人力资源工作推进的基本流程

第一篇：人力资源工作推进的基本流程

人力资源工作推进的基本流程

一、基本工作：（一切人力资源工作赖以开展的基础）

1、人员配置：以企业的战略目标为导向，确定企业需要什么样的人，需要多少？由此决定人力资源的构成。

在组织既定的战略目标下，要完成该战略目标，各分公司和各部门在战略目所承担目标份额，由部门承担的战略目标份额，来确定部门的团队目标，要完成团队目标有多少事需要做？在此基础上根据事的性质、大小及多少？确定岗位、人员要求及个人绩效目标。

以上抽象的工作必须依托于具体的目标来操作，该过程实则是一个岗位定编的过程，该过程的实施使得我们非常明确组织中各岗位的作用和职责。使人员得到合理配置，降低并减少人员冗余，使组织处理合理、高效的运作状态。

做此项工作的意义在于，不管目前的用人合理与否，通过科学配比的分析，使得管理层明确企业的用人情况，避免用人过多，既有利于对人力资本的控制又避免人浮于事带来消极的工作氛围。这项工作可能目前没有立竿见影的收获，但对于提高企业管理水平有重要意义。

2、工作分析：

在完成岗位定编后，现有各岗位基本都对应到所配置的岗位，根据岗位配置时各岗位需承担的职责进行工作分析，该职责的具体工作内容是什么？员工目前的具体工作是什么？对人员的具体需求是什么？员工的现状是什么？该岗位需要与那些岗位配合？其工作结果向那个岗位负责？与职责相匹配的员工的权力是什么？现有资源是否满足目标的需求？是否需要调整或提高。

通过工作分析对某一具体岗位所涉及的六要素：责任、物质资源、人员特征、方法、行为、地位有明确的界定，将为企业选拔、任用合格员工、确定岗位薪水范围和员工的考核、晋升提供了依据；通过工作分析清晰反映企业中各职位间的网络联系、工作流程为改进工作设计、优化工作环境提供了必要条件；通过工作分析编写岗位规范及工作说明书等人事文件，将使员工明确自己的职责和所要承担的事务，及保障履行职责而具有的权力，同时明确个人工作结果向谁负责，及谁的工作结果向自已负责，从而给员工一个非常清晰的工作导向，避免工作中扯皮和纷争，同时也使员工能够有的放矢地开展本职工作。

二、人员招聘：

1、招聘申请：

人员配置（配置结果经总经理认可）范围内岗位的招聘，由业务部门负责人填写招聘申请表，经总经理审批后，人力资源部门负责招聘。

非配置岗位的招聘，业务部门负责人写增员申请，详细阐述增员理由及所增岗位的任务和职责，人力资源部门根据申请予以分析核实，确定确有增员必要后，报总经理审批，同时将增员岗位纳入配置体系，予以招聘，并编写相关工作说明文件。（对人数应有较严格的控制，一方面减少人力资源，另一方面使团队保持高效的运作氛围）

各部门招聘人员需提前1周申请，采取单独招聘方式者，招聘费用计入部门人力资本，并结合部门人

员流动情况，作为部门负责人的考核标准之一。（适用于因部门管理引起的人员流动）

2、招聘流程：

人力资源部门根据招聘的人员需求，选择合适的招聘途径，以费用和效率的最优性价比为选择条件。人力资源部门在完成工作说明的基础上，对各岗位的基本情况应有所掌握，根据招聘需求配合业务部门填写《招聘初试筛选标准》，由人力资源部门对应聘者进行初试，并确定复试人选，推荐给业务部门。业务部门在复试人选中选定最终录用者，最后人力资源部门根据岗位薪水范围及应聘者个人情况，确定应聘者起薪并商谈其它录用事宜。

