浅谈东方既白的组织管理（精选五篇）

第一篇：浅谈东方既白的组织管理

浅谈东方既白的组织管理

摘要：随着经济的迅速发展,人们生活水平不断提高,生活节奏不断加快,快餐应运而生。而中式快餐品牌东方既白,旨在为大众提供简便快捷服务与丰富营养的产品,通过薄利多销在广州南站稳住了脚跟，但根基还很薄弱，前景不太乐观。本文将通过介绍东方既白来认识它的组织文化，分析组织的管理现状，并围绕现状探讨它该如何实现组织的再管理，走出自己的春天。

关键词：东方既白、组织管理、组织、员工 组织简介

东方既白，是全球最大的餐饮集团百胜继肯德基、必胜客欢乐餐厅、必胜客宅急送、塔可钟墨西哥风情餐厅之后，在中国推出的第五大餐饮品牌，目前在广州有四家店。同时，它还是首次在中国创立的一个完全本土化的全新品牌，而并不是像之前基本是将国外一些成功、成熟的品牌移植到中国。做为肯德基的兄弟品牌，东方既白沿用了肯德基20年来在中国市场使用的管理模式，包括许多来自肯德基的管理人员，成为了东方既白品牌管理团队最核心的组成。另外，东方既白的员工培训、在营运方面的操作流程和标准也是从肯德基的标准发展而来的。例如“即买即取”的销售方式。

为了实现打造成最受国人欢迎的中式快餐品牌的这个承诺，东方既白自开业以来，一直不断调整并丰富产品的种类，确保开发出更多迎合消费者口味，而又能达到现代快餐需求的中式食品。截至2013.6.24，东方既白国内门店数量已达27家，这也是百胜餐饮了解市场，完善营运模式和培养团队的一个体现。组织文化

一个品牌的发展必定和它的组织文化密切相关。我记得，我第一次进入东方既白餐厅的时候，首先给予我最大冲击力的就是墙壁上的书法，取自苏轼的《前赤壁赋》“客喜而笑，洗盏更酌，肴核既尽，杯盘狼藉。相与枕藉乎舟中，不知东方之既白”。这就是餐厅名字的由来，巧合的是，东方既白的掌门人叫苏敬轼。当时，我就觉得企业文化气息无处不在啊。当然，后来在餐厅接触的东西更多了，对它的文化更觉得不可思议，比如Yum、Champs冠军计划、神秘顾客、家族活动、周考核、月考核等等让我觉得留在这里太有意思了。我觉得来这里不是为了上班，而是为了和一个星期没见面的好朋友聚会。这种感觉真的很美妙，我觉得我很满足这样的企业，能感受到这样的温馨的气氛。我相信，东方既白的员工也会像我一样，会因为喜欢这么浓郁的企业文化气息而留下来的。管理现状

我兼职是在东方既白的广州南站店进行的，所以我在这里提及到的管理现状并不能代表所有的东方既白店。广州南站东方既白店是2012年12月份开业的，而我是今年5月份加入的，所以对于刚开业时的管理现状我并不大清楚，但经过我这半年来的观察，我发现它的管理问题主要是制度不完善、企业文化不够成熟不住人和品牌知名度低这几方面。管理问题具体分析如下：

（一）制度不完善。制度的形成只是餐厅管理之路开始的第一步，不断地完善企业的制度有利于加强管理，促进企业发展，提高经济效益。东方既白的制度不完善主要体现在订货、食品供应和员工操作等方面。有些时候，顾客需要某个餐点，餐厅库存没有该餐点的材料了或者是员工抱着“怕废弃”的心理引导顾客购买另外的餐点。订货经理估算所需货物、备货时出错了，导致接下来几天都缺货，严重影响了餐厅的正常运转。有关订货方面的制度，必须要符合存货经济进货批

量基本模式假设条件，不能因为货物短缺而影响了当天营业额。员工的操作守则不够细分，没有做到真正严格要求员工，起到制度应要有的效果。对比麦当劳，他们对员工的操作守则可以严格细分到抹布具体该放在哪个位置，会使得做出来的汉堡包不一样。

（二）企业文化不够成熟。企业文化必须要以员工为中心，围绕着应如何调动员工的主动性、积极性和创造性展开的。因为员工内心自发的工作热情是企业发展取之不尽用之不竭的动力。企业文化是分内在和外在的。我认为东方既白的企业文化不成熟，是因为它没有意识到一个问题：顾客到店里购买的不只只是产品，更是一种文化。它只想到我的员工今天要完成什么任务，今天的千次目标是多少，哪样产品要实现“零废弃”的目标，没有意识到员工和顾客更深层次的需要。更多时候，内在的企业文化会比外在的来得更重要些。企业只有拥有独特的文化，员工和顾客才会在心理上产生认同感和归属感，也才会心甘情愿地追随企业。

