭，做多做少一个样,做好做坏一个样。老实人多做事情还多挨熊（因为多做事情意味多出问题，多出问题挨熊肯定家常便饭），聪明一点，灵活点的员工基本是在做面子事情，磨洋工。公司一旦管理混乱，人治大于法制。真正有理想、有抱负的员工肯定因为企业现实情况早就“孔雀东南飞”（因为这样的公司，谈学习提升肯定也是瞎扯蛋），东西学不到，钱景很迷茫，对有很好人生职业规划的人是很难留下的。留下来的要不看在待遇还可以的面上，要不就是职业没有规划人。反正就一字：混！其实从这个角度看，真正有勇气“跳槽”的员工，笔者还认为这类员工是有好同志、好员工。我们企业要敢于正视这样的员工和善待这样的员工，一个真正优秀的企业，优秀的领导最怕的就是员工没有志向、没有抱负。假如企业不正视，不善待，如同老话讲：“此处不留爷，自有留爷处”。企业混乱不发展难

道员工个人不发展嘛？行文至此，有些企业主或者分管人事的主管你会感觉很委屈，因为你家有明确的岗位“绩效考核”制度，但是还是有人走。那请你思考你家的制度是否正确（匹配符合）？假如正确那请问实际执行力怎么样？发现问题我们解决了没有？解决后员工的反映如何？

（二）企业不重视人事部门。

我们不难从身边发现一个企业有优秀的人事部门（管理团队），该企业员工的“跳槽”相对率很低。可是我们很多的中小企业没有人事部门，认为人事部门没有必要，一谈部门设置就是设置营销部门，认为人事部门有没有一样。还有一些企业有设置人事部门但是把人事部门当“花瓶”或者“打入冷宫”。还有一些中小企业的人事部门人员不是以专业为招聘和应职条件，而是以在公司的资历和对老板的忠诚度为考核依据，试问这样的不专业人事部门人员能做好人力资源工作吗？不专业的人又不加强学习，能做好人事工作那是痴人说梦。我们一直在强调人是第一生产力，讲21世纪最贵的就是人才！可是我们企业先用好我们的人力部门吗？尊重人力部门吗？真正在用心研究我们企业的人吗？我们在用好这些人吗？

（四）员工的“跳槽”，部门主管责任重大！

虽然人心是最耐人揣摩!但是一个员工真正要“跳槽”，一个优秀的主管在日常工作和相处是可以可以看出一些苗头。我们的主管，我们的对应责任人有没有发现，发现后我们及时和想跳槽的员工有技巧艺术的沟通、交流。每年的年底年初是员工跳槽的高发时段，我们部门主管对优秀的员工要格外留意，以免年后自己的优秀兵不见！

现在稍正规一点的企业都在年底有一个年终总结报告，在这个报告中就有一项是公司调查员工新年的期望的问答题，一般优秀的员工都会在这个问答题写上新年的职业期望、薪水期望、以及其他期望。对有期望的员工部门主管、人事部门要进行及时回访（就是没有问题的员工，部门主管要关心员工的动态，特别年底的动态）。有机会加薪或者有更高舞台提供要提前告诉该员工，就是没有机会，也要用鼓励的方式告诉他（她）有想法很好，公司非常

重视，但是因为什么原因新年还是希望他（她）再沉淀！假如发现员工有不解或者想不通！人事部门和部门主管还要继续做思想工作或者有其他的附加条件挽留优秀人才。千万不要员工有好的想法提上来“石沉大海”。关于主管和领导要关心下属，我一直敬佩和学习的中国商业财经主持第一人张会亭老师就有一篇文章里提到《乔家大院》里乔致庸选中马荀担当包头大掌柜有一个老师的结论和我这一观点“英雄所见略同”，那就是公司高层（主管领导）要对员工足够的关心。

员工“跳槽”，企业错在哪？肯定并非以上四点。笔者并非研究人力资源出身，以上拙见仅是个人的从业经验和以及对这个话题思考观察所得，希望对年底和年初的企业有所启发和帮助。

