让员工与企业共同发展

第一篇：让员工与企业共同发展

如何让员工与企业共同发展

在企业利益的分配中，企业与员工之间看起来似乎是对立的关系，双方在玩一个“智猪博弈”的游戏，一方多得了另一方就会少得；尤其作为企业方，似乎永远处在被动的位置，永远占不到先机。那么企业究竟应该如何与员工玩一场双赢的游戏呢？

从“智猪模型”谈起

博弈论里有一个经典的模型――“智猪模型”。在这个模型中，有一大一小两头猪同在一个长方形的猪圈内，在远离食槽的一端安装有一个控制猪食供应量的按钮，在每次进食前，至少要有一头猪过去按按钮，他们才能获得食物。模型还假定：每按一次按钮可出10单位食物，但按按钮要付出2个单位的成本。这时，大猪小猪都有两个选择：按按钮或者等待。如果大猪按按钮，小猪等待，大猪可得食7单位，扣除成本后得净利5单位，小猪得净利3单位；如果小猪按按钮，大猪等待，大猪得净利9单位，小猪得食1单位，扣除成本后收益反而是－1单位；如果两猪同时去按，大小猪各得7和3个单位，扣除成本后，各得净利5和1个单位；如果谁都不按，则无食可吃，收益皆为0。

这个模型就是为了解释博弈过程中的策略选择问题。那么小猪怎样做才是最优策略呢？如果去按的话，会有两个结果，一个是获得1个单位的净利，一个是亏损1个单位净利；如果等待的话，要么能得3个单位的净利，要么就是什么也得不到（没有亏损）。所以，在这样的情况下，小猪采取等待是一个优先采用的策略，因为这样它能保持利益最大化。

那么大猪的最佳策略是什么呢？在小猪选择去按的情况下，如果大猪也跟着去按，它能得5单位净利，结果并不算太好；这时如果大猪不按，就能得9单位净利。所以，这时大猪等待反而比按的结果好。在小猪选择等待的情况下，大猪按，则可得5单位净利；如果等待就什么都没有。这时大猪按比等待的结果好。这样，对于大猪来讲，有时按能获得好结果，有时等待能获得好结果，这需要看小猪采取什么样的策略，进而自己再采取相应的对策。因此，在这个博弈的过程中，小猪始终握有主动权，大猪则是被动的，没有先机的。

企业是“大猪”，员工是“小猪”

大猪和小猪的策略选择问题其实也是员工和企业如何做到共同良性发展该思考的问题，因为企业和员工实际上也是在进行一场博弈。在这个博弈过程中，企业和员工各自处于什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？企业要发展必须依靠员工，特别是优秀员工。如果一个企业里整个氛围不好，员工不能安心工作，没有动力发挥自己的最大潜力积极为企业做贡献的话，企业的战略目标就难以实现。而员工如果对企业不满意，大不了一走了之，另谋高就，但这对企业来说，员工的离职，特别是关键员工的离职，损失的可能不仅仅是之前对这名员工的招聘、培训成本。因为企业是一个系统，某一个关键员工的离职必然会使得系统的其中一个要素或流程的一个环节出现问题，严重的还可能影响整个组织的运行；如果这名员工加入竞争对手的企业，还可能泄露本企业机密，加强竞争对手的实力。另外，重新招募新人也不是一件容易的事情，需要面临付出高昂的成本。

通过分析可以看出：在企业里，员工可以等待，但企业不能等待，因为企业就像大猪，员工则是小猪，员工具有绝对的优先选择权。所以，企业作为大猪必须首先采取行动，通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。

普天研究院三个措施让企业与员工双赢

普天研究院在促进员工和企业共同发展方面做了很多努力，主动采取了以下三方面的行动提升员工满意度，创造良性和谐的人力资源环境。

玩一个增和而非零和的游戏

按照一般思维，企业和员工之间分蛋糕，如果员工分得多一点，企业就只能少分一点，这就成了一个固定的、僵化的零和游戏。而实际上企业是一个平台，只有在企业和员工双方的共同努力下，将这种零和游戏变为增和游戏，使员工的能力得到不断提升、智慧和创造性得到不断发挥，才能不断地给企业带来丰厚的利润。如果企业的利润是年年增长的，在一个利润呈指数增长的过程中，即便企业只拿到利润的40%，哪怕永远只拿到40%，但若基数一直在增长，这个40%就会远远比一个固定僵化的小蛋糕的60%，甚至80%还要多。所以，企业要抱着这样一个理念：要善待员工，要给他们所需要的东西，对他们所做出的贡献以承认和报偿，只有这样，企业才会从中获得更大的回报。

落实到具体的人力资源管理中，就需要提供有竞争性的薪酬待遇，再加上科学的晋升激励机制。比如普天研究院在深入研究了组织结构、员工职位价值，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念之上，建立了全员职位体系，设有非常系统化的职位系列，包括3大岗位系列、13大职务类别。每个职位里面，都分了不同的级别，大级里面有不同的小级。大级之间、小级之间的晋升通道都清晰畅通，而且每个职位的提升都有客观评价依据和要求，评价机制也很健全。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过自己的努力下一步可以走到一个什么样的位置，这对员工的职业发展起到了非常积极的激励作用。

做一个煽情高手，激发员工的热情

要激发员工的激情，需要构建良好的企业文化。用企业文化来激励，有时比薪酬激励效果好且成本低。在中国普天的企业文化下，普天研究院还有自己的亚文化，可用16个字来概括：持续创新，卓越服务，尊爱团结，敬业奉献。

具体来讲，普天研究院提倡一种“家文化”。领导要像家长一样关心每个员工，让员工在企业里感觉到家的温馨，得到一种归属感。比如，每年春节，研究院都会有几十人、上百人加班，集团总裁、副总裁都会在此期间到一线看望加班的员工；日常晚上的加班更是普遍，几乎三分之二的人都在加班，而研究院会为加班的员工提供品种丰富的晚餐及夜宵。再如，工会每年还会组织丰富多彩的活动，篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有瑜珈等各种各样的健身俱乐部常年开展。因为研究院里大多是朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右，这些健身活动项目特别受他们欢迎，甚至员工会感觉到这是一种惦念，也是使他们愿意留下来的原因之一，因为能在工作之余打打球、锻炼身体，并不是在任何企业都可以很方便地做到的事。此外，普天在过节的时候还会发放鲜花，不仅给员工自己，而且也给员工家属。比如每年过年之前，员工家里一定能收到一盆鲜花，还有一封慰问信。这让家属感到非常温暖，觉得能成为这样企业的员工家属很光荣、很自豪，对自己的爱人也更好了。有了家庭的支持，员工在单位工作自然就更卖力了。还有，对于工作三年以上的老员工还会发放一些小礼品，每年会为他们组织一次专门的答谢活动，让他们感到长期对企业服务是有回报的，进而对企业产生感恩之心，并激发出工作的热情。其实往往做得越多的人，提升得

越快，提升得越快，越会受到重视，这是一个良性循环。

激发员工的热情，不仅体现在平常上级对下级的关心中，在同事之间，普天也提倡“一朝是同事，终生是朋友”的沟通文化，用沟通来解决工作中的矛盾与冲突。比如在新员工培训中，通过设定一定的场景，在时间紧、任务重的情况下，让大家通过团结拼搏，最后完成一个集训过程中设定的任务并给予适当的奖励。这会使员工的拼搏精神在一进企业时就被激发出来，并很快融入到普天处处积极向上的文化氛围中。要激发员工的热情，还必须让员工自己做出成绩来，增加他们的自信。所以普天十分强调管理者的知人善任，把每个人放在最适合的岗位上。人才只有被放在最适合的岗位上他才是人才，如果他的长项没有得到发挥，就算是人才，也是被埋没的人才，甚至在不断受挫折下还会降低热情和创造力，变成庸才。因此必须给他们设定一些轮岗等职业发展的机会，让他们最终找到适合自己的岗位，以成就感来增加他们对工作、对企业的热情。

创造一个学习型的环境，促使员工不断成长和发展

在当今知识经济时代的所有资源里，人是第一资源，要想把企业做大最终还得依靠员工，当然员工的知识必须要更新，而且要快速更新。所以说企业内部必须要重视学习和培训，让员工根据组织的发展，不断地学习新的知识和技能。

对于新员工来说，普天研究院有一个口号叫“同一个团队，同一个梦想”。以这个为主题，每年大批新人进来后，都要接受一周专门的系列培训，学习普天的战略目标、发展策略、管理流程、文化理念等，以便尽快进入这个系统，融入这个环境。普天大量采用e-Learning的学习方式，在研究院的办公自动化系统里面，放有大量的专业类、管理类等方面的多媒体学习材料（有的是专业系列的声像讲座，有的是PPT资料等），这就像一个网上大学，员工可以打开自己所需的任何资料自学。

普天研究院还有一个员工学历在职深造制度。研究院鼓励员工积极深造，只要工作积极努力，就可以根据工作需要申请更高学位的学习，单位不仅同意而且还给报销学费。

此外，普天研究院还非常重视人才测评和后备人才培养与储备计划。不定期地对员工进行测评，找出他们对于现在岗位以及未来岗位的知识与技能差距，条件具备的员工可以进入后备人才队伍，这就能有效地应对因员工突然离职等突发事件带来的人力资源危机，而且还能让员工看到未来发展的方向，因为只要进入后备人才队伍，就有机会晋升到更高的职位。