（三）留不住人心。这是困扰一个企业生存和发展的最重要瓶颈，同时也是最难得到解决的问题。说实话，刚到东方既白时，我没有发现它存在这个问题。后来因为上级发公文下来，要求精简人员，确保每个员工都有具体的事情可做，这样下来，员工的工作量就增加了很多。原本至少有两个人干的活现在就只有一个人做了。慢慢地，员工的积极性大减，对工作怨声载道。其间也有管理层因为工作压力大另谋高就了，员工流失率持续升高。在这种情况下，员工的工作热情低，负面情绪大，这也就给管理层增加了不少难度。总而言之，缺乏驭人之道，员工的能力得不到发挥，没有从工作中获得满足感和成就感，是留不住人心的关键。

（四）品牌知名度低。东方既白作为一个探测市场反映的实体，它目前只有27家店，数量远远赶不上百胜集团旗下的其他品牌，更谈不上通过电视广告、网络、户外广告牌等方式进行宣传自己，只能依赖一些“回头客”或者一些喜欢尝鲜的顾客前来消费。严格来说，没有多少顾客是知道有东方既白的存在的。另外，作为一个新事物，人们是需要时间去接受它的，就像人们现在对肯德基的忠诚度，肯德基是花了很多时间、很多功夫建立起来的。所以，东方既白现在的品牌知名度不高也是在情理之中的。

管理评价

评价一个组织的管理，我觉得主要是看它的执行力。组织的执行力是指通过一套有效地系统、体系、组织、文化或技术操作方法等，把决策转化为结果的能力，它是组织竞争力的核心，是由流程、技能和意愿合成的。其中，流程是指组织动作流程，包括管理和业务流程；技能是指组织成员的执行能力；意愿是指员工工作的主动性和热情。[1]

在我亲身感受东方既白的组织管理过程中，我对它的执行力是持肯定态度的。先从流程上来讲，我曾因为在流程上犯错，而在上级视察时被亲自“接待”了，原因是流程规定了什么步骤在先，就不能将其他步骤挪前，否则会影响产品的口感。在餐厅里，不管是谁，只要流程出错，都会被谈话教育。所以，它的流程监督很严格。其次，是成员的执行能力，东方既白的员工是经得考验的。不是吹捧，我自认为东方既白的员工比肯德基优秀，尤其在服务、任务执行方面，这应该和店面的规模有关吧。人少，便于管理，便于任务传达和完成。最后是员工的主动性和热情，现在因为某些原因，员工开始懒散松懈了，我觉得这是个危险

信号，反映了组织的问题。长期下去，将会导致组织的执行力变弱，不堪一击。每个硬币都有正反两面，组织的管理也有得失。综上所述，我认为东方既白组织管理的改善工作必须先从员工入手，稳住人心是首要任务。

管理对策

（一）作为密集型产业，我认为东方既白应该不断完善“以人为本”的人力资源管理机制、培训制度和监督引导制度。从肯德基身上我们可以看到，不断地投入资金、人力进行多方面各层次的培训是它成功的关键。东方既白可以根据员工的基本情况，从职能部门专业培训、员工岗位基础培训等入手，为员工制定一套适合每一个阶段发展的培训科目，比如，可以通过专门建立管理人员培训基地，设立一些有关于领导风格、人力成本管理、团队精神、服务沟通和有效时间管理等方面的课程，同时应建立检查监督小组，随时了解和监督员工对培训所学技能的落实和运用情况，通过培训---实践---再培训----再实践的方法不断提高员工的技能，尽量少出差错。

（二）成熟的组织文化应具备超个体的独特性、相对稳定性、融合继承性和发展性这几个特征。它应该是建立在企业精神的基础上，以完善的管理制度为依托，以鲜明的形象为载体，符合目标人群的精神和物质需要，它是一个组织的灵魂。东方既白要实现组织文化的成熟，我觉得应该这样去发展：

1.首先要让员工对东方既白的组织文化产生认同，愿意为自己的组织进行宣传。因为员工的认同和身体力行，是组织文化传播和发展的前提。管理层应该积极辅导员工关于组织文化方面的知识，让员工相信自己所在组织的文化，并用自己的热情去信仰和发展它；

2.紧紧地抓住顾客的心，让顾客接受它，喜欢上并乐于传播东方既白的组织文化。为什么很多顾客都喜欢去麦当劳、肯德基享受那并不“实惠”的食品呢？个人觉得，那是因为顾客从心底里接受了它们那么时尚简约的文化，喜欢它们在那种氛围下散发出来的文化魅力，一杯可乐、一份薯条、一份鸡米花就可以在那里感受一整个下午的时光，享受到休闲放松的生活，于是顾客们结伴而来了。我认为东方既白也可以通过这样的方式来扩大它的目标公众，让顾客觉得他来到东方既白，除了能填饱肚子之外，还可以聆听到美妙的音乐，感受到真诚友善的服务，心情愉悦。

3.让每一个踏进东方既白的人都可以意外的惊喜。包括餐点的味道、餐厅的装饰、员工身上洋溢着的文化气息和贴心细致的服务等。

（三）留不住人，是组织发展的绊脚石。根据我对东方既白的了解，我认为可以尝试通过以下途径来改善这种情况：

1.工作量要适中，排班必须要合理，管理层不能为了邀功而把营业额安排在几个人身上。没错，同样的营业额，员工精简了，支出减少了，上级看到高兴了，管理层获得了上级的认可，但员工呢？他们是和你们一起共事、奋斗的，这样真的合理吗？我觉得这个是目前最需要解决的问题。

