如何让员工对企业有信心[精选合集]

第一篇：如何让员工对企业有信心

如何让员工对企业有信心

企业组织建设中建立员工信心是一个大工程。员工的信心从哪里来呢？专家咨询分析，员工的信心主要通过以下几个方面来获得：

一、公司发展前景

员工与公司息息相关。公司的发展前景在很多程度上就决定了员工的信心。

公司发展前景看好，市场预期可观，各个方面都在往好的方面发展，那么员工的信心也会随之提高，员工对公司的认可度和向心力都会提升；反之，公司前景不明朗，或者是公司正在走下坡路，内部关系复杂，拉帮结派、内耗不止，员工的信心也将随之下降，员工对公司的离心倾向也将日益加剧，很多员工都会抱着“一颗红心、两手准备”的心态，随时准备辞职走人。

所以，公司要想提升员工的信心，就必须在公司发展前景方面，给予员工足够的信心和认可度，让员工跟着公司“一同成长壮大”。即便公司短期内处于困境，也必须给员工描绘未来美好发展前景，“诱惑”员工与公司一道共同度过难关，再创辉煌；而不是听之任之、自暴自弃！人最怕没有未来，未来是一种激励，也是一种安慰。首先要让员工对企业的未来有信心。企业的领导要对企业有一个明确的发展规划，并具有分解规划、具体实施的方案，让员工参与进来，这样员工会觉得有事可忙，做出成绩之后就有成就感。

二、产品成熟稳定

产品是一个公司的立身之本。

如果没有产品，或者是产品质量不可靠，那么这个公司肯定没法正常经营下去；在此情况下，公司员工的信心肯定严重匮乏。

事实上，很多员工、尤其是营销员工的自信心为什么严重不足，很大程度上就是因为公司产品没有成熟和稳定，质量不可靠。员工每卖出一件产品，总在担心、忧虑这个产品的质量是否可靠，客户是否会投诉或退货，在这样一种状态下，员工根本不可能有多么强烈的自信心，更不可能全身心、毫无后顾之忧的投入营销工作中去。

也就是说：要想让员工的信心提升，那么我们就必须保证我们的产品是成熟和稳定的，质量是比较可靠的！

当然，在此方面，我们并没有要求公司生产出来的产品非常尽善尽美、毫无缺陷和瑕疵，而是要求公司生产出来的产品，相比市场上的同类产品，质量相对可靠、完善，足以满足大部分目标消费群体的需求。

拿时下流行的“丰田门”事件来说：员工和用户都能接受产品外观不一定那么时尚、内置音响不那么完美的“缺陷”，但是绝对接受不了刹车不灵等要人命的“瑕疵”！

公司生产出来的产品越是成熟、稳定，产品定位越是准确，那么员工的信心就越是容易提升！

三、政策有力、有效

员工在公司工作，最根本的目的在于赚钱养家糊口，而这就与公司的政策相关了。

如果公司产品政策和营销政策到位，市场定位准确，那么员工就可以获得较好的业绩，从而得到较高的提成和收益。在这种情况下，员工的信心肯定高涨。

反之，如果公司的政策失策，产品定位和市场定位出现明显偏差，那么即使员工使出浑身解数，也难以挽救整个营销业绩的下滑，员工的信心难以提升。

公司政策越是有力、有利，则员工的积极性就越是高涨；反之亦然。

同时，公司的政策不能三天两头变更，或者是延迟兑现，甚至就是“说话不算数”，毫无信誉。如果公司政策不能按时、全额兑现，那么员工的信心也要受到一定影响，甚至导致员工被迫“离职”。笔者曾经面试过几个员工，感觉综合素质还不错，在前期工作过的公司也做出了较好业绩，但是最终还是选择离开，原因就是因为他们以前工作过的公司要求在年底才兑现提成，平时只能靠基本工资过日子！类似这样的公司，显然难以吸引员工真心加入，员工的信心也无法提升起来！

所以，公司政策要有力、有效，员工的信心才能恢复和提升起来。

四、成功的标杆

“耳听为虚，眼见为实”。要想真正提升员工的信心，除了做好上述三方面外，还有很重要的一方面，那就是要有成功的标杆（案例）。不管是员工自己取得了实际的业绩、得到了相应的回报，还是周围的员工在公司有利政策下，结合自身的努力，获得了较高的报酬，这样活生生的案例都能够最大限度提升员工的信心：