企业和员工就如同是蝴蝶的两只翅膀，只有它们良性协调地互动，双方才能共同发展，取得双赢，不断地、健康地飞向前方！

第二篇：陈庆方--如何让员工与企业共同发展

陈庆方--如何让员工与企业共同发展

主持人：

谢谢张文贤教授的精彩点评！

接下来为我们演讲的是中国普天集团中央研究院常务副院长陈庆方先生。他演讲的题目是“如何让员工与企业共同发展”。点评嘉宾是上海师范大学人力资源开发与管理研究所所长张培德教授。先有请张培德教授先介绍一下演讲嘉宾。

张培德：

大家下午好！

每个人都认为自己是人才。那么人人都是人才吗？有的说有贡献的就是人才，有的说素质高的人才就是人才。我认为回答都不对。到底什么是人才？内有素质及外有贡献的人是人才，回答还是错误的。那到底什么是人才呢？《上海人才市场报》报上说合适的就是人才，对不对呢？错！什么是人才？我可以告诉各位，前面的回答都是错误的。只有把合适的人放在合适的岗位上，才能产生好的绩效。如果把优秀的人才放在不合适的岗位上，那没办法产生绩效。所以我们现在很多人感到没办法发挥作用，所以就没办法产生好的绩效。因此企业的人才如果在那里不能产生好的绩效，只好跳槽。如何防止员工跳槽，到底怎么解决企业与员工的目标一致性是一个带有普遍性的问题。下面我们请第二届中国人力资源管理大奖颁奖成果金奖获得者、中国普天集团中央研究院常务副院长陈庆方先生向我们介绍他们的经验和做法，大家欢迎！

陈庆方：

谢谢张教授热情洋溢的介绍，今天我也确实感到很荣幸，能在这里分享各个专家，各个企业成功管理经验，同时也向大家介绍我们普天中央研究院在人力资源管理实践方面的一些体会。

刚才张教授也介绍了，我们在这次全国人力资源管理大奖赛里面也拿到了一个成果金奖。这个奖主要是涉及到我们职业系列方面的设置。今天我这里的讲演是以企业和员工共同发展这样一个主题来进行的。这里面也涉及到一部分我们获奖的内容。

首先向大家简短地介绍对中国普天的情况。因为在座的各位不一定都知道中国普天所从事的工作。在1980年的时候，原来的邮电工业管理局改名为中国邮电工业总公司，1998年又改为中国普天。中国普天是一个大型的中央企业，专门从事邮电通信业务。它是我们国家历史最为悠久的通信设备制造行业的领头羊。

大家知道所有的外国企业，像摩托罗拉、诺基亚、爱普生等等大企业在上世纪80年刚刚进入中国的时候，第一脚就是踏在中国普天上的。因为那时候中国邮电总公司就代表着中国通信行业。中国普天拥有几十家下属企业，它的产品系列涵盖了全部的邮电通信产品。从2003年开始，中国普天主要的经营活动是由中国普天股份有限公司来承担的，也就是说中国普天实施了企业改制和上市。中国普天股份有限公司是中国普天的运营平台。

这是中国普天现在的组织架构图，包括五家上市公司，还有直接控股和参股的一些公司。我们普天研究院也是普天股份下面的一个二级企业。

目前，中国普天从事五大产业，包括系统产业、终端产业、配套产业、行业应用以及增值服务产业。这里面我就不一一详细介绍了。

像系统产业里面包括GPS、CDMA、存储卡等。我们是研制存储卡的牵头企业。存储卡的国家标准也是由我们牵头制订的。我们研制的智能卡的产量在全国第一、全球第五位。

这是中国普天的地理分布，在我国的珠江三角洲、长江三角洲、京津塘都有普天的分公司。这是我们的中央研究院，我们还有东信分院、武汉分院、首信分院，以及正在筹建中的南方研发基地。

普天信息技术研究院成立于2001年。目前承担着国家重要的研发任务，特别是国内首家、列全球第十五位的现代通讯技术研究开发企业，通过通讯领域的软件、硬件，集成过程产品开发的达到CMMI5级的企业，包含IPPD，这一点国内还是首家。另外，我们还是中国手机3G工作联盟的成员单位，也是北京市软件企业，被国家五个部委认定的国家技术研究开发中心。我们普天中央研究院共有800多人，66%以上都是硕士、博士毕业生。

下面我就向大家简单介绍普天研究院怎么样让员工和企业共同良性发展这方面的做法和体会。1，员工和企业共同成长的最佳策略。

这里面想引用博弈论里面经典的模型，就是“智猪模型”。大家看这个图。我们构造了一个场景，比如说我们这里是一个猪圈，这个猪圈是长方形的，猪食槽是放在一头，食槽上有一个按纽，猪只要一按按纽就可以掉十个单位的猪食。猪跑过来按纽，再回来吃东西，大猪和小猪消耗的是二个单位，这时候我们看大猪按按纽回来吃猪食的时候，可以吃七个单位的猪食，如果小猪去按，再回来吃，可以吃三个单位的猪食。我们首先看大猪和小猪都去按，回来吃是什么情况？大猪净利润是五个单位，小猪的净利润是三个单位，这是两个猪都去按，回来吃食会出现这样的情况。如果大猪按，小猪不按是什么结果，大猪按按纽了，回来吃了七个，消耗掉二个，还剩下五个，小猪没有按，没有消耗能量，所以它是三个。如果小猪按按纽，消耗两个单位，回来再吃只能吃到一个单位，这样的话，它吃到这一个单位与消耗掉的两个单位相比，就亏损了。大猪没有去按，就没有消耗。

我们再看看两个都不按，结果当然很明显，没有猪食掉下来，谁也没有收益，也没有亏损，就是零。

这个模型就是为了解释博弈过程中策略选择问题。我们看小猪怎么做是最佳的，或是最优的一个策略？通过分析我们不难看出来，小猪无非是按还是不按。大猪按或不按，我们看看小猪如果去按的话，有两个结论，一个是获得一个单位的净利润，一个是亏损一个单位净利润。如果不按的话，就是要么三个单位的净利润，要么就是没有亏损。可以说在这样一个情况下，小猪采取不按是最佳策略。对它来讲有一个优先采用的战略，就是我不按，因为这样的话，它获得的利益是保持最大化。

大猪的最佳策略呢，如果小猪也去按了，大猪也跟着去按，得到的结果就不太好，如果小猪去按，大猪不按，它得到九个单位的净利润。如果小猪不按的情况下，再分析这两种结果，大猪按可以有五个净利润，如果不按就什么都没有。所以说对于大猪来讲，有的时候按获得好的效果，有的时候不按也获得好的效果。这就看小猪采取什么样的策略，有就相应采取一个对策。这时候大猪是没有主动权，没有先机，只能看别人采取什么样的策略，然后它再采取一个对应的做法。

因此在这里我们看到小猪是有主动权的，而大猪则取决于他人的策略，然后再出招，这个博弈过程中，我们就看出小猪是主动的。

为什么要说这个模型呢？这个就是普天研究院在考虑员工和企业共同良性发展的时候，受到这个模型的启发。因为我们感觉到企业和员工实际上也是在进行一场博弈。因为它是事物的两个方面。在博弈当中，企业和员工是什么样的位置，到底怎么做才能占得先机？通过分析，我们感觉到在企业里，企业是大猪这一方，员工是小猪。员工有绝对的优先策略，而企业作为大猪是要提供员工一个环境和条件，员工可以等待，但是企业不能等待。

因此我们企业必须首先采取行动，建立合理的制度，营造理想的气氛。在企业和员工当中，共同认同的框架内合理地解决两者的利益和冲突，创造一个和谐的人力资源环境，最终达到企业和员工共同发表的目标。

所以说从“智猪模型”的角度，我们分析后认为企业应该采取主动，既要主动营造和谐的环境，创造积极向上的氛围，让绝大部分员工感到满意。

从这样一个思路出发，我下面介绍一下我们进行了那些活动，采取什么样措施，让企业中绝大部分员工感到意的。

第一开展增和游戏，而不是零和游戏。

第二激发员工的激情，把员工为企业发展、为个人进步的热情充分激发出来。

第三创建造学习型企业。营造一个让每个员工不断成长的好环境。

首先做增和游戏，而非零和游戏。这是个理念的问题。我们企业实际上和员工通过双方的共同努力，达到企业良性的发展和循环。员工在企业里面得到所应得到的部分。企业是一个平台，员工在给企业做贡献的同时，个人也能够得到了成长和发展，如他的职业生涯得到了提升。这样的情况，企业就会逐渐的走向良性循环，就会做大，而不是一个固定的小蛋糕。这个蛋糕在企业和员工之间分配，如果员工分的多一点，那企业必然就少了。这是一个固定的、僵化的零和游戏。但我们不是做这样的游戏，而是做增和游戏。在企业的发展过程中，员工的能力在提升，他的激情不断受到激发，他的智慧和创造性得到不断的发挥，他会给企业带来丰厚的利润。因为在一般正常情况下，企业的经营业务是年年增长的，那它的利润也是稳步增加的。我们都知道一个指数系列，在一个指数增长的过程当中，即便企业占到40%的比例，如果是零和游戏，那你永远只能拿到40%。但如果是非零和游戏，那么它的基数在增长，是指数发展的盘子，即使仍按40%的比例进行分配，既企业占领市场40%，那它会远远比一个固定的僵化的小蛋糕的60%，甚至80%都要多。所以说我们是抱着这样理念，要善待员工，要舍得向他们提供他们所需要的东西。我们把这看成是对他的激励，是对他后续所做出的贡献的感情投资和资本投资，结果一定是企业受到更大的回报。

