德国BLG国际物流有限公司的企业文化

第一篇：德国BLG国际物流有限公司的企业文化

具有127年历史的德国blg国际物流有限公司的企业文化精髓是以人为本，职工的团队精神和对职工的在职培训是其成功的秘诀。

blg公司强调高效率的网络信息，公司每天都要告诉员工在接受到的众多信息中哪些是最重要的信息。公司内部办的报纸、杂志、运动会以及有些特殊员工在各子公司的岗位间流动都是信息交流的有效手段。

blg公司对青年员工有严格的训练体系。青年员工经验少，刚从大学毕业，但公司会信任他们，交给他们一些重要的工作。对每位员工每年都有目标责任制，给员工一定的权利、一定的机会、适当的帮助和管理，使之达到每年合同中的目标。

blg公司给员工好的工作和待遇，一份优厚工资和资金必不可少，使之不愿意放弃这份工作。公司有一套先进的人事管理制度。如有员工离开，要仔细了解是什么原因使他们离开。“员工满意是我们的追求”。“我们的员工都有一份自豪感，成为blg的一员是一种自豪和骄傲。”“要让员工有责任心。工作时间过长人们会有厌恶情绪，可隔一段时间，我们会问他们需要什么样的工作，调换并满足他们。”“在blg团队精神很重要，但团队精神不等于大家在一起干活。要使职工明白自己在公司的发展前景。”

在blg公司以人为本被解释为：“在内部以员工为本；在外部以客户为本，如保证物品到达用户手中时是完美无缺的，同时给客户提供包装箱的回收服务。我们还让员工知道环保是必不可少的。”

核心知识点：

一、如何判断你所在企业的企业文化

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如何判断你所在企业的企业文化，是不是那些贴在墙上的标语，还是员工手册上的行为守则，还是你们老板天天讲的那些精神激励讲话。或者这是你们企业文化中的一部分，又有可能这完全是企业文化的一种假象，企业文化的显性部分很容易被人们所察觉，但核心的内容，即企业内容对于各种事物及矛盾的真正看法就不是那么直接和明了的。

你可以尝试回答以下问题，它可以帮助你分析所在企业文化的实际内容。

l 在企业中，任何人都能问问题还是只有某些人有权利提问？l 企业是鼓励人们犯错误还是不允许人们出现错误？l 人们是用一种积极的心态做工作还是采取一种消极的心态来处理工作？l 人们是否相互尊重?个人能否要求帮助并且从其它同事得到帮助？l 你是否对公司的创造的成绩而感到骄傲？l 人们是否情愿跟随一个领导人？l 部门在讨论问题时是否愿意邀请其它部门的人来参加？l 公司领导的办公室大门是经常关闭还是永远敞开？l 你可以通过很多途经了解到公司的各种信息还是说你对公司的情况一无所知？l 人们的矛盾是怎么处理的?l 人们是否愿意为了公司的工作而放弃自己的休息日？l 人们是否定期通过开会的形式来解决问题？l 人们相信通过努力可以获取自己的薪酬及体现自己的人生价值？

第二篇：德国企业文化

德国强调依法治国、注重法制教育、强调法制管理，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为德国企业建立诚信、遵守法律的企业文化奠定了基础。同时，宗教主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上也影响了德国企业文化的产生与发展。另外，德国人长期形成的讲究信用、严谨、追求完美的行为习惯，使企业从产品设计、生产销售到售后服务的各个环节，无不渗透着一种严谨细致的作风，体现着严格按照规章制度去处理问题，对企业形成独特的文化产生了极大的影响。德国企业文化明显区别于美国的以自由、个性、追求多样性、勇于冒险为特征的企业文化，也区别于日本企业强调团队精神在市场中取胜的企业文化。

德国是一个工业发达国家，有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世界的品牌外，还有自己独特的企业文化。比如，宝马公司的文化理念是：“只有每一个人都知道自己的任务，才能目标一致”。奥迪公司是“竞争是从来不睡觉的。”西门子公司是“过去总是开头，挑战在后头”。重视企业文化建设，培养良好的企业文化是德国企业管理中的重要组成部分，对外是企业的形象问题，这种形象不光是企业的品牌、效益，更重要的是培养企业和职工对社会的责任感，使企业从上到下、从里到外展示给社会的是美好的东西；对内则主要是培养团队精神。比如，海德尔纸业公司是一家有着150多年历史的家族企业，对公司人员的管理主要体现在企业文化上，公司将“持续、可靠、公开、诚实”作为企业的理念，不间断地对员工进行价值观和传统教育，如怎样对待失败，怎样与同事友好相处，甚至连生活与工作环境的清洁、秩序以及个人的外貌举止等等都不当作小事处理，不但要求每个员工知晓，还要求中层以上干部起好表率作用。这样，通过企业文化把人事管理十分自然地融合起来，极大地增强了企业的凝集力和感召力。

