第一篇：当代人力资源问题及解决方案
当代人力资源问题及解决方案
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
而当今由于各种环境的变化，以及经济技术的进步，人力资源管理出现了一系列的问题。主要有以下几个问题：
一、网络经济对人力资源管理的挑战
自从互联网兴起后，人们的生活方式、工作方式都发生了巨大变化，进而对人力资源管理也提出了很大挑战。比如，现在网络普及后，员工获得资讯的通道被前所未有地打开，人力资源的政策、行业的薪酬待遇水平等信息，都很容易得到，这导致跳槽几率大大提高、劳资纠纷大幅增加；再如，以前沟通不畅，现在电子邮件、MSN、视频会议等等极大地方便了交流，招聘、培训、考核、甚至连面试都可以在网上进行。这些都对人力资源管理及人力资源管理者自身的职业化提出了一个新的管理课题。人力资源管理的理念、工具、技术都需要改变。
二、专业知识的严重匮乏
作为人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现的非常专业，人力资
源不是亲和，耐心，漂亮就可以做好，有很多专业的问题，对于人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块展现自己与别人与众不同无可替代的能力。现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。
三、用人机制不合理
大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。
四、不完善的培训机制
企业对员工的培训是一种投资，非常多的企业的培训机制极不规范，培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。同时有些企业对员工只是短期的岗前培训，导致对企业的文化，理念，背景都不了解，这样会影响到企业未来的发展。
针对这些问题，也有一定的对策，主要有一下几点：
1、人力资源管理适应网络经济的发展
网络经济是一种建立在计算机网络(特别是Internet)基础之上，以现代信息技术为核心的新的经济形态。它不仅是指以计算机为核心的信息技术产业的兴起和快速增长，也包括以现代计算机技术为基础的整个高新技术产业的崛起和迅猛发展，更包括由于高新技术的推广和运用所引起的传统产业、传统经济部门的深刻的革命性变化和飞跃性发展。分析当代网络经济的特点，重新规划企业人力资源目标，使得人力资源管理符合网络经济的发展。树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化。
2、进行员工培训，提升员工的专业素质。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
3、完善中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状，明确人力资源战略，树立人资源是第一资源的观念，通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。
第二篇：人力资源常见管理问题解决方案及风险防范
人力资源常见管理问题解决方案及风险防范
—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）
【图书简介】
市面上第一本系统提炼本土企业HR常见管理闹心事并给出专业化管理思路的专著，反复阅读此书10遍胜读10本书。
真正的好书内容不在于厚而在于精，在HR从业者工作生活节奏如此快速的今天，能遇到一本系统提炼人力资源管理常见问题并给出管理思路的好书，把“复杂问题简单化”处理的人力资源管理专著，确实不容易。
本书是真正做过人力资源管理经验的高手，无需高深莫测的描述，而是用最精炼的语言直奔主题，为广大读者提供一本提炼人力资源管理问题解决的的精华读本。本书作者经过多年来的实战经验的总结，第一次非常全面系统总结和提炼人力资源管理者经常遇到的困惑和难题，这些管理经典问题在很多企业具有很多相似性，在问题解决方面可以借鉴相对成熟的管理理念和管理思路。
本书最大特色在于：反复读此书10遍胜读10本书，反复阅读琢磨10遍，你就能快速提升自己解决问题的能力，快速成为人力资源管理问题的解决高手。
本书系统介绍了人力资源管理问题分析和自我诊断方法、人力资源管理风险分析和防范的思路以及人力资源管理关键制度设计制定原则以及制度实施管理思想。系统介绍了人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与激励、薪酬福利以及劳动关系管理问题分析及风险防范，结合最新《劳动合同法》和《社会保险法》国家法律法规，系统总结归纳了80多个人力资源管理常见疑难问题的解决思路和参考模式，可以这么说，如果本书提炼的这些经典管理问题不会解决，您不可能成为HR真正的高手！
本书为读者提炼出很多非常有价值的管理思路，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，这些宝贵的经验是HR从业者必须珍藏的管理秘笈和管理宝典。
本书最大特色是：让您在轻松幽默的阅读中，快速掌握并学习人力资源管理非常经典的管理难题、应对方案以及风险预防相关举措。本书为HR管理者提升问题解决能力提供了一把“尚方宝剑”，拓宽了HR管理者解决各种管理问题的思路，相信本书必将成为HR从业者的良师益友和管理宝典。
【媒体评论】
好书如佳茗，口有余香，回味留甘；好书如明灯，驱散迷雾，照亮前程；好书如良友，见证成长，伴你前行。本书贺总以他深厚的人力资源从业经验和管理实践，系统提炼了人力资源常见问题的解决之道，贺总带给我们的不只是一本书，更是一种思考路径和方法。
———畅销书《职场那点事•从看穿HR开始》作者、智联原人力资源总监张勇
有一些书值得借来一读；有一些书值得买来常读；有一些书值得买来珍藏；还有一些书值得买回来每天放在桌子上，指导我们每一步的工作。贺总这本书便是最后一种。本书没有矫情的小清新也没有为赋新诗强说愁，它就这样简单朴实的躺在桌子上，在我们工作遇到困难的时候伸出援手，在我们跨越不过坎的时候搭起一座桥。
———新浪微博人力资源总经理申晨
实践出真知，本书作者系统提炼了人力资源管理最常见问题、常见风险和解决思路，无论对于人力资源新人，还是人力资源高管，都值得认真学习和借鉴。
———北京立思辰人力资源副总裁王永贤
市面上的人力资源书籍大概分为两类，一是侧重讲“道”，普及人力资源系统的理论知识；一是侧重中国讲“术”，主要讲人力资源各个模块用到的工具和模板。贺总这本书站在HR实操角度，从释“道”开始，同时提供了“术”的解决方案，值得一读！
———建谊集团人力资源副总裁刘立明
你不解决问题，就会被问题解决：人力资源面临的问题和风险既有普遍性又有相当针对性，面对复杂多变的人力资源管理环境，作者非常系统提出一套有针对性的解决方案，非常具有借鉴价值。
———北京网秦移动人力资源总经理 胡劲松
本书作者深入结合企业人力资源管理实践，提炼了人力资源常见问题的解决之道，充分体现了作者扎实的人力资源管理基本功和丰富的人力资源管理实践，非常值得拜读。
———北京完美时空人力资源总经理杨海
真正的好书必须经历岁月的沉淀，必须经过管理实践的充分检验，贺总写的这本书，不仅仅是人力资源管理经典之作，更是人力资源从业者解决管理难题的良师益友。
———北京中科大洋人力资源总经理/北京大学博士 李亮
【图书目录】
第一章人力资源管理问题分析和诊断
1.1人力资源管理问题的根源
1.2人力资源管理问题解决思路
1.3人力资源问题的自我诊断
第二章人力资源管理风险分析和防范
2.1人力资源管理风险根源
2.2人力资源管理风险层次
2.3人力资源管理风险规避
第三章人力资源管理关键制度设计
3.1人力管理制度制定原则
3.2人力管理制度制定和实施
3.3人力资源常见管理制度
第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范