因此，从企业基本建设上面，我们实行了竞争性的薪酬体系和“七奖二金”政策。在这个基础上，我们还加上科学的激励机制，以及包括非常系统化的职位系列的设置，包括三大岗位系列和七大职位服务，还有十三大职务类别。总之，我们采取了一系列的制度和手段，对企业用人制度进行系统的、全面的改革，逐步建立起一套适应现代企业制度的新型人力资源管理体系。

在深入研究和学习国外企业普遍实行的员工职位价值与管理理论，以及员工职业生涯规划这些好的经验和理念的基础上，我们建立了全员职位体系。它是什么概念呢？就是说，现在普天研究院任何一个岗位，任何一个人都在整个职位系列里占一个职位，一定有他特定的职位。在每个职位里，都有不同的级别。大级别里面分不同的小级别。大级别之间和小级之间晋升通道都是畅通的。而且每个职位的提升都有

客观评价依据，都有具体的要求，评价机制也是公开透明的。因此在任何一个岗位上的职工，都可以看到通过我的努力下一步可以到什么样的位置。我们还分研发类、管理类、专业技术非研发类、支持类、实验室等等。因为我们是集团的研究机构。研究院除有科研人员外，还有管理人员和有技术职称的非研发人员。我们全员职位系列也同样为这些类别的人员规划了他们的职业通道。

同时，我们为了让员工得到一种家的温暖，有归属感。我们要求院、室各级领导对所有员工都要体现公司对他们的关心和爱护，而且是真正的尊重和关怀。我们看看这个图。这就是我们春节加班的时候，因为我们研究院每年春节都有几十人、上百人加班。加班的时候，我们集团总裁，包括副总裁，象我们副总裁邢维女士，都到一线看望我们的员工。这是2005年，集团总裁们到现场看望、慰问加班员工的情况。同时我们晚上加班对我们来讲是非常普遍的，三分之二的人都在加班。晚上同志们工作非常辛苦。我们要求后勤部门一定要他们提供丰富的夜宵、晚餐。我们工会经常为员工举办各种形式的的文体活动，丰富员工业余文化生活。因为我们研究院有一大批非常朝气蓬勃的年轻人，平均年龄30岁左右。我们的篮球、羽毛球、足球、游泳、网球，还有各种各样的瑜珈、健身等等这样的俱乐部常年开展活动。员工们普遍感觉对企业是一种惦念，有时候觉得工作之余可以打打球很有意思。觉得这些活动是他工作、学习和生活中不可缺少的一部分。他们对企业有很强的归属感，甚至是一份惦念。这也是他们愿意留下来的重要原因之一。

而且我们过节的时候还要发放鲜花，是给他们家属发鲜花。我们员工过春节的时候，在春节之前一定会收到一盆院办公室送来的鲜花，并且写上慰问信。有的家属看到公司为他老公（太太）送来的祝福春节的鲜花和慰问信很受感动，从内心里感到一种温暖，觉得光荣和自豪，从此以后对她的丈夫（太太）更好了，觉得自己的丈夫（妻子）在这个公司干很有面子。我们体会到这些工作的的效果是很突出的。包括一些小礼品的发放，特别是老员工，我们有老员工活动站。如果这个员工满了三年，就被列为老员工行列。老员工每年组织一次专门的活动，让他们感到企业对他是有回报的。同时他又有感恩之心。这样的活动都让员工感觉是满意，因此他愿意在这样一个岗位上尽职尽责的发挥他的作用。同时他在这样的平台上自身也得到了提升。往往做得越好、越多的人提升的得就越快，提升的越快，越受到重视，这样在公司上下就逐步形成良性循环。

接下来我介绍如何激发员工的激情。首先这需要企业文化来做保证的。我们看下面这16个字---持续创新、卓越服务，尊爱团结，敬爱奉献。这就是我们的企业文化。

第一管理者知人善任。刚才张教授也谈到这点，人才只有放在最适合的岗位才是人才，如果他的长项没有得到发挥，就是人才那也是被埋没了的人才。

第二提倡家长文化。企业领导要像家长一样关心每一个员工，使他们感到在企业里工作有一种温馨感觉。

第三提倡沟通文化。同事之间，我们提倡一朝是同事，终生是朋友。员工之间、部门之间在工作过程中出现的一些不同意见和分歧，甚至摩擦和矛盾是正常的，在争资源的时候也难避出现一些矛盾。如何解决这些问题，不能仅仅依靠领导的权威，一个很重要的方式就是要能够很好的进行沟通，通过沟通可以消除不必要的误会，可以达到相互理解、互相支持和包容，使很多矛盾和问题很顺利地解决了。特别是我们采取的矩阵式的管理结构。职能部门，一个横向，一个是纵向，这两个经理经常是有冲突的，是有矛盾的，这些冲突主要是要通加强过沟通来解决的。

这是我们在新员工培训的时候设定的一个场景。时间紧，任务重，大家一定要翻过去，大家通过团结拼搏最后完成集训班设定的培训任务。这种精神在普天时时处处都会得到体现。

第三方面是学习。我想企业要发展，刚才我们谈到增和游戏，要想把企业的饼做的越来越大，就离不开企业员工的努力。随着时代的发展和技术的不断进步，企业员工的知识和技术必须快速的更新，慢了不行。因为现在是知识经济时代，企业竞争十分激烈。企业要发展靠的是人。在所有的资源里人是第一资源。人力资源最重要的是人的头脑里的观念更新和知识要新。所以说要重视培训。我们普天研究院有一个共同的主题既“同一个团队，同一个梦”。我们每年批量人员进来之后，都要对他们进专门的新员工入院教育和培训。包括指导人制度、入室一周的系统培训等。员工一进入研究院，培训部门就会把普天的文化理念灌输给他们，让他们很快进入这个系统，融入这个环境。我们采用了电子化学习。在我们研究院的OA办公自动化系统上面，放有大量的专业类的、管理类的学习资料。员工可以利用业余休息时间，到OA网上学习他所感兴趣的内容。这些材料都是多媒体的，另外还有各种专业的系列讲座。这些讲座有的是教师的讲演录像，有的是PPT资料。所以在公司内部网页上载有大量的、丰富多彩的、各方面的学习内容，这就是一个网上大学，员工们可以打开任何你所需要的资料自学。对他们来说没有任何费用，只要花时间就可以学到。

此外，在我们建立的以能力模型为基础的员工培养体系中，还实行员工在职学历深造制度。在我们研究院，只要是他工作积极努力，他申请更高学位的学习，经上级部门审核后一般公司都会同意的，公司也给他们创造个人在高学历方面继续深造的机会。再就是人才评测和后备人才培养和储备计划，这个就不详细解释了。这个图片是新员工培训小组的情况，这一张是我们研究院内部的会议室做专业技术培训的情况。

现在回到讲演的主题“企业和员工要共同发展”。企业和员工分别是蝴蝶的两半。只有这两支翅膀都长的强壮有力，这支蝴蝶才能飞得高，飞得远。这就是人们经常说的双赢。只有企业和员工两者达到良性互动的发展，企业才能够腾飞，才能够健康地、不断地飞向前方。谢谢大家！

主持人：

谢谢陈院长。陈院长本人是毕业于美国斯坦福大学的博士后，现在是国家移动存储器标准组的组长，也是享受国家政府特殊津贴的专家。相信陈院长带来的这一课题，是从事人力资源管理工作者希望听到的课题。让我们掌声有请张培德教授对陈院长的讲演进行点评。

张培德(上海师范大学人力资源开发与管理研究所所长)：

各位朋友，对于陈院长的演讲，我不敢点评，所以看大家有什么问题，如果没有，我谈谈个人的一点体会。

第一个体会，听陈院长刚才讲非常精彩的演讲，有三个词印象特别深，第一个是猪，第二个是游戏，第三个是花。今年是什么年？猪年。我们陈院长就强调了在中国普天就是借用了猪通过了博弈论，建造了智猪模型，建立了完整的研发体系，打造了强大的研发团队。这是第一个体会。

第二个体会，陈院长强调他们通过了增和游戏，而非零合游戏，建立了竞争性的薪酬体系，全面性的福利体系，全员化的职业发展通道，取得了员工和企业共同成长的最佳策略。当然他们成功中间有一个非常重要的奥妙，那就是花。他们要让员工感到像花儿一样幸福。我在日本留学的时候，有一个日本朋友。我说你现在很不错，现在是到了日本丰田汽车公司，条件多好，每个月收入32万日元。在日本消费的话，10万日币吃住都可以，条件多好。可是他告诉我，没多大意思。为什么呢？他说那个地方要求太高了，一天到晚搞创新，所以他没有办法接受，最后还是走了。比如有个朋友去了中国普天，陈院长说你好好干，我每个月给你一万块钱。结果又碰到我了。我说这么能干的人，陈院长才给你一万，我给你十万，你过来吧。他说不行，我已经保证给陈院长好好干了，还签订了经济合同，如果要跳槽赔偿损失20万，我说赔偿损失20万我给你赔。过来不过来？肯定会过来。所以光签订经济合同是不行的。