同时，在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策，不论是大众、戴姆勒·克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，员工参与企业决策是一种普遍现象。

德国的企业文化还体现出企业员工具有很强的责任感。这种责任感包括家庭责任、工作责任和社会责任，他们就是带着这些责任感去对待自己周围的事物。企业对员工强调的主要是工作责任，尤其是每一个人对所处的工作岗位或生产环节的责任。

德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围。例如，1994年受世界石油危机影响，大众公司在德国本土的公司经济面临困难，需要解雇2万多名员工。然而，公司的员工在参与企业决策时却表示：宁愿减少自己收入的20％，把每周工作5天改为4天，也不要让那些人失业。而同类的事情，当大众公司在巴西的分公司也试图这样做时，却被巴西员工拒绝了。

德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合。为解决企业兼并重组中的文化冲突，保持和谐的文化氛围，保证企业兼并重组目标的实现，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。如德国戴姆勒·奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定出3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。

德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心中。大众公司在职工中树立了严格的质量意识，强调对职

工进行职业道德熏陶，在企业中树立精益求精的质量理念。西门子公司以“以新取胜，以质取胜”

为理念，使西门子立于不败之地。就注重产品质量而言，戴姆勒·克莱斯勒公司非常有代表性。首先，他们认为高质量意识与员工的高素质是分不开的，因此十分注重培养具有专门技能和知识的员工队伍，千方百计提高员工的质量意识。其次，具有精工细作、一丝不苟、严肃认真的工作态度，这种态度几乎到了吹毛求疵的地步。

更多德国中小企业拟近期走向中国

据最近的一个调查报告，从未涉足中国市场的那些德国中小企业将有相当多开始走向中国，而且就在今年和明年。这类企业的数量有明显增加的趋势。德国之声中文网就此采访了调查报告的起草人之一罗姆巴赫博士。这个调查报告是由路德维希港应用技术大学东亚所与慕尼黑的哈尔曼.海默尔拉特管理咨询公司合作起草的。据起草者之一，管理咨询公司的罗姆巴赫博士告知，问卷发给了600个挑选出的中小企业。挑选的标准是：这些企业至今跟中国没有业务关系。600个企业平均分布在机械制造、电子技术、药品、化学、纺织品和汽车（零配件）这6个领域中，即每个领域100个企业。

罗姆巴赫博士说：调查表明，对中国市场的兴趣非常大，而且已经非常现实：这些企业中，42％表示今年年内就将进军中国市场，另有20％表示将在2008年底之前进军中国市场。还有10－15％左右表示将在5年之内进军中国市场。只有20－25％表示不考虑。不考虑的原因是多方面的，比如企业本身不是出口型的，企业没有做这方面工作的人员，企业的经济状况目前不允许作更多的“扩张”，等等。但几乎所有企业都认为，中国是最有潜力的市场，这是毫无疑问的。

至于为什么要进军中国市场，德国中小企业放在首位的理由是：中国具有极大的市场潜力。第二位的理由是中国目前的市场容量大。第三位的理由是要以中国作为桥头堡，兼顾亚洲其它国家市场。在打算进军中国的中小企业中，79％的企业打算向中国出口，16％想在中国建立自己的独资企业，只有5％的企业打算建立合资企业。罗姆巴赫博士表示，只有那么些企业打算在中国建立合资企业，使调查者们感到惊讶。因为，在中国，有些领域只能建合资企业，独资是不允许的。而且，在那个陌生的天地，德国中小企业独家去闯天下是很不容易的。据该调查报告，使许多德国中小企业至今对中国持观望态度的主要是三个障碍：一是中国的保护主义和法律的不稳定，尤其是审批手续太复杂，进口关税太高，对知识产权的保护不够；二是文化差异，尤其是不同的价值观，语言障碍，信息不流畅等；三是中国人购买力还太低，而中国市场上竞争太剧烈。

显然，还没有进入中国市场的这些德国中小企业跟已经在那里立足的企业看问题的角度大不一样，但显然受到他们的影响。据上海的德国代表处与德意志银行今年6月的一个调查报告，已在中国的德国中小企业82.%认为他们在中国的业务是成功的；78.3％表示达到或超过了计划的盈利。

