如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题

第一篇：如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题

如今人力资源管理者在工作中普遍面临的问题

1、在实践中，人力资源管理者普遍面临着难以破解的五大专业难题：薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、操守风险控制。

⑴、薪酬管理

按理说，薪酬是员工对企业要求的底线，而薪酬管理却成为国内企业人力资源管理的头号难题，尤其在发展较为快速的民营企业更显突出。

就员工个人而言，对薪酬的心理规律是：

——薪酬至少应该满足自己的日常消费；

——薪酬应该体现自己劳动付出的价值；

——具有鲜明的攀比倾向，认为自己的薪酬应该不少于公司内“同层次”其他员工的薪酬，更会利用一切机会获知公司内其他同事的薪酬数额；

——自己在同一公司内的薪酬不能减少。

从公司的角度来说，尤其是民营企业，发展较快，更需要不断地从外部吸收大量的优秀人才，在这个过程中，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去 —— 维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，到处是扎手的“刺”，不只如何切入。很多企业为了尽量避免“麻烦”，还实施了严厉的“薪酬保密”：禁止打听其他员工的薪酬，也禁止向别人透漏自己的薪酬。为此，我也写过一篇题为《“薪酬保密”大解密》的文章，明确指出，企业无法真正落实“薪酬保密”，这也是没有办法的办法。

⑵、职位描述

职位描述是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步发展，包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。对人力资源管理而言，职位描述的难点在于：其一，文字量大，任务较重；

其二，过程较复杂，甚至要适应日常的绩效管理要求，需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描；

其三，如请专业咨询公司做，费用较高，恐怕老板不满意；

其四，“不是不明白，这世界变化快”—— 职位描述往往赶不上公司情况的变化快，需要依情况变化对职务描述进行及时的调整；

其五，在对“职位描述”的理解上，常与公司高层不一致，这最为头痛。比如，公司高层认为：一套规范科学的“职位描述”就可以鞭策每位员工自觉尽职尽责，彻底解决扯皮现象，并且就工作中出现的问题可以明确找到责任人——如果高层真是这样理解“职位描述”，确实挺让人力资源管理者们为难的。在此，引用我国“学习型组织”研究权威张声雄先生的一句话：过去，大约80％的工作可以根据明确的规章和程序处理，只有大约20%的工作需要做出判断。并且在过去，判断只是管理人员和专家的工作。今天，工作中的这种比例已经颠倒过来。

⑶、员工培训

员工培训总是要搞的，难点在于：

其一，培训的效果难于确保。正如前文所说，培训机构良莠不齐，培训讲师鱼龙混杂，培训课程严重趋同，培训市场混乱不堪，于是越来越多的企业使出了“非常手段” —— 先由

讲师免费试讲，根据试讲效果再决定是否由这位试讲过的讲师培训授课。这也是无奈之举，能接受试讲的讲师毕竟太少，即使试讲，也要占用企业更多的精力；

其二，公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一；

其三，由于各种原因，接受培训的员工往往难于聚拢到一块儿或难于使培训持续进行。比如由于参训员工的工作地点比较分散，工作又一时“走不开”。再比如，本来对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训，结果系列培训进行还不到一半，这些学员的大部分都已离职，使得培训难以继续；

其四，人力资源管理者们也会不失时机地借“培训”为自己“作戏”，或以“自娱自乐”的方式“聊以自慰”，以此“捍卫”人力资源管理者们的专业形象，或考虑到培训效果说不清，人力资源管理者们也要给企业一个“少花钱多办事”的交代，这些也令培训融入一些不健康的东西，进一步模糊了培训的效果，加剧了培训的“老化”。

⑷、绩效管理

可以这样说，人力资源管理的核心环节就是绩效管理，其它管理环节如薪酬管理、职位描述、员工培训等都要适应绩效管理的要求。绩效管理的难点在于：

其一，绩效的标准难于确定，这几乎是所有搞过绩效管理的人力资源管理者的切身体会。首先，一些工作岗位的工作性质决定了绩效标准的“模糊”性，特别是那些工作成果难于量化的工作岗位。其次，即使在开始暂时确定了绩效的标准，也难以保持必要的稳定，领导的“创意”、政策的变化、市场的作怪往往迫使绩效标准过频过快地“与时俱进” ；