第四篇：互联网从业人员跳槽手册

互联网从业人员跳槽手册

文/李东楼

早春三月，又到了一年一度的跳槽高峰。虽然东楼目前全职做自媒体，但作为一个待过小公司，混过大公司，在职场艰苦奋斗8年多的过来人，东楼有必要写点东东来给哪些准备跳槽的职场新人提个醒！

哪几类公司不能去

以下几类公司的工作机会是需要慎重考虑的：

1、浮躁激进型

一般来说，浮躁激进的公司犯错的机会更大些，老板的一冲动可能就会毁掉你珍惜的工作。浮躁激进的公司通常表现为疯狂扩展，到处开分公司，到处挖人。看一家公司能否长远发展，一定不要看当下他们有多么火红，要冷静的想想他们的商业模式能不能长远。

比如前几年的团购正火的时候，在资本的推动下，各家团购网站疯狂招人，一天就会新增几十上百个新面孔，而没过了多久，纷纷关门大吉。高峰时，几千上万家的团购网站，目前大部分已经销声匿迹，现在还有声音的好像只剩下十来家了。

2、家庭作坊型

这类公司主要由家庭成员组成，各种利益纠葛。你进入这样一家企业，将不会有更大的发展空间，所有的利益部门都会被这个家族企业里的成员担任，你做到底也是一个职业经理人，不会成为主人翁。选择时也要慎重。

3、投机倒把型

这类公司以钻法律政策来获得盈利空间。比如一些博彩网站，一些打色情擦边球的网站，这类网站短期内效益可能很好，但这不是正经生意，一旦被查处，不但丢掉工作还可能断送你的生活。

大公司里的那些坑

不少人羡慕大公司的福利待遇好，对大公司可以说是翘首以盼。可是，你不知道的是，一入侯门深似海，从此升职是路人啊。特别是如果你去了以下这些部门，前途就很渺茫了！

1、被边缘化的部门

通常大公司都会下设很多独立的事业部，事实上，大公司的事业部与事业部之间是有很大差距的，有的事业部业务开展的好，待遇也是杠杠的，有的事业部是即将被抛弃的业务，因此待遇会很一般。别的事业部可能年会发宝马什么的，边缘化的事业部可能顶多就是一起聚个餐。

2、人事斗争激烈的部门

大公司人多嘴杂，涉及到方方面面的利益分配，自然就会有各种人事斗争。部门与部门之间，同事与同事之间，领导与下属之间，人事斗争无处不在。人事斗争中，经常会涉及到站队的问题，一旦你站错了队，很有可能会充当炮灰，如果你涉世未深，太过单纯，说不定你被卖了还帮着别人数钱。

3、老员工太多的部门

公司发展到一定程度，即便是私营公司也会像国企一样，会有很多跟随公司多年的老员工。在老员工堆积的部门，升职来说更是难上加难。很多大公司升职都是论职排辈，如果你不是有过人的才智，是绝对不可能得到升职的机会的。

如果，你真的进了大公司，以上三条不幸全中，不但是清水衙门事业部，还被分配到边缘化了的小部门，正好这个小部门的同事间还喜欢搞点人事斗争消磨时光，那你就哭去吧。

小公司的利与弊

那么去小公司呢，是不是会更好点呢？东楼不妨先来打个防疫针，先说说小公司的可能会遇到的几个突出的问题。

1、工资福利待遇不佳

小公司普遍福利待遇不太好，除非是创业起初就拿到千万美元融资的富二代创业公司，一般创业公司由几个合伙人自筹资金，创业前期都是勒紧裤带过日子，自然工资待遇也好不到哪儿去，跳槽到小公司要考虑清楚，很有可能没有你曾经待过的大公司福利待遇好，这时，你要有充分的心理准备，免得过去之后心里不平衡。

2、老板指手画脚，亲力亲为

小公司创业的老板通常都比较着急。因为创业起初，时间是最宝贵的，错过一天都可能丧失继续生存下去的机会。因此，老板通常看到员工的工作进展不顺，通常不会让员工自我调整，因为实在是等不起，通常都会自己操刀上门，亲力亲为。

