行政,人力提问

第一篇：行政,人力提问

绩效考核中心思想内容：？

1、把管理的焦点从人身上转移到事情上面去；

2、管理的焦点是工作的过程和结果；

3、用过程答题态度，用结果代替能力；

4、产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度——制度要与利益有关

5、以人为焦点的对“能力、态度”的“考核”其实不是“考核”而是“考评”，叫“考评”

6、对事情的考核——事前有标准，结果除以标准（事前的目标），这就是绩效！

7、事前没有标准、没有目标，就不要叫考核，而是叫总结（事后总结）

8、人事考评是对人的评价，言旁，凭嘴巴说

9、绩效考核是对事的核对，把结果与目标（标准）的核对、核实

10、人事考评用于换岗、换人、入职之时

11、绩效考核天天做——用于改进工作！

人员的流失问题怎样应对？

当一个企业出现如此严重的人员流失问题，不关是薪酬一个方面，企业的人文关怀，工作环境等等都有关联。第三步，在企业领导多活动与员工开开座谈会或组织活动，了解员工离职的动机，解决报怨问题第四，增加激励制度，在物质激励的同时，也可以用一些非物质的激励，比如家庭感谢信，领导灌输信心，远景画饼、工会关怀等手段。

管理者的培训作为一种福利政策，而并不是真正为了让企业获得多少实效，甚至于是否获得了实效，获得了多少实效无从考量，更有甚者，其实公司发一本不错的管理类书籍也同样可以达到某些培训所达到的效果，那么培训又如何显示出其必要性呢？包括某些企业要消减开支都是从培训这里下刀，这点您如何看待？

管理者把培训当做福利政策也是从长远角度考虑，是目前流行的企业十大留人法则中的一则，很多企业把教育培训费用占到了支出费用的相当部分，这是从战略角度出发的，是可持续性发展并且有稳健投资回报的。你说的不错，发一本管理类书籍，或者从网上下载一本电子书，看了以后也都会有帮助，就像一个孩子拿来一本2年纪语文，难道家长不可以教么？难道孩子就可以因此而不去上语文课了么？ 员工和管理者往往缺的不是知识，而是意识，是态度。如果他们真正端正了意识和态度，他们就可以自学了，我们只需要给他们指点方向就可以了，就不用给他花大心思培训了，我们也很高兴这样。就像黄飞鸿在美国开的医馆，我是开医馆的，但我不希望你们大家人人都得病啊。

对于一个企业而言，有关键人才，一般人才。怎样评判？

结合岗位绩效评估来确定。对于很多企业来说，每年都要对薪酬进行一次普调，调整的依据，就是从动态评估的数据里可作为依据。

针对企业经营者对待员工应该有怎样的思维模式？

为了员工幸福的生活而努力奋斗，使企业成为员工最向往的工作的场所。

当企业的经营者拥有这种思维的时候，并能够运用，企业不仅会发展，而且会发展得很好。企业员工中一般都会遇到什么样的员工？怎样使用？

有些员工需要靠制度约束，有些员工需要靠理念去引导，有些员工需要靠奖励去刺激，无论是哪一种都要让它能能融入到企业中，有些员工是要重用的，有些员工是要利用的，有些员工是要慎用的，如果靠理念引导的员工，制度对他们来说就自然遵守了。

如果靠制度约束的员工，文化就影响他的行为。

员工也分很多种的。有只想在企业领份工资给多少钱干多少事情的员工，有自己非常有想法但是和企业的战略部符合的员工，有刚好和岗位匹配，但是能力无法得到大幅度提升的员工，也有能力非常强，但是不好管的员工

我们公司的用人理念是智者破格重用，贤者培养使用，能者合理录用，庸者坚决不用。

把人才当成一个产品来经营。

就像一个产品而言，有定位，有定价，定策略

首先根据企业的特点，把企业的员工进行定位，可以根据岗位重要性先进行一次静态的定位，再通过员工的工作表现进行动态的调整。

怎样看待企业管理制度与企业文化的关系？

因此只有执行不到位的员工，没有无法执行的制度。这样说也是不全面的制度制定出来首先自身要评判其合理性和可行性。问问：能不能推动业务的进程，能不能有利于员工提高，能不能有利于效益的发挥，如果一个企业光有制度，没有文化，要么执行软弱无力，要么自然推动，一个企业光有文化，没有制度，要么执行崩盘，要么执行有力。基本赞同！