原来我也可以取得这样的成绩，拿到这么高的薪水！——员工会这么去想！

在此成功的标杆的指引下，员工的自信心和激情都会得到极大的提升，并最终在公司内形成你追我赶、群雄争锋的良好局面，公司、员工实现双赢！

作为企业在做好了上面四方面同时还应该给每个员工一个相对长远的发展规划（1-3年或者3-5年，5年以上等），这种规划要付诸行动，有人培养和指导，有人监督和激励，这样员工才感觉到自己在成长，在壮大自己的生存能力，也才更清晰地看到自己美好的未来。如果放任不理，员工会自我鄙薄，慢慢放弃努力，甚至自动离开。在具有挑战性的工作面前（当然，也要有与之配套的奖励），员工会更加努力地工作，将员工的进取意识激发出来时，员工会对自己更有信心，也会对公司的未来更有信心。

员工离开企业首先离开的是他自己的上司，所以，他的上司对其有不可推脱的责任，如果员工的情绪不能得到及时的发现和纠正的话，问题只会朝着坏的方向发展。

当企业出现问题时，企业应该有壮士断腕、刮骨疗伤的魄力，敢于正视自己的问题，敢于进行大刀阔斧的改革，这也给员工以为来会变好的信心，有志气的员工极少在企业艰难时离开的，也不会吝啬自己的努力。这样企业必定可以度过难关。怕的就是知道问题在哪里，不以为然，或者无视问题的存在，将士气一点点放掉。那就没治了。

第二篇：如何让员工有企业归属感

在××*烟草工业有限公司我深深体会到了员工对公司的信任和眷恋，使我强烈地想融入这个整体中去。

在深烟我看到了公司极力营造让员工拥有强烈的归属感的人才管理机制，我想在员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感等五大方面的人才管理机制上谈下自己的看法。

1．员工的归属感首先来自待遇，具体

体现在员工的工资和福利上。衣食住行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在这我看到了公司的公告：员工的平均工资在行业内也是有竞争力的。当然在收入上让每个员工都满意是一件比较困难的事情，但是，公司在这方面为员工做的种种努力是有目共睹的。

2．个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。公司明确提出的三条经营理念中就有“为员工实现人生价值”这条。同时公司为了员工提高能力创造了很多机会，鼓励员工继续深造，加强行业内的交流学习，组织员工去培训、提高技能等。

3．注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。公司在这方面也做了很多努力，像刚成立的好日子俱乐部就是公司重视员工兴趣的体现。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，在文化廊上看到了企业员工的多才多艺，感受到了公司所要营造的文化氛围。

4．企业努力为员(来源：好范文 http://www.xiexiebang.com/）工营造的公平、融洽的工作环境，要让员工看到一个积极向上的工作环境，让管理层与员工多交流，多沟通，融合成一个共同追求、共同发展的团队，从而使员工感受到工作单位就如同一个大家庭一样，充溢着家庭式的温暖感和归属感。虽然刚进公司不久，但我深切地感受到了公司营造的宽松的环境。老员工如家长般的耐心帮助；同时刚进来就遇到了公司的再谈细节决定成败的活动，看到了各个员工积极向上的精神面貌；参加学习了梁总的谈企业作风建设的重要讲话、员工之间和网员工领导之间的交流等，所有这些让我感觉到公司就像一个大家庭。

5．个人的重要感在归属感的营造中是十分重要的一点。虽然进入公司才短短的两个月，个人深深感受到了公司领导的重视；廖书记在生活住宿方面的关怀；在公司领导见新员工时梁总深切的寄网语；何书记和工会为我们新来员工举办的迎新会；公司为生日的员工送去祝福等等。

一个让员工有强大归属感的公司，一定是很强凝聚力和竞争力的公司。在公司迎接20岁生日之际，祝福深烟更上一层楼。

第三篇：如何让员工对企业忠诚

如何让员工对企业忠诚

2011/3/10/8:22来源：中国总裁培训网作者：陈启华

在一个企业组织中，往往会出现四种类型的员工，一种是高能力的野马，一种是高忠诚度的狗，一种是能力和忠诚度都很低的废物，一种是能力和忠诚度都很高的主人翁。

现实的状况是：主人翁类型的人才几乎是可遇而不可求的。作为雇员来说，现实的做法要么做忠诚的狗要么做高能力的野马；而对于老板来说，最现实的做法是如何配置野马和狗的工作关系。