第三篇：德国企业文化

德国企业普遍具有精益求精的意识和注重诚信为本，追求产品质量完美、提供一流服务已成为企业员工的自觉行动。

德国企业非常重视产品质量，强烈的质量意识已成为企业文化的核心内容，深深植根于广大员工心目之中。大众公司在职工中树立了严格的质量意识，强调对职工进行职业道德熏陶，在企业中树立精益求精的质量理念。西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使西门子立于不败之地。就注重产品质量而言，戴姆勒-克莱斯勒公司非常有代表性。首先，他们认为高质量意识与员工的高素质是分不开的，十分注意培养具有专门技能和知识的职工队伍，千方百计提高员工的质量意识。第二，具有精工细作、一丝不苟、严肃认真的工作态度，这种态度几乎到了吹毛求疵的地步。第三，是把好质量关，严格检查制度，做到层层把关，严格检查。

通过培训、考察发现，重视产品质量，追求技术上的完美是德国企业一种普遍的自觉意识。德国人爱好技术、钻研技术、崇尚技术的价值观已深入人心，成为一种自觉的行为。

德国企业重视客户，注重诚信合作，树立创一流服务的企业精神，给我们留下深刻印象。如高依托夫公司提出，“对于客户提出的要求，我们没有„不行‟两个字”。

德国企业文化注重实效，融入管理，树立良好企业形象。

德国企业文化建设特别注重围绕企业的具体实际进行。德国企业非常注重实际，他们以精湛的技术、务实的态度和忠诚的敬业精神进行经营。他们将企业文化建设融入企业管理，注重实际内容，不拘泥于具体形式，说的少而做得多。除此之外，德国企业还特别重视有效的形象宣传，那些在德国乃至世界各地树起的“奔驰”、“大众”、“西门子”等具有国际竞争力和时代气息的德国跨国集团的品牌标识，已经成为企业实力的象征。

总之，德国企业文化是规范、和谐、负责的文化。所说规范就是依法治理，从培训中树立遵纪守法意识和对法律条文的掌握，从一点一滴做起，杜绝随意性和灵活性。和谐，就是管理体制的顺畅，人际关系的和谐。负责，就是一种企业与职工双方互有的责任心，即职工对企业负责任，企业对职工也要负责任，企业与员工共同对社会负责。

德国企业文化强调以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源。

德国企业文化十分强调以人为本，提高员工素质，这主要体现在注重员工教育，大力开发人力资源上。

德国企业普遍十分重视员工的培训。大众公司在世界各地建立起许多培训点，他们主要进行两方面的培训：一是使新进公司的人员成为熟练技工；二是使在岗熟练技工紧跟世界先进技术，不断提高知识技能。西门子公司在提高人的素质方面更为细致，他们一贯奉行的是“人的能力是可以通过教育和不断培训而提高的”，因此他们坚持“自己培养和造就人才”。

德国企业在管理人才选拔与培养方面也颇具特色。大众汽车公司除了最高决策层之外，拥有各方面的优异的管理人才。他们以高薪吸纳了大批优秀管理人才和科研专家，并为其发挥才能提供广阔的空间，使他们产生一种自豪感、凝聚力和向心力。西门子公司也特别重视对管理人才的选拔和录用。他们聘用的管理者必须具备以下四个条件：一是具有较强工作能力，特别是冲破障碍的能力。二是具有不屈不挠的精神和坚强的意志。三是具有老练的性格，能使部下信赖，富有人情味。四是具有与他人协作的能力。戴姆勒-克莱斯勒公司认为“财富＝人才＋知识”，“人才就是资本，知识就是财富。知识是人才的内涵，是企业的无形财富；人才则是知识的载体，是企业无法估量的资本”。所以，戴姆勒-克莱斯勒公司有一种好的传统，即选拔人才并不注重其社会地位的高低，而是注重本人的实际能力。

在尊重人格、强调民主的价值观指导下，德国企业普遍重视职工参与企业决策。在培训、考察中我们所到的企业，不论是大众、戴姆勒-克莱斯勒、西门子还是高依托夫、路特等中小企业，职工参与企业决策是一种普遍现象。）德国企业文化强调加强员工的责任感，注重创造和谐、合作的文化氛围。

德国企业文化体现出企业员工具有很强的责任感。这种责任感包括家庭责任、工作责任和社会责任，他们就是带着这样责任感去对待自己周围的事物。企业对员工强调的主要是工作责任，尤其是每一个人对所处的工作岗位或生产环节的责任。