目前管理界都很重视执行，您觉得一家企业的执行力如何培养

1、让执行者在操作过程中更加容易

2、让执行者在执行的过程中受益

怎样看待目前一些先进的管理工具和管理体系？

世界上没有什么东西是可以照搬照用的，SONY公司就因为强行引入绩效管理而几乎濒临危难，不同的企业不同的行业有不同状况，中国又有自己的国情，所以我们制定的东西一定要适应自己。目前市面上盛行的管理工具和管理体系多是日本公司，欧美公司，台湾公司的，可以做参考，我们在学习各家各派的时候可以取其精髓，拿来练做内功，至于最终练出何派武功还要靠自己修为，不能一味的迷信培训。

中国式HR如何突破人情关？

胳膊拗不过大腿，做HR的抵不过老板以及老板的“老板”，既然要被强奸只好学会享受„„把关系户们放在可以产生效益的岗位上，如果这个人能力还可以，自己也愿意做事，很多时候可以事半功倍；如果他真的就靠关系户这三个字，那么就愉快的把他当做走关系的成本吧„„只要不坏事就行

HR的近几年有何新思维：

管理营销化的时代已经来临，职业经营化的时代已经来临，你是否还在固步自封，抱怨企业家对你职业的不满，你还在郁闷自己不得重视吗？

我们如何自己的职业做强、做精、做久、做大，21世纪社会发展、企业推进，需要我们反思的战略主题。

长久以来，我们关注专业技术层面的研究和实施，把我们自己关在一个黑屋子里，我们通过引进西方的管理模式试图来改变企业管理的现状，推动企业高盈利，三十年的引进，似乎并没有让我们感到惊喜，而是反思。

第二篇：行政司机面试提问2014.5.21

司机面试提问——

1.做简单的自我介绍，喝酒、抽烟的嗜好，教育，驾照等级，家庭住址，家庭情况，停车是否安全； ——注意口吃伶俐，言谈举止，穿着整洁

2.重点叙述工作经历，工作具体内容

——给总经理开车经验，办公室电脑，电路，办公设备维修

3.之前工作单位的领导，同事，如何评价你？

——人品，办事灵活，为人处世，诚信，别糊弄领导

4.你喜欢和那种领导，同事相处，简单与人相处的心得。

——

5.如何与领导及领导家人打交道？领导安排处理的私事，应该做到什么？

——安全，态度，嘴严，办事效率

6.如何服从行政部门的工作安排？

——部门不需要抱怨，分不清轻重缓急，不服从安排，懒惰的人

7.如和领导开车出去，开车途中有同事紧急电话来电该怎么做? ——如果有电话来了，等有空了再回。如果电话非常急，请请示领导找安全地方停车再接电话。更何况你没接电话之前怎么知道电话是否紧急呢？如果实在紧急电话非常多，请配备蓝牙耳机。建议你把停车接电话作为首选，要让领导知道你把他的安全永远摆在第一位。

8.和领导出去，如遇长时间等待的情况，如何处理？

——如收拾整理车内车外。

9.和领导出去，如遇喝酒的场合，怎么处理？

—一般是能和不去喝，关键时候领导喝多了还要顶上去

10.对西安的路况熟悉情况？如西高新、大雁塔、曲江附近，及吃饭娱乐场所

——

11.是否熟悉对车辆安全驾驶，维护保养，年审，保险，简单维修，违章处理，车辆调配 ——

12.客户接待，需要注意哪些事宜

——自身的穿着，精神面貌，个人素质修养，客户的喜好，公司的费用承担，合理节约服务好

行政司机主要工作：给总经理开车并处理相关事宜，车辆的维修保养，年审，保险，违章处理，车辆管理等；办公室配合行政，客户接待，财务办款，销售出差，库房验货发货，办公设备维修，电路维修，网络计算机的问题处理。

