人力资源

第一篇：人力资源

人力资源就是指那些有正常智力，能够从事生产活

动的体力和脑力劳动者。

现代人力资源管理的特征：1以人为中心开发人的潜能。2注重个人才能的充分发挥。3注重人性化强大的管理穿透力的作用:1企业团队良好的向心力和明确的方向性。2员工提高自我素质的愿望和克服困难的勇气。3良好的团队意识与合作晰了工作流程，为提高职务效率提供了保障。6员工发展 使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展展示公司形象，2步骤：（1）分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限（2）分析企业现行各项行政、人事管理制度、规划及工作流程（3）总结现有招聘程序、明确初试、复试决策人和录用决策

人（4）分析各岗位不同的任职资格（5）将上述内

容归纳整理，起草招聘流程的初稿（6）与相关人

员讨论初稿，征求他们的意见和建议（7）将这些

意见和建议进行整理，确定招聘流程的初行稿（8）

公布招聘流程初行稿（9）在招聘活动中，实际使

用招聘流程初行稿，根据实际情况进行修改（10）

试行期结束后，正式确定企业招聘流程3招聘流程：

提交需求、材料准备、选择招聘方式、填写登记表、初步筛选、初试、复试4：招聘时应注意的问题：

（1）简历并不能代表本人（2）工作经历比学历重

要（3）不要忽视求职者的个性特征（4）让应聘者

更多的了解公司（5）给应聘者更多的表现机会（6）管理，体现个人价值。4加强整体开发和战略性管精神。计划。理。5运用信息手段进行计算机管理。管理者提高管理穿透力的途径：1增职务分析的主要方法：1观察人力资源管理就是对企业组织中的“人”进行管理，强威信。2信息共享。3沟通平等。法。直接观察法.阶段观察法.通过工作分析.人力资源规划.员工招聘选拔.绩效考评.薪酬管理.员工激励.人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的目标：1培育.完善和深化组织文化。2通过各种方式提高组织绩效。3树立“以人4相互信赖。工作表演法。2问卷调查法。养成管理者应具有的工作习惯：1延职务分析调查问卷.或值特质长工作时间。2始终表现出对公司及分析方法.职业分析问卷。3面产品的兴趣和热爱。3自愿承担艰巨谈法。4其他方法。参与法.典任务。4工作时间避免闲谈。5向公型事件法.工作日志法.材料分司领导提出部门或公司管理的问题析法.专家讨论法。为本”的管理理念。及建议。职务设计的常见形式：1工作现代人力资源管理的作用：1有利于促进生产经营拥有较强的团队合作能力：1寻找团轮换。2工作丰富化。3工作扩的顺利进行。2有利于调动企业员工的积极性，提队积极的品质。2对别人寄予希望。大化。4以员工为中心的工作

高劳动生产率。3有利于现代企业制度的建立。43时常检查自己的缺点。4赢得别人再设计。

有利于减少不必要的劳动损耗。的认可。5保持必要的谦虚。人力资源计划及其意义：人力

人力资源管理的任务 勇于接受别人的批评：1不要猜测对资源计划是对人力资源部门未

人力资源管理的基本任务是根据企业发展战略的方批评的目的。2不要急于表达自己来要做的工作内容和工作步骤

要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞的反对意见。3让对方说明批评的理的计划。

好企业员工的培训和人力资源的开发，采取各种措由。4承认所批评事情的可能性，但人力资源计划处于整个人力资

施，激发企业员工的积极性，充分发挥他们的潜能，不下结论。源管理活动的统筹阶段，为下

做到人尽其才.才尽其用，更好地促进生产效率.工善于做员工的思想工作：1拥有自一步整个人力资源管理活动制

作效率和社会经济效益的提高，进而推动整个企业信。2间接说服。3简明扼要。4场定目标.原则和方法。人力资源

各项工作的开展，以确保企业战略目标的视实现。合适宜。计划的可靠性直接关系到人力

现代人力资源管理的任务主要有以下几个方面：1职务分析是指对企业各个职务的设资源管理工作整体的成败。因

通过规划.组织.调配.招聘等方式，保证以一定数置目的.性质任务.职责权利.隶属此，人力资源计划的制定，是

量和质量的劳动力和各种专业人才加入和配置到关系.工作条件以及担任该职务任企业人力资源管理部门的一项

企业生产经营活动中，满足企业发展的需要。2通务所需的资格条件等所进行的一系非常重要的工作。

过各种方式和途径，有计划地加强对现有职工的培列研究，并据此制定出相应的的职人力资源计划的原则：1充分

训，不断提高他们的文化知识和业务水平。3结合务规范.岗位职责说明等人事文件考虑内部.外部环境的变化。2

每一个员工的具体职业发展目标，搞好对员工的选的过程。确保企业的人力资源保障。3

拔,.使用.考核和奖惩工作，做到发现人才.合理使职务分析的内容：1职务名称的分是企业和员工都得到长期的利

用人才和充分发挥人才的作用。4采取各种措施，析。2工作任务的分析。3工作职责益。

包括思想教育.合理安排劳动和工作.关心员工的的分析。4职务岗位关系的分析。5人力资源预测的含义：人力资

生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。5根劳动强度和劳动环境的分析。6岗位源预测是指在企业的评估和预