4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？
4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？
4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？
4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？
4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？
4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？
4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？
4.8人力资源规划制定后如何及时调整？
4.9中小企业做战略规划如何简单有效？
第五章 招聘与配置问题分析及风险防范
5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？
5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？
5.3已发录用offer又不要该如何处理？
5.4新员工入职之前体检要求及合法性
5.5新员工入职企业要求担保是否合理？
5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？
5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？
5.8企业对员工试用期约定如何不违法？
5.9试用期间如何证明不符合录用条件？
5.10试用期考核不合格如何延长试用期？
5.招聘境外人员应需要注意哪些问题？
5.12员工转正审批流程如何设计才有效？
5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？
5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？
5.15企业如何与员工签署相关保密协议？
第六章 培训与开发问题分析及风险防范
6.1如何建立科学有效培训管理体系？
6.2如未约定服务期能否主张培训费？
6.3签订培训协议时要注意哪些事项？
6.4员工未通过培训考试该如何处理？
6.5影响培训方式选择主要有何因素？
6.6人力资源开发中主要有哪些方式？
6.7激励在人力资源开发中有何价值？
6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？
6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？
第七章 绩效与激励问题分析及风险防范
7.1如何保证绩效考核落地及有效性？
7.2 如何有效设置薪酬与绩效的关联？
7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？
7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？
7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？
7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？
7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？
7.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？
7.9员工激励奖在年终还是奖在平时？
7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？
7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？
7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？
第八章 薪酬福利问题分析及风险防范
8.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？
8.2试用期内可否不给办理社保公积金？
8.3企业对员工最低工资标准如何计算？
8.4新员工试用期工资如何约定才有效？
8.5员工请病假期间是否可只发生活费？
8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？
8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？
8.8未经批准的加班是否支付加班工资？
8.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？
8.10员工的绩效工资企业年底发合法么？
8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？
8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？
8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？
8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？
8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？
8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？
8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？
8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？
第九章 劳动关系管理问题分析及风险防范
9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？
9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？
9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？
9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？
9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？
9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？
9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？
9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？
9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？
9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？
9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？
9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？
9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？
9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？
9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?