第三篇：行政人力资源管理期末试卷

行政人力资源管理期末试卷

一、名词解释 人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。

公共部门：是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。

工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。

职位评价：就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异，它是薪酬级别设计的基础。

结构式面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

非结构式面试：即不是非常规范的面试，与用人单位的意向有一定的关系。无领导小组讨论：无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

绩效：从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效考核：绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

培训：培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

培训评估：培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。

二、问答题

1、人力资源的特点？

人力资源是一种可再生的生物性资源。它具有社会性、能动性、时效性、稀缺性、无形性、内涵性、隐蔽性、抽象性、作用的不确定性、系统协调性、生活性、可控性、变化性与不稳定性、再生性、独立性等特点。

2、传统人事管理与人力资源管理的区别？ 传统人事管理与现代人力资源管理的区别主要表现在以下几个方面: 1.在管理内容上,传统的人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而现代人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理,重点是开发人的潜能、激发人的活力,使员工能积极主动创造性地开展工作。

2.在管理形式上,传统的人事管理属于静态管理,也就是说,当一名员工进入一个单位,经过人事部门必要的培训后,安排到一个岗位,完全由员工被动性地工作,自然发展;而现代人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。也就是说,对员工不仅安排工作,还要根据组织目标和个人状况,为其做好职业生涯设计,不断培训,不断进行横向及纵向的岗位或职位调整,充分发挥个人才能,量才使用,人尽其才。

3.在管理方式上,传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理,考虑人的情感、自尊与价值,以人为本,多激励,少处罚,多表扬,少批评,多授权少命令,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

4.在管理策略上,传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;现代人力资源管理,不仅注重近期或当前具体事宜的解决,更注重人力资源的整体开发、预测与规划。根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

5.在管理技术上,传统的人事管理照章办事,机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。

6.在管理体制上,传统的人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;现代人力资源多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。

7.在管理手段上,传统的人事管理手段单一,以人工为主,日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行,很难保证及时、准确,并浪费人力、物力和财力;现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

8.在管理层次上,传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,为单位的最重要的高层决策部门之一。

3、公共部门人力资源管理制度的地位和作用？

①、公共部门人力资源管理制度的确立，是国家政治制度与政治体制的重要组成部分。这是因为：任何一个国家争取的建立和维护都必须获得和拥有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各种形态的政治组织争相施加影响的领域；国家的政治体制改革必然会连带地改革传统的政府人事管理制度，使国家的人事制度与创新的政治体制相适应。

②、公共部门人力资源管理制度的确立是影响政府人力资源的构成和素质的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事权的划分与配置，而人事权的分配又集中体现在国家的用人制度上，包括政府人才的获取来源、人才任用的标准和方式，人才成长发展的途径和机会等。归根到底就是，政府人事管理制度确定了什么人可以进入政府，以及怎样进入政府。因此政府人事管理制度是行政机关能否合理使用人才，促进人才发展的关键。合理的人事权划分，公平的管理环境和有效的管理机制，能促进政府公职人员队伍整体素质和结构的优化。相反会降低政府的行政管理能力。

③、公共部门人力资源管理制度的确立，关系到社会的稳定和国家政权的稳固。一方面，政府人事管理制度决定了公民是否有平等的机会进入政府，担任公职，是否体现代民主的精神。另一方面，不正确的选官用人制度必然导致政府用人上的严重腐败，造成任人唯亲、裙带关系、结党营私、山头主义、以权谋私、卖官鬻爵等现象横行于世；优秀人才受到压制。当问题积累到一定的程度时，政府就会失去人民的支持，失去其合法性，国家政权就会处于不稳定中。

4、国家公务员制度的原则？

一、竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。所有考试、考核、录用等程 序都是公开进行的，并且所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。

二、功绩原则：功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。公务员的职 务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据。

三、法制原则：法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务 员依照法律、法规行政，并受法律保护。有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须 按照国家公务员法律规定。

四、党管干部原则：党管干部原则是社会主义国家人事制度坚持的根本原则，建立国家 公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领 导。通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对 政府机关工作人员进行管理。