据现代企业制度的要求，做好工资.福利.安全与健对职工的知识.技能.经验.体力.心测的基础上，对未来一定时期

康等工作，协调劳企关系。理素质等要求的分析。内人力资源状况的假设。人力

人力资源管理的内容：1人力资源计划。2招聘和职务分析的用途：1组织结构的设资源预测可分为人力资源需求

选择。3人力资源开发。4绩效评价。5报酬。6安计。2人力资源规划的制定。3人员预测和人力资源供给预测。人

全与健康。7劳企关系。的选拔和使用。4培训计划的制定。力资源需求预测是指企业为实

战略人力资源管理与传统人事管理的区别：1以人5绩效评估。6职务评价。现既定目标而对未来所需员工

为核心，视人为资本。2企业经营管理的重要组成职务分析的目的：1确定岗位工作的数量和种类的估算，人力资源

部分。3根据企业需求制定相关政策。4主动进行名称与含义以及整个企业组织中的供给预测是确定企业是否能够

人力资源的现状分析与诊断。5实行由上至下式的地位层面。2确定员工录用或上岗的保证工具有必要能力以及员工

全员参与。6构建人力资源管理的科学体系。最低条件。3确定工作岗位之间的相来自何处的过程。

现代人力资源管理的基本特征：1注重人力资源的互关系，建立沟通程序和方式。4获人力资源预测的方法：1经验

能动作用。2重视人的价值与财富创造能力。3管得有关工作与环境的事实和来自各预测法。2现状规划法。3模型

理职能具有全局性和战略性。方面的状态信息。5确定工作要求，法。4专家讨论法。5定员法。

现代人力资源管理的中心工作：1人力资源规划。2以建立适当的指导与培训内容。6利6自上而下法。

招聘与选拔。3培训与开发。4绩效管理。5薪酬管用职务分析资料可辨明影响岗位职人力资源需求预测分为现实人

理。能有效发挥的主要因素。7在企业重力资源需求.未来人力资源需

以人为本的管理理念 组工作单位时，提供有关工作绩效求.未来流失人力资源需求以

人力资源管理中的所谓的以人为本，即以人为中心与工作之间的事实资料。及整体人力资源需求四个部的人力资源管理思想。以人为本即把人作为企业最职务分析的意义：职务分析是人力分。

重要的资源，以人的能力.特长.兴趣.心理状况等资源管理的最基本的工具。具体的人力缺乏调整的方法：1外部

综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作讲，职务分析有如下几个方面的意招聘。2内部招聘。3内部晋升。

中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管义：1招聘 为应聘者提供了真实的.4继任计划。5技能培训。

理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化可靠的需求职位的工作职责.工作人力过剩的调整方法：1提前

建设，使员工能够在工作中充调动和发挥自己的积内容.工作要求和人员的资格要求。退休。2减少人员补充。3增加

极性.主动性和创造性，从而提高工作效率和工作2选择 为选拔应聘者提供了客观的无薪假期。4裁减人员.业绩，为实现企业发展目标做出最大的贡献。选择依据，提高了选择的信度和效招聘广告的编写：1，编写原则：

人本管理的主要层次：1情感沟通管理。2员工参度，降低了人力资源的选择成本。3真实、合法、简洁2，广告内

与管理。3员工自主管理。4人才开发管理。5企业绩效考评 为绩效考评标准的建立容：广告题目、公司简介、审

文化管理。和考评的实施提供了依据，使员工批机关、招聘岗位、人事政策、人本管理的不同类型：1控制型参与管理。2授权明确了企业对其工作的要求目标，联系方式。

型参与管理。3自主型参与管理。4团队型参与管从而减少了因考评引起的员工冲招聘方式的选择：1，人才交流

理。突。4薪酬管理 明确了工作的价值，中心2，招聘洽谈会3，传统媒

人力资源管理者的基本素质：1具有较强的管理穿为工资的发放提供了可参考的标体4，校园招聘5，网上招聘6，透力。2养成管理者应具有的工作习惯。3拥有较准，保证了薪酬的内部公平，减少员工推荐7，人才猎取

