第一篇：加强企业文化建设 营造良好的工作氛围
加强企业文化建设 营造良好的工作氛围
“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”，一个优秀的企业一定有优秀的企业文化，而发展企业文化的基础和核心则是“以人为本”。因此，德阳联通在今年4月就确立了“加强企业文化建设，营造良好工作氛围”的企业文化建设创新思路，至今已开展了大量具体而有实效的工作：
对外，公司重视与上级领导及部门的沟通协调工作，每月到省分公司对口部门汇报请示工作，并组织优秀员工到兄弟分公司交流学习；同时通过与政府相关部门和通信同行座谈以及与驻军部队联欢等形式，加强了社会关系的建立和维系，不仅大大拓宽了公司发展的空间，为公司营造了一个良好的社会环境，同时也树立起了公司“竞争、创新、激情、诚信”的美好形象。
对内，公司领导重视员工思想，每月定期举行员工座谈会。会上，公司总经理与各部门员工代表以及一线员工面对面沟通、座谈，认真听取员工的意见并提出解决对策和指导意见。同时由公司综合部、人力资源部对会上提出的各项内容形成纪要，及时反馈到相关部门并督促解决。对于公司部分业务流程过于繁琐、网络问题没有统一的解释口径、个别部门工作推诿、延误等问题均得到了及时的解决；针对一些对新政策制度不理解的员工，公司派专人对其做好耐心细致的说服工作，使员工不仅最终理解和认同还能主动自觉地遵守；公司还制定了中干每月到县级分公司挂职锻炼制度，要求干部在营业前台、销售
渠道等认认真真学习，从基层做起，求真务实，从而提高自身素质，成为一个不仅具备较强的业务技能，更具有较强影响力和领导力的干部；公司还通过创建总经理信箱倾听员工心声；以办公网员工论坛为平台开展公司内部交流；以部门座谈联谊等形式加强了部门之间的沟通协调等。
通过以上措施，不仅消除了各部门流程不畅的问题，提高了部门运作效率，同时也舒缓了员工的消极情绪，极大地激励了员工的工作积极性。目前，理解、信任、支持和默契正在融入公司的企业文化，良好的工作与人文氛围也正在逐渐形成，德阳联通在公司领导和全体员工的共同努力下正奔向一个更高更远的目标！
第二篇：加强部门文化建设营造良好工作氛围
加强部门文化建设营造良好工作氛围
安全运营部是投资建设事业部安全、质量及体系管理部门，主要负责事业部
程序体系建设、项目安全质量监督管理及指导服务等工作。
自事业部成立以来，安全运营部十分重视部门文化建设，树立工作严谨、沟
通交流的部门文化理念，并始终坚持部门文化建设作为促进部门管理、工作水平提升的重要途径。把部门文化植入每位员工的心里，提高部门员工整体素质，有效提高了部门工作效率，营造了良好的工作氛围。
一、制订严谨的工作原则
自我约束、严格自我要求、行为踏实有效、对自己的工作负责是安全运营部
制订的部门工作原则，部门开展的各项工作，都严格按照管理流程、规定执行。在程序文件编制、总结报告、会议纪要发布等业务工作，安全运营部始终严格执行编制、审核、批准的工作流程，所有文件资料都能做到层层把关，避免了许多错误发生。
一份部门工作联系单编制好，按照工作流程需要编制写人自己阅读审核一遍
确保无误后，方可报部门经理审批发出。一项我们经常处理的日常工作，在安全
运营部却被视作可以体现你工作严谨与否的要素。部门工作联系单《》在发出之前，就发生了这样一则小故事：员工在****************写了白勺“的”，部门负责人在审核文件时，对用白勺“的”提出更改的要求，并当面和文件编写人解释为什么不是用白勺“的”，而是用土也“地”。部门负责人为确保自己对这两个字的认识无误，特地查阅相关材料，并告诉文件编写人这两个字的用法。其中，“的”后面跟的都是名词，如“我的妈妈，可爱的花儿，他的橡皮，清清的河水等等”。“地”后面跟的都是表示动作的词，如“用力地踢，仔细地看，开心地笑等等”。与此同时，他们还了解了“得”的用法，“得”前面跟的多数是动词，后面跟的都是形容词，表示怎么怎么样的，如“扫得真干净，笑得多甜啊等等”。安全运营部在体现工作严谨方面的小故事还有很多，这些问题的处理可能比直接修改要多用几分钟，或许十几分钟，但正是因为严谨的工作原则，培养了部门员工严格自我要求、行为踏实有效、对自己的工作负责的行为意识，提升了员工的综合素养。
