2.4.1员工离职成本控制方案

第一篇：2.4.1员工离职成本控制方案

2.4离职成本.4.1员工离职成本控制方案

离职成本是指放弃一位员工给企业带来的成本，人力资源部应在员工离职成本方面做好严格的控制工作。下面给出某企业的员工离职成本控制方案、供读者参考。

员工离职成本控制方案

一、目的为有效控制员工离职产生的成本，特制定本方案

二、适用范围

本方案适用于公司对员工离职成本的预防与控制

三、离职成本的构成员工离职主要有两种情形，一是员工主动辞职，二是公司辞退员工。这两种情形会给公司带来以下离职成本

l离职前的成本

辞职前员工的工作效率会降低，表现为或者增加缺勤，或者减少工作量。

2离职的成本

对于辞退的员工，公司要支付离职的工资，失业的工资即补偿金。如果相关责任部门对离职处理不当而导致员工提起诉讼，还会导致相应的诉讼费用

3空缺成本

职位的空缺会导致一系列的问题，如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要公司支付空缺成本。

4再雇用的成本

公司重新招聘员工，填补空缺的职位，需要付出大量的成本。这些成本包括招聘广告的费用，聘用猎头会司的费用，新招聘员工的安置费用等

四、离职成本控制策略

（一）员工辞职

1完善相关制度

为尽量减少由于员工辞职带来的空缺成本及避免事后纠纷，应制定《员工离职管理制度》，至少包含以下五点事项。

(1)提前30天通知相关部门

（2）部门负责人安排工作交接

(3）与财务部核对帐目，结清财务借款、欠款、发票及各项对外帐款。

(4）与行政部核对固定资产，办理清退手续

(5）不将合或未完成以上事项，扣发当月工资并不予办理人事关系及保险的调转。

2掌握离职面谈技巧

为了解员工离职原因，针对这些原因制定改进措施，防止流失更多员工，降低成本，面谈人员应掌握以下技巧

(1）面谈应该有目的、有提纲、有针对性

(2）面谈地点应该具有私密性，避免被打断和干扰。应选择轻松、明亮的空间，好的访谈环境有利于离职员工无拘无束地谈论问题。(3）足够的时间可以使离职员工畅所欲言。

(4）真诚交谈，以得到有价值的回馈

(5）做好面谈记录。面谈结束之后，面谈人员应整理面谈记录，分析离职的真正原因，并且提出改善建议以防范类似情况再度发生。3签订培训服务期协议为减少因员工离职带来的损失，在为员工提供专业技术培训时，应当要求员工签订培训服务期协议。

(l）向员工提供专业技术培训时，应与员工签订培训（服务期）协议，并要求员工填写培训记录、提交培训报告、载明培训时间，以避免发生争议。

(2）在培训服务期协议上注明“由公司提供培训费用’，并保留培训费用的相关凭证或单据。在员工培训结束后，要求员工在该单据上签字确认，以此作为公司为员工进行专业技术培训，提供培训费用的证据

(3）培训服务期协议的违约金金额不得超过公司提供的培训费用，且发生员工违约时，要求其支付的违约金不得超过服务期尚未及行部分所应分摊的培训费用。因此，应细化公司支出的培训费用，将培训中涉及的讲课费、教材费、交通费、住宿费等全部纳入培训费用中(4）公司应在员工通过试用期考核，成为正式员工后，再向其提供专业技术培训。

（二）辞退员工

1严格按照法律规定辞退

严格按照《劳动法》的规定辞退员工，以避免不必要的诉讼费用及赔偿资用

(l）当员工不适合岗位或绩效在连续一定时期内不达标时，公司可采取协商解除合同的方式辞退对方

这种方式比较灵活，双方当事人通过协商可以坚持也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满离职的效果(2）违纪辞退