3、录用者如经试用不适合岗位需求，业务部门应在试用期内向人力资源部门提出。

4、所有复试者将作为企业人才储备进入企业人才储备库。

三、员工培训：

1、新员工入职：人力资源部门须在新员工入职一周内给予入职培训，入职培训包括企业历史、企业现状、企业愿景、企业文化、规章制度。若入职人员分散（一周不足三人），可由业务部门代为讲解以上内容。并于下批统一培训时再接受入职培训，入职超过一月则不予参加。

各个部门在员工入职当天针对岗位不同以《岗位规范》和《工作说明书》为蓝本做相应的岗位培训，并辅以工作技巧、流程及相关关系的讲解，引见有工作联系的相关人员，培训人员应使新员工在第一时间，明确自己的职责及权限范围，明确需要协调的部门和各项具体工作流程。

以上两项培训将能有效帮助员工了解企业，使之缩短适应期以尽快溶入企业，从而提高人力资本的价值。

2、员工后继培训：建立制度化的培训体系，明确培训经费，做有针对性的培训，并使培训成为一种经常性的工作。

创造畅通的培训信息反馈渠道，员工在工作中产生某种培训需求时，可随时向人力资源部门提出，人力资源部门根据整体需求情况及工作适应性、急迫性安排相应的培训，不管培训与否都给予员工明确的答复。

3、培训方式及讲师：

人力资源部门根据现有资源（即公司内部有哪些人，可以担当哪些内容的培训，并制定关于内部培训的激励和奖励制度），设定部分内聘讲师培训课程；

部分需求较大且适用性强的工作，可根据情况外请讲师或参加公开课培训。

奖励培训：将培训作为一种奖励方式，当员工在工作中有卓越绩效或有突出贡献时，给予员工外出培训的机会作为奖励，课程可由公司和员工双方商定，培训费用由公司负担。该培训对员工既是精神奖励又是物质奖励，同时培训对员工带来的提高也可使组织受益，多用于较大奖励及特殊课程。

注意事项：企业应设计对员工有30天、60天、90天的递进培训，直属上司或业务负责人应随时注重对员工的技能指导，帮助员工完成在企业的自我成长过程，同时使员工与职位本身达到最佳的契合。所有培训内容应能紧密结合员工的实际工作，或对员工思维方式有较大促进或提高，有效的培训将成为吸引员工的重要福利，也会为企业提高效益起显著作用。

四、绩效管理：

绩效管理既绩效考核与绩效奖惩，绩效考核的目标是企业的行为导向，绩效奖惩是绩效考核的落地及绩效激励的手段。

1、绩效目标的确定：每个考核期的期初，由员工的直属上级与员工协商一致确定绩效目标。绩效目标以企业战略目标为依据，结合当前工作现状，对员工当期应完成工作提出具体要求。绩效目标必须与战略目标结合；使得员工必须经过努力方能达到；必须是经过量化的。同时还需根据岗位确定员工的卓越绩效目标。

2、绩效考核过程：管理者在整个考核过程中担任教练和督导的角色，根据实际绩效结合目标绩效与员工进行经常性的沟通和指导，帮助员工达成绩效目标，并予以过程考核。

3、绩效评估过程：通过过程的跟进和及时反馈，员工和上司双方对完成工作的程度都有明确的认知，考核结果便可公正、客观地反映员工的当期绩效，一切工作都建立在保证双方有及时良好的沟通的前提下。

4、绩效评估面谈：管理人员必须熟知员工的工作职责及各项事务的处理方式，并能给予员工以指导，绩效考核结束后，管理者与人力资源部门就员工的绩效改进与员工面谈，面谈过程中更多地是单独辅导过程。管理者根据员工的工作中的不足和需改进的地方给员工提出改进的建议并给予改进的方法指导。

5、考核结果应用：按照事先确定的奖惩标准予以奖励。

6、绩效管理结果：绩效管理的最终目标是改进绩效。员工的绩效目标是经过员工和组织双向认同的，并辅以过程中的指导和面谈指导，于期望中将有效改进员工的工作绩效，促进组织团结及组织进步。