我认识的一位朋友，说他的孩子已经20多岁了，问我能不能帮他跳槽。我说给你介绍没问题。我马上就想到为什么要跳槽？是嫌钱太少。所以我马上问他，你小孩一个月拿多少钱？那是五年之前了，上海大学生一般可以拿到三千到四千，而他一个月拿了四千八。我帮你介绍的话，也不过就这个价钱。这个我也没办法，四千八还跳槽。这个人为什么要跳槽能告诉我吗，我在想要么就是工作没办法胜任，要么就是工作压力太大，所以想跳槽。但是我也不能直截了当讲，这种话讲了不适合上海人的个性。所以我这次问的非常婉转。我说他现在干什么工作，原来在大学里面学的什么专业？是不是现在干的工作和专业不对口才跳槽，另外我问他是哪个大学毕业的。他说干的机械设计，大学里面学的也是机械设计。按对口呀，工作应该是很轻松的，那为什么要跳槽呢？我想这样的话，上海交大毕业的肯定能胜任。那什么要跳槽呢？我就直接问了，你知道为什么？谁能告诉我？你说那肯定是人际关系。告诉你，他的人际关系非常好。那可能是没有发展空间。但他的老板非常喜欢他。什么原因？就是除了工资比较高、工作能够胜任以外，就是老板太喜欢他了，每天下班的时候请他吃饭喝酒，还教他打麻将，怕他小孩子学坏。他说小孩对他的领导不满意，心情不愉快，所以要换一个环境。他说工资高低不是主要的，关键是工作环境和氛围。

陈院长他们研究院就很了不起。他们建造这样一个很好的氛围。这个氛围就是把企业办成像自己的家一样温馨。一个员工跟老婆在一起的时候，感到很开心，但这仅是他自己的一个小家。除此之外，他还有公司这么一个“大家”。所以我想这就是中国普天信息技术研究院获得这次成果金奖的奥妙，希望他们取得更大的成功，谢谢陈院长！

第三篇：我与企业共同发展

我与企业共同发展

有一种精神，看似平凡渺小，它却能成就不平凡的业绩；有一种精神，看似豪情万丈，它却代表着最平实务本的人文精神．那就是：我的企业我做主！古今企业兴亡之责任，不在他人，而在于企业员工，员工智则企业智，员工强则企业强。公司是船，员工就是水手，让船乘风破浪、安全前行是员工不可推卸的责任。对每个员工来说，与公司同呼吸、共命运是我们神圣的职责！

我与2012年2月10日，进入陕西融泰汽车销售服务有限公司。从那一刻起，我深知未来的日子将与这个大家庭荣辱与共，共同发展。在进入陕西融泰汽车销售服务有限公司的第一个礼拜我学会了很多以前没有接触过的汽车销售顾问专业知识，以及汽车内部构造和汽车发动机原理，在这一个礼拜里我就像是一块海绵在迅速的吸收这公司各个方向传递过来的专业知识以及销售技巧。在随后的一个礼拜里我开始慢慢消化以及掌握我之前所学的知识，并且迅速的转变成属于自己的东西。虽然在实际应用中遇到很多困难，但困难对于我来说也是一种不断加强学习的一种表现，在思考错误，总结教训中进步。回顾自己在进入陕西融泰这一个月里来的工作，每一天都很充实，每一天都有小进步，每一天都在收获与成长着。我热爱我的工作，我热爱我的企业！

我们与企业共同发展，需要我们以主人翁的精神，把企业当作成自己的家，需要我们创先争优敬岗乐业。一个人不论在什么岗位上，也不论从事什么样的工作，关键的是要有一颗“把企业看成自己的家”的高度责任心，要清楚地认识到自己岗位职责的重要性，并勇于承担起自己的责任，做到“敬岗、乐业”。就好像平地起地万丈高楼，它需要的是一块块砖、一粒粒砂；汪洋大海是需要无数的小溪汇聚而成的。而我们的企业也正需要，我们像一块块砖、一粒粒砂、一条条小溪一样，在平凡的岗位上认真负责的工作，企业才会像万丈高楼一样宏伟！像汪洋的大海一样浩大！

亲爱的同事们，“人生可以平凡，但不可以平庸：人生不一定伟大，但一定要崇高”。企业的兴衰是我们的，企业的明天也是我们的。让我们在公司领导的带领下，携手并肩，与企业共同发展，敬岗乐业、创先争优，共同开创陕西融泰汽车销售服务有限公司更加辉煌、灿烂的明天！

我的演讲完毕，谢谢大家！

2012年3月21日尹翔

第四篇：促进农民工与企业共同发展

情 况 通 报

第 15 期

中共中国铁路工程总公司委员会办公室

中国铁路工程总公司办公厅

二〇一一年二月十五日

编者按：2011年2月25日，国务院国资委首次召开了中央企业加强农民工工作视频会议。会议就进一步贯彻落实党中央、国务院有关农民工工作的部署和要求，总结了中央企业农民工工作，部署了下一步工作。国资委副主任黄淑和出席会议并作重要讲话。股份公司总裁白中仁代表公司作了题为《全面实施“五同”管理，促进农民工与企业共同发展》的经验交流。现将经验交流材料予以转发，请各单位结合企业实际，认真组织学习，切实做好农民工工作，为实现企业又好又快发展作出新的更大的贡献。

全面实施“五同”管理 促进农民工与企业共同发展

白中仁

（2011年2月25日）

农民工是当代产业工人的重要组成部分，是我国现代化建设的重要力量。农民工工作关系国家建设、关系社会稳定、关系人民利益，也关系到企业发展和稳定。做好农民工工作是中央企业贯彻落实党中央有关重要决策的政治责任，是促进企业改革发展稳定的迫切需要，是履行企业社会责任的直接体现。

中国中铁作为我国建筑行业的龙头企业，每年使用农民工超过180万人。多年来，我们始终高度重视农民工工作，将做好农民工工作作为企业管理和党建思想政治工作的重要内容。2005年以来，中国中铁大力创新农民工工作，在全公司鲜明提出并探索推行了农民工与职工同学习、同劳动、同管理、同生活、同报酬的“五同”管理，受到中央领导的充分肯定。中共中央政治局委员、全国人大常委会副委员长、中华全国总工会主席王兆国同志先后三次对中国中铁农民工工作经验作出重要批示。铁道部专门在中国中铁召开了全路加强农民工工作专题会议。在2008年全国农民工工作表彰大会上，中国中铁被授予“全国农民工工作先进集体”。“五同”管理的做法也被国资委评为“中央企业优秀社会责任实践”，得到中央电视台新闻联播、焦点访谈等重点栏目和新华社、人民日报、光明日报、经济日报等中央媒体的持续关注和报道。

2010年，为适应大规模高速铁路建设的需要，我们进一步加强和改进农民工工作，深入推进农民工与职工同学习、同劳动、同管理、同生活、同报酬的“五同”管理，充分发挥了广大农民工在国家基本建设和企业发展中的生力军作用，促进了农民工与企业共同发展，企业营业额、新签合同额、实现利润等各项经济指标均创历史新高。我们在农民工“五同”管理方面的主要做法是：

1、在观念上倡导“五同”。中国中铁与农民工的关系经历了三个阶段：开始是农民工离不开我们，后来是我们和农民工谁也离不开谁，现在是我们离不开农民工，农民工已经成为我们建筑行业生产一线作业人员的主体，发挥着不可替代的重要作用。近年来，中国中铁在全公司广泛开展了“五破五立”的宣传教育，即破除农民工是“打工仔”的旧思想，树立农民工是工人阶级新成员的新观念；破除农民工是“附属劳动力”的旧思想，树立农民工是企业财富共同创造者的新观念；破除维护农民工权益是“照顾”的旧思想，树立维护农民工权益是依法办事的新观念；破除农民工是“临时工”的旧思想，树立农民工和职工是一家人的新观念；破除保障农民工权益“无关紧要”的旧思想，树立依法保障农民工权益关系企业发展稳定大局的新观念。从而逐步在全公司形成了农民工是企业员工队伍重要组成部分、是企业发展重要推动力量的共识。公司还先后三次在重点工程项目召开现场会推进农民工“五同”管理，隆重表彰“中国中铁十大新型农民工”，营造了重视农民工、尊重农民工、依靠农民工、维护农民工合法权益的良好氛围。

2、在制度上保障“五同”。中国中铁及所属单位分别成立了农民工工作领导小组，制定并认真实施《关于加强农民工工作的指导意见》、《开展创建劳动关系和谐企业的意见》，不断健全农民工工作运行机制和维权机制，把农民工工作列入企业管理重要内容，作为评比考核的重要依据；制定了《清理拖欠农民工工资办法》和《应急预案》，不断完善信息沟通、群体性事件报告和重大隐患报告制度和农民工工资支付保障机制；推行管理层与作业层分离，组建专业劳务公司，实行“架子队”管理，把农民工直接吸纳到作业层实体共同管理；与农民工全面签订《劳动合同》，明确劳动报酬、劳动保护、劳动保险等内容，为实行“五同”管理提供了制度保障。各级党政工团组织坚持做到“五纳入”，即把加强农民工工作纳入领导班子工作来考核，纳入企业日常工作来管理，纳入党建思想政治工作来促进，纳入员工队伍建设来加强，纳入工地生活、工地文化、工地卫生“三工建设”来保障，做到统一安排、统一部署、统一考核，建立起上下互动、齐抓共管、有效运行的保障体系，确保农民工“五同”管理在全公司得到扎实推进、深入落实。