5、我国建立公务员制度的意义？

1、建立国家公务员制度,有利于实现分类管理.国家公务员制度改掉了传统的人事管理制度的管理模式单一,缺少法制,缺少竞争机制等弊端,有利于调整人员结构,提高政治,业务素质,保证机关工作人员队伍的优化,从而提高国家行政机关卓有成效地担负起组织经济建设和管理国家行政事务的职能部门,以适应社会主义市场经济体制的建立和改革开放,发展社会生产力的需要。

2、建立国家公务员制度,有利于加强廉政建设.廉政建设的关键是提高队伍素质和加强制度约束,国家公务员制度正是为廉政建设提供了保障机制.通过考试,考核,培训,交流来提高素质;通过义务,纪律,回避,申诉,控告促进廉洁奉公;通过法制化的管理,防止人治现象。

3、建立国家公务员制度,有利于增强政府机关的生机和活力.建立国家公务员正常的退休制,实行部分职务聘任制,规定不同职务的最高任职年龄,采取辞职辞退等办法,增强了机关的生机和活力。

4、建立国家公务员制度,有利于促进政府机关人事管理的科学化,法制化.我国公务员制度包括总法规《国家公务员暂行条例》,即将于2006年1月1日实行的《国家公务员法》和单项法规,构成了完整的国家公务员法规体系.为我国的人事管理逐步走上科学化,法制化的轨道奠定了坚实的基础。

6、公共部门人员分类的作用？ 1）、系统、规范，为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准，奠定了科学的基础。

2）、有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用，用 非所长的现象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定编定员，完善机构建设。4）、责、权、利相统一，促进了同工同酬和能上能下 机构建设。5）、有利于人力资源管理的在职培训和开发。

7、职位分类与品位分类的区别？ 品位分类：以职务或等级高低为依据的人 员分类管理制度。职位分类：是一种以职位为主要依据的分 类制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整个人力资源开发 与管理科学化的基础，组织现代化管理的客观需要，有助于实行量化管理，是管理者决策的基础。工作分析是当前组织变革与组织创新的重要手段，是提高现代社会生产力的需要，对于人力资源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步骤？

1、确定工作分析信息的用途,直接决定了需要搜集何种类型的 信息及及其使用何种技术去搜集。

2、搜集与工作有关的背景信息。

3、选择有代表性的工作进行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

6、编写工作说明书和工作规范。

10、工作分析的方法？

有观察法，访谈法，问卷调查法，工作日志法，关键事件法等等。职位评价的方法

11、职位评价的方法？

有岗位参照法，分类法，岗位排序法，评分法，因素比较法，海氏评分法等等。

12、管理者的素质模型？ 完成任务的能力，人际交往的能力，个人素质能力，管理行为能力，领导艺术能力等等。

13、公务员考试录用的原则？

1、录用公务员，必须贯彻公开、平等、竞争、择优录取的原则，按照德才兼备的标准，采用考试与考核相结合的方法进行。

2、《公务员法》第24条规定，下列人员不得录用为公务员：①曾因犯罪受过刑事处罚的；②曾被开除公职的；③有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

14、公务员考试录用的程序？

包括录用考试的准备，笔试面试的操作，笔试面试的评判等。

三、论述题

1、试比较结构化面试与无领导小组讨论，你认为哪种方法用于公务员面试更合适，请说出你的理由。

答：结构化面试是通过事前全过程精心设计，以交流与观察为主要手段，来规范的测查考生的综合素质与相关信息的能力型面试方法。它具有科学规范性、公平公正性、弱主观性、测评内容广泛性、备考的有效性五大特点。

无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。无领导小组讨论的过程一般分为四个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点，一般为5分钟左右；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见；第四阶段；最终归纳得出小组的一致意见。这种面试形式具有很强的人际互动性和更直接的竞争性，对考生的能力考察的非常全面。我觉得无领导小组讨论的方式更适合用于公务员面试。公务员是为人民办实事的执行者，需要很高的应对突发事件的能力，对于临时给予试题构思后给出自己的见解，有利于考察他们的分析能力和思维能力。

2、作为HR 管理者，您如何看待求职面试？

答：首先明确面试的目的：选择人才、吸引人才、收集有关求职者能做什么的信息、收集有关求职者愿意做什么的信息、向求职者提供组织的相关信息、检查求职者对应聘职位的匹配程度。

