索尼绩效考核案例分析

第一篇：索尼绩效考核案例分析

索尼绩效考核案例分析

索尼的绩效之痛

“过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。”正在世人因出色的绩效管理造就了巨无霸索尼并趋之若鹜争相取经的时候，索尼公司前常务董事天外伺朗却在《绩效主义毁了索尼》一文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再，并且在一些管理问题上积重难返。而此时，索尼已经走过了它创业的第60个年头。由于批判的是人们奉为“管理圣经”的绩效管理，文章一石激起千重浪，引起商界和管理界的激烈争论。天外伺朗认为，由于过度推崇绩效管理，索尼公司已经发生并存在如下严重问题：“激情集团”消失了

“挑战精神”消失了

“团队精神”消失了

创新先锋沦为落伍者„„

索尼公司在绩效考核中存在的弊端

（一）过于注重绩效考核结果与薪酬的关系。

“业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿到更多报酬而努力工作”，而不再具有过去的奉献精神。

（二）量化主义导向。

“为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。”

（三）追求短期利益。

“因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及‘老化处理’工序都受到轻视。”

（四）利益主义抬头，责任感缺失。

“索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。”

（五）不信任感破坏团队精神。

“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当成有感情的人看待，而是一切都看指标、用‘评价的目光’审视部下„„于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。”

绩效考核知识点

（一）什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

（二）弊端涉及的知识点

（一）效绩考核的目的：1.订立绩效目标的依据

2.评估过往绩效

3.帮助改善现时绩效

4.员工任用的依据

5.员工调配和升降的依据

6.评估培训和发展需要

7.检验员工招聘和培训的效果

8.确定薪酬的依据

9.激励员工

10.协助决定员工职业发展规划

11.收集管理信息

（二）绩效考核的内容：德，能，勤，绩

（三）绩效考核的原则：

1、公平原则

2、严格原则

3、单头考评的原则

4、结果公开原则

5、结合奖惩原则

6、客观考评的原则

7、反馈的原则

8、差别的原则

（四）绩效考核的方法：

1、图尺度考核法

2、交替排序法

3、配对比较法

4、强制分布法

5、关键事件法

6、行为锚定等级考核法

7、目标管理法

8、叙述法9、360°考核法

10、科莱斯平衡计分卡

（五）绩效考核的执行者：

直接上级考评，同级同事考评

自我考评

直接下属考评

外界专家或顾问

计算机系统考评

360°绩效考评

（六）考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

索尼问题的解决意见

一：

和索尼一样，无数企业已经在过去应用绩效管理的成功中享受了“量化管理”的快感，更加片面地强调量化。绩效管理之所以被众多企业扭曲为“量化管理”来应用，主要原因是不能全面理解“绩效管理”分为“绩的管理”和“效的管理”，“绩”是可量化的（例如利润提高了5%），“效”是不可量化的（例如“员工非常敬业”）。过分强调量化管理，必然重绩不重效，相关的政策自然会引导员工追求短期私利，而逐步散失了创业之初的激情、团队精神和主人翁精神。改变重绩不重效的管理，可以从几个方面加强：

1.在设计绩效管理模式的时候，分出绩的指标和效的指标。绩效管理不能只有绩的指标。例如，销售额是完全属于绩的指标；而员工经常自动做对公司有益的事情（哪怕是看到地面有个纸屑拾起来），看上去似乎和企业利润或者控制成本没有关系，但往往很多企业管理者忽略了引导这种氛围。

2.“管理”的范畴一是“人”，二是“事”。绩的指标主要针对“事”的范畴界定，而要针对“人”界定效的政策。例如，A员工今年为企业贡献了100万的利润，而B员工只做了50万，但是B员工却培养了某区域个市场（尽管效益还没看到）、或者在某些能力上更进一步提升。虽然现在销售能力比不上A员工，但在综合能力上，是企业数年后更加需要的员工。如果只是用绩的标准重奖A员工，那么，就会鼓励员工只追求短期利益。很多企业在发展过程中，流失了大量像B这样的潜力员工。但如果没有设置“效”的政策就同时重奖B员工，则A员工觉得干多干少一个样，会严重挫伤积极性。因此，绩和效两者不可偏废。

二：

“索尼绩效管理的最大弊端是搞坏了公司内的气氛”。任何管理工具和模式的导入，都必须首先适应企业的文化，然后再在融合中改进企业的文化。如果有些企业的文化原本就非常强调历史问题及和谐员工关系，急促导入绩效管理，就容易产生消化不良的状况，也受

到强烈的抵制，最后的失败被归咎于绩效管理。避免绩效管理和企业文化的割裂，可以从以下方面进行改善：

1.用企业文化的非量化因素淡化量化因素。例如，为员工创造舒适氛围，营造家庭气氛，并尽力解决员工的一些后顾之优等。

2.非量化因素是客观存在的。为管好这些因素，就必须设置自上而下的统一价值观和原则，防止因为没有量化的考核标准，而产生跨越原则的个人标准，给员工以“干好干坏，上司说了算”的感觉。也就是用企业文化的力量来管理。比如，阿里巴巴用六大价值观管理和提拔员工。