强的团队合作能力。4勇于接受别人的批评。5善了员工间的不公平感。5管理关系 招聘流程的制定：1，目的：规

于做员工的思想工作。明确了上级和下级的隶属关系，明范招聘行为，提高招聘质量，面试安排要周到（7）面试时应注意自身的形象 人员甄选的原则程序与内容：1原则：公开原则、平等原则、考核竞争原则、全面原则、择优原则、量才原则、效率原则2程序：一般而言，向社会招聘员工时的甄选程序包括接待申请人、填写申请表、初步面试、测试、深入面谈、背景及资格审查、决定录用与否、体格检查、最后安置等3甄选的内容:初步面试、测试、深入面谈、背景及资格审查、有关主管决定录用、体格检查、安置试用和正式录用 员工使用的原则：人事相符、权责利一致、德才兼备任人唯贤、用人所长容人所短、兴趣引导、优化组合 绩效管理的目的：1有助于组织绩效的提高2为薪酬和职务调整提供依据3为员工之间提供正式的沟通机会4使员工了解自身的工作实绩5为改进企业政策提供依据 实施绩效考核：实施绩效考核就是对员工的工作绩效进行考核测定和记录，这个阶段的主要任务是了解被考评者的工作行为和工作结果的实际情况。1考核方法：（1）目标考评（2）自评（3）互评（4）上级考评（5）书面考评2原则（1）公开公正原则（2）制度化原则（3）可行性原则3考评沟通4统计与分析 工资的构成：一.工资：1职工工资2职能工资3结构工资。二.津贴：1地域性津贴2生活性津贴3劳动性津贴。三.奖金。四.福利。薪酬调查：薪酬调查就是通过各种正常的手段，获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息 薪酬调查的渠道：1企业之间的相互调查2委托专业机构进行调查3从公开的信息中了解 薪酬调查的实施步骤：1确定调查目的2确定调查范围3选择调查方式 岗位评估：岗位评估是指通过某些有效的方法，确定企业内部工作与工作之间的相对价值。作用：1使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其相应的薪酬相适应2使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导和促使员工提高工作效率3企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业的整个薪酬支付系统 4当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。评估方法：岗位参照法、分类法、排列法、评分法、因素比较法。圆梦印吧

第二篇：人力资源

网络有奖征文活动启事

[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-new网络有奖征文活动启事

时间：2011-04-22 08:37:16来源：西藏日报作者：

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[提要]2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。

2011年是中国共产党成立90周年，也是西藏和平解放60周年。按照《中共中央关于中国共产党成立90周年纪念活动的通知》（中发〔2010〕18号）文件精神的要求和大庆领导小组、大庆办的统一部署，区党委宣传部网络处联合中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网于近期共同举办“庆祝中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”网络有奖征文活动。

一、活动主题

征文内容要反映中国共产党的光荣历史和丰功伟绩，回顾90年来中国共产党团结带领全国各族人民战胜各种艰难险阻、谱写中华民族自强不息壮丽凯歌的光辉历程；反映党团结带领全国各族人民推进社会主义革命、建设、改革伟大事业，取得社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设和党的建设的重大成就；反映各个时期各条战线共产党员在革命、建设、改革中作出的突出贡献。要充分反映和平解放以来，我区各族人民在中国共产党领导下，在中央亲切关怀下，在全国人民大力支援下，西藏经济社会所发生的翻天覆地的变化，展示全区各族人民奋发有为、开拓进取建设平安西藏、和谐西藏、小康西藏、生态西藏，喜迎中国共产党成立90周年和庆祝西藏和平解放60周年的良好精神风貌。

二、征集要求

征文要紧紧围绕中国共产党成立90年和西藏和平解放60周年这两个重大主题，充分反映全国尤其是西藏发生的重要变化。作者要通过对周围事物的感知认识，从小处写起、从细

微处入手，反映主旋律、大主题。

征文主题要突出，内容要真实，表述清晰生动、文笔自然清新，体裁不限，必须为原创作品，字数在4000字以内。

三、参与方式

1、活动期间，中国西藏网、中国西藏新闻网和中国西藏之声网在首页显著位置分别开设“中国共产党成立90周年和西藏和平解放60周年”大型专题，并开通互动栏目。

2、中国西藏网网民可将稿件投至tibet-news@vip.sina.com

中国西藏新闻网网民可将稿件投至postmaster@chinatibetnews.cn

中国西藏之声广播网网民可将稿件投至zhw@tibetradio.cn

广大干部职工、青年学生可将稿件投至gswm2007@163.com3、邮件标题请注明“9060征文”,投稿人须在邮件中注明姓名、工作单位、联系电话（最好是手机）。