3、事情杂，不能专一发展

初创小公司人数有限，因此分配到每个员工手头上的事情可能会很多。你可能会遇到运营、推广、美工、编辑等等多个工种都需要做的情况。这个时候，你可能无法在某一个领域深入发展，虽然会的东西多，但并不是专家级。这个可能也会影响到你后期生涯发展。

任何事情都具有两面性，有弊自然有利，我们再来看看小公司有哪些好的地方。

1、到处都是机会，各种锻炼

小公司随着业务拓展，会处于各种缺人的状态。为了利润最大化，小公司通常都会让一名员工同时肩负起多个工作岗位。一般的员工可能认为老板剥削过重，但乐观的员工却会认为这是老板给的一次锻炼机会。作为过来人，东楼觉得，初入职场，多干点并没什么不好，多掌握点技能，很可能会为将来的事业打下深厚的基础。

2、有可能成为创始合伙人和功勋元老

小公司刚起步可能会比较艰难，但是若能遇到风口，突然被风吹起来，你作为一名员工加入其中说不定能搭上顺风车，过个三年五年，说不定也成为了上市公司的功勋元老，回报杠杠的。

最后，要记住最重要的一条是，经常跳槽不是一个好习惯。如果跳槽是同一行业同一个工种还好说，如果跨行业跨工种风险更大。身在职场，还是着眼长远，千万不要为了拿一时高薪损失了更长远的发展。该说的东楼已经说完，至于如何选择，就靠你自己去权衡利弊了。

第五篇：企业员工总跳槽的原因

企业如何留住人才

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

如何留住人才优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！

招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。

那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。（武极天下：http:///）

3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。

吸引和保留优秀人才，这也是人力资源工作要面对的问题，要解决的问题。针对这一问题我认为可以从以下几方面加强。

一、企业文化留人，各行各业都有各自不同的行业特点，同时每家企业都有自己的企业文化，企业文化是一种软实力。随着企业规模的扩大，企业管理者越来越多得关注企业文化的建设。企业文化的导向功能、凝聚功能、约束功能、激励功能、调试功能辐射功能是不容忽视的，其中特别是凝聚功能。

企业文化以人为本，尊重人的感情，从而可以在企业中造成了一种团结友爱、相互

信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。这时，“厂兴我荣，厂衰我耻”成为职工发自内心的真挚感情，“爱厂如家”就会变成员工的实际行动，真正做到“家的感觉真好——企业文化留人”。

二、事业留人，每个人都有自己的职业规划有自己的人生理想工作目标，特别是一些中高级人才，事业成功是每个人的梦想。人的大部分时间都在工作，随着现在人的价值体系的发展，在要求满足基本生活需要的同时，考虑更多的可能是个人价值的体现，工作环境、工作发展空间、人际关系、个人能力提升等都会考虑在内，这些也都是人力工作必须要正式的问题，努力做到“工作并快乐着——事业留人”。

三、制度留人，无规不成方圆，大到一个国家小到一个组织都有适合自己的规章制度，如果没有规章制度社会将混乱不堪，制度在规范人们行为的同时也会给人以希望和激励，规章制度面前人人平等。企业也是如此，特别是大中型企业必须有完整的、齐全的、适合本企业的规章制度来规范企业员工行为，员工严格按企业规章制度执行，有完备的企业制度做支撑。做到“无规矩不成方圆——制度留人”

四、薪酬留人，薪酬是员工工作首要考虑的要素，企业在调查同行业薪酬水平的基础上，薪酬要保证基本薪酬“吃得饱”，奖金“干得好”，福利“走不了”，体现薪酬上的竞争力，特别是对一些高端稀缺人才方面，企业多出一块钱他们创造给企业的价值可能要多出一百块钱，保证“钱要用在刀刃上——薪酬留人”

五、感情留人，人是感情的动物，而且是感情丰富的动物，在一个环境久了，在一个团队久了，合作的时间长了，都会舍不得的。就像员工生日，企业通过广播为员工献上一份生日的祝福；员工生病了，公司领导一句关怀的话语，就会使员工倍感亲切，团队间大家相互帮助合作营造一种和谐的工作环境，做好“得人心者得天下——感情留人”本文转自：九星天辰诀最新章节：http:/// 转载请注明