3.领导人必须时刻强调价值观和那些不带绩效考核因素的荣誉感、使命感，并寻找亮点，奖励标杆。如，设置非量化激励的原则，并给予各级管理人员一定的评价空间。笔者所在公司的“敬业奖”，就没有什么标准，而是采用事件法，由各级管理人员用事实进行评价。例如，A员3232作比B员工更加有成效，但是B员工总是会将别人下班忘记关闭的电脑给关上，因此他获得敬业奖，以此鼓励员工的主动负责精神，引导形成良好的员工行为文化。成功的企业很注重绩效管理和企业文化的和谐统一。阿里巴巴就是价值观和绩效主义并行的佼佼者。在外界看来，阿里巴巴似乎是一个绩效狂人，有着严格甚至苛刻的绩效管理。曾经有一个业务经理，他太太正在医院生小孩，他仍然要去拜访完三个客户。他告诉我：如果有一个拜访记录是假的，无论你曾经有过如何巨大的贡献，你都会被开除出阿里巴巴。但鲜为人知的是：缔造今天阿里巴巴业绩的，并不只是苛刻的绩效管理，而更多的是阿里巴巴的文化。

天外伺朗看到“绩效主义毁了索尼”，是因为绩效管理凌驾并摧毁了过去索尼人身上那种以公司为家的激情和使命感，而机制上的原因是绩效考核几乎成为评价员工的最主要标准。而阿里巴巴则是“50%的评价是员工的价值观，对企业文化的认同”。笔者在和阿里巴巴、雅虎的合作中，见证过为阿里巴巴创造过辉煌业绩的销售明星，企图剑走偏锋去做一些看上去能创造更好业绩、但是却触犯阿里巴巴价值观的事情，最后苦苦求情，阿里巴巴照样无情地手起刀落。正是此，成就了阿里巴巴人今天更大的骄人成绩。

三：

“因实行绩效主义，索尼公司内追求、眼前利益的风气蔓延。”曾几何时，“绩效优先，按劳（绩）分配”被认为是真正做到“以人为本”。但事实上，“不患贫而患不均”的心理不平衡，迅速将“绩效主义”界定成“制造浮躁、制造不平等、制造不负责任、唯利是图”甚至“泯灭人性”的始作俑者。

绩效管理并不是万能的笔者通过在多个团队多年的管理记录发现：信任是成就一个优秀团队的最基本要素，而不是团队成员的拔尖程度，也不是绩效管理机制的完善程度。

1.利益因素上：建立信任面对的最大挑战，是如何防止无法避免的个人目标变得具有破坏性。团队内部成员的个人目标或者计划冲突，是破坏团队成员相互信任的重要因素。

2.感情因素上：信任的最基本和主要的前提是互相尊重，而尊重的前提是互相了解和理解。

3.要建立一个成功的团队，不一定需要聘用一批天才，而是要找到一群可以合作的人，共同分享愿景和利益、承担目标、互相信任和共同分担责任。相反，一群顶尖的人走在一起，如果失去相互信任，甚至由于绩效考核而互相不信任，绩效将远远落后于一群普通但互相信

任的员工组合。

第二篇：索尼收购战略案例分析

日本企业索尼收购战略案例分析

一、案例简介

1946年5月，索尼公司（以下简称索尼）的创始人井深大和盛田昭夫共同创建了“东京通信工业株式会社”，后于1958年更名为索尼株式会社，总部设在日本东京。随后，这家坚持不懈地追求技术创新和独到的设计风格的公司带来了世界上第一台晶体管收音机、第一台便携式立体声音响、第一台激光唱片机和第一个有三维画面效果的家用电视游戏控制台等众多产品，并成为第一家在纽约证券交易所上市的日本公司。多年的发展，索尼由一个小小的收音机修理店壮大成为一个运营收入超过500亿美元，雇员数目超过168 000人的全球巨人。成为世界上民用电子、工业电子、信息技术产业及娱乐业等领域的先导之一。

本案例将介绍索尼发展历程中几起极为重要的并购，这些并购促使索尼由一个硬件制造商转型成为一个内容提供商，从而奠定了世界数字娱乐界的霸主地位。

从硬件到内容，综观索尼的发展思路，并购成为实现这样一个转变的主要法宝，也正是按照不断并购业内巨头的这条思路，索尼将自己打造成了数字娱乐产品的国际巨头。

二、战略定位背景

（一）平成景气、并购已盛行

在上世纪80年代的“广场协议”之后，日元大幅度升值，推动了日本经济的飞速发展，日本很快奠定了世界第二大经济体的地位。日本经济企划厅将这次新的经济高涨列为日本近半个世纪以来的第四次大型景气，即“平成景气”。这次“平成景气”创下了日本持续60个月之久的二战后最长的经济扩张纪录。按产出增长速度计算、这一时期日本经济的平均增长率高达5.3%，高于同期任何西方国家的经济增长速度。由于外国对日本的直接投资和间接投资增长速度低于日本的对外资本输出的增长，日本的对外净资产不断增加。1987年底为2407亿美元，1988年底则增加到2917亿美元，成为世界的最大债权国。

