公司为什么留不住员工

第一篇：公司为什么留不住员工

为什么企业留不住员工

自洗衣厂成立到现在已经一年多了，我经历了它从不成形的开始到现在基本有完善的工作流程，回头想想这一年多来，不管是厂里原来就留在这我们接收的员工或是后来我们通过各种渠道招聘来的员工，几乎没有可以干的很长久的。这让我开始考虑为什么我们总是留不住员工呢？

厂刚成立的时候员工基本是上家留下的，他们对这个行业的操作要比我清楚，因此那时候要感谢他们教给我的经验，慢慢的有员工因为对工作量的攀比、自身的工作态度等问题分别离开了厂里。站在管理者的角度上考虑，给厂里“换血”是为了更便于管理和提高工作效率是对的。可是随着员工不断的更换|、我们也随着社会的经济变化而增长工资，却发员工一批不如一批甚至是留不住人。员工是一个企业的立足根本，没有员工的企业老板能力再高，也无法一个人发展长远。企业找不到合适的稳定的员工，生产经营无法正常进行，企业也无法顺利发展。我们宁愿天天让人想尽办法去招聘，却都不愿面对现实、调整思维来改善一下员工的福利待遇，变更一下企业的管理模式，所以，我们就处于长期地缺工状态。我在网上看到了这么几点 觉得很好

一、慎承诺，重兑现

俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。

二、重激励，高薪酬

企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。

企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。

三、给信任，保安全

员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予

信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。

企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。

四、常培训，提素养

培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时，遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，设计了一个系统的培训课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的；针对思想保守的观念，设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了《信息量就是销售额》掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动的找信息，才能够提升业绩；接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课，进行总动员，并协助企业开辟了6个办事处，业绩也获得了大量的增长，甚至是参加6个月工作的员工，在经理的帮助下一次签220多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想；针对2销售能力薄弱，根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式，为行业的营销带来一丝新意；并现有的团队进行《职业经理的成长通路》进行培训，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了；同时配合《百日销售竞赛活动》在办事处与办事之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下！”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板！拿下李老板！员工的自信心极强。

五、给平台，尽其才

在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老板们应该着重研究的课题。首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：

一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。

五、勤沟通，重信息

在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。看了这些再想想平时我们做的确实有欠妥的地方，比如有新人刚来的时候可能开始并不忙，一天只干半天的活他们觉得很轻松自己的时间也多，当我们接了新活工作量开始增加，这时候往往就可能出现员工离职的问题，就像前几天刚走的那两个大姐，我觉得其实当我们工作量要增加的时候可以先和员工沟通，说我们的工作量要增加了大家可能要辛苦一些了，起码他们会觉得被尊重了。也可以将待遇每人提升一点点哪怕每人每月只增长50块，他们也会觉得多付出就有多的回报。

我们的经营理念也要从长远去考虑不能只看眼前的利益，现在招工很难并不是出的起钱就一定有人干活，现在的人们要的是尊重。“养兵千日用兵一时”辞掉一个人很容易但是培养一批有利于经营的员工却很难。我要学着珍惜每一个员工将他们的优势挖掘出来。

第二篇：你为什么留不住员工？

你为什么留不住员工？

年后又会是一场就业高峰期，员工都不约而同在这个时候辞职换工作。为什么会产生这种现象呢？如何才能留着员工？对此做出了调查。

老板在这里扮演了一个很重要的角色。在老板管理下的公司如果给人一种归属感，工资待遇各方面都很好，那么一般情况下员工不会轻易产生离职的念头。当然，如果一个公司没有发展前途，工资待遇不如人意，老板过于严苛，那么这家公司就会陷入缺人—招人—再次缺人的死循环，平时工作不得不在培养新人上下一番功夫，但是新人刚上手就由于对公司各方面的不满而离开，然后又要招人。这是一种资源的浪费，与其把老员工浪费在培养新人上面，不如在各方面进行改进，让新员工成为老员工。

一份工作对人最大的吸引力就是工资待遇，员工找工作的目的就是赚钱，你给的薪资不能满足员工的基本需求，那么把这个工作吹得再怎么前途无量也是没有吸引力的，除非那些仍然怀揣幻想的小青年。在满足了基本要求之后，员工才会考虑这个职位的后续潜力，一个工作岗位只能一辈子做一个小职员，领着固定的一份薪水，没有升级空间却有无限的借口克扣工资，那么就注定这个岗位就是个流水线，留不住人。

同时，工作的环境很重要，一个公司强调竞争很重要，但是如果过于重视员工的业绩和竞争，缺乏人文关怀，整个公司弥漫着勾心斗角，气氛压抑，这样虽然是会淘汰一部分人，但是对公司的长远发展是不利的。

