奥的斯及某日资企业新员工培训方案

第一篇：奥的斯及某日资企业新员工培训方案

奥的斯：新员工培训方案

目前在中国，许多跨国公司都在从其他国家或地区引进人才，但是奥的斯在中国的目标却是要成为人才的输出公司。怎样才能成为一个人才的输出地？奥的斯有许多正在执行的人力资源计划，包括人才招募、培养与发展计划。

作为世界上最大的电梯公司，奥的斯从2003年开始校园招聘。随着中国业务的迅速增长，新招聘大学生的人数以每年100%的速度增长，仅2005年新入职的大学生就达到400余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展，同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，为今后发展打下良好基础，奥的斯实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。

奥的斯的新员工培训分为如下几个步骤：

1，来自全国各地的大学生入职后，首先汇聚到天津总部全国培训中心参加为期两周的入职培训。培训中心根据学生们的背景和好学的心理，在两周的培训中不仅介绍奥的斯的主要业务、产品知识，并系统地讲述奥的斯的企业经营理念、安全规范、商业道德等方面的知识，还开设了工作态度、客户服务、沟通技巧等工作技能课程。精心组织的户外拓展训练，培养了新员工的团队合作精神，磨练了个人意志，同时也在他们中间建起了跨越公司和部门的友好的协作网络。

2，入职培训结束后，这些意气风发的新人被输送到集团各分支机构和职能部门。为了培养他们快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗训练，在接下来的两年时间中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。同时，公司高级管理层还定期与新员工们进行面对面的交流，听取他们对工作及公司发展的意见和期望，帮助他们明确方向，解决、指点工作和个人职业发展中的困难与困惑；各公司的人力资源部和培训人员也与这些新员工进行沟通，引导他们，帮助他们，并定期将他们的意见汇总，随时反映给管理层，以供改进工作参考。

3，为了在日常工作中对新毕业的学生们给予持续的激励和辅导，培训中心通过每月编辑的电子培训刊物(E-Magazine)不断向他们传递工作方法和自我激励与发展的信息，协助他们稳步地完成从学生到公司所需要的职业员工的角色转换。

4，奥的斯在帮助毕业生尽快适应新环境、快速成长而提供各种学习与发展机会的同时，也对他们的工作技能和业绩表现进行紧密的跟踪与评估，从而确保培养和保留符合公司发展需要的具有胜任能力的人才。培训中心与各部门合作为每一名应届毕业生都设立了长达两年的评估跟踪系统，那些具有发展潜质和领导才能的骨干力量将会被甄选出来，优先得到轮岗和晋升的机会。

奥的斯认为，使员工去留的原因有很多，建立员工的忠诚度是重要原因之一，因此公司必须对员工有所投资，即投资员工的未来，帮助员工实现梦想。奥的斯就能因此吸引到最好的员工，这也是奥的斯在市场竞争中占有更大优势的奥秘。

某日资企业新员工培训方案

在新员工到单位报到后，必须进行入厂、入校或入公司教育，称这种教育为“引导”，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境、单位的规章制度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度和奖惩制度，并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度，使新职工更快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知道，如果碰到困难和问题，应该通过什么渠道来解决。

没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的新员工，对他们影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及老员工。对新员工的培养方式决定着新员工的人生态度和生活目标，疏忽不得。

踏上工作岗位前的集中训练新来的员工，一般要经过领导人讲话、学习有关本公司知识、实习、集训等集中教育，然后再正式分配到各个部门。这种集中式的训练一般由人事部门组织，短则一个月，长则半年，也有将近一年的。这种训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况。可采用通信教育或内部刊物发行的方式来实现。

训练内容应包括三大板块：

1.帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等。

2.在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为之提供有关交际、员工常识之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换。

3.请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可让其谈谈对新岗位有何看法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的工作环境等等。

新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一步。

由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训练描述得非常严酷，让人联想到像魔鬼训练营一般，因此，受训的新人总是心存不安和紧张。其实，它并没有那么严重，这种训练并不是要让新人接受什么重大的挑战，或者是测试什么能力。其目的主要是帮助新人成为社会人的朋友，学习与朋友交往的态度、规矩而已。一般新进员工受训时，须集体住宿，通过共同生活，使彼此有更深一层的了解。