① 弄清违纪事实，掌握相关证据。

②准确适用法律。

③具体适用公司规章、劳动合同和集体合同。

④就事实和依据起草《解康劳动合同通知书》

⑤可依约要求员工承担违约责任。

⑥重点掌握员工违纪的凭证和公司公示的凭证，以做好面对劳动争议的准备，避免损失

(3）正常辞退程序

①依法确认员工是否符合被辞退的条件。

②具体适用企业规章、劳动合同及集体合同

③着重认定是否展行了相关程序

④就事实和依据起草《解除劳动合同通知书》。

⑤须依法、依约向员工承担违约责任。

(4）裁员程序

① 依法确认公司是否将合经济性裁员的条件

提前30日向工会或者全体员工说明情况

② 听取工会或员工的意见。

起草裁员文件，包括裁员理由、展行程序、裁员方案，一并报送有管辖权的劳动保降部门。

⑤妥善实施裁员方案

⑥须依法、依约向员工承担违约责任。

2及时给予辞退福利

辞退福利足指公司在员工劳动合同到期之前解除与员工的劳动关系，或者为鼓动员工自愿接受裁减而给予的补偿。

第二篇：如何量化员工离职成本[范文模版]

如何量化员工离职成本

一般来说，每年的三四月份是传统的招聘旺季，而实际上对于很多企业的HR来说，招聘的淡旺季似乎并不分明，几乎每天都处在忙忙碌碌的招聘之中，陷入“员工流动不止，企业招聘不已”的恶性循环怪圈。很多人对这种状态习以为常，甚至有的还会认为“谁不想干就走人，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”。其实，大家往往忽略了员工离职带来的损失有多少。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环呢？条分缕析，量化离职成本

员工因离职而产生的成本主要分为四大类：招聘成本（R e c r u i t Cost）、培训成本（Training Cost）、机会成本（O pp o r t u n it y C o s t）和解约成本（Separation Cost）。可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）

为便于理解和计算，本文中的员工指有工作经验的老员工，因此企业招聘的范围也是面向有相关工作经验的社会人士，不包括校园招聘。以上四类成本的具体情况如下：

1.招聘成本

所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的10%—40%之间。

2.培训成本

培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1—3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%—30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。根据笔者掌握的信息，如果是一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%—80%之间。

3.机会成本

所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。在本文中的定义是：新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，本文将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度而带来的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。

4.解约成本

解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或在劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。

机会成本和解约成本与离职员工是绩优还是绩差，是主动离职还是被动离职息息相关，它们之间的对应关系如表１所示。

从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。

综上计算，员工综合的离职成本可量化为表２所示：

为了更准确地计算离职成本，我们假设员工绩效得分呈标准正态分布，员工离职也为正态分布，即绩优绩差员工离职比例相同，那么员工离职成本的平均数、中位数、众数为同一数值。按照主动、被动离职进行分类，每名员工主动离职成本为其年薪的200%，被动离职成本为其年薪的110%。

根据正略钧策商业数据中心的调研统计，2 0 0 9 年中国企业平均主动离职率在8.6%，平均被动离职率为7.7%，那么按照上面的计算结果，企业损失的成本为职工全年薪酬的2 5.7%（8.6%×200%+7.7%×110%），即企业要拿出所有员工薪酬总额的25.7%用于支付员工因离职而发生的招聘费用、培训费用、机会成本及解约费用。这对企业来说无疑是一笔很大的开支，但这项开支并不能给企业带来效益，相反，这项开支越大，说明企业的经营越不稳健。

事实证明，高速发展和绩效卓越的企业都需要忠诚而优秀的员工推动。笔者在2008年为蒙牛液奶事业部做咨询项目时，全部高管中只有一人司龄不满3年，其他全部在6年以上，可见稳定的高管团队是蒙牛乳业火箭般的高速发展的基石。

主动出击，改变工作方向

人力资源管理者不能被动地工作，通过量化管理员工离职成本，深入分析员工离职原因，用法律、制度和企业文化保护公司的权益和竞争优势，才是发展之道。具体来讲需做到以下几点：

第一，争取为企业核心人员和绩优人员加薪，以体现薪酬的市场竞争力，使其继续长期为企业服务，毕竟现阶段员工离职的主要原因还是薪酬。

第二，完善合同管理，对于重要培训签订服务期限协议以减少培训成本，员工离职签订竞业禁止协议以降低机会成本。

第三，减少招聘失误，建立重要职位的能力素质模型，并加强测评技术的应用，以便准确、高效地识别人才。

第四，针对员工不同阶段的学习需要，制定科学的标准化培训内容，形成音像资料和标准课件，以尽量降低培训成本。

第五，加强企业文化建设，建立内部沟通机制，了解员工需求，并做好员工职业生涯规划，在文化层面上让员工对企业产生归属感。

总之，人力资源量化管理是人力资源工作者未来发展的方向，量化管理有利于建立HR数据的纵向对比，用数据和事实说话，直观感受历史发展趋势，让企业经营者更清晰理解、判断相关制度方案，最终提升企业的核心竞争力。