二、建立顺畅的沟通机制
建立顺畅的沟通机制，就要在部门内部、部门之间以及与事业部外部其他单位形成相互交流的工作习惯，在获取信息、工作指令方面要确保双方理解一致。双方在一个问题上存在不同意见时，应虚心听取对方的分析思路，聆听过程也是对对方思路的理解过程，经过交换意见，寻求最佳解决问题的方案。
员工在收到上级领导工作指示后，应该及时按照指示办理。可是在未能完全领会领导工作要求时，应不急于立即启动相关工作，而是主动向领导报告你对这项工作的任务理解情况，待两人达成共识后方可落实相关工作要求。这样做，一是避免了发生工作方向错误，二是提高了工作效率。事业部8月份开展的管理有效性审核活动，在策划过程中就发生了与信息沟通有关的故事：部门负责人安排员工对管理有效性审核活动做一份策划，并要求其编制审核提问单。员工接到指示后，立即按照自己对领导指示的理解启动工作。策划形成一半时，部门领导找到编写人，询问策划方案编写情况。在听取编写人作汇报后，部门负责人发现活动方案偏离了既定的工作思路，于是要求编写人立即停止，并将叫至办公室进行工作信息沟通。首先，部门负责人把自己的工作思路从头到尾，分部分项地介绍了一遍；然后编写人把刚才领导阐述的内容进行了一次重复描述，在得到领导确认后，编写人又阐述了自己对思路的理解。在编写人阐述自己对完成这项任务的思路时，部门负责人发现编写人误把“管理有效性审核”，当成“工作有效性审核”。其中，“管理有效性审核”包括对体系建立是否完整性、体系是否适应工作需求、体系运行是否有效等进行审核验证；“工作有效性审核”是指各项工作是否按照体系要求开展，执行结果是否有效，能够帮助顺利实现目标。相比之下，“工作有效性审核”工作内容较为局限，离“管理有效性审核”工作要求，缺少了“完整性、适应性”的检查验证。经过沟通后，编写人立即对活动方案的内容进行了增加和调整，最后终于在事业部管理有效性审核活动开展前按时交出活动方案和审核提问单。通过建立顺畅的沟通机制，安全运营部在日后的工作过程中，避免了类似问题重复出现，部门内部形成了相互沟通交流的工作习惯。
文化的发展需要经历规则驱动、目标驱动以及持续改进驱动三个阶段，作为事业部安全、质量及体系管理部门，安全运营部将踏踏实实做好各个阶段的工作，为推进事业部以及公司企业文化建设作出应尽的责任。
第三篇：营造良好的企业文化建设氛围
坚持“以人为本”，营造良好的企业文化建设氛围。
花旗银行认为，谋求发展是企业文化的根基，而只有优秀的“人”才能使企业取得更大的发展，同时也只有不断发展的企业才能留住优秀的“人”。事实上，企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，建立先进的企业文化，就是要把管理的重心放在人这个基础之上，坚持把“以人为本”的思路贯彻在文化建设的全过程，尊重人、理解人、关心人、爱护人，最大限度地调动员工的积极性。只有这样，企业文化建设才能沿着健康的轨道发展。
一是要重视员工的满意度。满意的员工会把满意的心情带到工作中去，从而实现满意的绩效。美国席尔士公司曾做过一项调查后发现：员工满意度提高5%，会连带提升。1.3%顾客满意度，同时也因此提高0.5%的企业绩效。
二是要重视员工的职业生涯设计和规划。企业要为员工的前途着想，才能体现企业“以人为本”的指导思想。在银行有三种职业前途可选择：管理型、专业型和操作型。而每一种职业，还应有不同的等级。当每一个员工跨入银行的大门时，他都会被告知：他可能会有什么样的职业前途，而通过他的努力，在若干年后，他又会达到什么样的职位，这样，才能让每一位员工都能有一个奋斗的目标，激发其努力实现人生价值。