当然在工作中扮演重要角色的老板，重视到以上几方面，重视了员工的感受，那么何愁留不住人而在招聘网站人才市场常年占据一席之地呢？

本文由来就业人才网整理发布。

第三篇：领导脾气大,员工留不住,怎么办？

领导脾气大，公司留不住人怎么办？

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。问题分析

1、公司开业不过两个多月，员工流失严重。

2、公司二把手脾气不好，动不动就骂人，搞独裁不同任何意见，被认为是人员流失的罪魁祸首。

3、不少员工觉得这个领导不好相处。

看完这个案例，我有几个疑问？公司刚开业不过两个月，员工就换了20多人，你说都是因为二把手脾气大，那你的依据是什么？是否有认真做过离职分析，离职原因有很多种，多数是因为钱不到位，心里委屈了。领导脾气大可能是个诱因，几乎每个公司都有脾气大的领导，员工总不能总因为这个离职吧，因此我觉得我们HR不能只看表象，要深入调查分析，找到问题的根源，不能片面的下结论。要想解决这个问题我觉得要从两方面去处理，即二把手和员工。解决建议

案例的主要问题点在于员工流失率高，一个重要原因是因为领导脾气不好，员工觉得委屈了。要想解决这个矛盾双方的工作都要做。做好调查分析

要想解决问题就要从了解问题开始。首先要了解这位领导的情况，他的性格特点，过往背景，能力，优缺点，另外了解他是不是关系户。如果不是关系户能做到二把手必然有他的过人之处。你说他独裁，不听取任何意见，是否有具体事例，是真的独裁还是处于对员工的不信任。另外也要了解员工的状态和想法，将员工的意见做好整理的收集。借力沟通

二把手脾气不好，你直接去找他谈这个问题肯定是不行的，我们人微言轻，容易被骂出来。建议找一把手出面。你要以汇报工作为由。顺带的提一嘴这个事情，将员工反馈的意见，以及你做的离职原因分析报告给领导。同时提出你的想法和建议，谈的时候要客观公正的，不能跟员工一样带有情绪和主管色彩。先谈他的有点，在提出他的问题，希望领导能出面提醒一下，因为这样会影响公司的团结和氛围，同时你也要说明你会尽力做好员工教育和安抚。这样既能顾及领导面子问题，又能避免矛盾冲突，有时候借力效果会更好。

做好员工的安抚工作 经过二把手最近的折腾，员工心中难免有怨气，建议搞一些员工活动，缓解一下员工的压力和情绪。我们在轻松的氛围中给大家渗透，让大家遇到问题要一分为二的看问题，要正确的看待领导的骂，遇到问题也要先学会反思，自己有哪些没有做好的地方。另外二把手军人出身，多年养成了骂人的习惯，希望大家多多理解，人无完人嘛，让员工多关注他的优点，你要要让大家直知道，他也是有口无心，你也在积极改善这个问题。另外了解员工的一些客观需求，做好留人的工作。与领导沟通

等一把手跟二把手沟通完，你可以趁热打铁。首先表示对他的关心、支持和理解。目前员工情绪有点不太高，希望它能股权大局，出面给大家鼓舞一下士气，给足领导面子是关键。一聚解恩仇

为了缓和这个矛盾，建议你组织一次全员聚餐，这个氛围很重要，有酒就好说话。你和一把手要沟通好，借这个机会解开他们之间的心结，因此你和一把手在聚餐过程中首先要给他面子和威信，同时也要让大家对他表示理解，他也是刀子嘴豆腐心，也请二把手谈谈自己的想法。虽说这样不能改变他的性格，但至少可以缓解二把手和员工之间的矛盾。解决真正的问题

前面提到了员工流失严重，会有二把手的原因，但是未必是主因，我们要反思公司存在的一些问题，积极改善，不多的激励员工，给与员工更多的关心和帮助，这样才能解决离职率高的问题。

第四篇：离职谈话：留不住员工留下建议

留不住员工 留下建议 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为 人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手 A 公司都许 以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程 度，二来也想找个更广阔的发展平台。出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依 恋和感情也荡然无存。他原来是决定去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手 A 公 司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质 量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来 加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公 司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失： 可谓好处多多。1．谈话留人：对一些骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实 想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。2．发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可 能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者 百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的 竞争力与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。3．改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以 改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，

工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷 的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4．调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人 员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发 现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司 工作的求职者。5．消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见 的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。

6．给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的 利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为 的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。离职谈话不简单 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题 和障碍： 表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的 6 月左右发，员工离 职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。．