第三篇：如何降低员工离职成本

如何降低员工离职成本

企业员工离职主要有两种情形，一是员工辞职，二是辞退员工。其具体表现形式就是解除和终止劳动合同。因此，我想从法律的角度就员工辞职与辞退员工，解除合同与终止合同，以及保护商业秘密等，谈谈企业如何降低员工离职成本。

一、掌握规律，努力降低员工辞职比率，保持相对稳定的员工队伍

企业中人员流动较大，似是带普遍性的问题。这表明，人员流动是社会主义市场经济的客观要求，而人员流动过大是加大员工离职成本的原因之一。企业经营者和管理者，一方面要尽快转变观念，敢于面对人员流动大的现状，既要看到其不利与不合理的一面，又要看到其有利与合理的一面；另一方面要努力摸索经验、掌握规律，力争作到留人先留心，保持员工队伍的相对稳定，以降低员工离职的成本。

企业要想降低员工辞职率（即员工提出解除和终止合同的比率），保持相对稳定的员工队伍，需注意总结三方面的经验：一是如何靠良好的经济效益和管理机制增强凝聚力，提高员工对企业的满意度；二是如何招用与实际需要相当的劳动者，避免盲目追求高素质劳动者，使员工能人尽其才、才尽其用，不能英雄无用武之地；三是如何有效地运用经济与法律手段加强人力资源管理，例如：签好《就业协议书》和《劳动合同书》。《就业协议书》一般是在大专院校毕业生分配、派遣期间，由用人单位与大专院校和毕业生三方签订的协议。其中应约定三方的权利和义务，例如：学校应负责管理学生，如实向用人单位介绍学生的情况，转移学生的档案和户口，督促学生按时去用人单位报到；学生应服从学校管理，配合学校办理相关手续，如实向用人单位提交相关证明和材料，按时到用人单位报到；用人单位应负责接收学生及其档案和户口，自学生报到之日与之建立劳动关系并订立劳动合同，按约定向学校支付培养费用。此外，还应约定两项内容，一是协议期限，一般应自签订之日起始，至学生报到之日终止；二是违约责任，一般须约定一定数额的违约金。这类协议属民事合同范畴，发生纠纷可向法院提起诉讼。《劳动合同书》应依据《劳动法》第19条规定签订。在必备条款中，应注意将违约责任约好，即违约损失的赔偿和违约金的数额。在约定条款或专项协议中，应注意将建立劳动关系后，劳动者如何根据自愿原则交付风险共担金（或曰发展基金）的条款约好，特别注意对依法辞职与违法擅自辞职的违约责任应有所区别，加大对不辞而别违法行为的惩罚力度。对相关人员应订好《培训协议》、《保密协议》等。如果企业在上述三个方面掌握了一些带规律性的经验，对减少员工辞职，稳定员工队伍，降低员工离职成本会起到一定的作用。

二、增强法制观念，依法辞退员工、解除与终止劳动合同

企业在尽力降低员工辞职率的同时，还应降低辞退员工比率，并努力熟悉劳动法，做到依法辞退员工。企业辞退员工一般有五种方式，即协商解除合同、违纪解除合同、正常解除合同、裁员解除合同和终止合同。现就依法操作问题分述如下：

（一）协商解除合同

这里是指由企业提出解除合同的要求与员工协商的情形。一般是在法定辞退的条件不很成熟而又希望辞退员工，或者法定辞退的条件虽然成熟，但希望友好分手时，企业所采取的一种辞退员工的方式。这种方式比较灵活，双方当事人通过协商可以坚持、也可以放弃自己的权利，自由度较大，往往可以收到不伤和气、圆满结束劳动关系的效果，不失为一种良好的辞退方式，建议企业多予采用。采用这种辞退员工的方式，须着重注意的是，在双方达成一致意见后，把《辞退协议书》签好并付诸履行，双方当事人一定要讲诚信。否则，容易引发劳动争议，增加离职成本。

（二）违纪解除合同

《劳动法》对这种辞退方式限制性规定比较严格，但又比较原则。企业操作起来自由度较小，而且需要企业依法制定内部规章制度加以具体化，方能增强可操作性。违纪辞退员工的程序大体有五个：