其二，对多数企业来说，尤其是中小型民营企业，深入搞绩效管理（特别是绩效评估）往往费时又费力，其结果要么使绩效管理半途而废，要么搞了今年却没明年；

其三，各方对绩效管理的理解存在明显的偏差：公司高层往往想借绩效管理分清员工的好坏优劣，甚至把绩效管理当成了裁员的工具和借口；人力资源管理者往往过于学术化地看待绩效管理以至曲高和寡；普通员工则指望绩效管理体现自己的劳动价值，并借此得到更多的实惠；“职场政客”们更是借机深藏不露地施展神通、兴风作浪。如此下来，通过绩效管理或许解决了一些问题、或许搞清楚了一些问题，但由此往往也产生了更多的新问题，“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”——群众的眼睛是雪亮的，群众的声音更是嘹亮的，群众的热情绝对是可怕的！真是剪不断、理还乱！

其四，绩效管理往往迫于“形势”而走了形式，透视所谓学术成果和实战经验，实质大都限于各种表格的形式和员工表现的量化方案，只不过是表格越来越多、形式上越来越“精美”，员工表现的量化分值越来越细、量化所涉及的范围越来越广，甚至连诸如“团队精神”、“对企业忠诚度”也都给予量化分值。从操作意义上说，绩效管理本身的“绩效”大多仅限于形式，有时在形式之外还会额外生出一堆麻烦。如果把企业本身的问题比成一座沙漠，绩效管理就是沙漠中的风暴，声势浩大的风暴过后，原来的一座沙漠变成了沙漠一座，只是沙丘的形状和分布有了些许改变，甚至原来沙漠中的绿洲也惨遭淹没。

⑸、操守风险控制

如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的操守风险。俗话说，“家贼”难防，小偷小摸倒也罢了，要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不寒而栗！从中小型民营企业到国有企业再

到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实问题。企业对员工的关心大都带有表演的成分，而企业对员工操守风险的控制防范却是真抓实干，并大都由人力资源管理者们负责具体落实。难点在于：

其一，虽说招聘环节是员工操守控制的第一道关口，尽管企业可以挑选那些看起来没有“历史遗留问题”的员工，尽管企业可以在面试过程中通过应聘者的表现捕捉蛛丝马迹，尽管企业可以对员工的工作履历进行调查，可是人力资源业界既没有出现比较有效且实用的确保入职员工操守可靠的面试方法，也没有出现过任何科学数据支持“历史干净的人就更可靠”这一观点。一个人第一次“出问题”之前肯定是干净的，如果招进来一个看似历史干净的人，公司仍然要承担这样的风险：此人第一次的问题记录不幸就出在本公司；

其二，公司对于录用的新人，首先与之签署相关的合同、协议来控制员工的操守风险，其次依靠公司建立在“人性本恶”的假设基础之上的规章制度加以牵制防范，再有就是凭借公司的文化建设感化教育员工以进一步降低员工的操守风险。即使这样，问题似乎远远还没有解决，上文提到的尼克李森搞垮英国巴林银行自不必再说，就说一向以管理严谨完善著称、企业文化建设堪称典范、并被称为“中国职业经理人的黄埔军校”的宝洁公司，终于忍无可忍地在2000年一下子开除了多名公司培养多年的“巨贪经理人”，一度引起业界不小的震动——谁也说不清问题到底出在了哪儿，只有这样一种感觉：越是大牌的企业，其员工可能犯错误的级别就越高；

其三，其实企业还必须面对大量的处于道德和法律灰色地带的员工操守问题，这些问题往往还不能简单地用对与错、好与坏、行与否来说清楚。对于企业那些“违背道德准则”的黑内幕，如果不幸被某位在职或已离职的员工（也许企业不曾亏待过这位员工）给“捅”了出去，企业当然被动。但是，员工这一行为在客观上对社会是有利的，我们如何评价这位员工的“操守”？难道还要结合这位员工当初行事的动机吗？其实，谁都清楚，动机永远都是一笔扯不清的“糊涂帐”！