7、需要特别注意的是在确定绩效目标及整个绩效管理过程中，要注意“素质”和“业绩”的双重标准。尽量不采用期末评估表的方式，评估表考核只是一种形式上的考核，评估表的标准模糊且主观性太强，若以此评估的结果作为奖惩依据恐会引起内部不满，不予奖惩则考核只会流为一种圈圈点点的形式，故而评估表只可以作为一种辅助的考核工具，而不能作为评估的主要手段。

绩效考核必须与个人收获相结合，没有任何奖惩措施的绩效考核是没有任何意义的形式主义，也得不到员工的认可与执行，当然奖惩不是目的，最主要的是通过对评估的重视及有效的操作方法来达到改进绩效的目的。

过程中的具体方式和沟通方法因人而异应体现个性化，总体的工作思路应是所有经理人和员工都明确的“改进工作绩效”。

注：绩效管理是整个人力资源管理的核心内容，其受专业技能及、管理技巧及绩效考核方式的的影响较大，在具体操作中是多种考核方法的综合运用，此处仅就流程及主体思想略为阐述。

五、薪酬体系：

高薪不是留住人才的唯一途径，而且薪水对员工工作积极性的影响只有40%，但前提是公司所支付的薪水必须与员工的市场价值相吻合，既薪酬体系也要符合经济学的价值规律。若薪酬低于市场水平时，员工的积极性不是通过技巧能够调动的。公司一味地支付高薪也是不可取的，一方面增加企业成本，另一方面容易在内部造成不良影响。薪酬必须兼顾对内、对外的双重公平，要体现个体差异又要大体平衡。起薪可以比较低，但薪酬体系要有稳定的升幅标准，各个岗位的薪资水平根据市场水平有一个浮动范围，有公正完善的考核体系，使员工通过自身的努力能够达到一个较为满意的薪酬水平。这样优秀的人

才也能接受较低的起薪。薪酬的涨幅对个人必须是明确的，让员工能够清楚地知道，自已和绩效和薪酬是如何对接的，员工会自发通过提高绩效来争取较高的薪酬。而且薪酬对岗不对人，什么样的工作水平拿什么样的薪酬要有确定的标准。

六、激励：

激励是一个宽泛的课题，有物质激励、精神激励两种方式。

物质激励是本，指员工的总收入较高于其市场价值，其中发挥激励作用的浮动部分占一定比重，该部分的薪金需员工付出一定的努力方能得到，合理的薪酬体系设计既可发挥物质激励的作用。物质激励必须及时，及时的物质激励是最直接、最有效的方式，但物质激励的效果不持久。过份地运用物质激励会破坏企业对员工的亲和力，且会使物质成为驱动员工的准动力，最终将使企业的控制力量减弱。

精神激励不是发奖状或者某种称号，包括前面提的奖励培训也可以是激励的一种，员工通过培训提升自已还可以扩大人脉关系，提升个人在组织中的地位，具有很高的满意度。精神激励需要把握的原则是：及时、恰到好处、技巧、并时时体现组织对员工的重视。这方面的很多技巧需要综合运用，此处不做阐述。制度激励是组织通过一系列制度给员工创造的良好的工作生活环境，而非一种独立存在的激励制度，如果员工各方面的保障不存在，再好的激励制度，也是空中楼阁。良好的工作生活环境包括稳定的工作关系、满意的收入、可见的晋升通道、结合个人兴趣的发展空间、组织的重视、工作成就感等等都需要通过制度来保障，通过技巧的操作来传输给员工。

激励的形成不是靠一个政策或制度来完成的，而是一系列全方位的举措来保障的，独立的激励行为只是一时的作用，要想从根本上改变工作风貌，必须从方方面面同时抓起。

激励中的奖励因素必须运用得当，必须按照„组织想要什么就奖什么‟的原则处理，同时要兼顾组织其它成员的反应；不当的奖励会适得其反，不仅起不到激励作用还会引起组织不必要的麻烦；奖惩必须及时并公开化，当员工有卓越表现或差错时应立刻予以奖励或惩罚，并让全体员工知道组织奖了什么、罚了什么；对于组织倡导的行为必须予以奖励和宽容的态度；对于同一个员工同一期间的正、反两向行为，应分别予以相应的奖励和惩罚，体现组织行为的公正性。