3、在政治上体现“五同”。公司党委把推动农民工享有与职工平等的政治待遇作为农民工工作的重要内容，努力破除农民工在加入党、团、工会组织和教育培训、表彰奖励、提拔使用、参与决策等方面的体制机制障碍。先后有8万余名农民工加入工会组织，370多人被选为各级职代会代表，3600多人被评为省级以上先进，3人当选为全国劳模，2人荣获全国五一劳动奖章，3人被评为全国优秀农民工，2人当选为中国工会十五大代表，15000多人被提拔到生产管理和技术岗位，三年多来，有960多名技术能力和综合素质优秀的农民工被转为企业正式职工。特别是中国中铁电气化局农民工巨晓林同志自强不息，奋发进取，23年来先后参加12条国家重点铁路工程建设，研发革新43项工艺工法，他编写的《接触网施工经验和方法》成为铁路电气化施工的教科书，创造直接经济效益600多万元。2010年，他的先进事迹受到中央领导同志的高度重视和充分肯定，李长春、刘云山、李源潮、王兆国等中央领导和国资委、铁道部的领导同志都分别作出重要批示，称赞巨晓林是“农民工楷模”，要求大力宣传学习他的事迹。去年6月，中宣部、中组部、全国总工会、国资委和国务院农民工工作办公室等五部委组织中央各大新闻媒体，对巨晓林同志的先进事迹进行了集中采访和宣传报道，巨晓林先后在国资委、北京市作了事迹报告，并成为中央电视台《新闻联播》“时代先锋”片头人物，其先进事迹在全国产生了强烈反响。

4、在权益上维护“五同”。中国中铁认真执行《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规，制定《认真做好维护农民工合法权益工作的意见》，不断加大维护农民工权益和农民工工资支付保障力度，切实落实农民工和职工同工同酬。对比较固定的农民工实行计件定额工资制和工费承包；对季节性农民工实行高于当地最低保障工资的协议工资；对成建制的农民工，采取工程项目部从工费中直接扣除发放或打入工资卡的方式，保证农民工工资按时足额发放。不断加大对安全生产的投入，组织农民工广泛开展安全技能培训，切实落实劳动保护措施，积极预防职业危害，统一购买意外伤害保险，选聘11000多名农民工兼职担任“群众安全生产监督员”，切实维护了农民工的合法权益。我们高度重视农民工业余文化生活，定期在生产一线组织开展文艺演出、体育竞赛等丰富多彩的文体活动。今年春节前，我们还配合中华全国总工会、铁道部、交通运输部及北京市人民政府在北京地铁十号线工地举行了“2011年春节在京农民工平安返乡欢送仪式”，组织北京工人疗养院医务人员为农民工兄弟免费体检，请专业书法家为农民工写春联，组织全总文工团为农民工演出，还安排大巴和专列送在京农民工回乡过年。

5、在措施上落实“五同”。在全公司广泛开展了“创建学习型组织，争当知识型员工”活动，制定了农民工培训管理规划，建立了1000余个“窦铁成学习型班组”和100余所“巨晓林农民工业校”，积极开展农民工职业技能鉴定，全公司农民工岗前培训率100％，特殊工种持证上岗率100％，仅中铁四局就在安徽巢湖、阜阳、安庆、亳州等地区与地方政府联合建立7个农民工培训基地，有计划地对农民工进行技能培训，做到农民工与职工同学习；对生产一线人员按专业统一编组作业，广泛开展导师带徒、技能大赛等活动，做到农民工与职工同劳动；各单位和工程项目部坚持职工和农民工统一工作服装、统一作息时间、统一工作标准、统一纪律要求，做到农民工与职工同管理；大力加强工地生活、工地文化、工地卫生“三工”建设，统一住宿标准、统一生活设施、统一文化活动、统一医疗保障，做到农民工与职工同生活；在薪酬原则上实行以岗定薪，在工资标准上实行同工同酬，在单价核定上不搞双重标准，做到农民工与职工同报酬。我们还在全公司广泛开展对困难农民工帮困救助活动，广泛开展夏送清凉、冬送温暖活动，先后筹措送温暖资金4260余万元，慰问一线农民工达28万余人次，通过开展助学、助医、助困等活动，使广大农民工深切感受到企业的温暖。近年来，我们还在重点工程项目全面推行“架子队”管理模式，把协作队伍中的农民工纳入“五同”管理范围，使农民工“五同”管理得到进一步延伸，覆盖面不断扩大，工作更加深入，效果更加明显。中铁九局二公司有一个“铁军”作业队，农民工占80%。15年来，他们以严格管理打造铁的纪律，以亲情管理凝聚人心，不仅出色完成了各项重点工程建设任务，也使进入作业队的农民工兄弟逐步转变为优秀的产业工人，得到工人日报等新闻媒体的连续宣传报道。

中国中铁对农民工实行“五同”管理的做法已经推行了5年多，正在不断地走向成熟和规范。当前，我们的农民工工作正在从精神上鼓励、人格上尊重、权益上维护、工作上支持、生活上关心，向帮助引导农民工队伍自我民主管理、自我权益维护、自我培训教育、自我竞赛争先、自我生活娱乐方向发展，即从“五同”向“五自”发展。致力于引导数以万计的农民工逐步实现从“社会边缘型”到“主人地位型”转变，从“流动务工型”到“扎根企业型”转变，从“体力打拼型”到“知识技能型”转变，从“干活挣钱型”到“爱岗敬业型”转变，从“生活单调型”到“情趣高雅型”转变，使农民工队伍真正成为新型产业工人。

农民工工作的不断加强和“五同”管理的扎实推进，既惠及了180万名农民工及其家庭的幸福，也激发了包括农民工在内的广大员工的积极性、主动性和创造性，增强了企业的凝聚力、向心力和战斗力。广大员工自觉把个人理想追求融入到企业改革发展中，积极投身国家重点工程建设，出色完成了青藏铁路、京津城际、武广客专、京沪高速铁路、哈大客运专线等重点工程建设任务，推动中国中铁企业规模不断扩大，2010年在ENR全球最大承包商排名第2位，在世界企业500强排名第137位, 在中国企业500强排名第9位，在中央企业排名第6位。中国中铁先后荣获全国最佳诚信企业、全国创新型企业、国家西部大开发突出贡献集体、全国农民工工作先进集体、全国厂务公开民主管理先进单位、中央企业业绩考核优秀企业、全国五一劳动奖状等荣誉称号。

在农民工工作中，我们虽然进行了一些探索，取得了一些成绩，但距中央和国资委的要求还有很多不足，和其他中央企业比还有差距。我们将以这次会议为契机，认真贯彻落实国资委领导的重要讲话和《中央企业做好农名工工作的指导意见》，进一步加强和改进农民工工作，全面实施“推进两大转变、实现二次创业”的发展战略，不断推动企业科学发展、和谐发展，努力将中国中铁建设成为具有国际竞争力的世界一流企业。

责任编辑：余金平

联系电话：(010)51878106 送: 公司领导、机关各部门，总公司所属各单位并党委

第五篇：员工和企业共同发展促进社会和谐发展

员工率先发展 带动企业发展 促进社会发展

————铜川市华信服装有限公司先进经验材料

铜川市华信服装有限公司成立于1998年，是拥有自营服装进出口权的民营企业。公司党支部、工会等组织机构健全，管理规范。主要生产童装、休闲装、运动装、工装、西装、衬衣、领带七大系列100多个品种，产品远销欧美等14个国家和地区。我们始终秉承‚卓越的品质、一流的产品、真诚的服务‛工作方针、‚诚实守信‛的服务理念，计量求准、管理求严，以高质量的商品、诚信的服务、良好的信誉赢得顾客信赖。以‚零缺陷‛做国内知名的‚轩州‛品牌服装为战略目标。在2008年通过了国际质量管理体系认证和国际环境管理体系认证，并大力实施名牌战略。2012年‚轩州‛服装被陕西省人民政府评为‚陕西名牌‛产品。公司先后被评为‚陕西省民营企业吸纳下岗失业人员再就业先进单位‛、‚陕西省巾帼创业就业示范基地‛、陕西省 ‚双爱双评‛优秀企业、‚陕西省优秀私营企业‛、‚铜川市创名牌先进单位‛‚铜川市十佳诚信企业‛等殊荣。公司董事长张爱华女士先后获得全国‘三八’红旗手、陕西省‚劳动模范‛。陕西省‚热爱员工优秀企业家‛等50多种荣誉称号。

由于我国依然处于社会主义初级阶段，市场经济发展机 制不很健全，党和政府鼓励创业大于支持民营企业守业发展的力度。因此，民营企业发展环境仍然受到一定因素的制约。企业是人、财、物等资源的组合。人活着的目的是为了更好的活着，企业存在的目的是实现经济效益和社会效益最大化。盈利的手段是人利用财、物等有效资源运转实现的。铜川市华信服装有限公司从自身做起，以人为本，量力而行，让员工首先发展带动企业发展。