有部美国大片《国家的敌人》，是说国家对公民的监控的必要性与公民的自由之间的矛盾，影片的结尾有这样一句话：“我们必需监控每一个人，我们必需监控每一个监控别人的人，……”其实企业如同国家，也面临着监控员工的必要与道德之间的尴尬！

2、逃离事务性的羁绊以便沉醉于附庸风雅的体验中。

这是如今人力资源管理者在工作中普遍面临的第二个问题。人力资源管理者所面对的工作未必都是自己乐意接受的，特别是那些以较浓厚的学术眼光看待自己“人力资源管理者”身份的人，大都厌恶去面对那些诸如处理厕所堵塞啦、防范内部员工盗窃啦、防范员工宿舍违规留宿异性啦等等“吃力不讨好”的工作，甚至认为那些事务性的工作如日常文件的处理、考勤管理、人事档案管理、员工工资及社会保险的统计造表、工装及工牌管理等都不是“实质的”、“深层次”的人力资源管理工作，他们的“理想状态”是让自己能把更多的时间用于“战略高度”的人力资源管理工作当中，比如代表公司参加业界的论坛或沙龙啦、由公司出钱参加一些业界公开课的培训啦、关注一下政策的动态啦、在公司内部刊物或社会的专业刊物上发表一些署名文章啦、更多的参与公司的高层决策或其它“重要事务”啦、以讲师或教练的身份参与公司内部培训啦、就公司的经营管理提出一些“有水平”的建议啦、为公司的人力资源做一些战略规划啦等等，这些工作既风光、又轻松，还能“学到”新的东西。不幸的是，国内绝大多数人力资源管理者深陷那些事务性的旋涡而难以自拔，几乎天天在救火、时时在救火，没完没了的电话、没完没了的解释、没完没了的协调、没完没了的通知、没完没了的会议、没完没了的扯皮、没完没了的挨批、没完没了的检查，疲于奔命，疲于应付 —— 如果人力资源主管过这种日子倒也罢了，可是很多拥有人力资源总监或人力资源经理头衔者往往也是如此。究其原因，大概有以下几方面：

⑴、一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，误以为模仿式地成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至出神入化的效果，对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考，对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调，好比是只管播种而不管浇水施肥、只会买车而不会维护保养、只想结婚而不懂得过日子。

⑵、人力资源管理者自身的工作方法不够科学，这有待于其自身“功力”的提升。

⑶、一些企业的整体指导思想就已经把所谓的人力资源管理置于“不过如此”的地位了，甚至根本就没有人力资源管理这回事，只是出于赶时髦的心态玩一些“花架子”罢了。

第二篇：目前餐饮行业面临普遍问题的分析

目前餐饮行业面临普遍问题的分析

根据长期的调查发现，如今餐饮行业都会面临同样一个问题：多数情况下，营业场所晚上的满座率以及返台率很高，而相比之下，中午就要差很多。这其实就是餐饮业的定位问题，我们必须认识到午餐和晚餐的市场定位是不尽相同的。以面向晚餐的市场定位来应对午餐的消费市场，肯定会存在效益上的反差。

餐饮业晚餐的定位，通常是公务宴请、朋友宴请以及生日宴会等，由于对时间的要求不是太紧张，所以相应提供的都是正餐，点菜和上菜会相对较慢。而餐饮业中午的定位，则重点不在于以上的消费群体和类型，而应该主要响应在写字楼中办公或者出差在外的白领阶层的消费需求。在现代社会，白领阶层的队伍在不断壮大，这个族群中午就餐难的问题日渐突显，尤其在都市中写字楼聚集的商务地区特别明显。

通过研究市场并分析调查统计数据可以发现，白领阶层中午吃饭最关心的包括以下四个因素，按重要程度排序为：第一，清洁卫生；第二，口味；第三，交通方便；第四，价格。由此不难理解，为什么麦当劳、肯德基以及必胜客等卫生环境好的快餐店成为大多数白领人士中午就餐的首选。