2.用人之长，回避其短。这是用人的最基本原则，作为管理层，必须要深刻了解员工的性格和才能，让合适的人做合适的事，才能起到效果。

3.关心员工，加强与员工的交流。这是最简单但却最有效的途径，没有员工不希望得到上级的关心的。

4.管理者要言而有信。对员工说过的话一定要去做，哪怕你做的不是很理想，没有员工会介意，他们只需要看到你愿意做并去做了。

（四）关于知名度的问题，我觉得是比较容易解决的。首先，产品的质量问题必须要够硬，并让顾客们满意，记住它的味道。其次，可以通过电视广告、网络和户外广告等进行宣传。还有就是可以参与通过社会公益事业，为社会做贡献来提升它的知名度和美誉度。

启示

一个组织经营成功与否，是由很多因素造成的。对比肯德基，东方既白是不足一提的，但因为它的规模小，组织进行改革是相当容易的。通过调查，我发现进一步加强餐饮食品安全和卫生工作比其他都来得重要，尤其是在这个物质文明和精神文明高度发展的社会。肯德基的“速成鸡”事件，就是一个教训。东方既白作为一个中式快餐品牌，不应发生质量问题，或者准确来说是不能发生质量问题，要不就真的是千里之堤，溃于蚁穴，东方既白辛辛苦苦建立起来的品牌就很难救活了。

总结

调查显示，目前我国的快餐市场，78.8%为中式快餐店，而21.1%为西式快餐店。这对刚诞生的东方既白来说，显得有点无能为力。只有找出组织发展的瓶颈，并抓住机遇，将劣势转化为优势，东方既白才能更好地发展。同时，还应不断扩大品牌的影响力，增强品牌的核心竞争力，赢得更多的市场。解决了组织的内部问题，外部问题也就不是大问题了。相信东方既白可以凝聚员工的力量，加强组织管理，度过这个冬天，迎来生意盎然的春天。

参考文献：

【1】周三多，陈传明，鲁明泓.管理学.上海：复旦大学出版社，2009.6

【2】曾仕强.中国式领导---以人为本的管理艺术.北京大学出版社，2005.9

【3】王方华.现代企业管理（第二版).复旦大学出版社，2007.8

第二篇：中层MTP：中层管理技能提升(胡既白)

胡既白老师资料

《MTP：中层管理技能提升训练》

主讲：胡既白

课程背景

 打造好中层——我们的企业才不会“腰疼”、战略才不会“流产”；  好中层是火——能够点燃团队的奋斗激情、提高团队的战斗能力。

没有一支训练有素的中层管理队伍，则很难塑造企业的执行力、凝聚力及文化力，而企业的高绩效、高成长及高发展也只能是空谈，其结果是高层有战略，员工无执行，或者是员工想做却不会做、会做却不想做。

打造优秀的中层队伍是企业的“百年大计”，且刻不容缓。企业经常有这样的苦恼，优秀基层被提拔为中层后，往往是少了一位优秀的员工，却多了一位不称职的中层，员工离职实质就是炒直接上级的鱿鱼。所以，打造企业新中层的MTP培训是当前中国企业最受欢迎的培训课程。

课程模型

MTP中层管理者素质提升模型介绍：企业的管理者需要按层级进行划分，不同层级的管理者所需要的能力高低以及能力的侧重点也不同。企业的中层是企业管理的中坚力量，起着承上启下的作用。中层管理者的素质要求偏重于管理的组织、沟通、协调、执行等能力，基于这种思想胡老师通过系统研究结合管理理论开发出中层管理者的素质提升模型。

MTP课程以管理学理论和中层管理者角色认知为基石，在此基础上围绕中层管理者应具备的基本素质开设如下课程：领导能力、授权与激励，沟通能力，时间管理、目标管理、会议管理、团队建设及培养能力，旨在全面提升中层管理者综合管理水平。

胡既白老师资料

课程形式

【参加对象】企业中层干部(各部门部长、经理、主管、厂长等)【授课形式】老师讲授、案例分析、学员互动研讨、疑难问题解答 【课程特点】课程重点突出，针对性案例丰富，实用性与可操性强 【授课时间】2天（12小时）

课程大纲

前言：

1、MTP课程历史沿革：从战场走进企业的管理课程

2、中层强则企业强：从人口红利时代到管理红利时代

3、国内中层管理的漏洞：中层无系统管理培训，企业“腰疼”

一、中层管理者的角色认知-----定位才能定心，心动才能行动

1、管理三阶层分析---高层是决策层、中层是执行层、基层是操作层

2、中层管理者是高层领导的经营者替身-----从雇佣关系到委托关系 /受人之托忠人之事/拿人钱财替人消灾

3、中层管理者应将同级同事当做内部客户-----树立内部客户的观念 /建立内部客户的制度

4、中层管理者应担当下级的四种角色------领导者/管理者/规则制定

与拥护者/绩效伙伴

5、糟糕中层管理者的十大“罪状”-------心态失衡/角色失准/推诿

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责任/执行乏力/不善辅导/沟通障碍/授权不够/盲目工作/制造派系 /怕得罪人