9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？
9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？
9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？
9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？
【图书试读】
第一章：人力资源管理问题分析和诊断
人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。
要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规，这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背国家法律的制度都是无效的。
俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，最终达到企业与员工的双赢呢？
……
第二章：人力资源管理风险分析和防范
人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：人本身的复杂性 以及人力资源管理主观能动性等很多原因。
俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了……
第三章：人力资源管理关键制度设计
人力资源管理制度的设计，必须紧密结合企业的管理实践，站在人力资源管理战略的高度来展开。在实际工作中，通过人力资源的诊断确定人力资源管理制度设计架构，确定优先解决问题的总体思路，把这些思路的要点提炼成制度的设计关键点。制定人力资源管理制度的主要原则包括：
（1）在国家法律法规框架内设计：企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。
（2）实现企业与员工双赢：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公平的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。
……
第七章：绩效与激励问题分析及风险防范
考核的光环效应：考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括光环效应（晕轮效应）„„也就是俗话说的“说你成你就成，不成也成；说你不成你就不成，成也不成”。这种情况下考核者对某员工的总体印象是以该员工某项具体的特点例如智商或某个典型事件作为有倾向的判断基础，得出的结论往往是一叶障目，而不是严格根据各项KPI考核指标来衡量结果。
第八章：薪酬福利问题分析及风险防范
【问题提出】员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。
【问题分析】企业在员工加薪过程中应坚持的原则
（1）公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平；
（2）激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义；
（3）竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其
他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失；
（4）因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别；
（5）绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考防止加薪随意性。企业在员工加薪过程中相应的对策
【对策1】建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能体现核心员工的价值。
【对策2】遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系尤其是那些难以量化的工作，要有有效考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。
【对策3】建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。
企业要站在人性化管理管理，为员工建设宽松的和人性化的工作环境，通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工从内心深处感受到在您的企业里干的很爽。
第三篇：问题解决方案
会展经济因其对举办地的强有力拉动作用而备受地方政府的青睐，前几年各地还掀起了一股修建展览馆的热潮。由各地政府主导的展会也纷纷兴起，一时间好不热闹。展览终究还是要受市场经济规律所左右的，很多的地方展度过了前两届的热闹后陷入了举步维艰的局面，展览的运作依靠地方财政支持，政府收回投资的方式也局限在参展商以及客商来参展对当地消费的拉动作用，还有就是展会给城市带来的知名度传播。这样的展览因为缺乏来自市场的支撑，早晚要以失败而告终。那么地方政府应该如何做才能真正将展会运作起来，摆脱政府将展会“扶上马，送了一程又一程”的局面呢？
SINOCES的成功也许可以给很多地方政府一些有益的启示。作为一个在政府环境下从事展览7年的展览人，我想跟大家谈谈我个人的几点建议。
第一点：成立专门的展会市场运作机构，避免临时搭班子。操作展会是一个市场的行为，无论是按照邓小平思想中的“实事求是，一切从实际出发”还是马克思哲学理论里面的“要遵从事物发展的一般规律”，都明确指示我们要成立专门的展会市场运作机构，而不是从政府各个相关的部门临时抽调人员组成团队。理由很简单，公务员并不是专业的市场人员，很多时候他们并不能遵从市场规律做事。我个人的看法是政府可以把展会项目交给有经营资格和实力的民营资本或者国有资本来操作。关于地方财政的支持资金监管问题，我想可以通过限制财政资金用途的方法来加以监管。例如可以规定财政扶持资金只能用于展馆租用费用、政府对口接待费用、政府外宣口的宣传费用、展会资料印刷费用等，展会市场运作来的资金支付其它展会运作成本。这样政府就大可以放心财政资金不会被任何人截留或者挪用。