三、要重视教育培训。在培训方式、培训内容方面，可分层进行：对于领导干部层，要着重对政策、形势分析、管理艺术、国际同业先进的经营理念等方面进行培训，帮助其掌握主流趋势；对于客户经理层，要着重资讯汇集、营销学、投资理财、金融政策、法规的掌握以及银行新业务、新产品的了解、认识等等；对普通员工层，着重要了解农行现阶段的发展状况及未来的发展方向、须努力的目标，学习现代金融工具和电子商务的应用、发展，银行资产负债比例管理的目标体系及其监控，财务报表的编制及分析等等，努力打造“金牌”员工。
第四篇：营造良好工作氛围
营造良好工作氛围，提供优质企业服务
今天，我们在这里签订了2012年目标责任制，全公司上下众志成城，满怀信心，我们财务科在王科带领下，一定积极配合各部门工作，为实现三年财政收入达1.5亿元目标尽心尽力。作为财务科的一员，我在今后工作中一定和同事们努力营造积极、健康的良好工作氛围，为工作在一线招商引资的同事和下属注册企业提供更细致周到的服务。
一、要端正工作态度，充满工作热情。树立正确的工作态度才能全身心投入工作中，充满热情才能把工作做好。工作中要事无大小，认真对待，今天的事今天完成，将来的事提前准备，把每一件简单的小事做好就是不简单。同时要热爱自己的岗位，全身心地投入到工作中去，时时处处站在别人的立场考虑问题，对工作充满热情，对同事、客户充满热情，充分享受努力完成工作所带来的快乐，营造积极、快乐的工作氛围。
二、要对公司忠心，处处维护公司利益。俗话说“大河有水小河满”，对公司忠心，处处维护公司的形象，公司发展了，个人才机会发展。在财务科工作，一定要养成良好的职业习惯，严格遵守财务制，多做事，少说话，保护客户信息不泄露。公司荣个人才能荣，营造公司利益高于一切的氛围。
三、要增强责任心，分工不分家。作为出纳，经手大量资金出入，工作中必须要有很强的责任心，每笔账目都要核对清楚，绝不能因个人工作疏忽造成公司的损失。对各分公司报账安排好充足的现金，不让他们来回白跑，对企业的奖励核算准确，对有疑问的客户有问必答，做好耐心的解释工作，态度真诚。工作中份内事尽力做好，同时做到分工不分家，公司的事是大家的事，有困难大家一起来解决，不找借口，不互相推诿、推卸责任，形成一个互相帮助、互相关心的工作氛围，共同保质保量的完成工作。
四、要有感恩心，珍惜工作机会。常怀感恩之心，才懂得珍惜现在的工作机会，才会有一颗平和的心去对待身边的人和事，不因个人得失而斤斤计较。俗话说，滴水之恩，涌泉相报。在经济形式并不乐观的情况下，我们公司能提前超额完成经济指标，真的要感谢我们公司有英明的领导层，有强有力的一线招商队伍，有勤勤恳恳工作的职工们，本人在今后一定以踏踏实实的工作作为回报。
五、要有上进心，不断提高自身素质。俗话说：活到老，学到老。把每一次工作中遇到的困难，都当作是一个学习的过程，积极对待，乐观向上。面对公司的快速发展，如何献出自己的一点微薄之力，始终紧跟快发展的步伐不被淘汰，我想只能通过不断学习更新知识面，勇于尝试新事物，发现新方法，提高自身素质，才能为企业提供优质的服务。利用平时的空余时间，学习财务法规、写作方法，并与同事们进行交流总结，带动大家一起学习，努力营造爱学习的氛围，打造学习型科室。
总之，在今后的工作中，我一定紧跟公司快发展的步伐，不断提高自身素质，积极营造良好工作氛围，为各科室、分公司、注册企业提供更优质的服务，为实现公司提出的“新三年目标”而努力工作。
2011年11月25日
第五篇：企业组织和文化建设的核心——营造良好的组织氛围
企业组织和文化建设的核心——营造良好的组织氛围
信息来源: 发布时间:2008-2-26 16:35 浏览: 64 次