6、中层管理者应是企业的“五心上将”------敬业奉献之心/忠诚

专注之心/团队协作之心/责任担当之心/推崇互敬之心

二、中层管理者的领导艺术-----没有跟随者的不算领导者

1、树立团队的信念----信念是领袖的火把

2、订立学习提升计划------中层管理者“三读”学习法

3、抛弃不当工作习惯-----领导即榜样，垂范优于说教

4、避免管理中的“江湖习气”-----是做“大哥”，还是做“领导”

5、带给员工可靠感------问题到此为止

6、锻造领导者品牌-----言而有信，说到做到

三、中层管理者的授权与激励------授权就是放风筝

1、不会授权的干部不是好干部-----不做一个被累坏的干部

2、为什么越授权越忙----不满意/不放心/怕麻烦/怕威胁

3、哪些权可以授------授权也要讲究80/20法则

4、要做“教练型”管理者----管理者的“三忌讳”“三问“

5、授权的五项原则---对等/因事/逐级/信任/控制

6、授权四大步骤-----选择任务/确定人选/明确沟通/跟踪检查

7、员工激励的重要性----”鸭子只有一条腿“

8、依马斯洛层次理论进行激励-----不看有什么，而看员工需要什么9、12种员工激励的办法-----启发”零成本“激励思维

四、中层管理者的目标管理-------山高有攀头，路远有奔头

1、目标管理的重要性----”船长，我们要去哪儿“

2、目标管理的“拦路虎”-----无目标，不成功

3、目标设立的“六大原则”----理解这六项，你才懂目标管理

4、定量目标和定性目标-----从定性走向定量

5、目标管理的七个步骤-----案例解析优秀目标的制定流程

6、目标跟踪与控制办法-----收集信息/给与评价/反馈调整

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五、中层管理者的时间管理-------合理安排时间，等于节约时间

1、如何理解时间管理-----时间管理的本质是自我管理

2、你真的会管理自己的时间么------迈克尔.李宝夫测试题

3、时间管理工具-------时间管理“四象限”定律

4、时间管理的五项原则-------ABC法则/80-20法则/优先顺序法则/ 习惯法则/计划法则

5、时间管理的十把飞刀------“捡漏”时间的小秘密

六、中层管理者的沟通管理-------沟通从心开始

1、管理的问题都源于沟通-----沟通无漏斗，共识必达成

2、沟通要“通”------坚决不搞“一言堂”

3、沟通与决断---------必要时要力排众议做“霸王

4、会说更要会倾听----倾听是管理者必备的技能

5、学会赞美与欣赏-----真诚的赞美胜过一剂良药

6、善用批评的力量-----批评是必不可少的激励模式

7、如何和上级沟通-----请示/复命/汇报/请教

8、如何和同级沟通------请求/冲突/协作/说服

9、如何和下级沟通----赞美/批评/指示/检查

七、中层管理者的会议管理-------会而有议，议而有决，决而有行

1、会议为什么低效---会前无计划/会中无控制/会后无追踪

2、从会议要素来改善会议效果-----七大改进会议的秘诀

3、从会议过程的角度来改善会议效果----三维度改善会议

八、中层管理者的部属培养-------好领导都是好导师

1、中层管理者要成为好教练----做“教练”而非“警察”

2、多谈事实，不要轻率的否定下属----评价要对事不对人

3、控制情绪，尊重员工-----做情绪的主人

4、辅导是上司的职责-----倾心辅导，下属的成长就是自己的成功

5、激励员工--------让每一个员工都变得优秀

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九、中层管理者的团队建设-------从精兵走向强将

1、鼓舞团队的士气，引爆团队的能量----打造狼性团队

2、没有任何借口的执行力-----执行不到位，不如不执行

3、管理者的气质修炼-------营造您的非凡气场

4、施展自己的非权力影响力------你的能量超出你想象

5、引入内部竞争----“鲶鱼效应”，让员工跑起来

第三篇：中层领导力提升(胡既白)

胡既白老师资料

《中层领导力提升》课纲

主讲 老师：胡既白

课程背景

美国前国务卿鲍威尔将军认为：“领导力是一门艺术，它会完成更多管理科学认为不可能的东西。”

全球汽车销量冠军美国通用汽车公司副总裁马克.赫根这样解释领导者：“记住，是人使事情发生，世界上最好的计划，如果没有人去执行，那它就没有任何意义。我努力让最聪明，最有创造性的人们在我周围。我的目标是永远为那些最优秀，最有天才的人们创造他们想要的工作环境。如果你尊敬人们并且永远保持你的诺言，你将会是一个领导者，不管你在公司的位置高低。”

换言之，领导力贯穿于我们工作、生活的方方面面。

从基层到高层，任何管理者均离不开领导力，缺少领导力就好比贫血——暂不致命但长期头晕。

本课程基于胡老师多年对于领导力的研究，深入浅出讲解何谓领导力。并创造性的提出了 “八维领导力”模型，将领导者的领导力的塑造分解为八个层面，帮助领导者通过榜样力、学习力、凝聚力、授权力、沟通力、激励力、决断力、教导力八种能力的培养，塑造自己的领导力。