第二点：政府不要直接插手展会的日常运作，不要搞“市长经济”和“政绩工程”。现在有些地方展会都是市长直接挂帅，亲自去国外招商，搞的外商很不理解。展会是一个系统性很强的工作，需要严密的思考和规划，更需要专业的市场团队来运作。很多成功的展会也证明了市场大于市长这个道理。市长挂帅会导致展会团队的工作重心和方向发生偏移，不利于运作团队的成长，也不利于展会的发展。
第三点：展会要与当地的优势相结合。地方的优势可能是产业上的，也可能是地缘上的，抑或是人口上的，这其实是一个与展会定位相关的问题，要依托当地的实际情况有选择的举办展会。
第四点：与国内外相关协会组织的合作。与相关协会组织合作可以迅速了解行业信息及发展趋势，掌握大量的客户信息，提高展会的行业影响力。例如SINOCES就引进了中国电子商会作为承办方之一，并与AVS、EVD、闪联、E家佳、MMA、赛诺等技术标准组织和市场调查机构进行了深度合作，在提高了展会专业性的同时也扩大了展会的知名度和影响力。
第五点：要利用外脑。市长挂帅的展会往往会关闭掉利用外来智慧的通路，原因不赘述。SINOCES在做转型定位以及全方位规划的时候遍请各路名家，这里面有经济学家、社会学家、竞争力研究专家、公关传播专家、影响力专家，这些专家从各自的专业角度谈了SINOCES的价值和意义，这对于展会的操作者来讲可以站在一个很高的角度看待自己手头上的具体工作，非常非常必要。
最后的结束语：实事求是，一切从实际出发。
第四篇：XX公司人力资源解决方案
XX公司 U8HR 解 决 方 案 用友软件股份有限公司 年 月 1
目 录
友HR
解
决
一、服务业HR管理需求.......................................................................................................3
二、用
方
案
核
心
理念........................................................................................4
三、服务业HR解决的主要问题...........................................................................................6
四、用友服
务
业
HR
系
统
架构...............................................................................................7
五、用友服务业ＨＲ系统的综合特点...............................................................................10
六、用友服
务
业
Ｈ
Ｒ
系
统
应
用
方
案
规划...........................................................................16
1、人事信息管理.........................................................................................................13
2、统计
报表.................................................................................................................13
3、招
聘
管理.................................................................................................................14
4、培
训
管理.................................................................................................................15
5、考
勤
管理.................................................................................................................16
6、薪
酬
管理.................................................................................................................18
7、保险
福
利
管理.........................................................................................................19
8、人事
合同
管理.........................................................................................................20
9、绩效
考
核
管理.........................................................................................................21
10、经
理
自助................................................................................................................21
10、经
理
自助...............................................................................................................21