（二）同行紧逼、威胁与挑战

在上世纪80年代末，亚洲新兴工业化国家和地区在发展中形成了基本相同的产业结构，都以消费类电子产品的加工、出口为导向。韩国、中国香港和台湾地区、以及新加坡、马来西亚、印尼等地区都已经具备了与电子产品大国日本竞争的实力。“亚洲四小龙”生产的彩电、录像机大量输入日本，而且这些在引进日本技术的基础上发展起来的新兴工业化国家和地区，以相近的质量和低廉的价格不断威胁着日本的霸主地位。

通过控制内容，从而推广自己提供的产品的这条思路指挥着索尼决心要拥有一家自己的电影公司。在这时，顺利发展的美国电影业吸引了索尼的视线，据有关统计数据显示，自1980年起的连续8年中，美国电影业的年增长率为16.7%，录像片的销售额年增长率高达80%，这对于生产数字消费品的索尼来说无疑是一块巨大的蛋糕。此外，在哥伦比亚影业之前，索尼曾考虑过MCA环球电影公司，但是对方不愿意出售，此后，索尼的另一对象米高梅公司要价太高，也被排除在目标之外。因此，财务状况不佳，但是却拥有2700多部电影和众多电视节目的哥伦比亚影业公司成为索尼的最终选择。

（三）合作在前、甜头与冲突

20世纪60-70年代，日本以其具备国际竞争力的造船业和纤维制造业不断扩大在世界范围内的出口，同时以自身国际收支不稳定为理由，限制进口和汇兑，与世界其他国家之间

1不断产生贸易摩擦。

在经过几番考查与接洽后，哥伦比亚广播公司最终选择了在硬件设备上曾有过合作的索

尼成为伙伴，决定与索尼公司合作成立哥伦比亚广播公司·索尼唱片公司，即CBS·SONY唱片公司。

1968年3月，索尼与美国哥伦比亚广播公司各占50%股份，合资成立哥伦比亚广播公

司·索尼唱片公司。公司成立两年后，旗下的山口百惠等多位超级明星成功走红，公司收入也随之高速增长，成为日本业界营业额与利润第一的公司。

这次合作，让索尼尝到了制造内容的甜头，这种以硬件为载体的产品，更好地占据了消

费市场，同时在很大程度上增强了公司形象的宣传，促进了硬件产品的销售。然而，这毕竟是索尼第一次尝试涉足内容市场，而且选择的是与世界著名的哥伦比亚广播公司合作的方式，彼此的管理理念与管理风格、经营思路和不同时期的利润目标经常发生冲突和摩擦，让索尼的高层不得不着重考虑公司的长远发展。

三、战略实施过程

（一）财大气粗——收购CBS·SONY唱片公司

整体上看，索尼公司习惯于从长远战略来经营和管理公司，对短期利润并不十分重视，而哥伦比亚广播公司作为一家美国公司，对短期利润的要求明显高于索尼公司。”

索尼公司认为合作双方的冲突妨碍了公司的快速发展，为了彻底解决双方的各种冲突，财大气粗的索尼公司干脆以20亿美元的高价把合作伙伴哥伦比亚唱片公司唱片公司收为己有。然而，在收购完成后，CBS·SONY公司经营业绩高速增长，第二年就创出买价以上的营业额，并有相当高的利润。这极大地增强了索尼公司的自信心。还有什么比吞并了世界第一流的唱片公司，又使其迅速成长更令人充满自信呢？收购哥伦比亚唱片公司，标志着索尼已经成功征服了音像制品市场，很显然，下一个目标就是影像市场。受此成功并购的鼓舞，索尼开始注意到影像市场上的丰厚利润，着手策划一个更大的收购计划，那就是1989年的美国哥伦比亚电影公司并购案。

（二）得寸进尺——收购哥伦比亚影业

哥伦比亚影业公司（以下简称哥伦比亚影业）成立于1924年，与哥伦比亚唱片公司一

起隶属于美国哥伦比亚广播公司（CBS），有美国影业巨子之称。在收购开始前，可口可乐公司曾拥有哥伦比亚影业49%的股票，由于接连几年公司出片乏力，可口可乐公司正想将股票转手。而且可口可乐公司的格杰特与索尼的盛田昭夫是旧相识，因此双方的谈判进展相当顺利。

1989年9月27日，哥伦比亚公司的董事会顺利通过了出售公司的决议，经过20天的投标，索尼成功完成了收购的过程。所有这些费用加在一起，按当时的汇率折算，将近7000亿日元。这相当于索尼本部销售金额的2/3，是经营利润的七倍。通过这次交易，可口可乐从中获利高达12亿美元。

一直以来，好莱坞就被视为美国文化的圣地，对它的染指必定激起巨大的反对呼声，甚

至会调动起一些歇斯底里的公众情绪。1989年10月5日发行的《新闻周刊》的封面上是这样设计的：给一个贴着哥伦比亚影业的火炬女神穿上日本和服，标题上写道：“日本人入侵好莱坞！”