课程形式

课程时长：2天（12课时）

课程形式：以讲授为主，互动为辅，结合头脑风暴、案例讨论等方式。课程对象：企业中基层管理者

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培训特色：游戏互动、激情全场、案例丰富、幽默趣味、发人深省、另辟视野。

课程收益

1.学习领导方法和领导技巧，增进和强化领导技能 2.掌握有效运用各种管理决策技术,提高决策能力 3.掌握带领团队前进的方法，提高团队的总体绩效 4.提升个人领袖魅力，建立领导威信

5.明确有效沟通技巧，提高沟通效率与沟通水平。

课程大纲

第一部分

领导力本质---从管理走向领导 第一节 何为领导力

1、何为领导：领导的本质是什么

2、领导艺术与管理手段的区别

3、领导者的素质：人们为什么追随你

4、领导力与影响力：领导者的六大影响力

5、领导者角色的转变：领导者的九重角色

研讨：通过《开餐馆》案例研讨“管理与领导”的区别 案例：中美贸易战与领导力、康熙奖罚明珠、甘地的领导力等 第二节 卓越领导者的五大特质

1、站得高，看得远---胸怀长远，思虑深远，放眼未来，为更多的人谋利益

2、拿得起，放得下---胸怀宽广，换位思考，充满自信，有自己的雄心大志

3、说得出，做得到---善于思考，敢想敢干，决心大有魄力，敢冒险能担当

4、想得大，做得多---不满足现状，想做大做强做好，知行合一，大刀阔斧

5、提得出，推得动---变革的推动者，风险意识，探索精神，全力推动方案 案例：任正非应对孟晚舟事件、毛泽东的眼光、刘邦的志气等。第二部分：领导力的修炼---打造“八维领导力” 第一节 榜样力：以身作则

1、榜样的力量是无穷的

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2、其身正，不令而行；其身不正，虽令不行

3、领导者的“六个榜样”（1）认真得榜样：展示态度（2）敬业的榜样：展示热情（3）守法的榜样：维护制度（4）负责的榜样：知责,履责，负责（5）执行的榜样：执行＞能力＞经验＞学历（6）学习的榜样：不断学习，不断充电

案例：柳传志处罚李勤、违规的车间工人、董事长除外的制度等 视频：《榜样的力量》 第二节 学习力：持续提升

1、互联网时代，领导者学习的必要性

2、领导者学习的两个不等式

（1）你的学习速度-时代的进化速度=你的竞争优势（2）你的学习速度-下属的学习速度=你的领导优势

3、领导者学习的三大策略

（1）功利性学习，让学习不再难以坚持（2）搭好框架，两年抵上十年（3）做到可迁移，任何工作都轻松上手

4、领导者知识技能提升的三大技能：三读法

（1）读书：读书的好处，选书的方法，高效阅读的技巧（2）读人：读人的好处，如何接触到职场中“高能量”的人（3）读事：读事的好处，如何高效的了解行业、社会知识

案例：飞机上的总经理、知识大爆炸下的职业大洗牌、马云与大师王林等 工具：三读法

视频：《微信有什么》 第三节 凝聚力：使众人行

1、描绘愿景

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（1）展望未来（2）描绘图景（3）感召他人

2、展示热情（1）乐观心态（2）关注圈与影响圈（3）传播正能量

3、鼓励参与

（1）参与是一种激励

（2）参与越多，责任越大，向心力越大

4、打造文化

5、拥抱差异

视频：《乐观的曹操》

案例：阿里巴巴的愿景、辞职的营销总监、文化的力量等 第四节 授权力：激活潜能

1、授权：授权是解放自我、激励下属、领导团队的必然需要

2、授权的重要性：领导者不要做“三死干部”

3、授权的原则：（1）目标明确（2）因能授权（3）权责对等（4）相互信任（5）有效控制

4、授权也看下属的胜任度（1）我决策，你执行（2）你提供意见，我决策（3）我们共同决策（4）我提供意见，你们决策（5）你们自己做决策，我知情

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5、有效授权的七步法（1）确定授权的范围与标准（2）了解部属的能力边界（3）征询部属的意愿（4）给予必要的指导和训练（5）授权公开化（6）容忍合理的错误（7）给予充分的支持

八、适时追踪和考核

6、哪些工作可以授权（1）风险低的简单工作（2）需要技术能力去解决的问题（3）某些特定领域内的决定（4）重复性的程序工作（5）监管某一项目

（6）以代表身份出席活动或会议

7、哪些工作可以授权（1）战略问题

（2）紧急情况和危机处理（3）人事问题及重大决定（4）计划（5）签字权

（6）发展和培育下属（7）任务的最终职责（8）下属不能胜任

案例：诸葛亮与刘备、宗庆后的“老牛拖车”、董明珠与朱江洪、马云与张勇等 视频：《乔致庸授权潘为严》 第五节 沟通力：用心沟通

1、如何更好的“说”

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（1）让对方听得进（2）让对方听得乐意（3）让对方听得合情合理

2、如何更好的“听”

（1）好领导一定是好的倾听者（2）倾听的五大好处（3）高效倾听的“十把飞刀”