才华横溢的野马型人才，常常是推动公司进步的原动力，没有野马型的人才，就没有企业的业绩和进步。但是，忠诚的狗，却往往也是维系企业日常的程序性工作的保障和基石，没有忠诚的人才，所有的业绩到头来都将无法维系。对于老板来说，在同样重要的人品和能力之间，能力可以用文凭、绩效来证明，人品用什么来证明呢？也许最好的办法就是忠诚。

但是现实中，我们却发现：老板们普遍感叹员工都不忠诚！而员工呢？也普遍感叹老板无法让他们忠诚！甚至很多企业干脆明文规定，应届大学生不要，背后的原因，很简单，不愿意去培养人才，培养也是白培养——往往是教会徒弟杀死师傅。

果真如此？

那又为什么员工对企业不忠诚呢？

从员工角度来看，导致员工对企业不忠诚的背后的深层次原因是员工在纵向和横向对比中无法让自己对企业忠诚。

1、有奶就是娘。

在滞销成堆的就业环境中，“有奶就是娘”的择业思想和原则让很多无奈者先不管三七二十一就业再说，于是就有进去之后没几天就发现企业不过如此？开始重新考虑选择另觅新欢。

2、这山望着那山高。

一看到哪家企业开出的条件比所在的企业好，就禁不住心亦摇曳。正所谓为了三斗米就折腰甚至为了K把钱而舍弃自己的兴趣和目标。

3、一口吃成个胖子。

一口能吃成胖子吗？绝大部分人肯定认为是不可能的。

而为什么在职场环境中，却有众多的求职者和谋职都却是奔着这样的不太可能的目标而来。

曾经面试一位名校的刚毕业的博士生朋友，简单的沟通完之后，感觉还不错，已有意录取之。临结束前，问他有什么想问的或要求之类的。这位博士生朋友很轻淡地说，“其实，我也没有什么要求，就是希望月薪能够有1-2W左右，上班时间能比较自由点，每年有半个月左右的年假，最好公司能配俩车，当然，如果有出国的机会就更好„„”。我无语。一个刚刚从本科直接读到博士的毕业生，真不知道他到底能做什么，竟然希望如此的一步到位。当初考虑录用他，是因为感觉到他做做行业研究还可能过得去，没想到„„潜规则。

“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还找不到吗？”

这是部分企业主的潜规则。中国现在的人才多得是，“有用人才千千万，不行就提天天换！”这种“短平快”的用人思想，使得企业根本就无法形成让人忠诚和留人长久的土壤。

4、想当年。

“现在工作这么难找，竞争这么激烈，我能给你们提供一份比较稳定而体面的工作，已是你们的福份了，没收你们钱就不错了，不要给我谈什么要求了！想当年，我们工作时还要给别人钱呢，而且，一做就是三五年的帮别人打长工„„”社会在变，时势在变，但唯一不变的是利益关系及在利润关系基础上形成的情理法纽带。

5、鞭打快牛。

提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏。这是华为的管理思想和原则。但在很多企业里，却是闲得闲死，忙得忙死，完全倒了个。

于是，一旦这种状况和奉献度开始持续或远远地超出了个人的承受力和企业的付出度时，忠诚的天平就被打翻了。再忠诚的人再有奉献精神的人，也是有限度，尤其是在企业的内外上下对比中。

既然如此，那么到底是什么忠诚呢？员工如何做才是对企业忠诚呢？

企业所认为的忠诚和员工所认为的忠诚是一回事吗？是不是理解的不一样，才导致忠诚度的缺失呢？

从企业和员工的双赢来看，忠诚不是忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚而是忠于职业、忠于能力、忠于责任。只有这样，忠诚才有了真正的意义。忠于职业，就会把一份普通的工作当成自己的职业来做，甚至当成自己的事业来做，这种忠诚远比天天空喊忠诚于企业要好一百倍一万倍。这是忠诚的起点。