面对这种需求，餐饮业中午正确的定位应该是白领快餐或者工作、公务套餐，价格可以参照一般的基本就餐标准来确定，因为这是白领阶层可以接受的价格水平。在坚持自己菜品特色的基础上，实现标准化和规范化，每天都公布出不同价位档次的菜单以满足不同消费水平的需求。

菜品品质是餐饮企业的核心，它的高低将会直接影响到企业经营的好坏，因此菜品品质控制是一个老生常谈的问题。但是，很多餐饮企业的菜品品质却出现了不稳定的现象，虽然可以经过调整在短时间内可以得到控制，但过了一段时间就开始下滑，再强调一次，质量就又上升一些，这种品质的不稳定从某种意义上来说，其危害性比单纯的品质下滑还要严重。因此，若想有效的控制菜品品质，必须从厨房菜品制做和前厅流程配合的全环节予以考虑。

一、菜品的原料供应环节注意事项

1、采购、验收

采购部门要按照厨房负责人的采购清单进行采购，采购的物品要符合厨房负责人提出的要求和要求的购回时间，所以一份完整的《原料申购单》应该包括至少如下几个元素：原料名称、规格、单位、数量、购回时间等，如果不能够及时购回，采购部门应该立刻向厨房负责人予以说明，并进行挂单处理。如果原料及时购回，对于原料的品质是否认可，应该予以及时的验收。验收分为两大部分，一是书面验收，一是实际验收。书面验收是指接货人员根据申购单检查进货是否符合，另外根据送货清单检查进货原料的数量和规格是否符合。实际验收是指厨房技术人员对原料的品质进行认可。

2、编制原料的《食品原料采购规格书》

在实际工作中，有很多时候申购部门和采购部门就原料品质判定发生很大分歧，根本原因就在于判定标准不统一。要解决这个问题，必须事先编制《食品原料采购规格书》。《食品原料采购规格书》的项目应包括：原料名称、原料用途、感官描述（外形、色泽、软硬程度、气味等）、技术指标（指原料的产地、等级、比重、规格、标准重量的数量等）以及彩色照片。

3、原料的保管

原料的保管首先必须符合防疫卫生的要求，同时这里强调冷冻原料的保管。冷冻库的温度必须保持在-18℃，冷冻的原料一经解冻不得再次冷冻贮藏，所以要求厨房人员在操作前预估营业用量，然后按照用量拿取原料；所有的原料都要坚持先进先出的原则，同时严密监控各类原料的最长贮藏期。

二、菜品的制作阶段注意事项

1、原料的切割和上浆

加工是菜品制作的第一个环节，故首先要检查各类将要用作加工原料的质量确认可靠，才可进行加工切割，并根据烹调做菜需要，明确规定加工切割规格标准，最忌讳切割不均匀；原料经过加工切割，大部分动物水产类原料还需要进行上浆，这道工序对成菜的色泽、嫩度和口味产生较大的影响，所以必须严格按照售卖预估量进行，不能一次上浆大批量的原料，导致原料达不到正常上浆应有的标准。

2、统一菜品分量

菜品分量不统一也是影响菜品品质的重要因素。因此配菜人员对于各种菜品的配料数量必须掌握精确，同时必须兼顾多单配菜，比如对于单独客人不论菜多菜少，均应优先配好。

3、做好餐前准备工作

菜品的具体制作过程“鼎中之变，精妙微纤”，其质量控制尤其显得重要和困难，故开餐前的准备工作尤为重要。各种调料和味汁的摆放位置将直接影响菜品制作的最后品质，因此开餐前各个灶头的用料均要摆放整齐并统一位置，以免发生人员临时调配时甚至找不到调味料的现象；同时在开餐期间，配菜人员也必须随时为灶头添加调味料。