3、如何更好的“反馈”（1）主动反馈（2）及时反馈（3）建设性反馈

4、领导者如何更好的向下沟通（1）如何高效的下达指令（2）如何表扬下属（3）如何赞美下属（4）向下沟通的“七让法”

案例：纪晓岚的赞美、不配合的老总、董助的汇报、胡歌与导演的沟通等 视频：《诸葛亮如何下达指令》 研讨：什么样的的反馈是积极反馈

工具：七让法、上哪明知道沟通方法、GPS式沟通等 第六节 激励力：营造动力

1、激励的重要性：工资只能交换员工时间，只有激励才能带来效能

2、激励必须面对三种员工：喝粥的（物质），喝酒的（情感），喝酒的（境界）

2、有关激励的理论：马斯洛需求层次理论，双因理论

4、八大经典员工激励方法：（1）竞争激励（2）成就激励（3）荣誉激励（4）目标激励

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（5）赞美激励（6）负面激励（7）情感激励（8）差异激励

案例：鲇鱼法则、富士康跳楼后的采访、幼儿园的奖状、海尔的命名权等 工具：奥斯颁奖法、赞美的十把飞刀、催情六式、SMART法则 第七节 决断力：终结问题

1、问题的分析与解决

（1）境分析——帮您从大角度、多层次的分析中发现关键的问题

（2）原因分析——帮您运用科学、优选的对比法找出最可能的原因与机会（3）决策制定——为您提供直接解决问题的方案

（4）计划分析——为您设计预防问题、捕捉机会的有效措施

2、如何通过会议进行有效的决策（1）会议低效的七大原因

（2）会议召开的基本原则：先民主，后集中（3）会议效果优化的七大绝招

案例：棘手的难题、某公司开会议趣闻、中广核董事会见闻 工具：PDCA、会议七步法 第八节 教导力：做好教练

1、部属培育的重要性及必要性

2、部属培育的三个维度（1）态度（愿不愿意）（2）知识（懂不懂得）（3）技能（会不会做）

3、四种工作教导的类型（1）在岗带教（OJT）（2）脱岗培训（3）自我启发

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（4）行动学习

4、员工辅导的步骤（1）确定对象（2）辅导员的确定（3）询问工作状况（4）辅导计划与实施（5）总结、反馈

案例：来自西装店的电话、松下的启示、饮水机前的训话等 工具：OJT辅导法、教练五步法

第三部分：领导力计划---如何践行领导准则，塑造自身领导力

1、坐而言之不如起而行之

2、学员：我的领导力学习感悟

3、学员：我的领导力塑造计划

第四篇：东方科技论坛组织条例

东方科技论坛组织条例

东方科技论坛(2002)001号

第一章 总 则

第一条 东方科技论坛(Eastern Forum of Science and Technology，EFST)是上海市人民政府、中国科学院和中国工程院共同发起和主办、面向全国的具有综合性、前瞻性、战略性的科学技术研讨会。

第二条 论坛宗旨：面向科学前沿，面向科学未来，激励创新意识，促进知识和技术创新；创造学术自由讨论的环境, 促进年轻科技人才的成长，促进学科交叉和融合。

第三条 讨论主题：以国家和地方重点发展的，对高新技术产业有重大影响的生命科学、信息科学、材料科学等及其技术中前沿与关键问题为重点，同时还就工程技术、环境、现代农业和基础科学中的重大问题进行专题性讨论。

第四条 遵循原则：贯彻“百家争鸣”的方针，提倡求是和创新的科学态度，弘扬学术上的平等，自由思考，自由讨论和自由争论的精神，支持创新思想。

第二章 组 织

第五条 聘请社会知名人士担任顾问，对论坛的方向与活动进行指导和咨询。

第六条 由上海市人民政府，中国科学院、中国工程院及有关部门负责人组成理事会，负责论坛的组织和实施。

第七条 根据理事会的安排和要求，设立论坛办公室，负责会务与日常工作，论坛办公室的办公地点设在中国科学院上海分院。上海市中国工程院院士咨询与活动中心可同时承担论坛主题申请受理、收集以及其它组织工作，协助论坛办公室做好有关工作。

第八条 东方科技论坛理事会的职责：

1、讨论和决定东方科技论坛的宗旨和任务。

2、审议会议申请，拟定讨论会的专题，聘请学术造诣高的专家担任会议执行主席。

3、审议批准理事会的工作报告。

4、审议论坛经费收支情况。

5、制定和修订论坛组织条例。

第三章 运作和方法

第九条 任何科学家和技术专家都可以按东方科技论坛的宗旨提出举办会议的申请或建议，以及提出参加会议的申请。

第十条 理事会在广泛听取各方面意见的基础上审议申请，拟定讨论会的专题。并聘请学术造诣较高的专家担任会议执行主席，确定主报告人选。会议申请一旦通过，论坛办公室即发出筹备会议的通知，并与承办单位共同组成以执行主席为首的会议组委会。任何学者和专家都可向组委会申请参加东方科技论坛学术研讨会，申请结果以会前收到邀请信为准。东方科技论坛办公室备有会议申请表和参加会议的申请表，可供索取。