一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度去参与，对未来的工作表现有很大的影响力。主动学习者，以后在工作上必能灵活地学以致用，而以被动心态勉强去学习者，以后将难有发挥。

与日本工商界有过接触的人士。一定目睹过日本人做事总流露出一副精神抖擞、一丝不苟的认真模样，而且与顾客应对，也是那么亲切有礼，给人的感觉颇为舒畅。

他们这种敬业乐群的做事态度，其实也不是与生俱来的，而是经过各公司加以培育训练出来的。

有关日本企业如何培养其员工，使他们成为具有一流气质的上班族，其做法值得经营管理者以及刚步出校门的人士学习。

日本员工对公司的指示或命令，要以迅速无误的态度来接受。一般说来，员工必须做到正确地听懂公司所下的指示，在接受指示时，应该留意以下八点：

1.被上司叫到时，要马上回答“是”，而且立刻准备纸张和笔，朝上司的位子移动。

2.笔直地站在上司位子前方约一步的左侧。

3.边听指示，边记下“5W2H”的重点、数字、专有名词，人名等尤其要弄清楚。

4.应好好理解指示，并不光是听，还要用心地倾听下来。

5.有疑问或不懂之处，应该在上司指示完后才发问。

6.复述上司的指示——防听错或未充分了解，而必须如此做。在重复指示内容时，须将“5W2H”说清楚，特别是交货期，更应该弄清楚。

7.如果员工的工作和时间无法配合、不能自行调整，应该向上司报告。要知道，轻易做出承诺是失败的根源。

8.直属上司以外的主管做出指示后，应该向自己的直属上司报告，让他了解。这样做，是为了避免工作流程出现混乱。

踏上工作岗位后的分散训练新员工的培养从分配到工作岗位上的第一天起，就正式拉开了大幕，培养他们的职责已全部转移到各工作部门，集中训练仅仅是“序幕”.对新员工而言，第一步便是要到各部门报到，然后才是本部门的基础知识教育和实际操作训练。方法包括野外步行法、现场演练法等等。

（一）基础知识教育

对不同的部门而言，基础知识教育有许多共同点。

首先，就基础知识教育的目标而言，不外乎吸引员工，增加亲切感。也就是说：

（1）让员工了解公司的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等等；每一家公司都有各自的目的，并且通过“经营理念”、“社是”、“社训”等形式，明白地让员工知晓；

（2）培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育；

（3）说明作为本部门职工的注意要点：谈吐、服装、精神面貌等；

（4）通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。

其次，就基础教育的重点而言，就是要帮助员工树立社会人、企业人的意识，也就是说，在对待工作的态度上，应消除员工的工畏惧心理，让他们对工作产生兴趣；在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、联络事物、谈话方式、待人态度等各个方面，使他们在遇到问题时不用多加考虑，就可自觉地照行动准则办事。

（1）表达能力的训练。一些所采用的方法是询问员工对当天学习内容的看法，或指定题目，要求新员工就这一问题发表感想。当然，还可采用三分钟即兴演讲等方法，不管采取何种方式，教育负责人在最后都要对表达能力训练中的注意要点逐一说明。

（2）对公司传统及员工要求的了解。这个部分包括三个方面：

①要求员工在了解公司发展史的基础上，再作深入思考，并将他们认为的公司理念记录下来，教育负责人将其收集、整理，加以系统化，并作出解释。

②要求员工以“你希望做个什么样的员工”为题，进行分组讨论，教育负责人根据各组上交的讨论结果进行评论，说明公司所期望的员工形象。

在这个过程中，负责人的作用不可忽视，在事前先对材料加以整理，讨论中更要引导员工系统化、理论化地加以阐释。

③对合格企业人应具备的心理素质的了解。

首先，对于由大学毕业、刚刚踏上社会的新员工来说，心理上一时还难以适应，常常会以学生的眼光看待工作以及对人对事的态度。作为基础知识教育负责人，应让员工抒发感受，自由讨论，再统一加以说明，注意拓展其深度和广度。

其次，强调作为一个合格的企业人应抱什么样的心态。

第二篇：企业新员工的培训方案

新员工培训计划

根据查找的材料，对于新员工的培训总结如下：

随着营销重心下移，渠道扁平化，团队的协同作战能力显的尤为重要，区域管理者更要致力于团队的建设和培养，培训是一种很重要的员工培养手段，也是管理者面临的一个很重要的课题。