为了平息美国人敌对的情绪，索尼专门做出过保证，电影公司将完全作为一个美国公司

来运作，用盛田昭夫的原话来说就是：这不是日本文化的入侵，我们不想把日本管理人员送进哥伦比亚。而且，索尼公司一直就有一个不成文的规矩：任用本地人才管理当地业务。

四、战略总结与启示

（一）控制了内容也就控制了硬件销售

内容为王，一直是近年来媒体收购的核心驱动。对于索尼这样一家以生产硬件设备起家的公司，相继购入好莱坞多家电影公司从而扩张到内容提供领域，这条发展路径值得我们思考。

很显然，通过一系列并购，索尼成功实现了由传统的硬件生产厂家向硬件制造与内容生

产于一体的国际巨头转型，这几起联系紧密的并购使索尼成功把自己的产品引入了消费者的“客厅”，通过在内容生产领域的扩大，索尼现在不仅生产电子设备，而且通过设备之间的连接与内容的兼容，索尼已经成为一个基于全球娱乐文化产业的体验提供商。

在先后收购了两大世界影业巨头，外加一个世界音乐旗舰，索尼所控制的内容资源已足

以让其在全球范围内呼风唤雨。如今，索尼正在还盘算着把手中海量的影片资源应用到旗下的电子游戏（Play Station）、手机（Sony Ericsson）等硬件产品中。在其即将开发的下一代便携式电视机（Airboard Portable TV）中，丰富的影片内容也将成为一个大卖点。通过拥有哥伦比亚、米高梅这些无形资产，索尼在电子产品行业的品牌效应得以增强，从而进一步巩固了索尼称雄数字娱乐业霸主的地位。

（二）控制内容也就控制了行业标准

索尼最初收购哥伦比亚影业的一个主要动因就是在录像规格上的惨败。索尼如此大手笔

收购，也正式为了防止这样的前车之鉴再次发生。收购了哥伦比亚和米高梅不仅给索尼贡献了一个庞大的电影片库，更为索尼在决定下一代数字影碟格式的争夺发和竞争已经紧锣密鼓，索尼联合松下、飞利浦、三星等倡导的蓝光技术（Blu-Ray）和NEC、东芝等厂家鼓吹的高清晰DVD技术（HD-DVD），是下一代DVD技术的两大阵营，双方一直在为谁能成为未来DVD格式标准的制定者而较劲。但真正能决定下一代DVD格式的，还是手上掌握了未来DVD绝大部分内容来源（电影）的好莱坞制片公司。

总结日本企业对外投资，现在谈三点：首先，外国直接投资如果要被当地的人民所接受，就要考虑到当地的需求，只有这样才会获得成功。第二，只有把不同见解，不同管理方式的公司整合起来才能创造出协同效应，也就是说，那些只想以获取为目标，或者是并不愿意创新的做法是不会成功的。第三，政府应该不断地提供一些支持，促进政府和政府之间的关系改善，而且要改善投资环境，这样才可以更好地建立起一种双赢的合作伙伴关系，才能够使

对外投资项目取得胜利。而日本的政府实际上起到了一些指导作用，也是一个很好的例子。日本首相倡议东亚经济体，这对于投资和合作都是非常重要的。亚洲的合作应该更加积

极，这样才可以创造出一种双赢关系。而这对于对外投资都是非常重要的，而促成这种双赢的努力也是非常重要的，因为这会促进国家经济的发展。

第三篇：KPI绩效考核案例分析

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KPI绩效考核案例分析

文章描述：在我国人力资源管理实践中，由于企业缺乏基于KPI的绩效考核的体系构建和应用，以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性，使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而忽视长期绩效、因沟通不足而造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效考核的体系构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，从企业绩效考核中常见问题入手，对KPI绩效考核提出了几点建议，希望大家有所借鉴。

引言：

在我国人力资源管理实践中，由于企业缺乏基于KPI的绩效考核的体系构建和应用，以及对KPI绩效考核理解的片面性与局限性，使其不能发挥应有的管理及导向作用。企业绩效考核与企业目标战略脱节、考核指标体系难以建立、过分注重企业短期绩效而忽视长期绩效、因沟通不足而造成绩效考核遭遇抵触等问题已严系影响了企业人力资源管理工作的有效运行。因此基于KPI的绩效考核的体系构建在企业管理实践中具有一定的现实意义。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验，从企业绩效考核中常见问题入手，对KPI绩效考核提出了几点建议，希望大家有所借鉴。

大型集团公司的员工人数众多，部门复杂，对于员工的准确考核一直是个管理痼疾。真的需要那么多考核吗？

目前A集团员工绩效考核一般由三个部分构成：月度考核+年中考核+考核。和多数公司的考核相似，月度和年中考核的标准适用所有员工，考核则更有针对性地分为普通员工标准和干部标准。