忠于能力，才是真正忠于自己的老板，才能真正忠于自己的职业，没有能力的忠诚只是奴才，只能是奴忠，一旦没有了回报，这种奴才就会立马远走高飞落井下石或叛变家门，而忠于能力，虽然可能阶段性地得不到好的回报，但是能力提升了，水平上来了，这本身就是一种最好的回报。因此，这是忠诚的基点。忠于责任，不仅仅是良心的体现，也不仅仅是心态的调整，更是一种契约精神的体现。如果说职业是可以变化的，能力是可以提升的，那么责任就是永远不变的。它是忠诚的拐点和方向。没有了它，忠诚就变味了。

因此，我们说，忠诚是忠于自己的职业，与提供这份职业的企业无关；忠诚是忠于自己的能力，与谁是老板亦没有多大关系；

忠诚是忠于自己的责任，与谁是自己的上司，顺不顺眼，更是八杆子打不着；忠诚不是简单地口号，更不是简单地忠于企业、忠于老板、忠于上司，忠诚是忠于职业忠于能力忠于责任的综合体现！

因此，在新时代，在新的商业环境下，我们认为，员工要对企业忠诚，必须做到：

忠于职业而不是企业！

忠于能力而不是老板！

忠于责任而不是上司！

小时候走路时，老是容易摔倒。于是，妈妈告诉我，走路时不要老是看着自己的脚，要看远一些，就不容易摔倒。

其实，职场更是如此，工作事业亦然。星巴克也好，阿里巴巴也罢，绝不是第一天一开始就是NB的企业，而是慢慢成长起来。

只看脚趾尖，与坐井观天无异。坐井观天，至少还能看到天，而只看着自己的脚趾尖呢？

6、不见兔子不撒鹰。

“只要老板多给我钱，我就会拼命地干！”

“只要公司能够满足我的需求，我就会一直忠诚下去！”

这些都是典型的不见兔子不撒鹰。

问题是，如果你是老板，你将如何呢？答案也许就在其中！

而从企业角度来看，企业无法员工对企业忠诚的背后的原因就是企业没有从机制和治理结构上让员工真正能或持续做到对企业真正的忠诚。

1、家天下。

家天下的思想会让无形让把公司员工分成家族派和非家族派，自然，也就形成忠诚派和非忠诚派。

如此，大家就会认为，家族派的人忠诚于企业是很自然，因为企业有他的份，而非家族派不忠是自然的，因为企业并没有他的份，而忠了则是个人对自己的高要求而已，是雷锋的体现，不具有代表性。这是根源之一。

2、守财奴。

根源之二，就是守财奴思想。

“我这么辛苦，好不容易打下江山，凭什么要跟你们分而食之？”

钱散人聚，钱聚人散。这是谁都懂的，但没有多少企业主真正深刻的领会和体味。牛根生悟透了，所以蒙牛很快牛起来了，且越做越大。而不少的民营企业主，则是陷于这样的思想而无法把一些优秀的人才留住或把留住的人才让他们更好地发挥作用而把企业快速做强做大。

第四篇：不要“让”员工对企业感恩

不要“让”员工对企业感恩

不要让员工对企业感恩，这是本末倒置。

如果你今天说要以员工为本，明天又要员工感恩你，倒显露了你的虚伪。你应该对员工感恩，是员工牺牲自己成就了你的事业。强迫员工对你感恩只会增加他们内心的不满和苦楚，对你的企业并没有任何好处。记住，现在是21世纪，不要再玩这些封建时代的权术。今天只有你感恩员工，员工才愿意为你效劳。不要说你解决了员工的就业问题，你给员工提供了发展空间，你就可以居功自傲了。凭良心说，你给员工的待遇与员工为你创造的财富相比，差距有多么悬殊呢？

我相信大多数员工现在都是厌恶企业的感恩文化的，除了极少数心地格外善良者。如果你对员工的确非常好，那么员工从会心底感恩你，用不着你的提醒，只有发自肺腑的感恩才是真实的。所以，如果员工对你没有感恩，你也不要抱怨员工，这很正常；如果员工对你心存怨恨，你就应该深刻检讨，而不是怒冲冲的对员工囔囔：‚你们怎么可以恨我，忘恩负义的东西！‛把过错推到员工身上，把员工当奴才，自己却想做员工的皇帝，我要提醒这样的老板，你要小心自己沦为乞丐，不仅是精神上的，也许还有物质上的。