企业组织和文化建设在企业发展过程中所起到的重要促进作用越来越被市场化已经二十多年的各种资本结构的国内企业所认识。其终极目的就是树立起企业（公司）被社会、公众认可的外在正面形象，构建起积极向上、和谐发展的公司内部运作环境，从而确保公司运营能在战略方针指引下良性可持续发展。
辩证唯物主义基本原理告诉我们，事物的内因在事物发展过程中起着决定性作用。由此，我们不难得出如下结论：构建起积极向上和谐发展的公司内部运作（机制）环境，也就是说营造良好的组织氛围是树立起被社会、公众认可的企业（公司）外在正面形象，确保企业运营能在战略方针指引下取得良性可持续发展的前提。
一、良好组织氛围所表现的特征
1、良好的组织氛围表现在组织建设层面的特征为：
（1）明晰的企业战略发展规划和可操作性经营管理目标；
（2）依职能分解匹配合理的企业组织设置；
（3）基于业务流程以及人性化设计和制定的管理制度；
（4）明确的岗位职责、工作任务和工作完成标准；
（5）赏罚分明员工行为导向性的激励和约束机制。
2、良好的组织氛围表现在组织行为层面的特征为：
（1）令行禁止，制度约束大于人情世故；
（2）项目论证严谨慎微，决策行为科学民主；
（3）团队之间相互协助支持；
（4）上下级、员工之间互相信任尊重。
3、良好的组织氛围表现在组织成员自身素养层面的特征为：
（1）各级管理体人员具备令人尊敬的个人品行和职业操守；
（2）全体员工拥有积极向上不断进取的职业素养和心态；
（3）创造性解决问题的思维方式和习惯。
以上三个层面关于良好组织氛围所表现出来的特征很明确地告诉我们在企业组织和文化建设过程中必须努力的方向和在企业运营中所应遵循的原则。我们的组织体系进行企业文化建设就能做到有的放矢，就能够按以上所表现出来的特征之间内在的逻辑规律，有序地推进企业文化建设以及整个企业组织建设不断跃升到新的阶段。
二、如何在组织建设过程中营造良好的组织氛围
怎样在企业运营过程中营造出良好的组织氛围？基本前提条件是人力资源管理模块中的企业文化建设要提升到企业战略管理高度，战略的人力资源管理一定要成为支撑企业整体战略规划、管理、发展的一个重要组成部分。以下我们就一一对应地来论述在营造良好组织氛围过程中组织应有的作为。
1、在组织建设层面上：
（1）不谋大局者不足以谋一隅，公司要依据内外形势的研究判断和自身强弱势分析，制定出明确的发展战略规划。因为清晰的战略规划能把经营者、管理者、员工紧密地联系在一起。管理者能很好地理解和诠释经营者的经营目标和经营思路，员工能心无旁骛地执行管理者分解下来的工作任务。上下一心，周密安排，有序前行。
（2）有了战略发展规划、组织设置就要因应主营业务而匹配，分两大部分：业务部门和支持作用的职能部门。在这里我想特别说明的是对于处在发展期的国内许多民营企业或家族式管理企业，战略投资部和审计监察部的设置非常必要。因为仅凭拍脑袋决策就能盈利的几率会越来小以及为有效杜绝职务违规和腐败行为。各部门设置的依据就是依据业务流程将职能分解，特别注意的问题是部门与部门之间的职能衔节，这是造成工作推诿的主要根源所在。
（3）管理制度和规范的设计制定要显现出其对工作业务的指导意义，而不仅仅是制约和束缚，有了这样的指导思想，组织和员工的创造性才有基础和保障。例如：“上班迟到要罚款”这就是制约性的制度，而“无缺勤记录将是评选优秀员工的必要条件”这就是指导性制度。
（4）通过岗位工作分析把每个岗位的工作职责、任务、工作流程、完成工作标准、任职资格等进行描述，形成《岗位说明书》用来指导和考评每一个工作岗位业绩。让管理者明白每一个岗位都在做什么、怎样做，让员工明白自己工作应该努力的方向，从而形成一种良性工作互动关系。
（5）激励和约束机制设计的指导思想必须是以员工行为导向性为原则，例如：薪酬福利制度、培训制度、考评制度、奖惩制度等等，在这些制度的条文里我们要明确地告诉员工，公司提倡什么，反对什么！