1、弄清违纪事实，掌握相关证据；

2、准确适用法律；

3、具体适用企业规章、劳动合同和集体合同；

4、就事实和依据起草解除合同通知书；

5、可依约要求员工承担违约责任。其中，重点是掌握员工违纪的凭证和企业规章公示过的凭证，以做好面对劳动争议的准备。由于违纪解除合同发生劳动争议的概率较大，所以运用这种辞退员工的方式，企业尤其要慎重。

（三）正常解除合同

《劳动法》对企业正常辞退员工的规定与对员工正常辞职的规定相比，限制性较大。因此，企业稍不注意，也容易引发劳动争议。正常辞退员工的程序也有五个：

1、依法确认员工是否符合被辞退的条件；

2、具体适用企业规章、劳动合同及集体合同；

3、着重认定是否履行了相关程序；

4、就事实和依据起草解除合同通知书；

5、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，重点是须有完善的内部规章制度和注意履行正常解除合同的法定程序，如：是否提前30日通知员工；对医疗期满不能从事原工作和另行安排工作的员工，是否进行了劳动能力鉴定；对不胜任本职工作的员工，是否进行过调岗或培训等。

（四）裁员解除合同

法律对裁员性辞退员工限制性规定更多，因成批辞退员工，稍有不慎就容易引发集体劳动争议，影响社会安定，致使员工离职成本骤增。裁员解除合同的程序大致如下：

1、依法确认企业是否符合经济性裁员的条件；

2、提前30日向工会或者全体员工说明情况；

3、听取工会或员工的意见；

4、起草裁员文件，包括裁员的理由、履行的程序、裁员的方案，一并报送有管辖权的劳动保障行政部门；

5、稳妥实施裁员解除合同的方案；

6、须依法、依约向员工承担违约责任。其中，企业是否符合经济性裁员的条件和稳妥实施裁员方案是这种辞退员工方式的重点。

（五）终止合同

劳动合同期满或者合同所约定的终止条件出现时，劳动关系双方均有权提出终止劳动合同。企业不需要更多的理由即可采用终止合同的方式辞退员工，而且一般来讲，除国有企业需依法支付员工生活补助费外，其他企业可以不支付经济补偿金。因此，这是一种比较平和、经济的辞退员工的方式。终止合同的程序一般有以下几个：

1、注意终止合同的条件何时出现；

2、须依法或依约决定是否提前、提前多长时间将终止合同的意向书面通知员工；

3、合同期满或终止合同的条件出现，即行办理终止合同手续，包括为员工出具终止合同证明书；

4、违法或违约未提前通知员工的，应依法、依约承担相应责任。企业运用这种辞退员工的方式，应特别注意在合同期满前或终止合同条件出现时，向员工书面表达终止合同的意向，万万不可在合同期满后，或终止合同条件已不复存在的情况下提出终止合同的意向。这样容易形成事实劳动关系或引发劳动争议，给辞退员工带来许多麻烦，自然也会增大离职成本。

总之，只要企业做到能不辞退尽量不辞退员工，需要辞退也能依法辞退员工，而且尽量采取简便易行的方式，如协商解除合同、终止合同等，就会降低辞退员工比率，避免或减少劳动争议。即使发生争议，也会立于不败之地。这样一来，将会大大降低员工离职的经济与社会成本、直接与间接成本。

三、完善企业规章与劳动合同，依法保护商业秘密

按照《反不正当竞争法》第10条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉；能为权利人带来经济利益、具有实用性；且经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。这里讲了三个条件，而且须同时具备。只有这样的信息、资料方能称之为商业秘密。其具体内容包括：设计、程序、产品配方、制作工艺、制作

方法、管理决窍、客户名单、货源情况、产销策略、招投标中的标底及标书的内容等信息和资料。如果掌握商业秘密的员工在离职前后，将企业的商业秘密带走或向外泄漏，则会使企业为员工离职付出无法估量的成本。因此，企业应重视高级人才的离职，切实做好保护商业秘密的工作。