感恩源自宗教，有着浓厚的宗教色彩，是宗教徒对于神灵的救赎产生的圣洁的感情。当宗教徒心中产生感恩的时候，他的灵魂就得了洗礼。人类社会如今是如此的冷漠，因为我们缺少感恩的心。员工对企业缺乏认同，跳槽频繁，同样是因为他不能感恩企业。我这篇文章的标题是《不要让员工对企业感恩》，但你不可误会，以为我反对感恩，反对员工对企业产生感恩的心。不，这不是我的意思。请注意这个‚让‛字。‚让‛即特意为之，功利性太强了，这种做法不可能使员工真的对企业感恩，甚至会反感。所以我要劝你放弃这种不聪明的做法。感恩是圣洁的感情，容不得一点搀假。我想你要的也不是假冒伪劣的感恩吧？感恩是从人性中自然流露出来的光明，来不得半点强求。一个员工对企业将要产生感恩的时候，你却在他面前大肆宣扬你的功绩之大，要求他的感恩，他原本所有的感恩之情恐怕也就烟消云散了。

感恩是从自性里流出来的，感恩的力量是巨大的，一个真正对企业感恩的员工，一定会全力以赴投入工作之中。但绝不是你让员工感恩，员工就能对你感恩的。你希望有一天员工可以对企业感恩，你首先就得对员工产生感恩，你对员工产生不了真实的感恩，休想员工会真实对你感恩。你若真对员工有了感恩之情，你肯定会尽最大努力善待员工，若不是这样那你的感恩一定不真诚。你若能够尽最大努力善待员工，令员工都为之感动，感到不可思议，似乎员工都成了老板，而老板却反象个打工的，这时候只要还有人性的员工，都会在不同程度上发起对你和企业的感恩心。这种感恩才是有力量的，员工会报答你，你的企业一定会蒸蒸日上。

所以我们知道，感恩是双向的，而且必须从企业对员工感恩开始。企业对员工有一分的感恩，员工对企业就有一分的感恩；企业对员工有十分的感恩，员工对企业就有十分的感恩。所以各位企管现在不要忙着让员工对企业感恩，你们应该先发起对员工的感恩，则员工对企业的感恩也就不期而至了。

附文一篇：

为切实加强和谐建设，zh研究制定活动规划，开展了以‚员工感恩企业、企业感恩员工、人人感恩父母‛为主题的系列教育活动，进一步增强了企业的凝聚力和向心力，促进了企业与员工、员工与员工、企业与社会的健康和谐发展。

zh紧紧围绕创建和谐jh这一中心主题，从加强员工思想道德建设，培育企业感恩文化入手，针对近年来职工感恩意识淡化，造成的企业与员工、员工与员工之间交流沟通不畅，人们不能相互宽容理解、责任感不强，不能对企业、社会负责等不和谐现象，提出了‚通过开展活动在企业中形成一种‘企业感恩员工、员工感恩企业、人人感恩父母’的‘互动式感恩’文化，使广大员工真正把感恩作为一种基本的工作生活态度，发自内心的回报企业，提高员工的忠诚度，增强团队精神，激发工作积极性和创造性；使企业更加关爱、关心员工，企业以人为本的管理理念得到充分体现；使人人常思报答父母养育之恩，家庭更加和睦，企业更加安定‛的主题系列教育活动目标。

同时，他们充分利用广播、电视、橱窗、牌板等舆论载体，加大宣传教育力度，设计制定了‚感恩教育‛主题‚七个一‛活动：

一是刷新一批宣传标语、横幅。在矿里和社区主要路段和显眼位置，悬挂摆放起主题教育的横幅、牌板，宣传橱窗设立有关感恩教育的专栏，为促进企业健康和谐发展营造出一种心怀感恩快乐工作生活，积极向上、团结友善的氛围和环境；

二是开辟一个电视专栏。通过深入挖掘区队、社区、家庭中职工群众的感人事迹，组织矿各级管理人员、班组长、一线职工或职工家属说一句对企业、父母、工友感谢和祝福的话等形式，开辟以‚感恩企业‛、‚感恩员工‛、‚感恩工友‛、‚感恩家人‛为主题的系列专题栏目，提高员工的感恩意识；