一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

（二）培训方案各组成要素分析

1.培训目标的设置：培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

2.培训内容的选择：在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择

3.谁来指导培训：培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定

4.确定受训者：根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

5.培训方法的选择：企业培训的方法有多种，如讲演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

一、演示：演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。针对员工进行实物操作的演示，要进行分节操作，保证演示的细节都能让员工注意到，通过多次重复加强员工的记忆。演示

可以采取互动的方式，重复演示可由员工来完成，既纠正了个别员工的错误操作，也加强了所有培训人员的记忆。

二、讲解：讲解是培训中最基本的表达方式。有效的培训讲解少，员工互动多，讲解多的情况下，很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆，泛泛的讲解，也使整个培训显的乏味。讲解是必不可少的，但是要控制讲解的内容和时间的长短，保证培训的效果。为了杜绝讲解的乏味，讲解的时候，语气尽量要生动。

三、提问：提问采取主动应答和指定提问的方式。培训者根据培训的课题，设计几个问题进行提问，可以采取员工自主应答的方式，如果自主应答的响应并不热烈，就要采取指定提问的方式，随机指定员工进行回答。自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高，指定提问的随机性也提醒了员工不能大意，积极的活跃思维，做好应答准备。提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式，通过提问的方式，既拓展了培训者的思路，也启发了员工的思维，最终得出合理的结论。

四、案例学习：通过对现实案例的分析、总结、展望，提出个人的见解，开拓员工的思维，汇总员工的观点，更利于员工站在理论的高度来看问题。案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的，使员工站在战略家、企业家的角度看问题，跳出原有的思维逻辑，更能融入企业的文化氛围。

五、角色演练角色演练是特别生动的一种培训方式。培训的员工既能发挥个人的表演天赋，也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。举个例子，你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候，就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练，模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解，更利于成员对培训知识的消化吸收。角色演练一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质，给予我们在人才培养的方向提供了参考。

总之，有效的培训要将以上的五点内容进行灵活的运用，使整个培训既不枯燥，又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段，既丰富了培训的方式，也使整个培训过程显得不单调，员工的参与热情高，培训的效果好。

卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式，员工互动的时间多，讲解的时间少，边互动边讲解的方式，使整个培训充满趣味性，更利于实现培训的目的。

第三篇：在日资企业工作

在日资企业工作，上司和同事中均不乏日本人，而中国员最常见的烦恼就是与日本上司和同事之间的沟通问题。

人们常说工作的80%是沟通，在多数企业中，都是善于沟通的员工提升得快。比作为一名财务人员在日企工作，拥有财务方面的专业知识固然是非常重要的，但是,作为集体中的一员，如果不能很好地理解这个集体的特征、上司的工作方式、沟通的方法和思维惯例，会与上司之间发生摩擦，不能愉快地工作，更不要提升职了。因此对在日资企业工作的人来说，了解日资企业的特征和价值观以及商务礼仪等常识是必不可少的。

随着日企的日益增多以及更多的日企推行人才本土化战略，越来越多的中国员工成为日企的一员其中不乏成为中、高层领导的优秀人士。冈山商务咨询（上海）有限公司的藤田庆二先生，已从事商务咨询相关职业二十余年，他认为日语好、服上司安排并且能够独立解决问题的员工在日资企业往往能够获得更好的发展。

有不少中国员工，尽管有工作能力，但因为不善于与日本人沟通，每天生活在牢骚之中；相反，得到日本上司信任的中国员工通常能够很好地理解上司的做法和意图。不能很好地与日本上司沟通的原由在于没有互相理解对方的价值观和工作方式，一味按照自己的方式从事所致。但是只要是在一个集体中工作，就必须理解这个组的做法和价值观，使自己适应工作环境，这也是在集体中取得成功的条件。

在日企工作，也应该明白要绝对服从管理。日本企业一般有一套管理模式，在某一阶段做什么事情是非常明白的，整个公司的工作模式基本是按部就班。每个新人来到日企，公司会有专门的培，会告诉你做什么事情用什么样的方法比较好，甚至填表这样的事情也会有专门的人教你。因此想在日企工作，就需要具备很强的责任心，做事绝不能够马虎。