10、经
理
自助...............................................................................................................23
11、员
工
自助...............................................................................................................23
七、用友制造业ＨＲ应用解决方案应用效益分析...........................................................23 2
一、服务业HR管理需求 与制造业不同的一点，恰恰往往容易被人忽视的，人力资源管理是现代服务业之基础。传统粗放式人力资源管理面临挑战，快速多变的竞争性市场,不断变化的市场需求等等复杂多变的外部环境,使得服务业企业在以每年平均7-9%高速增长中无情的大浪淘沙,部分优秀企业脱颖而出的背后是大批企业无声无息的倒下,动态多变的外部环境正使企业以前所未有的速度打破内部种种界限,引发内部管理的一系统剧变。本月又有数百员工入离职，大量人事数据需快速处理；人事数据分散，重复维护量大，统计分析困难。
迟到、早退、加班、班次、薪资情况复杂，统计、计算花费大量人力和物力。新近员工要培训上岗，可培训工作如何组织；培训结果的评估统计困难，员工参与度不高。
绩效方案明确了，但由于人员众多，组织复杂，如何将绩效方案施行下去。上述方方面面已在不同程度上影响到企业的正常生产运营，传统粗放式的人力资源管理越来越无法适应上述变化。粗放式人力资源管理的背后是“肉烂在锅里头”的粗放式的管理，以人力资源为支持，通过信息化，促进人力资源管理流程的改革，实现服务型企业精益转型。3
二、用友HR解决方案核心理念
战 经战 查询分析 决策支持 统计报表略 略 人力资源规划 人力成本管理 统计与分析 理管 管
理 企业决策者 理 员
工 管管 理(制度政策)绩效管理 理 编制管理 预警设置 自 组织管理 流程管理 绩效管理 制度管理 控 HR人员 控 化 助制 制 服 务 部门经理 应 招聘管理 培训管理 绩效考核 宿舍管理 薪资管理 保险福利 培训管理 招聘管理 职 工 用能 作 门 薪资管理 考勤休假 管 员 工 保险福利 人事合同
人事管理 合同管理 职称管理 考勤管理 管理平计件工资 理 户
台 信 人事业务与信息管理 [ 机构、岗位、职务、编制、人员、任职管理] 息 处 理 [系统配置、系统管理等] U8-UAP应用软件平台 除了传统的解决基本人事行政事务（人事、薪资、考勤）的管理工具，用友还提供了进行人力资源高端管理工作的信息化工具，帮助企业进行员工的招募管理、培训管理、绩效管理、知识管理、职位规划、薪资架构设计、企业门户建设等等；并且针对不同管理身份的员工，还提供了管理权限各异的系统与自助服务：如针对企业的高级管理人员和人力专业人员，提供了决策支持系统，进行企业人力状况、企业人员分布、员工流动率等的分析说明，为企业的中高阶领导决策提供辅助。在用友制造业Ｕ８ＨＲ解决方案中，我们以职能/岗位体系为中心，指导人事信息管理、薪资福利管理、绩效管理、培训管理、招募管理，从而来实现制造型企业人力资源管理的全盘工作。
根据用友对现代人力资源的研究成果与大量的成功实践，结合之前的项目、管理经验，根据人力资源管理水平我们将整个制造型号企业的人力资源管理分为三个阶段：人事阶段、人力阶段、人才阶段（见上图）。在不同的发展阶段内，制造型企业所应、所需关注的重点是不同的。人事阶段，以留人为中心，满足制造型企业在人力管理方面基本需要。人力阶段，以用人为中心，制造型企业高效运转的必经阶段。人才阶段，以选人、育人为中心，实现选、育、用、留良性循环，制造型企业人力资源管理的最高阶段。在人事阶段，ＨＲ管理的关键词是＂留人＂，企业重点关注的事物是人员的监管，更多时候企业选择且仅会选择人事管理、出勤管理、薪资管理等基础的信息化工具，也即我们所谓的“老三样”。而在人力阶段，ＨＲ管理的关键词是用人，员工作为企业的资产。企业由于快速发展，为各级员工发展提供了足够的空间，员工愿意留下来，企业也能够将员工留下来之后，企业必须真正站在企业资源规划的角度，将员工作为企业最重要的战略资源，有效利用，发挥员工所长，真正实现人尽其用。此阶段，企业基本上能够实现以部门整体绩效最优为导向的人力资源配置与管理。企业人力资源管理的最高阶段是人才阶段，在此阶段的关键词是“选人与育人”,员工作为企业的资本。此阶段意味着各项人事管理基础工作都已非常到位，企业在实现总体战略目标的同时，精细化管理到针对每一个个性化的人，实现人尽其才。只有经过前两阶段的人力资源管理实践，企业因累积大量的相关人才管理信息，而具备了相关的人才识别能力，从而在落实每个岗位必备的人才素质要求、能力特质、经验要求、发展潜质等方面做到精准定位，5
并结合相关考核、激励机制，作为企业人力资本的投资者，每位员工都是知识型员工，他们对企业的奉献是自动自发的，由于每位员工与企业一道主动自我投资自我实现，从而实现人员作为人才动态成长，企业人力资源管理实现良性最优循环，以最低的人力管理成本、人才拥有成本实现企业效益最大化。
三、HR解决的主要问题 用友公司的人力资源管理系统HR企业版的设计开发就是基于以上认识，面向现代管理模式的企业而开发设计的，系统的应用将主要解决以下人力资源管理问题：
1、信息分析：动态、集中管理人力资源信息，建立标准统一、结构规范、整合共享的人力资源管理信息服务平台，实现企业人力资源信息及时准确的统计分析和管理控制。
2、业务管理：通过人力资源管理平台，实现组织结构管理、职务岗位管理、人事信息管理、考勤休假管理、薪资福利管理、招聘调配管理、培训开发管理摆脱手工管理，将重复性、繁杂性的业务处理工作实现计算机化和网络化，提高人力资源管理部门的工作效率和质量，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。
3、流程优化：通过系统实施，规范优化人力资源运作体系的业务流程，形成高效的人力资源管理体系，逐步将人力资源管理部门由事务性部门提升为决策支持部门。