一、民营企业发展的环境现状

民营企业要做好思想政治工作就必须找准问题的症结，分析问题，结合企业文化建设解决问题推动企业健康持续稳定发展。在现有政策的大背景下，民营企业劳动者流动频繁，一边是招工难，一边是就业难，民营企业留人更难。技术人员紧缺，员工普遍缺少归属感和凝聚力，不利于企业职工整体素质的提高，导致民营企业发展道路依然艰难。目前，有相当一部分非公有制企业存在着劳动者频繁离职的严重问题，不仅直接影响到企业的正常运转，甚至威胁到企业的生存和发展。而且，人员大量流动势必造成企业人力成本和社会总成本不断增加。民营企业发展活力受到束缚，主要原因有以下几个方面：

首先，单位性质不同，劳动者的定义各异。在政府机关工作的称为公务员或者工勤员，在事业单位工作的称为干部或者工作者，在国有企业（包括集体企业）工作的统称为职 工。在民营企业工作的劳动者叫法各异。比如政府部门叫‚非公经济从业人员‛，有的民营企业对劳动者戏称为‚打工仔‛或‚打工妹‛，有的民营企业为了给自己的劳动者留点尊严就‚山寨‛了‚职工‛称为‚员工‛，民营企业劳动者在社会各个阶层都有一个共同的名字叫‚临时工‛，临时工故名词义就是临时性的工作，从职工的思想上直接导致队伍不稳定。虽然签订劳动合同，但是，除过走法律途径以外基本流于形式。

其次，组织机制不健全，影响了民营企业劳动者的权益。制定法律或劳动政策的各级人大代表及参政议政的各级政协委员中民营企业业主占较大比例，但占80%以上的民营企业劳动者几乎没有。制定地方劳动规章和政策的三方机制从理论和形式上都很好，各级人力资源和社会保障部门代表政府，各级企业暨企业家协会代表用工单位，各级工会代表劳动者，共同协商制定地方劳动规章和政策。但是，在非公经济的工会组织方面存在软肋甚至缺失，工会的意见至少没有全面体现广大民营企业劳动者的真实意愿。目前全国建有党组织的非公企业只占非公企业总数的21.2%，工会组建率也没有达到预期目标。当处于绝对弱势的民营企业劳动者权益维护相对困难。国家2011年7月1日实施了《社会保险法》，但据近期统计，陕西全省非公企业缴纳五险一金的不足20%，部分非公企业仅仅缴了三险一金，没有按法律规定为劳动者 缴纳五险一金，企业省下了不少费用，劳动者却丧失了基本保障。

工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。民营企业工会主席的工资和福利以及办公经费都是企业业主直接提供的。因此，工会主席考虑最多的是维护企业业主的眼前利益，尤其是企业利益和职工利益发生冲突时，工会主席难免不好把握。顺从业主的思路，一般都是维护企业的眼前小利益，伤害的却是广大劳动者的利益，职工维护权益成本较大，维权相对困难，最终伤害到企业的利益甚至于国家的利益。

第三，民营企业和国有企业资源不对等，部分小微型非公企业效益不佳，影响非公经济劳动者利益，制约民营企业健康发展。国有企业有强大的财政资金和政府的宏观政策做后盾，一般从事的垄断行业或者高端产业链，经济效益可观。民营企业参加社会保险加大用工成本，参保积极性不高，也直接影响民营企业人才引进，必然降低经济效益。小微型非公企业往往处于产业链低端，市场竞争力和抗风险能力很弱，再加上信贷成本上升，原材料成本增加等因素，导致许多小微型非公企业利润空间非常有限。特别是非公企业为劳动者缴纳社会保险十分困难，无力承担快速提升的劳动力成本。便按最低基数缴纳，企业承担养老保险也需支付工资总额的20%，医疗保险需支付工资总额的6%，失业保险需支付 工资总额的2%，生育保险需支付工资总额的1%，工伤保险根据行业不同一般需支付工资总额的0.5%至2%，住房公积金按照职工工资的12%至20%缴纳。劳动者五险一金仅企业承担部分高达工资的41.5%至51%。对非公企业来说这是一笔不小的开支。所以，小微企业不积极缴纳社保，不按时足额缴纳社保是人才引进难，招工难，留人更难的主要原因。民营企业没有优秀的人才，缺少长足发展的人才保障，甚至于劳动力严重不足，形成恶性循环，何谈非公企业稳定健康和谐发展。

第四、民营企业没有主管上级，形成政府管理空白或重叠，增加企业负担，影响劳动者和企业利益。非公企业没有政府主管上级，有的地方政府的工业和信息化局、中小企业局、行业的主管局、工商联等形成重叠管理或管理空白。比如调研、检查等重复进行，加重企业负担。有利于企业或者劳动者发展的政策制定、传达、职称评定、劳动技能等级评定、优秀评选等信息不畅。疏于监管的非公企业工资长期偏低，甚至出现拖欠和克扣工资现象，造成劳动者生活危机。非公企业在薪资设计上关注人工成本，很少关注社会平均工资和CIP上涨水平。人员不稳定或者紧缺，导致产能低下，生产经营成本提高，效益降低，发展缓慢。

第五，民营企业业主法制意识淡薄，漠视劳动者权益。个别非公企业老板（出资人）法制意识淡薄。对执行和贯彻 国家政策法规比较冷漠，重点关心企业利润最大化，把劳动者视为单纯劳动力，不关心劳动者的发展，更不关心劳动者的心理需求和精神需求，这些企业劳动时间长、劳动强度大。在劳动法还没有完全普及时，国家自2008年1月1日起，要求各用人单位执行国务院《职工带薪年休假条例》，但时至今日仍有不少非公企业臵若罔闻。有的非公企业竟然利用加班加点做为提高工资待遇的手段，深圳富士康‚连续12人跳楼‛的事件就是一个非常典型的例子。

第六、有关部门错误的用荣誉引导混淆 ‚资本家‛ 和‚企业家‛的概念，让民营企业业主高估了自己的管理能力，企业经营决策屡遭失误，导致企业经营严重亏损。政府发展经济，鼓励投资没有错，给投资者政治关怀和各种荣誉光环也很有必要。但是，相关部门在评选过程中混淆概念，引导了业主错误的经营管理方法和自我判断能力，助长了错误的管理经营方法，从另一方面也打击了真正的管理人才工作的积极性。部分民营企业重经营轻管理，生产经营和贸易环节漏洞百出，整个经营过程没有实行严格的制度化、规范化和程序化管理，这些企业效益滑坡、亏损严重、举步维艰，几近破产倒闭，劳动者在这样的企业等待破产，不如自己解放自己，赶紧离职，企业招不到新劳动者，形成用工荒。有的非公企业很不重视‚企业文化‛建设，没有形成企业自身的核心价值观，没有营造出团结和谐的工作氛围，缺乏合作愉 快、沟通友善、相互信任的人际环境。有的则不重视劳动者业务技能和综合素质的提高。也有的工作职能单一，长期得不到轮岗交流和进步机会，劳动者感到没有上升空间，没有出头之日，缺少工作激情，个人前途渺茫。在一个地方窝下去，不如一走了之，另择其主。

第七，国家和地方劳动用工配套政策滞后，挫伤民营企业劳动者工作积极性。民营企业与国有企业社会责任和为国家缴税政策相同，职工交纳养老、失业、医疗等社会保险费率和缴费基数一致，职工退休政策区别却很大。国务院‚国发[1978]104号‛文件急需修正。另外，政府一只手引导农民进城，一只手遏制农民进城务工。农民工按照政策规定缴纳养老保险后，城镇户口的女职工年龄在50岁可以退休，但农业户口的女职工年龄在55岁才可以退休。

第八、民营企业职工发展前景渺茫，导致民营企业缺少凝聚力和归属感。民营企业职工首先受到政策歧视，误导民营企业职工就是临时就业，影响民营企业职工的稳定性，不利于职工素质的提高和人才培养。在人大代表、政协委员等参政议政领域民营企业职工得不到社会地位的提升。职称评定、劳模、先进评选等激励机制不健全，信息不畅，导致优秀的民营企业职工的权益和荣誉感受到约束。尤其是政府和民营企业注重引进人才，不注重本土人才的培养，从而加大了生产经营成本，戳伤了本土民营企业原有职工的上进心。

二、铜川市华信服装有限公司的经验和做法

企业的工作需要人完成，企业的发展依靠人，企业的技术创新需要人……, 企业的主要资源人排首位。大多数民营企业发展困难的表象是经济问题，而实质是人的问题。最起码导致经济困难的主要原因是人的原因。铜川市华信服装有限公司深刻领会到企业‚以人为本‛的实质，只有把人管好用活，企业才有活力。铜川市华信服装有限公司提倡员工率先发展，带动企业发展，促进社会发展。近几年在党和政府的宏观调控政策背景下，主要做了以下几方面的工作，用于克服社会环境对企业员工队伍稳定的影响。