三、菜品传递阶段注意事项

1、传菜人员的成品检查

主要是检查菜型的感官要求是否达到，例如色泽是否正确、香味是否浓厚、造型是否标准、盛器是否完整、作料是否齐全，完全可以从传菜环节予以控制。

2、上菜顺序的适当控制

例如同时制作出小吃和热菜，应该先上热菜，略等片刻后再上小吃，而不要不加控制，厨房制作好什么就上什么。

四、菜品餐桌消费环节注意事项

1、有的菜品要在菜桌上完成最后一道工序

例如“火凤凰”，随着服务人员的介绍和祖传秘方的倒入，火焰从炉内升起，香气扑鼻而入，客人才会体会到这道菜的精华。

2、菜品要及时上桌

很多菜品，当菜品温度降低时它的味道就大打折扣，也引起客人对菜品品质的不满。

总而言之，菜品品质控制是个系统工程，不可能依靠单一环节和单一部门的控制就一蹴而就，怀化鸡钵子私房菜能够确保监控菜品生产和消费的全过程，保证菜品品质，为顾客提供放心满意的服务。

第三篇：战略性人力资源管理体系面临问题

战略性人力资源管理体系面临问题

1、面临战略性组织变革——试图突破旧体制束缚，迈向未来摆脱业绩徘徊不前甚至长期下滑，全力避免可预见的潜在危机

协助——提炼明确组织观念，强化领导团队建设，规划人力资源战略，建立宏观组织模型，推动组织绩效管理

2、面临组织扩并整合——处于裂变/兼并/合并前的战略规划时期，处于裂变/兼并/合并后的组织/文化调整期

协助——重整组织结构，同一组织文化，保全关键员工，调整人力资源管理政策

3、面临组织素质提升——①发展势头良好，为进一步发展奠定基础；②未雨先缪，为应对潜在危机做好准备；③提升管理，以支持公司业务持续发展；④优化组织结构和管理流程；⑤领导团队建设与素质测评；⑥培训开发管理素质与技能；⑦以文化建设形成独特之势

人力资源管理技术解决——①有较好的人力资源管理基础需要提高；②需要建立或调整某些人力资源管理制度；③需要要专业的人力

人力资源管理技术和方法；

①设计职位族/角色层级关系；②设计基本职位族的薪资方案；③设计基本职位的考核方案；④设计关键人才吸引，速报方案；⑤关键人才任职素质评估；⑥培训体系建设。

第四篇：面试普遍问题

面试普遍类问题

【面试】

面试前

1、简历一般制作几页最合适？

2、制作简历时最应该注意什么？

3、什么样的简历才会被HR所青睐？

4、简历中的求职信应该怎么写？

5、简历中的自我介绍应该怎么写？

6、简历中要写明薪资吗？

7、简历中的实习经历应该怎么写？

8、如果实习经历比较多，简历中应该全写上吗？

9、投递简历时应该注意什么？

10、怎样才能写份地道的英文简历给外企？

11、面试前应该从哪些方面做好准备？

12、不同行业的面试着装和礼仪有什么不同？

13、女生面试时有必要化妆吗？

面试中

1、专业不对口如何面试？

2、电话面试应该如何应对？

3、面试时要自带简历吗？

4、面试时应该怎么避免紧张？

5、面试时应该怎样进行自我介绍？

6、初见面试官时，应该怎样问好？

7、如何应对“冷面”面试官？

8、无领导小组讨论面试该如何完美表现？

9、面试时介绍自己时应该谦虚还是吹捧？

10、面试中必须注意的细节有哪些？

11、面试怎样提薪资问题？

12、面试时有哪些语言禁忌？

13、面试时被提及职业规划，应该怎么回答？

14、面试现场出错时该怎样弥补？

15、面试中要避免的肢体语言要哪些？

16、面试时该如何描述之前的离职原因？

17、面试时哪些问题不能问？

18、木讷者面试时该如何脱颖而出？

19、如何应对压力面试？

20、面试官最后让我问问题时，我应该问什么问题才比较得体？

面试后

1、面试归来要做什么？

2、面试后没有结果，怎么办？

3、面试后有必要给面试官写感谢信吗？

4、面试后应该如何给面试官写感谢信？

5、面试后可以主动给公司打电话询问面试结果吗？

6、得知没有被用人单位录取，是否可以电话询问落选原因？

【职场】

1、加班的薪水如何计算，不愿加班可以提出吗？

2、我想让老板加薪,该怎么委婉的说呢?