首先，企业应制定保密规章制度。这是能证明企业对自己认定为商业秘密的信息和资料采取保密措施的凭据，也是保护商业秘密的重要措施。该规章制度的主要内容包括：确定本单位所拥有的商业秘密的范围、种类、保密级别、保密期限、保密方法、以及泄密责任等等。其次，可在劳动合同中约定商业秘密条款；也可签订保密协议，以专项协议的形式作为劳动合同的附件存在。双方约定的内容，一般有两种。一是竞业限制的内容，即掌握商业秘密的员工离职后在一定期限内（最长不超过3年）不得到生产同类产品或经营同类业务且与原单位有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，同时双方还应约定企业支付离职员工一定数额的经济补偿。对这种经济补偿的数额、支付方式，国家尚无规定，但有的地方有规定，该区域内的企业与员工应执行当地的规定。二是脱密期的内容，即掌握商业秘密的员工在劳动合同终止前或该员工提出解除合同后的一定时间内（最长不超过6个月），企业可将其调整到非商业秘密工作岗位，变更合同相关内容，逐步使其淡忘所知道的一些商业秘密。待此期间届满，员工方可办理离职手续。其三，企业一旦发现自己的商业秘密有被侵害的迹象，或者离职员工有违约、违规行为，一定要千方百计收集证据，依法向劳动争议仲裁委员会申诉，维护自己的合法权益，把员工离职的损失减少到最低限度。

综上所述，企业只要能逐步保持一支相对稳定的员工队伍，能够依法处理员工离职问题，具有较完善的保护商业秘密的措施，就一定能达到降低员工离职成本之目的。

第四篇：员工食堂成本控制管理方案

食堂成本控制的费用，意思要减少流通环节，也就是要直接到生产厂家、农户或一手批发商处进货，以减免多层盘剥。

二是找准供货商，在市场经济条件下，相同货物不同价格是司空见惯的事情，这就要求采购和监督做到腿勤眼亮：货比三家，在质量相同的前提下，设法寻找价格适宜的供货商。

三是在同等条件下(质量、价格相同)，就近进货，这样可以减少运输费用。食堂财务管理人员需要积极去市场调研，找到更好的材料供应商，把这些信息反馈给食堂承包经营者，如果食堂承包经营者不采纳食堂管理员意见，需提交合理的书面解释。

杜绝生产过程中的浪费，要求员工不浪费一粒米、一滴油、一根菜。采购人员要有计划进货，避免计划不周造成浪费。仓库要加强管理，食品、原材料坚持先进先出，杜绝食品过期变质造成浪费。厨房内部有些员工由于节约观念淡薄，或工作安排不合理(如配菜失误、菜谱安排不当等)都可能造成浪费。因此从原料加工、成品生产到窗口售卖，在每一个环节相关管理人员都要跟进以防止浪费。食堂管理员要全面督查这个过程，对发生浪费现象按照食堂管理处罚细则进行处罚。

食堂需要采购易耗品等的时候，由于要计算进食堂营业成本，在采购这些物品的时候，必须经过食堂管理人员的同意才能进行购买。如果确实是食堂的必需品，要及时回复同意，以防止阻碍食堂的正常营业。如果是可有可无的物品，应立即予以拒绝，即使对方购买，也不应计入营业成本。

要搞好食堂成本管理，主要从以下方面入手：

1、采购进来一定要验收复秤，防止作弊，采购验收单要公布。

2、建立库存、消耗、收入、成本、费用等账目，核算盈亏，编制报表公布。

3、采购和使用的物品，每天都要进销登记，精确计算出材料采购成本。

利润率控制方面：

销售利润率=(营业收入-营业成本)/营业收入*100%

营业收入由于是按照卡机直接计算出来的，所以不需要进行考虑，先行暂定控制销售利润率为 %以下，根据营业收入和上面计算出来的营业成本，我们就可以计算出销售利润率，如果实际销售利润率超过我们核定的利润率，那我们就在付款的时候自动扣除多余的部分，把这些多余的部分按照一定的比例以补助形式返还给员工。

成本、利润率控制方法的好处是：

1、由于很多盈利机构，会由于各种原因，持有两种以上的报表，人为的改变采购成本。

⑴如果他们成本报的比实际高，会表面降低其利润率，会让我们核定的利润率没有启到实际的核定效果，我们可以按照成本核算上面的方法就可以对其提出合理的进货渠道，降低其采购成本。

⑵如果他们成本报的比实际低，会表面降低其采购成本，会让我们在成本核算上面没有实际的效果，但是它可以无形中提高虚高的利润率，我们可以按照利润率的核定方法，把多余的部分予以去掉。