应当说A集团的员工绩效考核评价体系是比较完整的，三次考核相互衔接，并且与员工的薪酬挂钩。但是通过与A集团干部和员工的访谈，我们发现目前的员工绩效考核评价体系及其在实践操作中有许多的问题亟待解决。

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绩效考核评价体系的问题

月度考核的问题是，考核时间跨度太小，对工作繁忙、下属较多的主管来说，如果认真地完成这项工作，无疑要花费较多的时间和精力，然而这又是一项必须的工作，所以极易导致应付和敷衍的行为。

而年中考核与考核的目的，二者如出一辙，这使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成员企业的生产销售旺季，进行大规模的年中考核也耗费了公司大量的资源。并且年中考核不与奖金挂钩，就更会受到各级主管和员工的冷落。

考核的主要问题是构成不合理。根据公司规定：考核成绩由月度考核成绩、考核成绩组成，各组成部分的权重根据员工所在职系、岗位和职级来确定。由于月度考核并不能真正反映员工的真实绩效水平和对企业的贡献，它在考核中占据如此大的比重并且作为发放年终奖金和晋级的依据，其合理性就更值得怀疑。

绩效考核评价指标的问题

同时A集团绩效考核评价的指标也存在问题，各企业在绩效考核指标的设立上表现为两个极端：过于粗糙和过于细致。

过于粗糙是因为对于月度考核不同等级的标准，集团的考核制度提供了描述性的阐述，包括5个等级，每个等级中包括业绩和态度两项指标。

但由于成员企业所处行业不同，员工的工作性质、特点的差异很大，集团建议各成员企业和单位结合自身实际，制定更加细致的量化指标。但有些成员企业并没有这样做，而是直接使用集团笼统的描述性考核标准。这必然导致主管在考核中凭主观印象和对下属的大体感觉给出考核结果，如此获得的考核结果的价值也就不言而喻了。

同时，有些成员企业对考核工作非常重视，根据集团提供的考核体系框架，结合自己的情况制定了非常细致的考核指标体系。但是，虽然考核项目全面，但不难看出其中许多指标与员工的工作绩效没有任何关联，通过这样的考核指标就不能真实反映员工的绩效水平。

考核真的有效吗？

目前的绩效考核在实践操作中主要存在以下主要问题： 1.考核并没有起到激励作用

绩效考核的一个重要功能是与奖金挂钩，用物质收入的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平，进而帮助企业

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提高整体的竞争力。但目前A集团的月度考核根本没有在这一方面产生作用——由于多数员工的月度考核成绩都是优和良，多数人的绩效奖金差别并不大。这样就使员工们甚至把月奖金看作每月的固定收入而不是浮动收入，所以也没有动力和理由去关注月度考核，更加使月度考核流于形式。

2.形式主义

在集团人力资源部对副主管级及以上级别的员工进行年中和考核时，虽然有3个部分组成，即面谈、民主评议（360度）测评和业绩总结，但实际上最终起决定作用的往往是面谈。民主评议（360度）测评和业绩总结很难提供有价值的参考，原因就在于由于考核的形式主义导致这两项的分数过于集中，不能客观准确地反映管理人员的实际绩效水平。

3.沟通、反馈机制的缺失

员工绩效考核的最终目的在于通过对员工的考核以达到提高员工绩效水平并提升整个企业的竞争力。要达到这一最终目的，其前提是员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。然而，A集团员工绩效考核评价体系中沟通、反馈机制的缺失阻碍了这一最终目的的实现。考核结果的反馈机制的缺失，更谈不上主管与员工就考核结果进行沟通和分析了。

4.绩效考核制度宣传和培训的滞后

绩效考核并不是主管给下属一个简单的考核分数，考核人员必须对考核有正确的认识和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好这项工作。一个重要的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训，以保证结果的有效性。目前A集团在绩效考核的实践操作中产生的种种问题，很重要的一个原因就是各级主管并没有掌握正确的考核方法、技巧，以及对待考核的正确态度，主管人员对待考核凭个人的感觉和经验，盲目性和随意性也就在所难免了。

合理科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标必须简单明了、容易操作，同时还应该能够科学地反映工作中与绩效密切相关的关键因素。近年来，KPI考核得到了很多管理者的青睐。

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华恒智信多年的咨询经验总结，在制定KPI考核指标的过程中，必须注意以下几点：

首先，在关键绩效指标的制定上，要与企业战略有机结合，谨防绩效指标不能反映企业战略而沦为一般的绩效管理工具。实施过程中，先确立企业级KPI，然后确立部门级KPI和个人级KPI，将企业发展战略目标层层分解到位，确保分解到每一个责任人身上，避免考核指标与企业战略脱节的现象。

其次，考核实施过程中，必须不断完善和发展KPI指标库。随着企业自身的发展变化和宏观经济状况的改变，企业会不断调整战略目标，这就需要企业不断更新关键指标以企业适应发展的需要。同时，实施过程中，需加强员工的沟通和反馈，以反映出关键指标体系存在的不足和缺陷，并及时对KPI指标库进行完善。