表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一 事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些 离职借 13 进行掩饰，对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职 面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人 员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍 了事。对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问

问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。1．明确谈话|的 离职谈话和一般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不 同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算 和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合 他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注 意对象的不同，确立自己的谈话目的。2．了解离职人员的背景信息

离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通 过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或 有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能 把握谈话的主动权。3．熟悉有关法律法规和公司有关钠度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和 维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求，对此要能从容应对。公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及 有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公司裁员的离职 人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。4．拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验 的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有 限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。5．谈话现场的控韵 如果说，前面 4 项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准 备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被 打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械

第五篇：领导脾气大,公司留不住人怎么办？

领导脾气大，公司留不住人怎么办？

主题描述

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的 二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把“滚蛋，走人”放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司 里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。

亲，作为共同经历过部队出身上级的 我，先对你表示个深深的同情。员工和领导的关系有时候就像媳妇和婆婆的关系，不管咱怎么努力付出，总会有些说不清道不明的隔阂在中间，想要改变他们的思想 和性格，是绝对不可能的。要想继续下去，就要主动地想办法调整，不然，干脆就一拍两散，各奔前途。对于粗鲁的领导该如何相处，我有点个人经验供你以及处于类似环境的HR参考。因为公司性质和所处位置的不同，只提供参考思路，不是标准操作流程。

这和上次培训分享是同一家公司发生的事情。当 初进这家公司，属于非常巧合的机缘，入职董助兼HRM。第一天报道，看了公司的《员工手册》就被其中公司宣导的企业精神给吓住了：无私奉献、敢于牺牲！刚 从外企出来，第一次看见这样的企业文化，真是体会到一股杀气，既来之则安之，硬着头皮往下看看再说吧。老板开了高层会议，主要是给大家介绍下我，也算是露 面给我这位“空降兵”一点支持。置身烟雾缭绕如同仙境般的会议室里，我就听到了来自我们祖国南北东西的不同方言和各种经典动听的粗话大全，那个场面确实有 些震撼的。会议开完了，老板留下我，脸上有些挂不住，说：“W小姐见笑啦，我这些手下就是这样的，包括我本人文化也不高，希望你以后能帮公司改善一下这种情况，提高一下这些人素质”。

你改变不了一个人的性格为人，但你可以影响他的行为举止。没 有想到，首先和老板交上了火。刚开始，老板还算客气，估计是大家都不熟悉的原因所以有份客套在里面，等到工作时间长了，那份客套也就免了。第一次被老板 K，为了些前任副总留下的破事，本来和我无关，没想到老板发火了，骂道：“你妈的XX！”听得我叫一个怒火攻心，好在我一向是越生气越平静的性格，于是我 接了句：“X董，你认识我妈？”老板正骂得正起劲，冷不防被我这样问了一句，一下有点懵，问道：“你是什么意思，我不认识你妈妈啊？”我接道：“刚才你不 是说我妈怎么？”老板一下泄了气，说：“我不是这个意思，我是在骂你妈，啊呀，我不是骂你妈，我只是有点生气；我也不是骂你，算了，乱套了！”我给老板倒 杯水递过去，让他喝口水平静下，等着他气平了，我仔细问了问情况，其实跟我没有半毛钱的关系，当然这个当头也不便于解释。下来我了解一下整个事情经过，书 面做了份报告给了老板，老板看完后，到我办公室来扯东扯西说了一堆话，这事也就这样了结了。后来才知道，说你妈的XX是老板的口头禅，在部队骂人骂惯了一 时改不了。每次他要发火前，我在场会对他笑笑，他就背对着我开骂。习惯一时半会改不了，慢慢地老板不再不分场合对象地乱骂了，也算是个进步。