4、全员管理：公司全体经理和员工在授权情况下，能够通过公司内部局域网或广域网参与到人力资源管理中，实现人力资本管理的全员化，增强信息透明度和职工满意度。
5、变革管理：通过系统的实施，使管理人员从日常事务中解脱出来，考虑更具战略意义的问题，人力资源运作的重点从行政事务管理向企业战略伙伴方向发展，逐步实现战略人力资源和人力资本管理。
6、决策支持：为各级领导提供各种人力资源分析数据，有效开发激励企业人才，提升企业市场竞争力。
7、整合共享：将人力资源管理信息系统与企业财务系统、生产系统等集成应用，并实现信息共享和统一的用户访问机制，实现企业信息化的整合和共享。
四、用友HR系统架构 用友ＨＲ系统的开发设计，基于用友U8产品的基础平台，与U8共用基础数据字典、权限设置、预警设置等基础设置，保障本系统的数据与U8财务等数据能整合共享。用友HR企业版的系统架构规划如下图所示：
五、用友ＨＲ系统的综合特点 经过十多年在产品上的投入，以及几十万家用户的需求整理，目前用友的HR产品体现了易用性、适用性、可扩展性、集成性、稳定性等特点。具体表现在： 成熟性：1992年就推出的产品； 灵活性：随需定义人员信息结构、工资项目任意定义、满足不同的工资计算规则、随需定义报表、自动生成报税文件及银行代发文件。扩展性：可任意扩充其他应用； 集成性：集成用友的财务、供应链、OA等系统； 与众不同的应用价值： 人员异动业务可定制：人员发生变动后，关联信息自动更新，减少了二次维护的麻烦。
事务的提前预警：可定制生日预警、合同到期预警、试用期预警等，更多预警可随需定制。自设的薪资管理：满足不同的薪资计算及发放管理；
多次发放的合并计税处理；
不同区域的所得税计税表管理； 根据考核成绩自动薪资调整处理；
退休返聘人员的薪资处理等。
可通过邮件或短信传送工资条。可自定义人员档案项目，用户可根据应用的要求，增加或减少人员档案项目，如下图： 8
支持多语言的应用，系统目前可支持中文简体、中文繁体、英文等。如下图： 非人力资源部的同事或企业主管，可通过员工自助或经理自助，通过互联网进行业务操作和进行业务查询，经理自助和员工自助（直接点绿色字体可了解其功能）主要目的是实现系统 9 的联网查询，如可查询企业主管可直接看企业组织架构图： 系统内的数据完全共享，无缝集成，主要的数据关联体现在： 每个模块数据最终都会自动回写人员档案；
薪资模块可以自动获得人事、考勤、绩效、宿舍、福利、培训、合同等影响薪资的关联信息；
绩效模块可集成培训、岗位、人事、生产、销售、采购、成本、应收应付、预算等绩效用关联信息；
考勤模块可集成考勤硬件；
薪资、福利模块可集成总帐系统； 计件工资可集成生产制造系统； 系统提供了大量的报表及报表工具，用户可以根据自己对报表的要求轻松自定义报表，可以生成图表模式或表格模式，如：
报表工具：
还有很多的特点，相信你也会与他客户一样，发现更多，并希望你能告诉我们，共同改进我们的产品。
1、人事信息管理（1）流程图： 13
组织机构岗位体系职务层级签订劳动合同编制控制保险缴交入职管理定岗定薪员工职业生涯全人员档案内部异动生命周期管理 解除/终止劳动合同离职停止缴费停发/结算工资（2）业务实现： 建立部门职责，灵活定义部门信息输入项； 支持对各职务、岗位的信息管理，可灵活生成职位说明书等； 可按不同级别的组织实现编制控制，支持建立长期的编制控制规划； 根据组织关系可自动生成组织结构图； 实现各层次及各职位任职情况浏览、分析、对比； 提供对在职员工、解聘员工、离退员工的档案管理和报表输出功能； 可根据企业实际需要，从数十项信息字段中选择，自定义员工档案结构，完整记录员工所有的信息； 实现跟踪记录员工从进入企业到离职全过程的历史记录，包括职位变动、奖惩情况、学习经历、工作经历、培训经历等； 可按时间、部门等进行查询统计，并可输出个人资料单项、综合列表，为人力资源优化配置提供依据； 灵活定义多种员工信息卡片和员工花名册样式，实现输出形式的个性化和多样化； 提供对晋升、降职、辞职、辞退、退休、下岗等人事变动的向导式业务处理； 既可对在职、解聘、离退等各类员工进行年龄、学历结构等简单统计分析，又可对员工基本情况、员工变动、考核、履历等范围进行自定义的统计分析，实现结构和信息的多方位 14
掌控；
可按任意条件对人才结构进行分析，自动生成统计报表或多种图形，为人才使用和预测提供依据；
利用预警功能实现员工生日、转正等自动提醒；
可根据用户实际设置人员类别，将人员实现分类管理；
2、统计报表 基于单位的组织机构、员工档案、薪资信息、福利信息、考勤信息、招聘信息、培训信息，自动统计生成报表数据；
可定制报表文件夹，并对报表进行目录管理；
提供固定报表、活动报表定义功能：绘制报表表样、定义报表数据条件、定义报表审核条件；
提供报表的发送、接收功能，实现单位间的上报汇总；
提供报表的统计、数据提取功能； 提供报表的审核校验功能； 基于报表数据，提供图形分析功能；
3、招聘管理（1）流程图：
（2）业务实现： 可全面记录、管理内外部多种招聘渠道和相关资源； 网络化动态采集招聘需求，并自动控制编制，提醒超编招聘，加快人员招聘反映速度，满足生产经营需要； 根据需求，制定合理的招聘计划，实现计划招聘管理；
可建立人才库，对待聘人员管理，为将来需要奠定人才库信息；
根据公司特性或岗位特性，灵活设置可以在本单位网上发布的固定的应聘人员登记表，应聘人员网上填写或更新简历，实现自动回收简历；
系统可以利用招聘初选功能，设定相关筛选条件，自动迅速圈定企业所需人员范围，避免人工筛选，提高工作效率； 系统可生成应聘比例、录用比例、计划完成比例等数据，准确分析招聘活动的目标完成情况，以及进行招聘活动实际费用和预算费用的对比分析； 16
4、培训管理（1）流程图：
（2）业务实现： 对培训机构、培训教师、培训场地、培训资料等资源的信息记录
理和评估结果；
可依照季度、采集培训需求，并进行培训需求的汇总分析；
编制公司和部门培训计划，涵盖培训目标、费用预算、培训方式
参加人员、时间等多项内容；
可以通过系统网络提出培训申请，并由人力资源部门汇总编制培
规划；
全面记录员工培训参加情况、培训成绩、培训时间等相关员工培
档案；
提供对培训情况的多条件查询和统计分析，支持生成员工、部门
培训项目多种培训报表；
可建立员工培训内容、培训费用、培训效果等培训活动档案；
可以记录培训预算、实际成本等信息，并提供比较分析功能；
可以建立工人技术等级、技术职务、工种等指标信息，可任意扩