面对绩效考核中常出现的问题，KPI绩效考核为我们提出了一种思路。通过KPI指标的整合和控制，可以使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。但是KPI绩效考核作为公司价值评价的工具，也只有坚持战略导向，才能真正成为推动公司成长的引擎。

人力资源专家——华恒智信

第四篇：人力资源管理案例分析——绩效考核

人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析

案例：

A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT

产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。同年

总经理力排众议、破格将李强提升为销售部经理。上

任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上

下许多销售人员工的非议。李强并没有畏缩不前而是

根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定

了吻合市场需求的策略，并汇同人力资源部在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。年末，李强与其下属均得到了公司的表扬，李强的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而李强本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。李强心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。七天后李强辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍„„

问题:请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中李强辞职事件做出分析

解析：

本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。而对于企业来讲何为最大的损失？莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵？那就是人才。留住人才才是企业发展的硬道理。

为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。那么，又是因何企业还要一再承受人才流失之“痛”？这不得不带来我们更深层次的思索„„

本案例中，作为企业销售部经理的李强离职，且跳槽到竞争对手那里，对于企业而言是一次十分严重的事件，而这一事件所产生的负面影响远不单纯是优秀员工流失所能及。

从表面上看来，是因为李强认为自己的年终薪酬没有与自己的贡献成正比，而其他公司恰恰能够提供这种成正比的薪酬，所以选择“跳槽”，造成了企业与李强本人之间的“双遗憾”。而问题的本质有以下几方面的问题：

一、企业绩效考核体系存在严重问题

绩效考核是指对被评估者完成岗位（或某项）工作的结果进行考量与评价。这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企业发展的影响和贡献等。企业绩效考核中通常会存在管理者对考核的影响、员工对考核的影响、不适当的刺激性行为、感情因素的影响以及考核体系本身障碍等方面的问题。为应对考核中的问题，企业应采用通过考核面谈加强对考核的管理、提高考核者的考核技能、提高考核的刚度与硬度等方法。

本案例中李强为公司做出了巨大的销售贡献，却得到了与付出不成正比的报酬，足以证明该公司在绩效考核方面存在着严重的问题。

李强担任公司的销售部经理，确实有责任提高本部门业绩，企业只注重了李强是否尽到了自己的责任，而忽略了李强对企业的发展所产生的影响及所做出的贡献，进而给出了与其付出不成正比的报酬。这是企业人才流失的首要原因。

二、绩效考核认知度的偏差

针对本案例来讲，其本质问题之二就是绩效考核认知的问题。由于双方对业绩考核的认知度的不同，导致员工与企业在这一问题上出现偏差。

本案例中的李强真可谓：成也总经理，败也总经理。可以说，李强之所以可以脱颖而出的关键因素并非得益于他的业绩，而是得益于总经理的“用人之道”。总经理的用人之道是：用人所长，避人所短。李强在销售业绩上并非出类拔萃，而这一点在销售团队中是不容易得到晋升的；而总经理却恰恰看中了其为人谦逊、思维敏捷、善于分析这些性格特质，认为其更适合于带领团队打市场，所以力排众异将其晋升为销售部经理。而这时总经理已将考核李强的“尺子”从一般销售人员考核业绩，转变为“你的长处到底有没有发挥出来？”，发挥出来团队业绩上去了是工作之本份、责任之所在；而反之，则是工作没有到位、失职。那么，李强由原来的销售代表成为销售部经理之后，也自觉不自觉地融入到企业既定的业绩考核标准中“用销售量说话！”这把尺子中来。事实上，李强刚上任时所遭受的种种“非议”也足可以表明，销售量对销售团队的重要性。在年底当原有的销售业绩猛增近80％时，李强也很自然的觉得自己应该收个“大红包”，反之则“太薄情”。由此可见，正因为总经理与李强在对工作成绩进行考核、评定采用了两把不同的“尺子”，而衡量的却是同一项工作。

从上述论述中我们可得知，源于双方心中这把“尺子”的不同，从根本上导致了双方对既定工作业绩认知度的不同，继而引起了优秀员工的流失。

三、沟通缺乏有效性

本案例中李强与总经理之间的沟通，简直就可成为整个离职事件的“催化剂”。正因为在沟通上双方各持一词导致整个沟通缺乏有效性；而正是这种缺乏有效性的沟通导致矛盾的升级。

可以说，总经理当年力排众议将李强提升为销售部经理，除了其本身一表现出的深远的眼光、因材施教的领导魄力外。更深远的的，则是对李强本人信任、期望和成长路径的安排。而李强在成为销售部经理后，也的确不负众望取得了骄人的成绩。且希望可以得到公司无论是薪资还是感情上的认可。但在整个沟通的过程中，我们一眼就可以看出，双方均没有站在对方的角度上看待问题、固执已见，导致沟通的失败。试想通过沟通与交流李强如果能够体会到总经理之用心良苦，那么其决策就有可能会向原公司倾斜；而总经理如果同样能够体会到李强的真实想法，那么也将有可能考虑其对于李强的待遇问题，甚而更深层次的重新思考一下公司的整体薪酬与激励机制。