第十一条 论坛专题研讨会，原则上一年10次左右，每次1~2天，30~40人，由若干位专家作专题报告，与会人员围绕几个中心问题进行深入讨论。

第十二条 学术性休假。原则上每年1次，每次2~3天。其间就一些学术“热点”问题和理事会所关注的问题进行研讨。

第十三条 会议执行主席的任务是：确定会议讨论的中心议题或基本内容；组织专题报告和专题发言；推荐和邀请与会人员；引导会议进行深入富有创造性的自由讨论。

第十四条 专题报告应是高水平、综合性的回顾与展望性的评述，它为讨论会提供丰富、系统、最新的信息，从而使会议讨论有高的起点，并能使讨论深入。

第十五条 专题发言则是其中个别重要部分的较深入的阐述，也可以是不同观点的阐述。第十六条 每次活动通过征集、申请和邀请相结合的方式，由不同学科、不同工作背景、高知识层次科学家参加，而且老、中、青共聚一堂，其中优秀的中青年学者应占有一定比例，东方科技论坛欢迎国外的中国学者参加会议。

第四章 经 费

第十七条 论坛主题研讨会经费由东方科技论坛与承办单位共同承担。同时也欢迎社会各界、社团、个人提供赞助。

第十八条 原则上论坛承担邀请的与会人员的食宿费用，与会人员往返旅费自理。会议可为部分特邀的国内外知名专家提供旅费。

第五章 附 则

第十九条 本条例经东方科技论坛理事会通过并执行，本条例解释权归论坛理事会。

第五篇：东方管理思想研究

东方管理思想研究

—兵家用人思想

一、兵家思想的统筹包括

兵家思想包括了非常多的管理思想，和一系列的管理哲学观点，它既把政治、经济、军事、天文、地理、国际关系等客观因素作为决定战争胜负的条件，又还强调了人的重要作用。人是生产力中的最活跃因素，决定着事情成败的关键，对人这种最活跃因素的利用就是管理。并将主体的决策、指挥、组织、运筹等军事理素质（所谓的“将能”、“将才”）作为一项基本因素，并由此而引出争取战争胜利的一系列战法。

二、兵家思想中先进的用人制度(一)以人为本的选材标准

《孙子兵法•计篇》提出了选才的五条标准：“将者，智、信、仁、勇、严也。”

1．智，即智谋才能。

《孙子兵法•谋攻》“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城”、“弱势只因多算胜，兵强却为寡谋亡”。

2．信，即信用、信任、威信。

“信者，使人不惑于刑赏也。”

3．仁，即与人为善，关心下属。

“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死”。

4．勇，即勇敢、果敢。

“勇者，决胜乘势，不逡巡也”。

5．严，即严格。

企业管理者就必须善于运用科学严密的管理手段。

除此之外，孙子对将帅的使命感提出了极高的要求。为确保社稷安稳，将

帅一定要有一种“进不求名，退不避罪”的使命感。同样，企业的发展也需要管理者具备这样的使命感。

(二)以人为本的用人策略

兵家在用人的过程中，非常重视“适”、“恩”、“威”、“恕”、“严”几个方面的相机抉择。

1．适

就是给优秀的人才以充分的信赖和适宜的工作环境，通过相应的激励机制，使其个人目标与组织目标相结合。避免设置各种障碍、束缚，让人才陷入进退维谷的境地。例如《韩非子》的“饰罂困马”描述了这样一个故事，延陵卓子要乘马出行，不仅车子极其华丽考究，连拉车的马都装扮得与众不同，马的前后布满了错钩铜锥。由于对马的动作制约过于严格，欲进不能，欲退不可，当这马想要逃脱这种不合理羁绊时，竞被驾车者砍去马蹄。为周穆王驾驭过八骏的造父看见卓子这样对待骏马，竟难过得哭了，连饭也吃不下。此事比喻了当时的封建统治者对人才的使用，被任用者就像“饰锥”中的马那样，因进退不能、不知所措而无所作为。

2．恩

对人才在精神和物质上给予特别右后的待遇，使其知恩图报，把个人的目标融合到组织的目标中去。这需要组织创造良好的企业文化、公平的竞争机制、以人为本的管理理念，领导者要有为群体或个人作出牺牲的奉献精神。“吴起吮毒”和“昭辛旧事”这两个例子，就是最好的体现。在春秋战国时期，作为带兵征战的将领，吴起在发现兵士得病的时候，却能不避污秽，亲自用嘴把疽毒中的脓血吸出来。当兵士的母亲听到这件事后竞伤心地哭了。因为这个士兵的父亲曾在吴起的军中当兵，也曾被吴起用嘴吸伤口的毒液。为此他父亲感恩戴德，奋勇杀敌，最后捐躯沙场。正是这种爱兵如子、身先士卒的表率作用，是吴起成为中国古代著名军事家的重要原因之一。昭辛的老板借他结婚之机，明为苛刻，实际花了一大笔钱，把昭辛的婚事办得十分妥当，使昭辛在一怒一喜中感激涕零，死心塌地。这些都是对“恩”的巧妙应用。