（一）积极促进和完善组织机构。在完善自身管理机构的基础上，积极协调组建党组织和工会组织，党支部和工会主要工作人员专职化。大力支持党组织和工会组织发展，真正实现党建带工建，工建促生产的战略目标。党支部和工会经济地位的独立是权利独立的基础。为了充分提高党组织和工会组织在民营企业中的地位，公司赋予党组织和工会组织经济自主权，让党组织和工会组织脱离企业行政管理的经济束缚，从而真正发挥职能作用。党支部书记工资福利待遇与总经理待遇等同，工会主席工资福利待遇与副总经理待遇等同，支部委员和工会委员工资福利待遇与部门经理待遇等同。公司为党支部和工会分别设立独立财务账户，年初分别按照上净利润的2%和3%给党支部和工会的独立财务账 户划转日常活动经费补贴。党支部和工会专职工作人员的工资福利待遇每季度初按照应发数额的110%由公司分别划转到独立财务账户，由党支部和工会自行分配。公司对党支部和工会的大力支持，同时促进了党支部和工会为企业发展服务的质量。党支部和工会帮助企业关爱劳动者，用感情留人。积极发挥党组织和工会组织在企业的政治引领作用和维护职工权益作用，真正做到有群众的地方就有党组织和工会组织为群众声张正义，为群众说话办事。同时引导老板致富不忘回报社会，引导企业关爱劳动者善待劳动者，引导老板关心劳动者工作生活，关心劳动者家庭疾苦。努力改善和构建和谐劳资关系，提升劳动者对老板和企业的满意度和忠诚度，提高了企业劳动者的凝聚力和向心力。

（二）明确民营企业党组织在思想政治工作中的领导地位和政治核心作用。改革开放以来，我国的社会阶层构成发生了新的变化，出现了民营企业的从业人员和技术人员等社会新阶层。在党的路线方针政策指引下，这些新的社会阶层中的广大人员，通过诚实劳动和工作，通过合法经营，为发展社会主义社会的生产力和其他事业作出了贡献，他们也是有中国特色社会主义事业的建设者。确定民营企业党组织领导思想政治工作之后，‚老板‛对企业的精神文明建设仍然负有不可推卸的责任，这是两个文明建设辩证关系的客观要求。现代化建设的一个重要目标是实现工业文明，而企业正 是工业文明的骨干和主体。它不仅为社会创造物质财富，还应为社会培养具有现代意识和素质的一代新人。因此，我们用符合现代文明的新的劳动伦理道德观念和行为方式去规范职工，形成一种新的道德风范，并以此促进社会风气的好转和社会精神文明的建设。我们充分发挥党的思想政治工作的优势，建立起民营企业思想政治工作制度，做好生产经营中的思想政治工作。企业党组织还对工会、共青团的领导，党政工团形成合力，对思想政治工作起到了积极作用好。

（三）充分吸取党群组织和劳动者意见建立和完善企业规章制度。‚人性化管理‛理论告诉我们，人性深处渴望的是一种自尊，自尊的欲望具体表现为被别人重视尊重。企业实行民主管理，让职工参与经营管理决策，是对职工主人翁地位最好的尊重。我们公司想要有一个大发展，华信公司全体劳动者都能以主人翁姿态出现，以主人的身份管企业。民营企业虽说与国有大中企业不同，但企业的发展与全体员工根本利益息息相关，因为员工的劳动报酬直接来自于企业，从这个意义上说，企业是全体员工的企业，这就更需要相信员工、尊重员工。消除了员工私拿、浪费的行为和随便离岗怠工、生产马虎、产品质量低劣、纪律松懈的现象，提高了员工对企业发展的关心程度。这些都是主人翁精神的表现。由于民营企业员工小生产意识较深，这就从反面提醒我们必须重视增强员工的主人翁意识。增强员工主人翁意识，一方面，广泛的宣传发动，要靠说服教育，另一个重要方面，是建立健全一套真正能让广大员工当家作主的规章制度。制定的员工代表大会制度。让员工行使民主权利、参与决策，从企业生产、经营到员工生活、设岗用人等重大事情的决策，都得通过代表会。制定了议事监督制度。员工可以按制度的规定随时对企业的某项决定进行议论评说，向企业‚老板‛、各级管理人员和生产上各个环节提出批评建议。

（四）建设了一支强有力的政工队伍，关心、激励，调动员工的劳动热情。公司在党支部和工会的帮助下，提高人力资源部工作人员和各级管理人员的思想政治工作能力，这是我们民营企业生存发展的需要，这样才能从组织上保证我们公司思想政治工作具有长远规划，避免短期行为。做企业思想政治工作的员工，一定要清醒地认识肩负的重大责任，不断提高理论水平，业务能力，防止和克服急功近利的思想，为完成党在企业的根本任务作出贡献。关心、激励，这既是思想政治工作的方法，又是思想政治工作应遵循的一个原则。由于我们公司比国有大企业面临着更大的困难，企业员工的自身利益也随之受到较大影响。许多员工忧心忡忡，生产劲头减弱，我们公司的‚老板‛审时度势，注重并善于运用激励机制，强化思想政治工作，渡过难关。一是从精神上鼓励。我们是社会主义国家，一向主张以物质鼓励为辅，精神激励为主。从我们公司的物质条件看，精神鼓励尤 为重要。通过各种形式评先选优，对优胜者颁奖状证书、上光荣榜、授荣誉称号、宣传先进事迹等予以褒扬鼓励，并记入档案。二是从生活上关心。我们的员工一般说来，其工作、生活条件是比较艰苦的，劳保、福利待遇明显低于国有大企业，在这种情况下，只能从关心员工的生产、生活问题入手。我们公司的摊子小、人数少，使‚老板‛最广泛直接地和员工接触，让‚老板‛真正融入群体，体察、问候员工生活疾苦形成情感交流的时候，情感会转化成一种力量。同时尽可能改善劳动条件，尤其是一些不花钱，少花钱就可以办到的事就及时办好。根据员工的不同特点，尽力为广大员工提供物质上的良好服务。这样，员工上班时集中精力做工，既促进企业效益提高，又推动家庭经济发展，广大员工感到企业的温暖，切实增强了凝聚力。

（五）做好民营企业思想政治工作，要注重‚以人为本‛的理念。企业思想政治工作的重要特征，就是重视人的作用，树立‚以人为本‛的理念。在企业所有的资源中，人力资源是最重要的，也是最关键的资源，利用和开发好人力资源，是企业生存和发展的关键，一切活动归根到底是人的活动。只要人的积极性充分调动起来，企业的兴旺发达也就有了基本保障。随着企业管理制度的建立与完善，管理向‚以人为本‛过渡，企业发展也在向国际先进水平迈进，经济效益和行政管理与思想政治工作在企业管理中已相互揉和在 一起，相互渗透，相互作用。‚以人为本‛是新时期做好思想政治工作的方式方法。只有带着感情为广大员工服务，思想政治工作才能有说服力和感召力。要发挥思想政治工作的感化作用，急员工之所急。想员工之所想，用身先士卒的表率行为感化员工，赢得人心。要了解人，关心人，体贴人，只有这样，才能凝聚人。对企业员工队伍素质、特长和构成要有一个整体把握，充分发挥思想政治工作的沟通作用，建立完善党员联系员工，干部联系员工的制度，经常与员工谈心，交心，倾听对方的心里话，对员工的意见和建议要认真倾听分析，对员工的思想状态要体察入微。发挥思想政治工作的激励作用，对员工进行理想、信念教育，帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观，加大对员工业务能力的培养力度，为他们提供成长和不断发展的适宜条件，充分发挥每个人的智慧和才能。要从员工最关心的问题和切身利益人手，满腔热情地、设身处地地为员工着想，尊重员工地位，尊重员工首创精神，使广大员工思想与企业发展合拍，使员工明确企业要干什么，自己应该如何做，使员工都能想企业之所想，急企业之所急。

了解人，关心理解人。了解人，思想政治工作才能有的放矢，人的思想是人的头脑对外部客观事物的反映。企业基层思想政治工作的对象是全体职工，就这决定了做思想政治工作的同志要认真地下功夫去分析掌握每个职工的思想政 治状况和变化情况，从而做到真正了解人。职工中由于年龄、思想觉悟、文化程度等的不同，我们在做思想政治工作采用的方法、手段也是不同的。了解、分析职工中各种不同的思想状况和变化情况很重要，做到真正了解人，就得深入基层，了解职工的思想动态，努力解决职工所普遍关心的‚热点，难点‛问题，研究职工的思想、心理、情绪进行思想变化的因素分析，针对不同情况和特点，采取不同形式进行教育和做工作，思想政治工作才能有的放矢。