2、在组织行为导向方面：
（1）决策科学、民主要求公司在决策时严谨论证和发挥集体智慧，这样就可以避免朝令夕改，同时可以让参与决策的人在后续的执行过程中能更加主动积极地履行职责而不是被动地服从命令，消极地应付工作。
（2）因为部门设置是基于业务流程，也就是说所有部门都是在完成同一项工作的不同环节，要保证这种链式工作环节顺利有序地进行，就要求我们的部门与部门之间、部门内部之间都必须团结协助、无缝对接。只要一环出现不和谐就会影响到整个业务和公司运营。这就要求我们的各部门各岗位要有全局观和意识，步调一致才能完成公司的经营管理目标。
（3）上下级、员工之间的相互信任和尊重，首先要求我们的各级管理者要有良好的个人品行和职业操守，无欲则刚，做人多些坦诚、少些技巧，多些关怀、少些责难。层级越高的管理者在个人品行修养和职业操守上要求越高，德高才能服众，才能有人愿意追随和被领导。得道者多助，失道者寡助就是这个道理。这一点要成为我们考察和考评干部的首要条件。在自上而下都形成了注重自我品行和操守修炼，相互关爱和尊重的大氛围下，我们和谐内部运营环境的构建也就有了坚实的基础。
3、在组织成员素养培训方面：
（1）前面已经提及过关于各级管理人员的个人品行和职业操守，之所以在这里再次涉及是基于在实践中这一要素对组织氛围的影响深远而巨大。榜样的力量和身教重于言教都告诉我们忽视管理者自律慎独和职业操守的教育培养，我们的良好组织氛围的营造，企业文化建设都将是空中楼阁不切实际的。
（2）员工不断进取、积极向上的心态、对公司战略目标的实现、对具体工作任务的完成都将是非常关键的因素，它对公司运营和阶段性经营目标的实现所能产生的巨大积极效应勿容置疑。拥有能不断进取、创新立业、不断学习成长的员工队伍，企业的成长也就是顺理成章的事，企业的发展才能水到渠成。
（3）创造性解决问题的思维方式和习惯是创新的基础。公司要向前发展无论从组织设置、制度规范、管理手段方法以及新产品的研发等层面都是要不断检讨和创新，墨守成规、原地转圈将使公司企业永远裹足不前，从而坐失发展良机。惟有不断地归纳总结，检讨摒弃阻碍公司前进的因素，扬长避短，推陈出新，我们的企业与员工一起成长才能得以实现。
就怎样建立起个性化公司企业文化，有着许多必要条件和因素，但不容置疑的就是良好组织氛围的营造是其核心因素，而良好组织氛围的营造离不开以上三个层面各因素之间发挥出积极作用，在以上诸因素之间存在有一定的内逻辑关系。因此，我们在实际操作过程中首先要理清这种内在的逻辑关系。解决其中几个关键性因素，其它方面也就会形成“骨牌效应”，也就是管理学上所说的形成一种“势”和一种“场”，在这种“势”和“场”的影
没有家长的大家文化
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“没有家长的大家文化”是以客户为中心的文化
金蝶坚持“客户第一、持续创新、诚信负责”的核心价值观。客户是母亲，鼓励客户投诉、批评，并在工作中力争超越客户期望，帮助客户成功。
2006年，金蝶提出“中国管理模式”概念。2008年，金蝶联合多方力量成立“中国管理模式杰出奖”理事会，并展开“中国管理模式杰出奖”遴选活动，在帮助客户提升管理模式与管理水平，提升核心竞争力的同时，不断发现新的商业模式，推动产业不断升级，推动中西方管理不断融合，推动中国管理模式不断成功，向世界奉献中国管理的奥秘。
“没有家长的大家文化”是员工在制度下实现自我管理的文化
老子曰，为无为，则无不为矣。无为，是一种强调顺应客观态势、尊重自然规律的态度，认为最好的社会是不需要任何人拯救的社会，最好的管理、领导、统治，也应该是看不见的。就企业管理而言，就是要使员工在制度下完全实现“自我管理”，即“无为而治”。而实现“无为而治”的基础便是正确的、坚定而长期不变的工作流程与制度。