过硬的本事是对付“粗人”必备的两把刷子。第 二个交上火的财务总监。好像有种说法，说财务和HR是天生的对头。好在自己会计专业毕业FM出身，所以一直与财务部门关系不错，没想到在这里直接跟财务总 监干上了。财务总监是老板的战友，以前在部门做后勤的，公司成立后，就一直在财务部门工作，老资格，某地人，脾气那叫一个火爆，粗口多得惊人。公司各部门 上上下下没有不被他骂的，特别到了发工资前后，就跟分他家产一样。因为他的原因，财务和HR两个部门走的人也是十来个了。我们冲突从第一次发工资开始，以 前的工资表有些大缺陷，我和老板商量后，做了部分改动，老板也签字认可了，结果财务总监不舒服了。工资表审核完成后，他拖着不签字，直接对着我的主管开 骂：“啥X玩意！老子没文化也做得比这个X好。你们那个经理就是靠脸吃饭，X本事没有！”我一听二话没说，拿上财大毕业证和会计师证，直接就去了财务总监 那里。对他也没有客气，甩在桌子上说：“X总监，你说得对，没得金刚钻不揽瓷器活！首先我是XX财大会计专业毕业，其次我在银行还有外企做过多年的FM，工资表是我通过老板修改的，没有告诉你、让你搞不懂是我的错，现在我来详细告诉你。”于是我一五一十解释给他听，看样子估计他也没有听明白，只是被我震住 了，没有话说。我就守着他签完了字，让老板签字然后发工资。部分未办卡员工要发现金，他居然让出纳到对面的工行提了几捆十元、五十面额的，拿过来给我，说：“出纳有事马上要去税局，W经理你自己帮忙发下工资。哦，对了，点钞机坏了，要自己清点！”点就点，想当初我在银行时候，是省分行的点钞亚军，这几捆 钱算个啥？！我立马就在财务办公室，当着众人开点钞票，用了多指多张和扇面点钞两种手法，高调点给他们看。一时间财务室人满为患，一堆人都挤着看热闹，清 点完了，抬头一看，财务总监不知何时悄悄地走人了。自此，财务总监至少不在我面前耀武扬威了，后来我利用在银行的关系帮了他一点私人的忙，也算做了回朋 友。

适当地学会骂人也是种职场技巧，万不得已时，也得“以暴制暴”。一 次遇到省市两级领导要到公司来调研民营企业发展和经营，公司选为被调研单位。头天开协调准备会的时候，又来了个故态重施，各种方言的脏话集中大爆发，想着 第二天省市领导就要来公司，到时克制不住丢脸就丢到家了。我提高嗓门直接插话，说了一堆的XXXXXXX，把这辈子听到的、学到的、南北东西的脏话一通狂 吐，全场立马失声（现在想起来⊙﹏⊙汗啊）。老板忍不住说：“W小姐，你咋能说脏话呢，太没有素质了，你是接待总负责人，要是省市领导听见了，怎么想我们 公司？！”我说“现在说完了，明天就不说了，反正丢脸也丢在自己家，别人不知道。哦，对了，X省领导听说也是当兵出身还是X总老乡，说不定和我们有共同语 言！”老板气的一怕桌子：“听着，明天谁管不住嘴谁就给我直接滚X蛋！以后开会，有人说脏话，罚款五百元当场交现金！三次以上降级处理！”后来，第一个月 我收了罚款5500，第二个月2000，第三个月500，第四个月0，降级的还真是没有。

有控制还要有疏导。个 人性格脾气的东西，想彻底改是不可能的，只能通过一些方法去调整和引导，当然光挥大棒不给胡萝卜也是不现实的，时间长了，反弹还会很厉害。后来我说通老板 腾了一间库房出来，设立一个休息室，里面可以吸烟聊天、喝茶和咖啡、玩飞镖，从批发市场买了一堆便宜的杯子，以防有人不高兴砸杯子发泄（从老板到部门经理 都喜欢生气时随手砸杯子或者小文具），当然你也可以说脏话。中午休息时间，还可以让这帮家伙在里面斗两把地主，前提是不赌，也算是给他们找到了一个发泄渠 道。再把各种培训跟上，老板又出钱给几个高管办了些高端场合会员卡，高层的素质也就渐渐有所提高了。

你没有办法选择领导，更没有办法改变领导。如果觉得值得做下去，你可以改变工作技巧和手段。很多强势霸道的领导表面下，其实有颗敏感自卑的心。对于和这样的“粗人”上级打交道，切忌过于文绉绉和拐弯抹角，废话少说、直奔主题、有依有据、有礼有节。

前些日子，有位茅友问我，跳槽到金融公司行不行？我给的意见是，只要是在当地排在前几的金融公司，都可以参与，但千万不能是刚成立的小金融公司(其他中型 的也不行)，因为大的金融公司，都会有zf背景的，有问题不用怕，这是高风险高回报的行业，游走在灰色地带，没有实力，是根本做不大的.小金融公司现在虽然犹如雨后春笋，但良莠不齐，从业人员混杂，风险极大，如果有入职这类公司的，应注意以下几点：

1）如果让你们入股，千万不能入；2）如公司从事庞氏骗局，发现你就赶紧撤出来，3）你不要和这种公司打仲裁。

下面说这个案例的解决方式： 你能否改变二把手？

这种人，从军队出身，还干这个行业，肯定不是一般人，人力的那些理论，在这些人眼中连屁都不是，想改善二把手的管理方式，解决这个问题，被他骂是 100%的事情，因为他只会这么管（就和我们HR一样，会劳动法的使用劳动法，会沟通的使用沟通，他只会打骂的管理方式，而这种方式，在军队中被强化了，深入他骨子里了，你根本改变不了），到头来“滚蛋”的一定是你，所以不要坚持你认为所谓的正确、真理，职场上只有炮灰，没有英雄。处处不利的条件下，乱出 头肯定会被打死。