其次了解招聘岗位的胜任能力要求（通常包括知识、技能、经验等因素）、绩效期望，为满足岗位的要求，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战？要克服这些障碍和挑战，应聘者必须要具备的能力和素质是什么？通过这一系列的问题设计中，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行面试提问。只有清晰招聘岗位的要求，在提问过程中才能有的放矢，判断标准才能相应明确。

再就是提前阅读简历，为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，对简历中的疑点进行相应的标识：比如应聘者工作衔接出现空挡的原因、频繁转换工作、最近的培训进修情况、离开上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作绩效等。

最后是面试官要熟练掌握面试方法和技巧，面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择恰当而有效的面试方法。如果面试官可以，适当列出提问的问题，问题最好覆盖到本岗位的核心胜任力。

3、影响绩效的因素？

答：

1、工作环境。员工如果有一个舒适、健康、富有人性的工作环境，那么他的工作效率就会提高。

2、个人兴趣。兴趣是做工作的动力。如果员工对一份工作感兴趣，做起来就会事半功倍；相反，如果员工对一份工作缺乏兴趣，做起来就会事倍功半。

3、员工与岗位的适应性。每个人的性格都是不同的。不同性格的人所适合的岗位也就不同，4、公司的激励。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。

5、考核体系的影响。大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，或起不到应有的效果。

4、试分析绩效管理的目的？ 答：

1、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半；

2、改善（明晰）管理层次的逻辑关系，从而减少单位摩擦，提高组织运行效率，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了；

3、让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标（KPI）分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作；

4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的（升、奖、委以重任），差的（降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进（真心实意地坚持不懈地），恰恰能实现这些东西。

5、绩效考核与绩效管理的关系？ 答：1.绩效考核 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运 用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人 员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

2.绩效管理 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

3.绩效考核与绩效管理的关系 绩效考核与绩效管理关系密切,绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组 成部分。只有通过绩效考核才能为企业的绩效管理工作提供资料,以提高绩效管理水平,增强针对性,最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是,二者还是存在着明显的差异。一是,绩效考核只是绩效管理这一完整系 统的一部分;二是,绩效考核注重结果,而绩效管理注重过程;三是,绩效考核侧重于 回顾,而绩效管理具有前瞻性;四是,绩效考核注重成绩的大小,而绩效管理注重能 力的培养。

6、关健绩效指标设计原则和方法？

答：原则：

1、关键绩效指标必须是具体的，以保证其明确的牵引性;

2、关键绩效指标必须是可衡量的，必须有明确的衡量指标。

3、关键绩效指标必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性;

4、关键绩效指标必须是相关的，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。

5、关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。

方法：

1、确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响;

2、确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段;

3、确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。

4、关键绩效指标的分解与落实。

7、我国公务员绩效考核的内容？

答：工作能力考核：这主要针对一般的任务性工作，如文秘的工作能力就该包括打字速度及 正确率，接电话的能力，整理资料、编写演讲稿等，该项考核是对任务的完成情况考核； 勤奋考核：工作努力程度； 品德考核：包括职业道德，人际关系，思想品德，政治立场等方面内容； 廉洁考核：是否有贪污腐败行为； 绩效考核：公务员工作对所在部门的贡献率。

8、公共部门薪酬制度的特点？

答：

1、具有稳定性。工资是固定的，不会受其他方面的影响。

2、具有低工资，高福利的特点。公务员的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工资、奖金、津贴、补贴、红利、福利等组成。

9、请阐述你对高薪养廉的看法。答：我不赞成高新养廉的做法。

1、于理无据。腐败，无论是贪污还是受贿，与杀人、放火、强奸一样，都是犯罪行为，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》对此是有明文规定的。

2、欲壑难填。这些年来腐败分子可谓“英勇不屈，前腐后继”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上。看来贪官的贪欲是个永远也填不满的无底洞。幻想靠满足贪官的贪欲来解决腐败问题，以为贪官多拿了钱就不腐败了，这无异于缘木求鱼，就像以为扯着自己的头发能离开地球那样荒唐！