3、我的同事跟我做同样的工作，薪水比我高很多怎么办？

4、同事脸皮薄，有错说不得？

5、新人遭遇职场冷暴力，怎么办?!

6、遭遇职场小人（潜规则）怎么办？

7、同事突然成了领导，怎么办？

8、怎样和顶头上司处好关系？

9、办公室恋爱有什么利弊？

10、遭遇职场性骚忧怎么办？

11、试用期内可以享受带薪病假吗？

12、试用期最后一天提出离职，用人单位会怎么处理？

13、试用期应不应该上保险？

14、想辞职，单位不准怎么办？

15、交的五险一金能取消吗？

16、对应届毕业生创业有什么好的建议？

17、乙肝病毒携带者可以通过体检么？

18、公务员、国企、外企与民营企业该如何选择？

19、对于一个应届生来说，先选择职业，还是选择行业？

20、所有的面试都需要穿正装吗？

21、毕业参加工作前3年的职场规划建议是什么？

22、受过处分能应聘国企吗？

23、人力资源社会保障厅有权利直接派遣毕业生到某个央企么？

24、各国外企对简历的不同要求？

25、如何过面试性格测试关？

26、没有男友 女生就业形势更严峻？

27、应聘技术岗位用穿正装吗？

28、什么时候跳槽最好？

29、海投简历成功率更高？

30、休产假该领多少工资啊？

31、每次都是学历不符被拒了，我该怎么办？

32、生育保险应该怎么缴纳，对我们有什么保障？

33、试用期应不应该上保险？

34、想辞职，单位不准怎么办？

35、实习协议有什么要注意的地方？

36、试用期要押金，合法吗？

37、理念不合，走人还是留下？

38、如果公司签约之初的承诺没有兑现可以中途毁约吗？

39、好多招聘单位要求都要有一年以上工作经验！我没有会影响吗。

40、加班的薪水如何计算，不愿加班可以提出吗？

41、用人单位如何避免职业病？

42、在总部工作好还是分公司好？

43、年假可以攒起来合并使用吗？

第五篇：如今青少年犯罪问题

论青少年犯罪问题

0911122班 凌捷 19号

【摘要】现在青少年犯罪问题引起了全世界各国的强烈关注。青少年是祖国的未来，人类的希望。就我国来讲，九十年代以来，随着我国改革开放的不断深入和社会经济的飞速发展当今我国的青少年犯罪呈现出低龄化，团伙化，恶性化等特点。由于这个年龄段的人群生理、心理都有着与成年人不同的自身特点因此研究青少年犯罪问题就是研究和探讨青少年犯罪的原因及减少、预防青少年犯罪的方法和对犯罪青少年的量刑等一系列问题。【关键词】青少年犯罪原因预防量刑

近来青少年犯罪问题引起了社会各阶层的热议。青少年是祖国的未来，人类的希望。就我国来讲，九十年代以来，随着我国改革开放的不断深入和社会经济的飞速发展当今我国的青少年犯罪呈现出低龄化，团伙化，恶性化等特点。而青少年犯罪中75%都属于团伙作案。并且向成人化，智能化，暴力化发展近年来,在青少年犯罪中,以暴力为后盾的重大刑事案件日渐增多,施暴程度不断加重,而且青少年犯罪时在作案过程中很少顾及后果,作案手段野蛮和残忍,社会影响极为恶劣。据统计,目前全国的刑事案件中青少年刑事案件占65%。因此，研究青少年犯罪问题始终是要常抓不懈的一项艰巨任务。

由于这个年龄段的人群生理、心理都有着与成年人不同的自身特点因此研究青少年犯罪问题就是研究和探讨青少年犯罪的原因及减少、预防青少年犯罪的方法和对犯罪青少年的量刑等一系列问题。