七、文化

文化是企业主、管理者、员工乃至整个企业行为的外在表现。是以个各个方面的有机整合，必须在其它方面都经过了建立、实践、措折、成熟几个阶段后，才能凝练出的企业本质。

但企业最初应该有文化的核心，即我们意欲打造什么样的企业？希望企业的性格和特质是什么？并让所有员工都知道，然后通过不懈的建设，使之成为企业的行为。

骏网拥有三百多名员工，全国17家分公司，如何使各个分部都能够达成统一的认识和思想，如何能将企业的战略目标深入到员工心中，是一个值得思考的问题。我们有对外宣传的网站，却没有企业的内网，我建议开设企业内刊（可采用电子版），给员工搭建一个交流的平台，使各地分公司的员工都能在平台上交流，一些企业的导向和意志也可以通过该平台来发布，同时还可以通过该平台来发挥精神激励的作用，也给员工开劈了一块文化天地，有专人负责，作为期刊发布，对采用的员工来稿给予一定的稿酬。

八、针对员工开展的工作：

人力资源部门应给员工提供各方面的职业信息，对员工进行职业锚测定，帮助员工进行职业生涯规划；以组织需求、员工现状及员工兴趣为出发点，随时调整人力的最佳配合；在组织中为员工设定横向与纵向的双向发展渠道；代表组织给予员工精神上的帮助及鼓励；随时发现组织存在的矛盾并设法予以解决。一切对员工开展的活动都是建立在实现组织目标及组织利益的基础上以取得双赢为目的的沟通活动。

九、其它

人力资源工作的有效开展，非常重要的问题是来自组织核心的支持，最初可能是一件只有投入不见产出的事情，但是最终肯定是会企业长期高效运转的基石，所以在开始之初要有投入和包容的心态。因为我们不是做生产，所以主营业务不偏重于粗放的计量，我们的大部分工作都具有较大的弹性，所以高质量的工作生活环境对提高绩效应该有较积极的意义。

以上关于人力资源的工作规划，都是以假定管理人员均具有相应管理水平为前提的，但是事实可能不是这样，此计划尚未涉及对管理素质的考核和要求，但实施时可根据情况具体操作；另外激励与约束并存，投入与收益相关，关于对人的约束也随工作的开展而制定。