同时本的企业文化也提倡挑战精神，在日资企业，主动思考的部下才会得到赏识。即使挑战失败也没关系，但是不能自作主张，如果没有得到上司的许可，失败了，上司会发怒。在这种情况下，虽然上司不知情，但出现问题，上司也会因为“对部下的监督不利”而承担部下失败的责任。因此，挑战前应该先与上司“商量”。

此外也要特别注重礼仪。早上到公司，“早上好”是一定要说的，要是对方是领导，那就一定再加上“敬语”；下班时要说“失礼了”或者“辛苦了”；在和日本老板在一起走时，一定让老板走在前面。还要注意自己的仪表打扮。日本公司把注重自己的形象看成是对别人的礼貌，女孩子一般要天天都换新的衣服，男职员也要天天换带衬衫，每天都要西装。

第四篇：企业新员工如何培训

企业新员工如何培训

负责任的态度成为员工之后必须要有负责任的态度。必须要有“你现在代表着”、“自己负责的要自己完成”等有责任心的观念。但面对新注入企业的血液，如何让他更好的融于大的环境，给创造利润是非常要紧和重要的事。

新人分配

分配岗位在分配新人到单位时不一定要将新人分配到人手不足的单位。重要的是，那个岗位上一定要有优秀的指导员∩能的话，就算是性质不同也应该让新人到有优秀的指导员的单位上去接受一年或半年的训练。因为，任何人都需要有经验，对一个业务而言，进后第一个接触的上司给他的影响最大。如果这位上司很优秀的话，新人能从他身上学到许多。相反的，如果第一次接触的上司是个不做事，光会抱怨的人，新人在不知不觉中也会受到负面的影响，原本应该具有新人应有的行动的新员工往往会学习到一些不好的习惯。

老员工文化

新人上班前，对旧员工的教育如果想确实的教育新进员工流程、规则、习惯、及方法的话，首先要做的就是先确实的要求旧员工要按照标准程序来做。因此，在新进员工上班的前一个月左右，就应该先施行旧员工的教育。教育内容可由员工们自行讨论，将自己计划要求新进员工的教育项目一一提出，但是在新进员工上班之前自己必须先达到自己所拟定的教育内容。

新员工计划

做个好计划针对新员工的计划越详细越好，首先要将的知识、技术和各个岗位固有的传统精神等方面，详细且容易了解的做出来。计划中比较困难的可能就是“态度训

knk 企业名录 HTTP://www.xiexiebang.com/

练”。态度训练中最重要的是设定具体而可以付诸于行动的目标，而不是抽象的口号。例如：教导新人要有“责任感”，如果立即要新人自己来做可能就会有不知所措的情形出现。这时候，前辈就是生气也没有用，不如心平气和的依据下列项目来教导他们：

*确实地完成已经决定的。

*要和有关人员保持密切的连络。

*发生故障或跟不上进度时，不要闷不吭声要设法力求解决。

*事后的整理要确实做好。无论任何人如果能以积极和协助的态度，并身体力行地教导新人的话，都会成功的。

思想教育

员工的教育完成了前项计划之后，接下来就是实际上的教育问题了。这个时候最需要的就是具体的理由。新进员工和旧员工的生活经验可以说完全不一样。旧员工觉得理所当然的事，新进员工可能会觉得不可思议。例如，新人可能会到周末才在出勤表上将一周的出勤时间写上，而旧员工可能会觉得“不像话”，而新人则会以“这样比较省事”的态度面对。此时旧员工就必须说明理由让新进员工守规定。如果有说不出理由或无法说服新进员工的规定的话，不如撤销这种规定。

实践培训

在中训练训练新人的重点应该放在中。例如，若要训练新进人员的团队精神，可以以2-3名一组，并给他们时间限制，要求他们在规定时间内完成某件事，例如机械分解，教育他们如何分工合作、在规定时间内完成机械分解。如此的训练不但可以使他们体会团队精神的重要性，也可以让他们彼此之间建立起良好的人际关系。

knk 企业名录 HTTP://www.xiexiebang.com/

传递观念

负责任的态度成为员工之后必须要有负责任的态度。必须要有“你现在代表着”、“自己负责的要自己完成”等有责任心的观念。这种教导也要尽量在的时候，把握适当时机给予教育。