一、青少年犯罪的原因

青少年犯罪的种类有很多，但导致其犯罪的根本原因有两点：一是青少年自身的心理、生理因素，二是外在社会环境因素对青少年的影响。

（一）青少年自身的心理、生理因素易导致青少年走上犯罪道路

青少年时期正处于人生发展的关键时期，其生理、心理发展不平衡，心理发展滞后于生理发展。这个时期的青少年自主、自立意识加强遇事有自己独立的看法，爱自己解决问题，不愿受约束，成熟感越来越突出，在心理上希望社会、家长把自己当作成人看待，但在经济、生活上却还要依附家长和社会。因此一旦当这些青少年的物质性得不到满足时他们就容易转移所依附的对象既发生“权威者转移”。根据兴趣、性格等各自组成小团体，这些小团体中只要有一人受不良的信息影响有犯罪倾向往往就易形成团伙犯罪，这也是近几年来团伙犯罪增多的原因。

（二）大多数犯罪青少年有着颠倒的道德观和人生观且法律意识淡薄。

1、商品经济中的不良因素如：拜金主义、享乐主义、极端个人主义等思潮的滋生使一部分青少年迷失了方向。在他们眼里认为打架、斗殴、诈骗、耍流氓是“有趣的事”是“光荣的”敢冒险、拼命就是“大英雄”，在多数大犯罪青少年看来大公无私、舍己救人都是虚的只有一切为了自己才是最实惠的，甚至以此作为犯罪的正当理由，错误地把犯罪当成了发财致富的正当途径和门路。