沟通的基本目的是了解双方的想法与初衷；而最终目的则是在思想和行动上达成共识。而沟通应该建立在相互理解、相互尊重的基础之上，最终进行换位思考。管理在某种程度上也是一种“妥协”。那么双方一再的坚持自我、固执已见，在沟通的过程中必将引发争论，而事实上争论是无法达成共识的，更无益于解决任何问题。

本案例中，如果双方的沟通可成为有效沟通，那么这蕴藏于彼此心间的“无名之火”也将得到有效的控制，甚至于被防患于未燃！

四、员工忠诚度归零

销售部经理李强与企业之间的感情不在，对企业的忠诚度也随之归零，那么来自于竞争对手“两倍的薪资、15天带薪假”就成为了“致命诱惑”，最终跳槽而去，留下一片唏嘘。

员工忠诚度业已成为现代企业中最炙手可热的话！。如何打造员工忠诚度？工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢？企业HR们，为谁喜？为谁忧？

首先，员工对企业的忠诚度是慢慢培养起来的，决不是培训出来的。其次，薪资待遇所留住的决不是一流的人才，事业才是留住一流人才之根本。马斯洛需求层次理论曾明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。那么，员工在企业中的成长阶段不同也将存在着不阶段的需求。

员工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是说薪资对等；更高层次则是得到认同与尊重；最高层次是自我的认定与实现。本案例中，首先，低于业界近一半的薪资待遇，一则是无法薪资对等的，二则是根本就不具有竞争力的，三则是不人性化的。连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈？其次，15天的假日表面上看是非常被看好的物资奖励，其实却是一种精神奖励。与其说销售部经理李强看好15天的带薪假，不如说李强更看好的是对自己工作成绩的一种认可。如果想培养员工忠诚度，请为优秀的员工喝彩！再次，李强提出异议，首先遭到的是训斥而非理解，“爱才之心”可见一般，以后的发展空间又有几许？如果想留住人才，就让人才们在企业中找出自身应有的“位置”！

第五篇：索尼公司促销策略分析

营销策划课程论文

班 级：学 号：姓 名：日 期：市1242 陈炜

121847374 2015.11.25 索尼公司促销策略分析

【摘要】索尼作为国际市场中有着重要地位的电子企业，其所进行的促销活动已经被许多其他电子行业乃至社会人士所关注。而促销则是促进营销、销售的简称，是用以增进消费者购买和交易效益的那些促销活动。作为一种社会活动，是无处不见的，索尼公司想要在市场上占有一席之地就必须生产出符合市场需要的产品，同时也要加强促销工作，可以促进索尼公司的价值的实现，本文主要是研究索尼公司的促销手段。

【关键字】索尼公司、促销、促销人员

一、索尼的经营状况

索尼集团公司是日本一家跨国经营和生产电子产品的厂商，在全球拥有75家工厂和200多个销售网点。据国际物流专家估计，仅仅在电子产品方面，索尼集团公司每年的全球集装箱货运量已经超过16万标准箱，是世界规模比较大的发货人之一。

索尼在推销方面的理念是：“竭尽全力，接近客户，要想客户之所想，急客户之所急，凡是客户想到的，索尼争取先想到，凡是客户还没有想到的，索尼必须抢先想到。”这种理念也已经渗透到了公司的经营活动中。但是，索尼近年来的经营状况堪忧。2012年11月，索尼发布业绩报告显示，该公司第二财季净亏损155亿日元（约合1.94亿美元），这是索尼连续第7个季度出现亏损。

二、索尼促销的市场分析

（一）促销需求分析

近年来，个人娱乐消费品市场迅速成长，苹果、三星公司等突飞猛进，虽然索尼进军娱乐市场的成绩突出，但是产品销售业绩却停滞不前，甚至渐渐低迷。

（二）促销竞争分析

如今，在电子市场上索尼有了许多实力强劲的竞争对手，除了老牌的日系品牌松下、夏普、佳能，现在最大的竞争对手还是三星和苹果。而在家电行业，索尼凭借其技术的更新迅速发展。大家都知道，苹果手机从4的发布开始，形式大好，带动了苹果其他产品的火热销售，无疑是指引了现代电子产品行业的走向，而且苹果公司就在索尼不熟悉的MP3领域颇下功夫。三星则将目标群体定位在了青年消费者身上，而青年消费者往往是消费类电子产品的主要目标顾客。这就是三星的新产品策略，三、索尼的促销模式

企业在促销上有五种不同的传播工具可以使用，一般有广告、公共关系、人员推销、销售促进、直接营销等，这五种传播工具各有各的优缺点。那么接下来我们来讨论一下各种传播工具的的实用性。

（一）广告方面

以推广产品为主的企业专题片一直是索尼企业专题片的创作风格，与索尼务实而注重产品品质的精神相一致。在索尼的专题片中既表现了产品的特征，同时还显示产品品质一样的精细与雕凿。索尼一直追求利用恰当的媒体及媒体组合，来塑造索尼的品牌形象，并且迅速、有效的传递给恰当的消费者，增加索尼品牌的暴露频次，保持和提升品牌形象，争取在低投入的情况下获得最佳回报。传播目的：提高索尼品牌知名度、认知度、忠诚度，奠定索尼的市场地位。索尼广告中一般只挑出产品的一点作为主打，产品的其他方面都在广告中通通忽略掉，这也就确定了明确的诉求点，而且视觉冲击力强，创意十足。因此在广告方面，索尼的促销还是做得比较到位的。