德国企业十分注重人际关系，努力创造和谐、合作的文化氛围。例如，1994年受世界石油危机影响，大众公司在德国本土的公司经济面临困难，需要解雇2万多名员工。然而，公司的员工在参与企业决策时却表示：宁愿减少自己收入的20％，把每周工作5天改为 4天，也不要让那些人失业。同类的事情，当大众公司在巴西的分公司也试图这样做时，却被巴西员工拒绝了。

德国企业十分重视企业兼并重组过程中的文化整合。为解决企业兼并重组中的文化冲突，保持和谐的文化氛围，保证企业兼并重组目标的实现，他们在公司并购、重组时，十分注重企业文化的融合。如德国戴姆勒-奔驰公司与美国克莱斯勒公司合并后，为解决两国企业在文化上的差异和冲突，成立了专门委员会，制定了3年的工作计划，通过加强员工之间的联系与沟通，进行文化整合。

第四篇：德国,企业文化

德国企业文化

一.德国企业管理特色

1.从“资本主义精神”到理想的竞争思想

2.完善的职业培训机制

3.监事会中的共同经营

4.工作委员会

二.德国企业经营理念

1.品牌导向的国际化经营理念

2.企业创新理念与创新策略

3.产品+服务创新策略；生产组织创新策略；技术过程创新策略

4.强烈的责任意识

5.以人为本的管理意识

三.德国企业文化特性

1.有特色的人力资源开发模式

2.注重创造和谐的人际关系

3.严格的质量管理

4.优秀的服务品质

德国大众汽车公司

德国大众哦你汽车的企业文化：

1.尊重、自由。

2.注重诚信、遵守法律

3.博爱、平等、勤俭、节制

4.以人为本，注重提高员工素质，开发人力资源

德国大众汽车企业文化主要从四方面体现：

1.员工参与管理

① 注重员工教育，重视员工培训

② 吸收管理人才，科研专家

③ 提供优厚待遇，员工积极团结合作

2.薪酬体系合理

① 基本报酬

② 奖金

③ 员工参与性退休金

④ 时间有价证券

⑤ 职位消费

⑥ 持股、养老金

3.以人为本，注重人力资源开发

① 主人翁意识强，充分提合理化建议、员工积极性、创造力强、参与企业管理

② 员工积极工作，为企业创造最好的业绩

4.追求卓越，质量第一

第五篇：德国企业文化

西门子、舍弗勒、大众、毅结特、妮维雅……随着这些德国当代商业航母全面驶入中国，德意志精神与文化也逐渐在我们面前撩开面纱。近日，15家德企走进复旦管理学院，参加复旦—汉堡大学国际经贸双学位硕士项目校友会暨德企招聘会，他们不仅带来众多岗位，还现场传授德企入门真经。

对高级人才求贤若渴

刚从德国留学归来的小郑在招聘会现场接到两家企业的邀请，“月薪都在1万元左右。”小郑从同济大学汽车学院毕业后，到德国留学并拿到机械专业的硕士学位，他说：“今天能受到德国企业的认可，可能跟在当地发动机厂的实习经历有关。”

毅结特紧固件系统（太仓）有限公司推出销售、管理、技术等众多岗位，但公司工业部的一个销售工程师岗位却少人问津。这个岗位的要求描述多达8行文字：“该岗位主要从事客户开发和维护、项目跟踪、技术支持、完成销售任务等工作。要求具有工科背景，机械、汽车、电子、自动化等相关专业，德语流利，丰富的销售经验（3年以上），良好的团队协调能力……”据介绍，这类人才本就十分稀缺，加上德企的一些特殊要求，更显一将难求。

英文、德文并重

在德企工作并不要求你必须会说德语，英语却是必不可少的。西门子（中国）有限公司曹韶军先生介绍，在公司内部英语是主要的交流工具，会说流利的英语，就可在德企沟通无阻碍。但如果想做到企业中高层，比如进入西门子中国区管理委员会或者董事会，德语水平则显出其重要性。流利的德语不仅更有利于沟通，也能在心理上让德方高层觉得更加亲切，更重要的是掌握德语是了解德国企业文化、具备跨文化管理能力的表现。

强调沟通协调能力

在招聘会现场，记者注意到所有的岗位要求中都有一条：良好的沟通协调能力。毅结特紧固件系统（太仓）有限公司陈小姐介绍，要想在德企获得升迁，沟通协调能力格外重要。中德员工经常一起搞活动，喝酒、狂欢、了解彼此的文化，这是德国人比较喜欢的一种团队感觉。