三是举办一场演讲活动。积极组织基层单位人员以‚感恩于心、回报于行‛为主题开展‚感恩教育‛演讲活动，强化全员的识恩、知恩、感恩、报恩意识；

四是开展一次征文活动。以党支部为单位，围绕‚感恩企业、感恩员工、感恩社会和感恩家人‛这一主题，在zh范围内征集以‚叙写对企业的忠诚、工友的友情和对家人的爱‛为主要内容的感恩文章供广大干部职工学习参考，引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观；

五是编排一组文艺节目。精心编排一组以‚感恩伴我行‛为主题，充分抒发对企业、父母的感恩之情的文艺节目，在矿内及社区演出，在zh掀起一场学会感恩、回报企业的活动热潮；

六是制作一批宣传牌板。在建成由44块反映二十四孝和三个文明建设标兵事迹内容的橱窗组成的思想道德建设宣传一条街的基础上，在矿内和社区再制作安设一批以忠诚企业、爱岗敬业、尊老爱幼、团结友爱为内容的宣传牌板，进一步强化广大职工群众的感恩意识养成；

七是编制一期《信息交流》专刊。在zh公网《信息交流》上开辟专栏，设立‚感恩论坛‛、‚感动我的一件事‛、‚感恩箴言‛等多个小栏目，及时跟踪报道感恩教育进展情况，进一步推动感恩教育活动的深入开展。

第五篇：麦当劳：让员工对工作有盼头

麦当劳：让员工对工作有盼头

“有些服务员总是得过且过的工作态度，不知道怎样才能刺激他们的工作积极性？”“我们应该怎么做人员培训方面的工作呢？”“餐饮人员流动性太大了，如何才能更好地把人才留住？”„„记者经常听到餐饮管理者们的抱怨，人力资源管理是餐饮业内普遍头疼的事。不过最近，麦当劳中国公司却在全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特公布的一份评选名单中，一举荣膺“翰威特2009年中国最佳雇主”和“2009年亚洲最佳雇主”称号。

作为世界知名的跨国餐饮企业，麦当劳的人员管理之道是什么呢？记者近日采访了麦当劳中国广西、福建等市场人力资源部经理林梅，让他讲讲麦当劳的成功经验，希望“他山之石，可以攻玉”，能给更多餐饮管理者启发。

不拘一格选人才

在很多公司看来，招聘是人力资源部门的主要职责之一，但林梅告诉记者，麦当劳的招聘工作落实到各个部门，由人力资源部门和各部门合作招聘。“需不需要招人以及通过怎样的面试招募到合适人员都由部门主管来决定，人力资源部则通过对各部门主管的培训不断提高招募的质量。同时在实际面试过程中，部门主管关注应聘人的专业能力，人力资源部则关注应聘人的核心能力及领导能力。这种合作招募的方式更利于提高招募的工作效率以及招募质量。”

麦当劳对于招募人才“有自己的一套”，而在选择人才时也不会设定硬性框框。由于麦当劳顾客来源的多样化，所以其雇员也来源于不同的人群。举个例子：麦当劳餐厅的管理人员有50%是从员工升迁起来的，而有50%是从外部招募来的，有退伍军人、刚毕业的大学生、工程师等等。“麦当劳在招募时对应聘人员没有专业的限制，也没有背景上的要求，最重要的是应聘人员的能力是否达到职位的要求，个人行为是否符合企业文化”。

林梅称：“选对人能事半功倍，所以人力资源部门需要做的是追踪部门主管的面试质量以及面试者在职评估的效果等等，不断给予部门主管回馈使我们的招聘工作保持应有的质量和效率，这是招聘工作中我们要做的重要工作。”

启示：

招人难向来是让餐饮企业头疼的顽疾，不拘一格招人也是众多企业在做的，但为什么仍难改变企业内员工流动性大、流失率高的问题呢？看来，不能将人才请进自家门下就完事了，在做好“选人”的同时，更重要的是不断总结、分析与评估招募工作的有效性，从而做好后期的“育人”和“留人”的工作，这才是许多餐饮企业缺失的。