（二）人员推销

苹果公司采用主动接近顾客，而不是等着顾客去找他，索尼在这方面就有所欠缺。作为企业的推销人员，代表的是企业品牌的形象，而在销售的过程中，有些推销人员不够积极，不认真倾听消费者的疑问。许多消费者对索尼这类电子产品不够了解，甚至都不知道怎么使用，而推销人员过分冷淡也会打消他们本来就不是特别强烈的购买欲望。当然，这种情况毕竟是个别，但是我们可以借此，对索尼的促销人员进行培训，让他们充分了解索尼的企业文化遗迹经营理念，并且培养其随机应变的能力，以便快速采取推销策略，来应付不同的消费者。同时也应该加强他们对产品的熟悉程度，从理论到操作方法，问题解决等方方面面都要顾及周全。另一方面，也可以将顾客的反馈纳入员工的考核范围，这种制度既可以保证推销人员的服务质量，也可以保证企业的销售利润。

（三）公共关系

索尼公司是世界上民用/专业试听产品、通讯产品和信息技术等领域的先导之一，它在影视、音乐和计算机娱乐运营业务方面的成就，也使其成为全球最大的总和娱乐公司之一。索尼的公关目标是快速有效地确立以Digital互动传播为核心的品牌形象，与知名品牌形成有效链接，深化企业的形象，从而有效实现“本土企业国际化，国际企业本土化”。索尼公共关系部主管康健曾在一次采访中这样说道：“我不是做市场的，我就简单的说几句，其实索尼有自己的液晶的产品，索尼全球的策略完全集中在液晶电视方向，从屏幕的尺寸上来看，我们在国内是26、32寸，再往上是40寸，这些都是我们发展的重点，可能未来的发展大屏幕会占优势。”就现在市场来说，索尼有自己的完整的电视产业链，4K技术产业链，从4K电视，到4K摄影机，录像机，到索尼自己的哥伦比亚电影公司出产的4K电影。这些无疑是索尼在公共战略上的又一步。这几年索尼首先推出了4K电视，之后连续推出了几款大尺寸段的4K电视，并且通过自己的专业4K摄像机制作出片源，以供各大索尼柜台播放展示，为消费者提供了一个很好的观赏和体验的平台。

（四）网络营销

在网络营销方面，索尼有如下几个侧重点。首先是仔细分析顾客的网络购买行为，因为在电子商务的出现及盛行之下，网络营销体现出了巨大的信息处理能力，也促进了消费者主权地位的提高。为了使消费者的购买更加理性化，就要求企业了解消费者的需求，并在此基础上，对产品进行个性化设计。其次是仔细开展网络营销调查，因为网络信息的容量大，信息的传播速度很快，可以通过网络迅速的得到自己需要的资料。方便简单，方式多样，通过网络调查的结果噶西安缺陷，弥补不足。

第三点是精心设计企业网站。企业网站是企业在互联网上的窗口和名片，是通向顾客和公众的门户，因而也是一个企业进行网络营销的重要基础工具。越是成功的网站，就越是有一个强有力的营销工具。企业由于在经营性质、规模、技术和服务的客户群体等因素上的差异，决定了各自网站建设的侧重点也各不相同。索尼的网站配合了自己公司的产品的特色，颜色鲜艳，醒目的各个栏目是中英文标识的，下面有最新的公告，最新的活动，最新的优惠政策，完全是配合自己的商品来开展的。总的来说，索尼公司的网站具有特色鲜明，有自己独特的企业文化氛围，时尚，充满了青春气息，符合年轻人的心理，给人耳目一新的感觉。第四点，综合运动网络营销工具，各种网络工具和网络手段在网络营销活动中发挥着不同的功能和作用。比如索尼会在自己网站上链接上索尼的BBS，这样可以让不同的顾客交流，解决使用中遇到的问题，也会链接一下别的网站的BBS，比较知名的百度贴吧。第五点：善于利用网络发掘商机，采用与网络紧密相关的设备，添加与网络密切联系的内容，提高网站的曝光率，并且提供互动空间，来达到索尼网络营销的目的。

综合本文所述，索尼在促销上面的功夫还是做得比较到位的，也是做得比较成功的。但是仍然存在一些其他方面的问题，因此，索尼还是需要继续加强促销策略的方向性和策略性的管理。

参考文献

[1]韩庆春：《索尼psp中国市场营销策略研究》，中国人民大学出版社，2009 [2]付聪志：《索尼广告媒体策略》，营销策划，2014 [3]深圳智达影视广告公司：《索尼企业的创意策略》，2008 [4]陈晓明：《浅析索尼公司的网络营销策略及其启示》,2011