3．威

威是恩的对立面，恰当地运用个人的威望和手中的权力，对有作为却桀骜不驯的人才进行压制、强迫，使其为我所用。据《资治通鉴》记述，唐太宗李世民有匹骏马，性极暴烈，无人能驯服。武则天自告奋勇，担保此任。条件是给她三件武器：铁鞭、铁棍和匕首。若铁鞭不能驯服，便用铁棍敲击它的脑袋，再不服，就用匕首割断它的喉咙。正是通过这种手段，武则天达到了策动、使用各类人才的目的。

4．恕

就是要宽以待人。在一定条件下，对犯有某些错误的人员，不予追究，并加以宽恕，从而赢得人心。三国时期，袁绍在官渡之战中兵败，由于仓促败退，很多军机文书未来得及带走，被曹军收缴。其中竞有不少是曹军将领和朝中大臣与袁绍勾结的来往书信。许多谋士建议曹操设立专门机构，严加追究，但曹操不仅不加以审查，反而下令一把火烧掉了。于是一些因参与此事而惶惶不安的官员，都为曹操的宽宏大度如释重负，感激不尽，以致“全军上下，欢呼雀跃”。

5．严

《孙子兵法•计篇》中把“法令执行”作为比较敌我双方力量强弱的“七计”之一。严是一个组织具有强大战斗力的保证。对那些公然藐视法纪、抗拒权威而胡作非为者进行严肃处理，从而起到震慑他人、令行禁止的作用。《宋裨类钞》中记载着这样一件事。宋初年间纲纪法令不正，社会风气败坏，有个叫张咏的人，去四川崇阳当官，发现一个管钱库的小吏，在鬃边系了一个小钱，一问竟是从库中偷出的官钱，便下令责打。可由于平时蛮横惯了，不仅不服责打，还出言不逊，说不过这点小钱，你就责打我，还敢杀我吗?张咏听罢立即下笔写道：“一日一钱，千日千钱，绳锯木断，水滴穿石”，亲自动手斩杀此人。从此之后，当地的社会风气一改以前的颓势，为之一振，受到老百姓的广泛赞扬

(三)人力资源的柔性化管理

“激水之疾，至于漂石者，势也。”意思是说：激流飞下，能够冲走石头，是因为迅猛的水势所造成的，并且提出：“故善战者，求之于势。”因此。如何动态的提升自己的竞争平台，取得更大的竞争势能，就成为企业谋求生存与发展的重要任务。现代企业人力资源的柔性化管理，正是顺应了“择人任势”的需要，成为未来管理理论发展的方向，是适应现代企业管理对象特征变化的必然选择。

三、兵家思想在现代企业中的应用

兵家的许多内容现在已经成为了脍炙人口的管理格言并对现在的企业管理模式产生深刻的影响。诸如：“知己知彼，百战不殆”、“居安思危”、“备无患”、“先计后战”、“远交近攻”、“攻其无备、出其不意”、“避实击虚”、“以众击寡”、“兵贵神速”等等

四、企业想要更好的发展应该如何处理人际关系

(一)建立新型的企业人际关系

1．要建立有利于人际沟通的企业制度。企业应该通过健全民主管理制度、合理化建议制度、人事商谈制度等，广泛吸取员工参与企业管理。

2．提倡管理者与员工之间的双向沟通。一个企业组织只有形成了有效的信息沟通渠道和传递方式，员工在工作中才能很好地理解上级的意图，在相互交流中提高认识、更好地协调行动。

3．要优化人才群体结构，减少工作积极性发挥的阻力。

(二)高度重视工作的再设计

组织中的工作设计应注意考虑体现个人的意愿及价值，为防止工作的枯燥无味，特别是满足人们为应付现代生活的紧张节奏而越来越需要灵活性的要求，在不断丰富或增加员工工作内容、为员工提供更多工作轮换机会的同时，可逐步实行弹性工作制。企业管理者只有从工作本身高度重视工作再设计，尽可能地为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化，并富有自主性和挑战性，使员工觉得工作本身就是一种享受，能在工作中大显身手，充分实现自我价值，最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

(三)善于运用形象管理

成功的管理者必然是有效的管理者。这种管理的有效性，除了运用岗位赋予的权力进行经济驱动和制度规范之外，另一个重要的方面就是运用岗位之外的非权力影响力，即靠自身较完美的形象，在被管理者心目中产生一种魅力，从而使被管理者在信任与鼓舞中努力工作，这就是“形象管理”。因此，现代企业管理者应充分认识到形象管理的重要性，全面提高自己的管理素质，运用好形象管理的影响力，以提高管理的有效性。(四)培育独具特色的企业文化

在激烈的现代企业竞争中，一个企业只有在长期运作中，形成了独具特色且为全体员工普遍认同、遵守和奉行的共有价值观念、经营理念、行为准则、道德规范等为核心的企业文化，才能使企业具有强大的凝聚力和向心力。这种企业文化环境．有利于从根本上调动全体员工为企业奉献的积极性和主动性，增强企业员工的归属感，使员工心情舒畅地为企业工作。

小组成员及分工:

崔晓婷------收集资料 扈健------收集资料 沈夕惟------PPT制作、讲演