感受独特工作体验

做这份工每个月能拿多少薪水，相信是所有打工者最关心的问题，待遇是否合理是员工评价企业的一大标准。在这一点上，林梅介绍说，麦当劳的绩效管理已经十分成熟，它设定的考核标准不仅充分考虑到市场可能存在的不平衡因素，并能将市场内所有雇员的绩效放在同一个水平上进行校准，同时，不同部门还会提供多角度看法，以减少对雇员单一主观上的评判。

更重要的是，这套绩效考核体系清晰准确、简明易懂，“我们的员工可以据此清楚地预估自己每个月将有多少收入，以及知道如何提高收入，毕竟最好的激励就是自我激励”。林梅说。

林梅认为，麦当劳相当人性化的薪酬体系，还表现在每年会全面分析餐厅员工的薪酬体系，并做出相应调整。除了每年定期的调整，每半年还会综合评估每一位职员的表现，并根据评估结果给予相应的薪酬增长。只要餐厅达到了绩效目标，根据工作表现，所有员工都能从公司的业绩增长中受益。

麦当劳员工除了多劳多得之外，还可以获得许多独特的工作和生活体验。如为激励员工士气举办的热汉堡大赛和全明星大赛，通过这些比赛来选拔麦当劳明星员工，获奖员工除了得到现金奖励外，还有机会加入“麦当劳奥运冠军团队”，在麦当劳的奥运餐厅为来自世界各地的运动员、教练员、体育官员和媒体提供服务。此外，还会有许多与世界各地麦当劳同事同台竞赛，赢取大奖的机会，如“麦当劳之声”歌咏比赛等。“在麦当劳，连我们员工的制服，也都是由员工自主投票，评选出他们最喜爱的设计。”林梅说。启示：

餐饮企业的文化缺失是一个普遍现象。企业文化中，人是文化生成与承载的第一要素，它包括了企业的全体职工。因此，除了给员工提供公平合理的薪酬待遇外，多给员工提供展现自身才华的机会，更多独特的工作、生活体验，这才能真正体现企业文化建设中所强调的关心人、尊重人、理解人和信任人等理念。为员工规划最佳成长轨迹

除了待遇，是否能在企业中良好地学习、成长，实现自我增值也是打工者十分看重的。麦当劳在这方面是怎么做的呢？林梅介绍说，无论是餐厅员工、办公室职员还是管理人员，公司都会提供系统的培训和灵活的发展计划。这些发展计划包括为餐厅员工和经理所设的培训课程，以及各部门分享交流的年会等等。说到这，林梅以麦当劳钦州永福路餐厅的餐厅经理黎兴毅作为实例。

黎兴毅进入麦当劳仅仅4年，之前没有过任何餐饮从业以及管理经验，他是学动物科学出身的。“但黎兴毅身上有一股天生乐观精神以及很强的自我调节能力。公司发现了他这两个优点，于是为他设计完善的发展方案。通过各种大大小小的培训，他逐渐掌握了更多的知识和管理技能。而且每当他在工作中到达一定阶段或取得阶段进展时，他的餐厅经理就会适时为他报名参加相应的课程。这些课程实用性强，不仅可以帮助他解决在工作中遇到的难题，更重要的是还能和其他同学分享经验，让他有了很实际的收获。可以说每一次课程，对他就是一次飞跃。”林梅说。

除此之外，最让林梅感同身受的是，公司会结合企业需求和员工本人的能力给予其个人最佳发展机会，充分发掘并发展每一位雇员的潜能。“我之前就是一名餐厅管理人员。经过训练部3年的跨部门训练，我发现自己对人力资源方面的工作非常感兴趣并觉得很适合自己。有一天休假回来，人力资源部的经理打电话邀请我加入他的团队，当时我心里非常高兴，立刻就接受了邀请。如今从事人力资源部的工作很有成就感，也容易出成绩，就是因为在工作中更能充分发挥我的优势。”林梅说。

正是依靠麦当劳的训练发展体系以及严格执行人性化制度，麦当劳获得了员工的高度认可和支持，在翰威特的雇主评选中，有一个结果令人瞩目，那就是麦当劳员工中有75%的员工“完全敬业”，远远超过了中国企业49%的平均水平。

启示：

很多企业会制定许多制度让员工们去遵守和适应，麦当劳的做法则是，以人为出发点，考虑员工的需求，最大地发挥个人优势，使他们保持较高的积极性。把最合适的人放在最合适的岗位上，这样企业和员工才能取得双赢。