四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

中国西藏网

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四、时间安排

本次活动自2011年4月25日至7月20日止。具体分三个阶段：第一、征集阶段（4月25日-6月30日）；第二、评定公示阶段（7月1日-7月10日）；第三、表彰奖励阶段（7月11日-7月20日）。

五、征文评选奖励

1、征文经初步评选后，将在中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声网上发表。凡被采用发表的征文作品将参加最后奖项评定。

2、评选结束后，主办方将举行颁奖仪式，并向获奖者颁发获奖证书和奖金。奖项设置为：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖10名，奖金1000元。

六、联系咨询

有关本次活动的详细情况可登陆中国西藏网、中国西藏新闻网、中国西藏之声广播网查询，咨询电话：0891-6346321（含传真）。

西藏自治区党委宣传部网络处

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第三篇：人力资源

蓬莱阁及蓬莱水城是国家级重点风景名胜区，全国重点文物保护单位，国家首批“5A”级景区，中国古代四大名楼之一。这里山海相依、风光旖旎，具有独特的自然景观和丰富的人文积淀。特别是八仙过海的美妙传说及海市蜃楼的自然奇观，使这里成为了人间仙境的代名词，吸引了历代文人墨客在此走笔放歌，留下了传唱久远的丽辞华章。为了进一步提升蓬莱阁及蓬莱水城的知名度和美誉度，深入挖掘蓬莱阁悠远的历史文化内涵，充分展示蓬莱阁及蓬莱水城之自然美、人文美、画意美、和谐美，蓬莱阁管理处与齐鲁晚报、大众网联合举办“美在蓬莱阁”征文大赛。

本次征集作品以描写蓬莱阁的散文游记为主，风格上既可大江东去亦可小桥流水，内容上既可金戈铁马亦可风花雪月。作品须围绕蓬莱阁景区展开，叙事要实，抒情要真，写景要美，哲理要深；立意独特，入笔精微，以小见大；语言优美凝练，富有文采；字数不超过3000字。

奖项设置：本次征文设一等奖2名，奖金3000元；二等奖5名，奖金2000元；三等奖：8名，奖金1000元；优秀奖：15名，颁发荣誉证书及纪念品。优秀作品将在齐鲁晚报副刊发表，并结集出书。除特邀作者外，其他获奖作者持获奖证书和有效证件可免费游览蓬莱阁景区一次。获奖作品将在齐鲁晚报和大众网公布，颁奖仪式初步定于11月份在蓬莱阁景区举行。

活动时间：2011年4月-10月。

本次征文作品一律提供电子文稿，来稿请注明详细联系地址、邮编及联系电话。来稿不退，请自留底稿。作品请发至plgglc@

163.com。

●人文齐鲁寻觅的是过去观照的是今日之发展脉络挖掘的是人文滋养的是当代读者的精神家园如果你热爱齐鲁文化如果你热爱这样的探寻和追溯那么请联系我们吧 ●稿件及图片发至wanghu.com i3050@126

第四篇：人力资源范文

美国的人力资源相关专业一般设在专门的School of Labor Relations/Industrial Relations下面，也有一大部分都是在商学院，比如像明尼苏达双子城就设在管理学院下面。有的项目也设在文学院下面，相对来说，设在商学院下面的人 力资源专业的竞争会激烈许多。但是毕业以后的起薪商学院也比那些将人力资源设在文学院的学校的毕业生高出很多。

HR课程的学习以及研究方向非常全面，员工管理、劳资关系、绩效管理、人力资本、企业薪酬改制规划等都有涉及。

对于很多申请人来说，对人力资源专业的申请和人力资源的工作存在着几个方面的误区。

首先是关于职业方面，很多的申请人认为(尤其是本科专业为非HR方向的申请人，这种现象尤为严重)，即人力资源管理即便在商科里也是相对技术含量比较低的 工作，职业方面的成功与否更多取决于性格和对企业的了解以及基本的素质。这种看法存在着很大的片面性。以上的看法放在传统的HR项目，像招聘、培训等仍然 强调经验的部分会比较合适，但随着人力的不断专业化，一些新型项目如税务、绩效、激励设计等，则更加看重的是否具有一些“硬”素质，像量化能力、分析能力 和解决问题的能力。这些都要求比较扎实的专业基础，单纯的依靠交际能力是不足以应付的。