其他信息项，实现技能档案的自动查询、维护、统计、分析等。
5、考勤管理（1）流程图： 17
（2）业务实现： 支持外部考勤数据导入，支持多种机器考勤和手工考勤两种方式；
灵活定义考勤开始和结束时间、考勤记录规则、休假规则、考勤日历，体现公司特点；
多种班次定义方式，提供夜班和跨天设置，可按部门或岗位生成工作日历；
灵活设置倒班和节假日加班类型，自定义各种请假种类和假期计量单位，并与薪资管理系统对接； 支持对于加班时间计算和人工核定功能，； 提供多种考勤日报、月报、年报以及员工休假报表，可按员工或部门统计出勤、迟到、早退、请假、休假、加班等数据；
提供编辑、计算、维护出差、休假、加班记录的功能；
指定操作员对考勤数据进行录入后的修改与维护；
对历史考勤数据提供封存功能；
6、薪资管理（1）流程图：
业务实现：
提供定义、查询、浏览薪资标准表、薪资标准公式的功能；
提供查询、浏览员工薪资档案、薪资变动情况的功能； 定义各类调薪业务，并设置在业务内要使用的薪资标准表、薪资标准公式；
可以根据考勤数据、定义的计算公式等计算每人每月的工资细目数据；
支持对计时工资、岗位工资、绩效工资、结构工资等多种模式的管理；
支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；支持计时工资和计件工资的计算；
工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能；
可以设置并计算由于年假、事假、病假、婚假、丧假等带薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资的扣减； 19
存储完整的历史信息供查询和生成报表； 通过动态会计平台，与财务系统的总账连接，直接生成总账凭证，生成项目数据过入到项目成本系统；
支持合并计税及一次性奖金计税处理。
7、保险福利（1）流程图 业务实现： 通过定义不同的保险福利类别，支持对各种保险福利进行管理和提取； 系统预制国家“四险一金”管理模式，可以完成相关计算和业务处理工作； 自定义保险福利类型，设置保险福利提取条件，保险福利日常管理，及提供相应的统计分析；
系统提供通过动态会计平台，与财务系统的总账连接，直接生成总账凭证，生成项目数据过入到项目成本系统；
指定期间员工福利缴存数据的管理，可以实现对当前福利类别数据的自定义排序、定位等查询，也可以单个或成批修改福利项目数据，可制成福利汇缴书、福利变更表、福利变更清册等福利表单； 20
提供将福利数据按照所要的格式导出到外部系统，或者导入到福利系统的功能；
8、人事合同管理（1）流程图（2）业务实现： 同等的计算机化管理； 通过合同订立管理，规范过程管理，同时有关信息直接进入员工信息库，减少数据输入量； 实现劳动合同试用期、学徒期、见习期、合同到期的自动提示，以便及时处理；
实现劳动合同变更、续签业务处理和信息的查询分析；
实现劳动合同解除、终止业务处理和信息的查询分析； 实现劳动合同台帐电子化管理和统计分析； 实现劳动争议事件的记录和管理；
实现合同约定的经济补偿金、经济赔偿金的计算、记录和统计管理；
通过信息技术帮助人力资源部门减少手工操作、方便查询，同时为管理者提供劳动合同事务的操作平台，提高管理效率； 21 借助信息技术，及时处理劳动合同管理中的事务，加强管理的规范性和时效性，以规避人力资源管理风险；
通过系统直接输出与员工签订的合同、协议，降低合同书印刷或采购成本。
9、绩效考核管理
（1）流程图（2）业务实现 可以结合企业经营目标、战略目标制订不同部门、不同岗位、不同员工考核用的业绩指标、能力素质指标及其解释，为实现业绩管理的量化考核奠定基础；
可以根据考核指标及其解释绘制不同的考核量表，展现方式直观、简单，基本与企业实际应用的WORD、EXCEL表格一致，为实现网络化应用、电子化动态考核奠定基础； 面向全体人员，提供分岗位或角色的考评表填报，以及面向部分管理者，提供考评表填报，以及从其他系统提取数据（如考勤、财务、制造系统）的多种考评数据采集方式，并支持直接录入文字评价。系统可以自动计算各种考评结果，可以自动判断、产生考核等级，可以进行排队等统计分析。对历年考核结果信息可以记录、封存，可以选择不同时间段进行统计、分析； 提供员工考核关键事件、工作计划进行记录和管理，为绩效评价提供参考； 22
10、经理自助 各级部门经理通过系统管理本部门的人员和相关考核、考勤业务，减少不必要的工作、业务、事务沟通，实现人力管理的扁平化。
人员查询：可以查询权限内的人员以及具有浏览权限的数据信息（含照片等信息），掌握人力机构情况；
机构查询：可以查询组织机构图以及权限内的部门岗位信息内容，动态掌握相关部门的机构职责、岗位信息； 综合分析： 可以直接浏览HR部门已经做好的人员结构分析图表，也可对权限内的信息数据进行动态的信息统计分析，为人员调配提供数据依据； 统计报表：可以直接浏览HR部门统计完成的各种报表，全面掌控人力资源情况；
动态反馈培训需求和要求，HR部门合理安排培训，提高企业业务能力；
动态反馈人员需求信息和要求，提高招聘速度，保障企业运行。
11、员工自助 员工可通过员工自助进行信息的查询及个人相关业务的提请处理，如： 个人信息维护：员工个人可直接维护自己的部分信息，并可完整浏览个人信息；
个人信息查询：员工个人可自助查询个人的完整信息；
考勤信息查询：员工可自助查询个人的考勤结果，如考勤日结果、考勤月结果； 薪资信息查询：员工可自助查询个人的各个期间的薪资发放情况，薪资条等； 福利信息查询：员工可自助查询个人的福利保险发放情况；
培训需求提交：员工个人可通过自助系统提交个人的培训需求，该需求可自动转入培训需求模块，供培训专员进行需求汇总；
培训档案查询：员工可查询个人的培训记录及培训档案；
个人合同查询：员工可自助查询个人的合同的签订情况，执行情况等。绩效参与：对于所有与绩效工作相关的业务处理都可通过自助进行，如参与评价他人，提交个人工作报告，个人绩效反馈，工作进度提交等。23
用友ＨＲ应用解决方案应用效益分析 对于客户而言，用友ＨＲ软件系统适应人力资源管理的发展趋势，改变了传统的人事管理模式，使人力资源管理更符合当今迅速变革的市场经济发展潮流。整体而言，企业实施用友U8-HR软件可以为企业带来以下主要效益：
为人力资源部的工作人员赢得时间： 减少人为工作的错误，使工作结果接近准确：