正视错误

指正错误的方法明确的指出错误是非常重要的，它能改善训练绩效。但是在指正时的态度很重要;一定要以很诚恳且针对事情而非对人的态度。

人际关系处理

偶尔也要轻松，新人一般会很担心“自己是否能建立良好的人际关系”，原来在的人际关系也是藉着来建立的。但是这里要教各位在建立人际关系的方法上花一些心思。

第一、中的闲谈。偶尔也要和同事谈些轻松的话题。

第二、离开岗位的休息。利用中午休息时间聚谈、打打网球等。

第三、建立社交上的关系。现在的年轻人都喜欢聚餐，在聚餐中边吃边喝，在快乐的气氛中聆听年轻人的心声也很容易建立良好的人际关系。

对症下药

了解员工的性向认清员工的性向，对将来在分配及员工在上的发展都有很大的影响。但是要清楚每个员工的性向并不是件简单的事，不是在市面上随便买些性向测验就可以得到结果的。这个测验也不过是个

knk 企业名录 HTTP://www.xiexiebang.com/

第五篇：企业新员工入职培训方案

企业新员工入职培训方案

第一条 入职培训的目的1．使新进人员了解本公司概况及规章制度，认识并认同企业文化

2．使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，尽快进入岗位角色，融入新的环境中来。更快地胜任拟任岗位的工作并遵守规定，减少双方磨合的时间。

第二条 培训的对象

企业新进人员。

第三条 培训的时间

新员工入职培训期一个月，包括15天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。

第四条 培训的内容

1、企业概况：公司创业发展史、企业现状以及在行业中的地位、发展目标、组织机构、各部门的功能和企业的经营业务。

2、企业管理制度：薪酬福利制度、企业奖惩制度、员工行为规范等。

3、职业礼仪。

4、职业生涯规划。

5、人际沟通技巧。

6、介绍交流。

第五条 培训阶段

1、公司总部培训。

2、所在部门培训。

3、现场指导。

第六条 培训计划安排

培训计划安排如表1 所示。

表1 培训计划安排日程表

培训课程

实施时间

培训地点

培训讲师

培训主要内容

军训

7天

××部队

1、增强学员的国防意识

2、提高学员的集体主义精神

3、培养学员吃苦耐劳的品德

企业概况

2个课时

集团学院

1、企业的经营理念和历史

2、企业的组织结构

3、企业的经营业务和主要产品

4、企业在行业中的竞争力状况

职业礼仪

2个课时

集团学院

1、个人仪容仪表规范

2、待人接物行为规范

3、社交礼仪

企业管理制度

2个课时

集团学院

1、薪酬福利制度

2、奖惩制度

3、员工日常行为规范

4、员工考勤制度

5、劳动关系制度

企业文化

2个课时

集团学院

1、企业价值观

2、企业战略

3、企业道德规范

职业生涯规划

2个课时

集团学院

1、职业目标的设立

2、目标策略的实施

3、内外部环境分析

4、自我评估

人际沟通技巧

4个课时

集团学院

1、沟通的意义

2、沟通的障碍

3、沟通的技巧

4、沟通的原则

介绍交流

4个课时

集团学院

企业领导和优秀员工与学员开放式的互动交流

企业参观

0．5天

企业公办场所

参观企业

第七条 各部门及现场指导培训的重点在于培训学员的实际操作技术、技能。其要点如下：

1、拟任岗位的工作技能及工作方法；

2、日常注意事项。

第八条 从事培训指导的人员本身必须具备丰富的专业知识、熟练的工作技巧，并且能耐心、细心地解决学员在培训期间所遇到的问题。

第九条 带训人员若表现突出，企业将视情况给予奖励。反之，若带训人员工作不认真、不负责，企业会视情况给予惩罚。

第十条 培训考核

培训期考核分书面考核和实操考核两部分。

集中脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以实操考核为主，满分均为100分。企业执行3%的末位淘汰率，由员工所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。

第十一条 培训效果评估

人力资源部制定调查表进行培训后跟踪，以使今后的培训更加富有成效并能达到预期目标见表2。

表2 企业培训效果评估表

姓名

职位

所属部门

评估日期

课程名称

培训讲师

评估人

姓名

职位

所属部门

评估日期

培训的目标

培训内容的难易程度

培训的方式

对今后工作的帮助

讲师的风格

对这堂课程的总体评价

建议

第十二条本制度自发布之日起执行，解释权归企业人力资源部所有。

××年××月××日