2、大量减少对饭菜定价等其他程序，提高效率，从根本上解决实际问题。阅读/zl/转载请保留

3、这样可以让员工感觉到食堂是福利食堂，不是以盈利为目的的食堂，体现企业对员工的关怀，增强员工对企业的信心。

第五篇：关于成本控制方案

关于成本控制实施方案

一．生产技术部 1.生产成本控制：

A.原辅材料利用率：包菜：60%；生姜：95%；洋葱：75% ；大葱：65% ；香菇脚：200% ；蛋白：200%；芹菜：50% ；韭菜：95% ；香菇：280% ；肉：100% ；面粉：100% ； 2.劳动效率：

A.主要是提高成型人员手头熟练程度，在保证质量的前提下最大化的提高生产量，确定水饺日产3吨为基数核定。使人均产量达到200盘（18g/个、100个/盘、0.35元/盘、10人成型），对于辅助工（前处理3人63元/吨、和面1人22元/吨、速冻库1人23元/吨、内包装4人100元/吨、外包装1人20元/吨、清洗间1人17元/吨）合计总共21人。（成型工195元/吨、辅助工245元/吨:）

B.前期试用期一个月，试用期工资1100元/月（每月休息四天）。C.工资提成方案是根据日产量核算的，假如产量达不到的时候，工资公司可补助到最低基本工资级别。3.次品率

水饺的次品率控制在1%以内 4.能耗控制

公司所有水电气冷加到一起90元/吨； 5.包装物的控制

A.纸箱利用率100%，袋子利用率98% 6.制造费用

公司各项其它费用开支合计190元/吨，主要包括（日常办公用品、办公电话管理、车辆管理、职工餐费、差旅费、业务招待费）7.设备动力部

总工资提成为70元/吨，对每次维修配件做好登记记录工作。二．采购部 1.采购价格

在保证质量的前提下，做到货比三家，根据价格差异进行选择最实惠的商家进行合作，2.采购质量

对所采购的生产原辅料及其它类产品入库前进行检验（感官、重量、出品率比对），控制好采购成本 3.供货及时性

要重点开发优质供应商，要保证所需各类物品的供货及时性，避免因为到货不及时而影响生产。4.供应商资格证件

对合格供应商要索取对方三证即“营业执照、生产许可证、出厂检验报告或型式检验报告” 三．财务部 1.成本日报表

成本会计每日在收到前天生产日报表时，及时核算生产经营情况，并把核算结果送到总经理，供经营者决策。2.仓库出入库管理

严格控制好一切出入库手续，完善管理制度，凭单据领取并注明领取人员、领取部门经部门经理签字后方可发货。3.月末盘点

每月月底财务部组织相关人员进行仓库盘点，对盘点结果进行汇总并上报整改措施或注意事项。4.白条票据的管理

对每次的白条都要注明用途、数量、领取人并经总经理或董事长签字后方可出库登记入帐。销售部 1.物流费用

寻找签约实力强的物流公司，确保发货的及时性和运费的最低支出。2.业务费用支出

前期人员差旅费、业务招待费可能稍微多些，但后期控制到3%以内。3.销售提成

根据销售产品的档次，和基本工资核定方式确定销售提成，一般情况下中高档水饺提成都是稍微比普通水饺高些，（还有一些就是根据总的销售额确定业务提成格式）4.基本工资

一般企业都是有基本工资，保障业务人员的基本生活开销，根据地域性差异基本工资定为（1000—1500元/月），然后加上其它报销费用（通讯费、差旅费）。四．综合办公室 1.日常办公用品

每月月底各部门统一申报下月办公用品需求计划，综合办公室汇总整理后，集中送往采购部进行批量采购，降低采购费用及单项成本。各部门在使用领取时，应根据月初申报计划领取，不能超额领取，对节约的按比例进行奖励，对超额支出的按比例进行扣罚。2.办公电话管理

对办公室外线拨打做好登记管理，并注明使用人员、用途等。3.车辆管理

对车辆使用情况做好登记记录，并按里程比例进行控制，每月各部门先确定预算，然后根据预测进行考核。4.职工餐费

通常是公司对职工餐进行补助，补助标准一边为4元/天，每月26天进行补助。（也就是说公司补助一顿职工餐标准）

以上是我的个人意见，在实际运行过程中，有什么不合适的，各部门根据实际情况在另行调整。

赵得阳

12.1