另外，要想成为管理者，就必须获得大家的信任和尊重，除了让人佩服的专业水平之外，还需要有良好的人际关系作为后盾。德国人固执、传统、规范，且注重过程，这种思维模式不仅体现在具体项目的操作上，也渗透在人员管理的方式中。要取得德国上司的完全信任，需要一个漫长的沟通过程。德国管理者要在这个过程中考察员工是否真的将自己的价值体现出来了，而一旦他们肯定了一名员工，委以重任或者给予升职皆有可能。

严谨的管理培训生计划

没有经验的应届生想进入德企也有通路，很多德国企业提供完善的管理培训生计划。舍弗勒集团就是其中一家。

舍弗勒集团由依纳集团（IN?鄄A）、富安捷集团（FAG）和Luk集团组成。1998年，舍弗勒（中国）有限公司成立，总部位于江苏省太仓经济开发区，并在安亭设有1个研发中心和1个销售贸易中心。企业产品涵盖了工业轴承应用的各个方面，涉及汽车、制造设备、铁路、工程机械、电力、传动设备、机床、水利工程、航空航天等众多领域。从2004年开始，该企业在中国的员工数量大幅增长，每年引进的应届毕业生就达100名以上。

据舍弗勒（中国）人力资源总监包腊梅女士介绍，舍弗勒的管理培训生计划已有100多年历史，公司很多中高层管理人员都经历过这个计划。这次招聘，该计划带来技术、销售、研发、财务等专业众多岗位，吸引硕士以上学历的优秀毕业生加盟。培训生进入公司后会接受18个月左右培训，相比欧美其他一些外资公司，培训的时间似乎并不长，这充分体现了德资企业的严谨与务实。培训生的岗前培训包括在各个部门轮训（2—3个月）和定岗培训（6—8个月）。结束岗前培训，培训生到岗从事具体工作后，还将持续获得专业技能培训和境外培训（3—6个月/次）机会。

TIPS：面试德国企业须知

马龙工业技术管理咨询（上海）有限公司高级咨询师王婕女士在校友会上介绍了成功应聘德资企业所需注意的细节：

1、直截了当。

德国人在会面时希望对方直截了当地说明来意，马上进入正题，而不要过多的客套。德国人已经习惯于对方明确地、毫无婉转地说明意图。你在面试的时候要尽可能清晰明了地表达自己的意愿，包括薪金方面的要求，这样的做法绝对不是不礼貌，相反对方还会表示赞赏。

2、注重仪表。

正装是参加面试永远的选择，特别是去面试严谨的德国公司。男生西装和女生职业装表示对别人的一种尊重。不要忘了，提前两天对着穿衣镜试一下衣服。

3、突出经验。

虽然大部分德国企业喜欢招一些没有专业背景的大学应届毕业生，希望新人像“一张白纸”。但很多德国公司在考察人员的时候也很在意大学生在学习之余做了些什么，有参加培训的经历或者校外的工作经验，能增加录用的机会。

德企有三“重”： 能力重于学历

投资我国的德资企业以制造业为主，如汽车、电子、化工、基础设施等。这些企业的招聘对象多为专业技术人员，特别注重应聘人员的业务能力。即使一个售后服务工程人员，也必须有一定的专业技术背景。

据西门子（中国）有限公司人事部总监及执行副总裁马亚（Wilfried Meyer）先生介绍，西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。

德资企业不看重学历，比如西门子，只有在应聘者三方面考核结果都相同的情况下，学历高的才可能拥有一定优势。值得一提的是，如果本科直升硕士的话，很可能会遭到拒绝。因为德资公司认为，只有进科研单位或行政部门的人才有必要读研究生，实践性强的岗位经验更重要，本科学历就足够了。

态度重于能力

德国人严谨认真、讲究逻辑，在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。

WIBU-SYSTEMS公司是软件及数据信息保护行业中的资深企业，其上海首席代表李海亮先生告诉记者：“我们没有苛刻、怪异的测试，也不要求应聘者是行内的顶尖高手，因为我们有足够的耐心和实力去培养员工。但有一点很重要，就是要拥有良好的工作态度，高度负责。”李海亮总结说，目前上海WIBU正处在由代表处转变为公司的阶段，如果具备较好的教育背景、相对简单的职业经历和严谨认真的工作态度，就会受到公司欢迎。

英语重于德语

懂德语是否是进入德资公司的必要条件？德国吉玛股份公司驻华首席代表潘云喜先生表示并非如此：“在公司，英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。”尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。