2、法制观念淡薄。大量事实说明：大多数违法犯罪青少年由于身心发展的不均衡性加之法制观念淡薄，易受外界不良信息的诱惑和影响，易走上违法甚至犯罪的道路。

案例 某校初二学生冯某，利用放学机会，采取打、吓等手段抢劫低年级同学的钱。当

干警问他知道不知道自己的行为是一种犯罪时，回答是：我还钱不就得了吗？这样令干警目

噔口呆的话。还有的仅仅因为想考验公安局的侦察能力而犯罪，待被抓到后还以为是在开玩

笑。

（三）外界环境是促使青少年犯罪的主要因素

1、家庭环境和教育对青少年的负面影响。家庭的教育深刻影响着子女的人

生观、道德观的形成，是导致青少年犯罪一个最为直接、主要的原因。家庭教育的缺陷是子女形成不良个性的基础，潜伏着青少年走上违法犯罪道路的危机。

案例 17岁少年小新为偷钱上网，竟残忍地砍死奶奶，并砍伤爷爷。正是缺少父母的教育，且其爷爷奶奶又过分溺爱使其辍学而后又沉迷上网最终走进犯罪深渊的典型案例。青

少年本是天真无邪的，如此骇人听闻、丧失人性的案例，给家庭教育敲响了警钟。

2、学校教育工作存在的缺陷是导致青少年犯罪的重要原因。学校教育时期

是青少年人生观、世界观形成的关键时期，是青少年健康成长的必由之路。但

至今，仍有不少学校只重视应试教育，片面追求升学率，认为开办法制、道德教

育只是形势需要，所以忽视德育，缺少法制教育，消极应付。还有一些教师自身

素质低常体罚、变相体罚学生，对差生歧视、放任自流甚至将他们扫地出门，推

向社会这些做法都在某种程度上为青少年犯罪增加了后备成为导致青少年犯罪的重要原因。

3、在我国市场经济体制建立过程中一些对青少年健康成长不利的因素是导

致青少年犯罪的另一主要原因。随着改革开放的深入发展境外种种社会丑恶现象的侵入及我国历史上一些精神文化沉渣的泛起对青少年的健康成长都起着极度

腐蚀的作用。青少年时期性发育逐步成熟，喜欢接触异性，对异性产生好奇心，如果此时受外界不良信息的诱导，就会因早恋，控制性欲能力差以及贪婪性得不

到节制而犯罪。

案例 原是某县初中初三(1)班学生臧某强奸女同学一案，据他本人交待，就看了黄色

录像和黄色书刊而犯罪的。还有的青少年把影视上的亡命之徒当英雄，把作案手段看成是有

本领，其作案手段很残忍。如某青年严××，他带一个12岁的小孩到上海玩，从家中拿出

600元钱花光了，两人就策划骗租一辆小轿车，在回家的路上，用准备好的酒瓶猛砸司机的头部，抢劫未遂，当问到他为什么这样时，他回答说：“电影里看到这样可以抢到钱”。

（四）针对青少年的立法体制还不完善，总体上缺乏可执行性

我国虽制定了《预防未成年人犯罪法》和《未成年人保护法》但这些对违法

者都缺乏相应的惩罚措施。另外社会对青少年法制教育、道德宣传流于形式、对

犯罪青少年帮教不到位也是导致青少年犯罪的重要社会原因。

二、青少年犯罪的预防

（一）建立健全针对青少年的立法制度，强化社会责任，加大宣传力度使对青少

年的保护不仅仅只是流于形式。

1、有关部门要在进一步完善立法的基础上，制定切实可行的有针对性、防

范性的法律措施来规范青少年行为、优化青少年的生活环境等，使预防青少年违

法犯罪工作真正做到有法可依。

2、虽然青少年犯罪是一种严重的社会问题也引起了社会各界的强烈关注但

社会上的一些道德法制宣传往往由于这样和那样的原因不到位因此要深入加强

对青少年的普法学习和宣传工作。

（二）加大力度净化青少年的成长环境、营造青少年健康成长的良好环境。下大

力度清理文化市场对淫秽色情，宣扬暴力的报刊、杂志、音像制品等进行专项整

治对校园及周围的非法网吧、游戏厅进行坚决取缔。社会各级影视、广播、新闻

出版等部门及各类演播场所要坚持正确的舆论导向，对提供危害青少年身心健康的内容和信息的违法犯罪依法严惩。

（三）家庭、学校、社会各负其责，互为一体为预防青少年犯罪构筑有力防线。

1、家庭。一方面，要用科学、健康的教育方法教育青少年既要严格要求，又要耐心诱导。另一方面，家长要以身作则，言传身教。要加强学生家长的法制

意识，不做违法事，起好示范作用，同时在生活中作孩子的知心朋友但又不能姑

息纵容或走上极端，只有这样才能使青少年健康成长。

2、学校。一是要改进教育体制上的弊端，转换教育体制。对青少年进行法

制教育，挫折教育，思想道德教育并把这些教育纳入正规教学课程，树立正确的人生、价值观，增强他们辩别是非和抗不良信息侵蚀的能力。二是增强教师的道德品质、法律意识，弥补家庭教育的缺陷，减少青少年犯罪的危险人群。道德

品质、法律法规的学习不仅仅只是学生的事，在某种程度上更是教师的事。

3、社会。一是充分发挥社会的大环境优势，为青少年创造宽松的就业环境，避免待业青年的无序流动。在扩大就业机会的同时，地区间应加强对就业信息的沟通、协调，政府有关部门应对务工人员的流动进行调配、管理，对人力资源进

行合理配置。二是做好犯罪青少年的改造工作，严厉打击危害青少年成长的各种

犯罪。加强和做好已犯罪的青少年的改造以及服刑期满后回归社会后的工作是预

防青少年再犯罪的基础。三是给犯罪青少年足够的尊重和信任，对将来的前途充

满信心，对社会产生归属感。

三、对犯罪青少年犯罪的量刑

我国的法律属大陆法体系，条款性强。目前一些针对青少年的法律体系还不

完善，没有一套与《预防未成年人犯罪法》、《未成年人保护法》相配套的、可

执行性强的法律法规。另外由于司法内部各部门之间对犯罪青少年的转化教育还

缺少协调性。

（一）在教育、挽救、感化的原则下对需量刑的青少年实行全程跟踪，借鉴外国

先进经验设立社会调查机构有必要让社会调查员出庭，使对青少年的量刑伤害减

到最低。

（二）不仅设立少年法庭而且对已判决的未成年罪犯进行帮扶挽救，并且对刑满释放的青少年进行不定期的考察、回访，促使其自食其力、积极做人，防止再次犯罪。

总之，预防和减少青少年犯罪是关系到国计民生的大事，需要学校、家庭、社会的共同关爱和保护，青少年违法犯罪预防体系和改造体系还是一项有待全社会关注的工作，是关系到国计民生的大事，这不仅仅是司法行政系统的责任，也是全社会应当承担的共同义务；有待我们共同在今后的工作中进一步改善，从而真正达到减少和预防青少年违法犯罪的目的。