3、引发攀比。按“高薪养廉说”，我们给官员高薪是这样就可以让他们不腐败。这个先例一开，后患无穷。

4、自毁形象。

5、引发社会矛盾、10、如何进行培训评估？

答：

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培 训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选 择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案，包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段 的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是 充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评 估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并 根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观 检查学员的学习察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行 为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经 营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多，大致上分为以下几种。问卷调查法、现场考试法、观察法、面谈法、考核法等。

第四篇：人力行政部工作报告

人力行政部工作汇报

在即将过去的2011年里，人力行政部在公司领导的正确指导下、在公司各部门的大力支持配合下，人力资源行政部以认真的态度、严谨的作风、科学的管理等为工作重点，注重发挥人力资源行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司圆满完成2011各项目标任务作出了积极贡献。现将行政部2011年的工作情况汇报如下：

一、2011完成工作任务情况

（一）人力资源工作

人力资源管理工作是公司人力行政管理工作中的重要项目，企业的核心在于员工，如何能够更好地培养员工队伍，如何能够吸引高素质的人才加盟公司，如何能够做到人尽其用，如何能够正确合理地分配人力资源等，这些都是我们今后探求的问题，在2011年里，我们做了以下工作。

1、人员招聘

确保了公司各项工作的正常运行。2011年上半年我们采取到人才市场现场招、利用报纸媒体聘、人才网站上找等方法，共收到简历300余份，组织面试100多次，招聘新员工60余人，为公司的发展注入了新鲜的血液和活力。

2、考勤管理

2011年上半年，我们依据《员工考勤管理制度》《过失管理制度》等制度，考勤做到公正公平，不循序私情，为公司发放员工薪资报酬提供了可靠依据。

3、劳动合同管理

劳动合同重点工作是根据公司实际情况和管理模式规范和修正了劳动合同管理。人力行政部结合公司实际，与集团公司一同对有针对性的对法律法规中相关的条款进行了修正，对公司所有员工的劳动合同每月进行了彻底的梳理。对不规范、不符合要求的劳动合同重新签定。在此期间，完善了社会保障管理制度。

4、员工绩效考核工作

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，公

司领导通过对部门负责人交流，帮助其理清楚思路，之后部门负责人和员工沟通，听取其意见，综合汇总后制定出适合本部门的绩效考核方案。绩效考核主要从岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力（适用于班长）多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

（二）行政工作

1、进一步建立、完善公司各项规章制度、工作流程

行政工作是一项细致而繁琐的工作，在认真、细致的同时，始终要把服务理念贯穿于行政工作，在2011年我们做了以下工作：

行政工作中，制度是根本，为了加强基础管理、为公司领导和各部门员工创造良好的工作环境，人力行政部结合公司现状，对部分原有的制度规定进行完善修订，并建立健全新的工作制度流程。随之制定了新的绩效考核制度，并在考核实施过程中进一步的完善了相关内容。

新绩效考核制度的建立，是商管公司在员工绩效考核工作中迈出的重要一步，对于合理评价员工的阶段工作业绩及充分调动员工积极性有着重要的意义。在建立完善员工考核制度的同时，11年人力行政部在公司基础管理、人事任命、员工活动和福利、人员管理等方面发文共20余份，并组织各部门制定完善本部门岗位标准化文件25余份。建立健全公司各项制度流程，为公司各项工作的开展创造了良好条件。

2、发挥职能作用，提高服务保障效能

两次旅行不仅活跃了公司气氛、愉悦员工身心，同时也丰富了员工业余生活。

9、11月份分别组织开展乒乓球和羽毛球比赛，员工在参加比赛的同时，增进了同事的了解，促进了团结。加强了员工之间的沟通，增强员工的团队精神和集体荣誉感。

5、会议纪要和费用控制管理

组织召开公司的各种会议以及相关费用的结算工作，做好会议纪要的跟进，以及周、月度、工作总结的汇总。今年年初公司推行了预算制度，由财务部牵头进行组织，对公司预算制度的推动作出了基础管理工作，使各部门对资金管理加深了认识，为明年全面预算作出了很好的引导。

6、文件和档案管理

档案管理：完善公司档案管理工作，建立书面和电子档案的双档案，及时进行资料归档，确保了公司档案管理的完整性。文件管理：人力行政部对各部门、公司、集团的文件和制度统一进行了梳理，从而确保了公司使用文件的有效性、规范性和统一性。