你能否招到适应这种脾气的下属？

有本事的不受这个气，没本事的没资格受这个气。你要面对的问题，到底是什么？

问题不是员工离职，而是二把手会一直这么管理员工，当离职比入职多，而你招聘困难时，二把手会立刻找上你，问你工作怎么干的？此时咱们就失去先机，处处被动，无力回天。

如何在这类强势领导下生存，如何化解马上就要到来的困境？个人建议，先屈后伸，化解问题，在使用的时候，要先了解这类领导的特质。这些特质有： 1.“浑”的时候特“浑”（其实在“浑”的时候，就是他明白的时候，这类人比人精都人精）。

2.对自己人很仗义，想成为他的人很难（识人能力超强，你说第一句，他就知道你要干什么）。3.只欣赏有真本事的人（对于他来说，真本事就是他自己的不足。你有这能力，他就会高看你一眼。否则你就是个屁）。

4.坦诚的谈利益和方法，比理论更有效。（他认为理论就是忽悠，理论结合利益才是正道）

5.为他想比为公司更重要（宁可对人不可对事，他需要的是心理安全，而不是客观正确）。

6.不卑不亢的沟通方式，比较容易触动他（前提是你的主张能确实高过他，但还不能高多了，否则就是让他失了面子）。

好了，我们怎样屈伸有度，才能化解自己的危机。

屈：员工离职，你该做离职面谈做离职面谈，着重了解，是什么原因？引起二把手发火。汇总出来。把这些和主管负责人沟通，如果没有主管负责人，你就找二把手 吧，针对发火原因，做工作分析，和二把手沟通，了解其思路，形成做事规范，传递给各部门开展培训。（沟通时：这么说，领导，最近咱离职的比入职多，我梳理 了一下，发现他们是不了解您的思路，为了解决这个问题，我做了一些做事规范，入职时培训他们，让他们先明白该怎么做事，别犯一般的错，最后逐步细化您的其 他要求，让他们按照您的思路工作，这个时候，二把手认为你是打造适合他的管理方式，是不会有问题的）。第一步屈，是获得他的认可，这种认可，必须完全建立在个人利益上。万不可用公司利益，其他问题压他，否则就是万劫不复。

伸：建议安排二把手的几个心腹（从那5个人中选），安排为管理岗位，理由是，公司业务开展快，您总亲力亲为，加上底下人跟您时间短，难免做事不对您心思，天天骂也不是回事啊，不如提拔那几个兄弟上来，让他们替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他们跟您时间长，知道你的思路，有些问题，不用您说，他们就 管住了。（兄弟就是挨骂的，反正他们也得挨骂，就集中这几个人身上好了，万一他们心里不痛快，你做这几人的工作，也比你不停的招人好，况且，你还提高他们 职位薪资呢，呵呵，其实是帮你抗雷还得感谢你，但不这么玩不行啊，必须化解离职比入职多的风险）。

面对这类领导的处事原则是：领导永远是对的，根据领导特质选择管理模式（屈：屈是因为你无法改变），你才能留在这个岗位上，留下才能发挥作用（伸：朝着自己的目标伸，而不是无关紧要的目标）。

当我们遇到问题的时候，要坚信任何一种管理方式，都有其不足和优势。要洞悉其中关系，找到适合的作用点，将不利化解，这也是事务思维转为管理思维第二个障碍：要化解问题，不是解决问题。

解决问题是什么呢？ 就是你认为二把手管理方式是问题，所以你就会想怎样改变他，结果肯定改不了啊，最后是他不认可你，你不认可他。问题进入死胡同。（因为这个问题的核心，是 员工工作确实有不到位的地方）咱假设二把手就算听你的了，不骂员工了，可问题还存在，他会再认可你的方式吗？不会，最后肯定又开骂了，你怎么办？（第一个 方案最关键，这叫先手，失去先手是最不专业的表现）

化解问题是什么呢？要肯定二把手的管理方向是没错的，员工错了就得说，咱们替领导找准问题症结所在，在这上拿方案，下功夫。再遇到离职比入职多的问题，二把手也不会轻易找上你。加上你平时注意和主管部门交流，替他们想办法，风险自然就会被化解。

最后给大家的建议是：见势不妙，立马闪人。这行业，难以充分发挥人力资源的作用，不建议有想法的HR在这样的行业中。