“没有家长的大家文化”是创新、共赢、和谐、快乐的文化
在金蝶，有过一次轰轰烈烈的“斩尾行动”，即消除日常称呼中的官称。员工以兄弟姐妹相称，绝不容许称呼某领导为XX总、XX经理，而是要称呼领导的中文名或英文名。“斩尾行动”后，金蝶的管理者与员工之间那层隔膜消失了，工作气氛轻松而和谐。
Beerbust活动是一项金蝶例行的特色聚会，它强调“只有啤酒，没有座位”，员工与公司高层在这个聚会中面对面的沟通。这种沟通打破了组织架构的层级壁垒，拉进管理者与基层员工的距离，员工的激情与创新获得了最大限度的释放。
金蝶有一句著名的人才战略：“帮助员工成功”。依托金蝶“2+1”职业发展通道的人才发展策略（“2+1”即管理通道、技术通道、快速通道），配合没有家长的大家文化形成的创新氛围，全面实现了知识工作者对“没有„天花板‟”、“没有„围墙‟”的职业发展诉求。
金蝶一直致力于社会公益事业，先后捐资建设金蝶白沙希望学校，捐资设立“金蝶（沅江）教育助学基金会。十余年来，金蝶向全国各地大专院校捐赠金蝶软件累计价值超过一亿元。金蝶2005年7月转往香港主板上市的同时，向香港公益基金捐赠港币100万元，用于当地公益事业。5?12大地震后，金蝶全体知识工作者在第一时间积极捐款300余万元……
“没有家长的大家文化”不仅体现在帮助顾客成功，帮助员工成功，还体现在金蝶创新、共赢、和谐、快乐的工作氛围中，同时回馈社会，积极承担企业公民责任。金蝶，已经成为全球IT精英向往的地方。
十余年磨一剑，金蝶人矢志不渝，与时俱进，不断探索，从敢想敢干敢当的创业文化，到创新、快
速、海纳百川的精英文化，再到“没有家长的大家文化”，文化的力量，促使大批金蝶人坚持实践“帮助顾客成功”的商业哲学，与客户、伙伴、业内专家同仁一道，推动中国管理模式在全球崛起！
第一阶段：创业文化（1993－1998）
金蝶刚成立时，规模很小，作为会计电算化软件市场的后进者和地方性企业，公司鼓励全体员工应该以创业者的心态面对竞争，勇于创新，敢于突破，形成了激情的“创业文化”。
愿景：让财务软件改变中国 核心价值观：敢想、敢干、敢当
第二阶段：精英文化（1999－2006）
随着财务管理软件应用的不断深入，企业信息化需求从简单财务软件的部门级应用转变到企业的全面应用。金蝶抓住市场热点，开发出了中国第一套基于三层应用架构的企业管理软件K/3，实现了公司从财务软件到企业管理软件的转型。随着公司业务转型、市场份额的不断扩大，公司早期培养的人才，特别是在企业级管理软件的产品研发、营销和服务等方面的人才“不够用了”。所以，公司决定从外面引进精英人才来担当产品研发管理、营销和服务的重任。为了让各路精英能充分发挥他们的特长，公司充分授权。由此，“创业文化”逐渐发展成“精英文化”。
使命：通过我们不断创新、知识积累和流程优化，开发先进可靠的应用软件产品，为顾客创造价值，帮助顾客成功，发展成为受人敬仰的公司。商业哲学：帮助顾客成功 核心价值观：爱心、诚信、创新
第三阶段：没有家长的大家文化（2007至今）
自金蝶集团2001年上市，金蝶持续了几年的高速发展，从2007年开始转入稳定的持续增长。面对新一轮的电子商务浪潮，金蝶如何应对并抓住这千载难逢的历史发展机遇？“精英文化”经过多年的发展，在一定程度上形成了围绕精英个人的“亚文化”，出现了“家长作风”等等。这些因素，阻碍着员工的创新激清，制约着公司的快速发展。为了消除这些因素的影响，公司管理层与员工经过充分研讨，确定了“没有家长的大家文化”作为金蝶未来文化建设的方向，并形成新的愿景、使命和核心价值观。
愿景：成为全球企业管理软件及电子商务服务市场的领导者 使命：引领管理模式进步，推动电子商务发展，帮助顾客成功 核心价值观：客户第一、持续创新、诚信负责
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