另外就是关于专业的选择上，很多的申请人认为申请人力资源管理专业就是申请Human Resource Management，事实上并非如此，人力资源方向的申请根据不同的学校申请的专业会有所不同，美国的HR项目其实是有Labor relation 和human resources两个大的方向，学校不同专业侧重也不同，但是labor relation方面一定会有涉及。这就有了一个很有趣的问题，如果回国做实务，collective bargaining一定不会用到;如果美国工作，labor relation的职位又会尽量绕过，因为文化法律语言方面我们是有劣势的。其实除了Human Resource Management以外，中国的申请人也可以申请像Employment和Industrial Relations等方向的专业。比如Cornell和UIUC的专业就是Industrial & Labor Relations和Human Resources & Industrial Relations。这都是适合申请人申请的专业。

虽然美国很多HR项目设立在商学院下面，但是人力资源管理专业申请竞争的激烈程度和会计金融相比会低很多。对GT的成绩要求也没有会计金融等专业高，一般 来说一个GMAT 700和托福100的申请人就算是比较有竞争力的了。另外一个很重要的方面就是前面提到的工作经验的问题，一个好的实习或者工作能够很大的加强申请人的申 请背景。

在成功拿到录取并完成研究生的学业以后，申请人更关心的是就业的问题，学习人力资源管理专业到底能够从事什么样的工作?总的来说毕业生的所从事的工作可以 分为两个方向：咨询部门和企业人力资源部门。这一点在Cornell的人力资源管理项目的毕业生的起始职位体现的比较明显：

至于就业的难度，好的人力资源项目就业难度是不大的，如果本身学校和项目不是特别优秀的话，建议申请人在选择学校的时候注意学校的地理位置，这对申请人之后的就业有很大的影响。

第五篇：人力资源精选

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。

3.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

4.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

5.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

6．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

7．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

8．工作分析：（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

9．争议：又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人在实现劳动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。

四、简答题

1与自然有哪些特点？

资源相比，人力资源

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

5、简述员工福利计划的实施。

答：员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作：

（1）员工福利计划的宣传及沟通：在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构（可以是常设的，也可以是临时的）定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。

（2）审查和帮助员工获得福利待遇：员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

（3）节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有：①由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。②由员工承担部分购买福利的费用。③规定员工个人享用福利的上限。④对不同的员工区别对待。⑤认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。⑥实行员工福利成本控制政策。⑦与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。

6、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？

答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在：

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。

（2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。

8、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、论述题

2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：

（1）工作绩效考核标准不明确。

（2）晕轮效应。

（3）居中趋势。

（4）偏松或偏紧倾向。

（5）评价者的个人偏见。

（6）员工过去的绩效状况。

2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：

首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；

其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；

再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。

最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。

六、案例分析题

通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

1.人力资源管理包括以下内容

① 制定人力资源计划 ② 工作分析和工作设计 ③ 劳动定额与定员 ④ 员工的招聘与录用 ⑤ 员工的培训 ⑥ 奖酬管理 ⑦ 工作绩效考评 ⑧ 员工职业生涯规划与员工关系管理 ⑨ 人力资源会计工作 ⑩ 劳动人事法规与劳动合同管理

1试述当前我国建立健全社会保障制度的主要任务务

答案要点： 建立健全与经济发展水平相适应的社会保障体系，既是全面建设小康社会的重要内容和发展社会主义市场经济的必然要求，也是保持社会稳定和国家长治久安的根本大计。其主要任务是： 一是，坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度； 二是，推进医疗保险制度改革。需要完善医疗保险配套制度改革，细化医疗服务管理，城镇职工医疗保险制度改革与医疗卫生体制改革、药品流通体制改革同步推进； 三是，建立健全失业保险制度； 四是，全面落实城市居民最低生活保障制度，切实贯彻属地管理原则，将符合条件的城市居民全部纳入最低生活保障范围； 五是，加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。农村社会保障是我国整个社会保障制度的薄弱环节，随着农村经济的发展，城镇化进程的加快，农村社会保障问题日益突出。促进城乡协调发展，迫切要求加快建立农村社会保障制度，当前重点是加快农村养老保险、医疗保险和最低生活保障体系的建立； 六是，合理确定社会保障范围、标准和水平。

2、试述组织参与职业规划的意义和作用

答案要点： 组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。“为了在一个不断变化的市场环境中动作，组织应认清需要什么样的能力以及什么样的员工，并由此提高自己的动作能力。要能够做到这一点，就必须有组织职业规划。”

员工在组织中的发展通常有两条道路，一是专业技术上的提升；二是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工进行职业规划，应能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一个队伍相对稳定的组织，较之人员更叠频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一位员工上升的空间，应能激发员工的潜能，最终受益者将是组织