关心理解人，思想政治工作才能见成效。加强和改善思想政治工作，把思想政治工作与公司生产经营实际，改革和管理实际，职工的思想实际等方面有机地结合起来。要充分调动广大职工的积级性。通过关心、理解职工，把解决思想问题与解决实际问题结合起来。加强思想政治工作，既讲道理，又办实事，倾听群众呼声，了解群众情绪，关心群众生活。这是我们公司思想政治工作针对性和实效性的重要途径和重要办法。只有关心群众，才能更好地教育和引导群众；只有把提高群众的思想认识同解决实际问题结合起来，把教育群众同服务群众结合起来，尊重人、理解人、关心人。善于从群众最关心、与群众切身利益最密切的问题人手，才能增强企业思想工作的说服力和感染力，才能把思想工作做到群众的心坎上。关心群众生活包括精神的和物质的，从各方面去关心职工，帮助职工解决实际困难。职工的思想问题，其中很大一部分是生产、生活中的实际问题所引起的，在做好有关思想教育工作的同时，改善职工的工作、生活环境，进一步增加职工收入，其目的就是让全体职工得到实惠，热爱企业，进一步增强企业的凝聚力。这些都直接影响职工思想变化。因此，我们把解决职工生活中遇到实际问题和困难作为解决他们思想问题的前题。经常关心职工的疾苦，并给予积极有效的帮助和解决，能办到的就积级主动地去解决，即使一时办不到和企业范围内解决不了的问题也要给职工耐心地讲清道理。要真正理解人，就得处处关心，不能掺进个人恩怨和私心杂念。多看职工的长处处，以表扬为主。对缺点可进行教育，帮助他改正。不同的工作方法就会得到不同的效果。我们能做到了解人、关心人、理解人，我们的思想政治工作就抓住了根本。思想政治工作是做人的工作，其根本任务是调动人们的主观能动性，完成工作任务。运用发展的观点观察问题、分析问题，从干部职工的思想动态变化中找出规律性、代表性、倾向性的问题，研究与之相适应的工作方法，以变应变。把尊重人、理解人、关心人作为思想政治工作必须遵循的准则。把影响职工情绪的各种问题，灵活地开展思想政治工作。把思想政治工作做深做细，抓出成效。同时注意调动广大职工提高自身政治素质变的积极性。

（六）开展‚三热‛、‚两看‛活动，带动开展思想政治工作。倡导管理人员做到‚三热‛。一是热爱，热爱本职 工作。热爱企业，关心企业的生产经营发展；热爱岗位，精通本职工作，干一行爱一行；热爱职工，关心职工，尊重职工，了解职工的工作和学习情况，及时发现问题，探讨解决的方法。热爱不是溺爱，思想政治工作者要教育职工遵章守纪，诚实守信，爱岗敬业，有理想，有责任心。二是热情，热情为职工服务。到企业机关办理各项事务的职工来来往往，机关管理人员都要热情相待，并根据工作需要服务到生产第一线，形成信任、尊重、和谐的工作氛围，使职工真切感受到工作的乐趣。三是热心，热心关注职工的大小事情。管理人员与职工在一起工作的时间可能比和家人呆在一起的时间都要长，职工的喜怒哀乐、婚丧嫁娶，思想政治工作者都要及时了解清楚，并身体力行给予关心和帮助。

积极坚持 ‚两看‛。一是让职工看到管理人员的身影。各级管理人员经常出现在职工工作的现场，和职工说几句话，或给职工递一递工具，和职工融合在一起。有时和职工在一起讨论问题，遇到职工和自己看法不一致，甚至说一些过激的话，也应该认真倾听职工的意见，与之共同探讨，并给予耐心引导，使职工了解管理人员的良苦用心。领导深入到他们当中去，及时传达上级的方针政策，讲述企业的发展愿景，与他们共同憧憬企业美好的未来，能够鼓舞职工的士气和干劲儿。二是让职工看到自己的价值。宣传报道普通职工的每一点成绩，用镜头对准职工为企业所作的每一点 贡献，让他们看到自己在生产工作中自己的身影和面容，使他们能够切身感受到自己的工作在安全生产中的重要性，这样使职工树立主人翁意识，主动的把安全生产和企业的经营紧密联系在一起。这种全心全意依靠职工办企业的宗旨，充分调动了职工生产的积极性，使职工牢固树立‚企兴我荣‛的责任感，使职工在车间的发展中看到自身的价值，提高职工的成就和自豪感。

（七）紧密结合生产经营管理做思想政治工作。实践证明，思想政治工作与经济工作，与企业的生产经营有着密切的关系，必须树立思想政治工作为经济建设服务，把思想政治工作落实到经济工作中去的理念。做思想政治工作以企业的生产经营为基础，并贯穿于生产经营活动的全过程，使其同步进行、同步发展，充分发挥思想政治工作对生产经营活动的智力支持和思想政治的保证作用。

思想是行动的指南。做好思想政治工作，务必从思想教育入手。要采取多种方式，抓住各种机会，千方百计地引导员工深入持久地学政治、学文化、学技术、学管理、学法律，创造条件，鼓励员工自学成才。用中国特色社会主义理论体系武装广大员工的头脑，使广大员工牢固树立起‚不管白领还是蓝领，不管业主还是雇员，都是中国特色社会主义事业的建设者‛的主人翁意识。通过有针对性的思想教育和深入细致的思想政治工作，努力营造紧张、愉快、和谐、健康的 工作环境，开展丰富多采的各种文体活动，增强广大员工的身心健康，丰富员工的精神生活，寓教于乐，寓教于理，激发他们的工作积极性和创造性，促进企业的健康、快乐发展。

（八）尊重民营企业劳动者，尽力争取和维护员工利益。在各种场合不适时机的称呼他们的职位或者同志，及时赞扬劳动者的良好表现，爱称他们为‚华信家人‛。利用各种机会向政府呼吁，争取提高民营企业员工的社会地位和政策待遇。竭尽全力的为职工缴纳社会保险，解决他们的后顾之忧。争取国家优惠政策，为员工提供联合建房条件，改善居住条件，降低购房成本。我们企业虽然没有行政主管上级，积极联系工业和信息化局、中小企业局、行业的主管局、工商联等争取有利于劳动者发展的政策。利用职称评定、劳动技能鉴定、技术比武等手段，引导和鼓励员工不断学习，提高自身素质，通过员工发展促进企业发展。

（九）与时俱进，开拓创新，潜心打造思想政治工作的长效机制。民营企业的思想政治工作有其特殊性、复杂性，民营企业的思想政治工作要树立现代的理念、现代的思维方式，要跟上信息全球化的时代步伐，积极探索思想政治工作的好思路、好办法，务必做到与时俱进，开拓创新，潜心打造民营企业思想政治工作的有效机制、长效机制。才能更好地为员工的全面发展服务，才能永葆民营企业思想政治工作的生机与活力，才能为企业的物质文明、政治文明、精神文 明和生态文明建设保驾护航、高效服务。

（十）积极引导推进企业文化建设，增强民营企业思想政治工作的生机活力。思想政治工作的效果如何，很大程度上取决于活动载体的设计与运用。加大文化设施、文化活动的投入，充分发挥载体在思想政治工作中的作用。积极采取措施投入资金，用于举办各种培训班，为员工提供精神食粮和知识保障。鼓励广大员工感受企业给员工带来的益处，树立企业文化是一种福利待遇的观念，有意识地设立企业文化奖，包括优秀工作者、优秀员工、技术能手等奖项；要积极开展文艺活动，以此为载体，摸准员工思想脉搏，有针对性的开展工作，内容细实，措施具体。于将虚事实化，虚功实做，做到工作有目标、有任务、有方案、有措施、有保障。设计规划和实施影响大、作用大的实事。使思想政治工作真正达到为企业生产经营服务的目的。

企业文化能够最大限度地调动人的主动性和创造性，增强企业凝聚力、核心竞争力，加强企业文化建设既可提升企业管理水平，又能拓宽思想政治工作的渠道，是创新民营企业思想政治工作的突破口和有效载体。我们按照建设社会主义核心价值体系的要求，以建设企业和谐文化为着力点，通过组织举办现场会、座谈会等形式，把企业文化建设与思想政治工作有机结合起来，得到了员工的广泛响应。我们分别举办了以‚创品牌、树形象、促发展‛和‚树诚信文化、建 和谐企业‛为主题的座谈会，通过举办图片展和文艺演出等形式，展示了我们公司的良好形象。通过组织诚信文化建设成果展、互动交流等形式，深入开展争创‚双诚信‛活动，全面提高从业者职业道德素质和守法经营观念。

随着市场经济的逐步完善和国有企业的不断改制，民营企业逐步发展壮大起来，已成为我国经济发展的重要力量。实践证明，民营企业要保持健康持续发展，不但需要科技的进步，更需要强有力的思想政治工作保驾护航。思想政治工作通过教育人、引导人，提高人们的思想觉悟，帮助人们树立正确的世界观、人生观、价值观，进而调动员工积极性，全身心投入到为企业发展努力工作中来。

企业生产经营不是完全孤立运行的，它需要企业内部各方面的支持，这些只靠强硬的制度约束是远远不够的，必须加强思想政治工作，加强企业文化建设，营造良好的企业理念，造就一支过硬的员工队伍，使之成为企业生存发展的力量源泉。随着社会的发展和进步，人的思想意识观念发生了变化，员工的需求也从单一的生存转向多元化，更具理性，这就需要我们的管理提升到一定的高度。实践证明，丰富的思想政治工作主题实践活动，能够增强企业发展的内动力。民营企业思想政治工作要真正起到凝心聚力的作用，使所有员工形成合力，从而提升企业的核心竞争力。企业思想政治工作直接影响企业的长远利益，关系到企业的稳定与发展。思想政治工作务必要谦虚谨慎戒骄戒躁。‚路漫漫其修远兮‛，面对不断变化的新形势，必须把企业的思想政治工作与企业的管理结合起来，及时改进思想政治工作的方法，寻求新的路子，推进企业的新发展。

二O一四年四月十日