过去的2011年，在公司各部门的大力协助下，人力行政部基本完成了各公司交付的各项工作及要求，但仍存在着很多不足之处，在新的一年里，仍需完善工作细节、提高工作效率，更好地完成公司交给的各项工作任务。2012人力行政部主要有以下几个方面的工作重点：

1、努力提高人力资源行政部人员的综合素质，加强理论业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据；要扩大招聘渠道，从多方面进行人员的储备，新员工入职后做好员工入职培训工作，让其能够速度的融入整个团队。

3、充分考虑员工福利，开展丰富多彩的员工活动，增强企业凝聚力。

4、严格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各项成本开支，最大化地利用现有资源，把有限的资源科学、合理的调整运用到整个生产经营当中。

5、加强员工关系。平时加强与员工的日常沟通和交流，了解员工的思想动态，提升管理技巧和工作方法；要加强思想教育工作，平时做好员工价值观的引导，让员工的思想观念能按公司的管理思路发展。要改变自己的观念和工作方式，能多为员工办实事，解决员工的困难事情，提升自己的亲和力，要起到上情下达和下情上呈，起

到桥梁作用，能够及时把员工信息收集后给高层管理者作决策。

6、要增强服务意识，提高员工满意度。人力行政部部的工作性质要求就是两个字---“服务”，只有先做好服务生的角色才能发挥管理者的功能，在服务的过程中参与公司的管理工作。做好综合部工作，水平在综合、灵敏在信息、权威在督查、形象在接待、瓶颈在运转、评判在领导。因此，为做好2012的各项工作，综合管理全体员工必须强化七个意识：一是爱岗敬业意识；二是服务至上意识；三是灵活变通意识；四是自立自强意识；五是分工协调意识；六是团结协作意识；七是廉洁自律意识。

以上是对2011年工作的一些总结及2012年工作的计划，在今后工作中本部门将继续巩固现有成绩，理清自已的思路，细化工作流程，把各项工作做的更细致化，针对自身的不足加以改进，争取做的更好。

第五篇：副总经理(人力行政)岗位职责

副总经理（人力、行政）岗位职责

目的明确副总经理（人力、行政）的岗位职责

范围

副总经理（人力、行政）

责任

副总经理（人力、行政）

职责

1、组织编制、审批企业人力资源、企业行政管理等各项规章制度，并贯彻实施企业各项制度，定期检查制度的执行情况；根据企业的发展的实际情况，不断完善人力资源和行政管理制度；

2、全面统筹规划企业的人力资源战略，制定企业人力资源发展规划；监督各项人力资源发展计划的实施情况；及时向决策层提供有关人力资源战略、组织建设方面的建议，致力于提高企业综合管理水平；

3、建立并完善企业人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式；

4、监督、指导企业招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等各项管理水平；

5、监督、指导企业劳动保障、劳动管理及其他人事管理工作；

6、提出、审批重大人事决策，并及时处理企业管理过程中的重大人力资源管理问题；

7、监督企业人才库建设及人才储备管理，以保证企业所需各类人才的及时到位；

8、监督、检查分管各部门的各项工作及计划的执行情况，并负责分管各部门的考核、培训等工作；

9、组织运用推广员工职业生涯设计等先进的人力资源开发手段，最大限度地调动广大员工的积极性；

10、负责保管及使用本部门印章，办理公司出具的介绍信和证明材料；

11、负责总经理办公会议、生产经营工作会议以及总经理临时指定各种会议的召集和筹备工作；

12、组织和推动企业文化建设、营造良性文化氛围；

13、监督、检查企业办公区域内的清洁卫生管理、环境绿化工作管理、企业内部治安消防管理等相

关工作；

14、组织编制企业行政性财产、物资的采购计划及预算，严格控制行政办公经费支出；监督企业办

公用品、办公固定资产的购买、保存及发放、维护管理工作；

15、审核、审批企业办公用车、基础建设、固定资产购买等的申请；

16、负责重大活动的组织和接待工作；

17、根据法律、法规及公司质量、环境管理体系的要求建立公司人才培养体系；

18、审核人力资源部预算及预算的有效控制。

19、完成总经理交办的其他任务。