1、信息整合共享 用友用友ＨＲ从根本上扭转了相对独立的各系统之间信息无法共享的弊端，所有的信息由业务处理中动态维护。通过制定相应的信息浏览、调用、修改权限，保证了系统相应的子模块信息只能在权限范围内被正确使用，从而实现了信息及时、准确、安全地显示在需求人员的桌面，保障各个业务数据的唯一性、准确性。
2、降低人力管理成本 由于信息与业务处理的网络化、自动化，事务处理时间大大降低，可以节省人力资源管理的直接成本与间接成本。据统计千人以内的企业配备专职HR工作人员的比例一般为1：10，应用HR软件系统可以大大减少人员重复性的、繁琐性的工作量，提高工作效率，一般人员的工作量可以减少30%以上，配备专职HR管理人员的比例可以发生变化，达到1：12甚至1：15，降低人力资源管理成本。
3、提升作业品质 电脑化、网络化、流程化的工作条件和工作方式有利于减轻操作人员的手工工作负担，降低人为的误操作因素，减少工作中的错误，在提供更方便、更正确服务的同时，促进业务流程的顺利对接，改善人力资源管理工作的品质和所用人员的工作心态。同时提升公司人力资源管理的竞争力，间接地增加公司的效益。
4、优化工作，提高企业运作效率 应用系统可以减少业务沟通、数据咨询等的流转、等候的时间，减少效率损失，提升2倍以上HR的管理效益。24
5、降低办公成本
应用系统，可以减少纸张、打印机、复印机等物料耗费，节约办公费用；
6、改进人力资源管理模式 应用系统的绩效、薪资、岗位业务管理和数据的分析处理功能，实现HR管理的量化考核，促动企业人力资源管理模式、方法提升；
7、提高员工满意度 预警提醒，员工事务提前处理，员工动态提交、浏览信息，提高员工满意度和效率 25
第五篇：用友ERP-NC人力资源解决方案
用友ERP-NC/HR人力资源解决方案
一、激发第一生产力，提升核心竞争力
人力资源管理以成为集团组织的发展举足轻重的原动力，人力资源管理以成为集团间竞争的主要支撑力，以成为集团组织中需要优先增值的资源。
目前用友NC/HR系统包括十个模块，如下图:
二、人力资源管理解决方案基础构架： → 组织机构管理：
主要管理集团下属的各级公司，以及公司下属的各级部门，处理公司、部门的新建、合并、撤消业务，为公司级、部门级信息提供信息维护、统计分析功能，支持输出组织机构图。
→ 职位管理：
职位管理包括职位分析、职位控制两部分。主要管理职务分析后每个职位的职位描述、任职资格，后备人员，以及各职位的任职情况、超编情况、空缺情况，并按部门提供职位表和空缺职位表。
→ 人力资源规划：
主要用于管理人力资源规划和机构编制，并提供人力资源规划表、机构编制表。
→ 绩效考评：
根据职务分析将企业员工纵向分为经营决策层、中层管理层、基层管理层、基本操作层、辅助运作层等，横向分为研究开发系列、行政人事系列、生产系列、市场营销系列、财务处理系列、售后服务系列、质量控制系列、技术支持系列、秘书辅助系列等，分别设计考评的标准。对业绩、能力、态度等进行月份、季度、考评，对考核数据提供统计分析功能，为薪酬、奖惩、培训开发等方面提供依据。
→ 人事管理：
人事管理包括人事信息、人事变动两部分。主要负责完成对在职员工、解聘员工、离退员工的基本信息、任职情况、组织变动情况、奖惩情况等档案数据的维护、统计分析，晋升、降职、辞职、辞退、退休等人事变动业务的处理，并提供各类员工信息卡片、信息报表。
→ 劳动合同管理：
全面管理员工劳动合同的签订、变更、续订、终止、解除这一全过程。并针对不同时期，不同的合同版本，提供版本管理，以及对于到期合同，提供自动提示。
→ 招聘管理：
对编制招聘计划、发布招聘信息、采集应聘信息、招聘甄选、通知面试、聘用这一过程进行全面管理。可根据相应的职位信息、招聘计划，自动生成招聘书；可根据应聘职位和相应的任职资格条件，自动甄选应聘人员；可批量发送电子邮件或打印通知单将结果通知应聘人员；基于审批流，提供试用申请、审批功能；录用人员数据可直接转入员工信息库。
→ 培训管理：
主要管理采集培训需求、编制培训计划、发布培训信息、维护培训档案、评估培训结果这一过程，以及对培训资源进行管理，如建立教师库、课程库等。并对培训情况提供查询统计分析功能，从而将培训信息和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的配备和员工的升迁提供科学依据。
→ 考勤管理：
作为管理员工出勤的有效方法，考勤管理支持手工考勤和考勤机两种方式。系统根据事先设置的考勤项目、班别、工作日历、考勤规则等，对员工的出勤、休假、加班等情况进行处理，生成清晰的员工出勤报告，并可转入薪资管理中，使考勤数据与薪资计算直接挂钩。基于保存的考勤数据，系统还提供了灵活的统计、分析和查询功能。
此外，在考勤管理中包含有假期管理功能。在根据企业实际情况，设置假期种类、假期规则后，针对提出的休假申请，在审批处理中，将自动参照假期规则进行检验；并为员工的休假情况提供统计分析。
→ 薪资管理：
提供对企业员工薪资标准的设定，员工工资定级，工资调整的申请、审批，工资核算发放，自动计算社会保险等代扣代缴项目，经费计提、统计分析等。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；支持计时工资和计件工资的计算；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。可以根据公司政策，设置并计算由于年假、事假、病假、婚假、丧假等带薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资的扣减，还能存储完整的历史信息供查询和生成报表；通过动态会计平台，与财务系统的总账连接，直接生成总账凭证，生成项目数据过入到项目成本系统。
→ 福利管理：
主要提供员工的各项福利基金的提取和管理功能，包括定义基金类型，设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析。基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。通过动态会计平台，与财务系统的总账连接，直接生成总账凭证，生成项目数据过入到项目成本系统。
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