第二篇：人力资源基本流程操作规范

人力资源基本流程操作规范

基 本 程 序 应 用 表 单 说 明

1.《2011人员需求计划表》

2.《人员需求申请表》 1.根据《2011人员需求计划表》编制招聘计划。2.各部门根据规划和岗位的余缺.编制增补招聘计划和人员储备计划。

1.《应聘人员登记表（1）》 2.《应聘人员登记表（2）》

3.《内部人员竞聘申请表》 1.基层人员填表（1）2.主管以上管理人员填表（2）3.内部人员竞聘岗位填表3。4.要求表格内容填写详细完整。

《应聘人员面试评价表》 1.人力资源部查验各类证件原件，预留复印件，对重要岗位需提供户口所在地派出所户籍证明原件。

2.人力资源部初试，用人部门负责人参与复试。部门经理及以上岗位总裁最终复试，基层人员由人力资源部经理或用人单位负责人最终复试。

3.初试.复试面试官均应会签面试意见，人力资源部以最终面试官意见为准。

《拟录用人员背景调表》 1.对财务.技术.工程.部门主管级以上管理人员必须进行背景调查。

2.背景调查要尽量详细记录在表上。

1.《新员工录用审批表》

2.《新员工录用工资确认表》 1.录用必须经相关部门会签。2.新录用员工必须由本人签字确认双方谈定的工资。

1.《试用期协议》.《劳动合同》 2.《保密协议》

3.《续签劳动合同通知书》

4.《劳动合同解除证明》 1.所有公司员工必须签订《劳动合同》。2.主管及重要岗位须签订《保密协议》。

3.合同期满前一个月由人力资源部发出《续签劳动合同通知书》续签《劳动合同》。

1.《员工人事档案登记表》

2.《担保承诺书》 1.新员工按要求提供各类证件原件，经人事专员核对复印件签字后归档，并填写《员工人事档案登记表》。2.新员工签属《担保承诺书》，提供新员工《员工手册》、工作证。

《新员工入职引导表》 1.按表单顺序及要求由相关部门及岗位人员安排新员工尽快熟悉和掌握公司及岗位基本工作环境及要求； 2.参加新员工培训。

1.《新（实习）员工报到通知单》2.《新员工部门岗位培训表》 3.《新员工岗位培训反馈表》

4.《新员工试用期内表现评估表》 1.开具报到通知单，一式二份，一份报到；一份留存。2.新员工到岗一周内填写表2.3。3.新员工到岗一个月后填写表4。

1.《实习（试用）员工考核表》 2.《管理层试用期考核表》 3.《员工提前转正申请表》 4.《员工转正自我考核表》 5.《员工转正通知单》

6.《延长试用期通知单》 1.本表仅供实习（试用）人员用。2.本表由有考核权的部门填写。3.本表仅供于管理层人员使用。

4.员工提前转正必须工作业绩突出并经过考评；

5.凡员工转正本人必须先行填写《员工转正自我考核表》。6.考核合格后发放转正通知单。7.考核不合格者辞退或延长试用期。

1.《员工内部调动审批表》 2.《人事调动交接单》 3.《员工内部调动通知单》

4.《员工晋升/降级申请表》 1.员工调动由人力资源部执行，其他部门不具有人员调整权利，基层员工调动由子公司总经理批准，部门经理级别及以上调动由总裁批准。跨子公司调动一律报集团人力资源部办理。

2.所有员工调动必须完整的办理交接手续。

3.开具调动通知单，一式二联，留存.报到各一联。

4.根据员工的自身表现，有考核权的部门或个人均可填写《员工晋升/降级申请表》。

《外派支援通知单》 1.子公司内部员工外派支援由人力资源部执行，其他部门不具有此权利。

2.跨子公司外派支援由集团人力资部统一办理。

3.开具外派支援通知单，一式二联，留存.报到各一联.。

《任命文件》 员工职务变更以公司总裁签发的文件为准（具体职务及变更时间）。

《请假申请表》 各类假期.调班必须经书面申请批准。

《员工薪酬福利调整申请表》 人力资源部或用人部门提出申请，按审批程序进行审批，最终报总裁批准。

1.《培训计划表》 2.《培训需求调查表》 3.《培训申请表》 4.《培训通知》 5.《培训满意度表》 6.《培训评估报告》

7.《 月培训情况一览表》 1.培训计划表由人力资源部汇总所有培训需求填写，并按此安排培训计划。

2.培训需求调查由人力资源部办理。

3.所有个人或部门在培训计划表外的要参加培训需填写申请表。4.培训满意度及评估，由人力资源部组织办理。

5.人力资源根据实际培训工作进行统计月培训情况。

1.《员工辞退（辞职）审批表》 2.《员工离职谈话表》 3.《员工离职交接会签单》

4.《员工离职工资结算单》 1.所有员工离职必须经过审批会签，部门经理及以上人员报总裁批准。

2.员工离职人力资源部作最后面谈，了解离职原因。3.所有员工离职都必须办理《员工离职交接会签单》。4.在完毕交接后，人力资源部出具《员工离职工资结算单》。

《员工花名册》 编制所有在职员工详细名册。

注：上述所有人事资料表单应在人力资源部存档，并有完整记录，以备行政部及审计监察部门抽查。

第三篇：人力资源工作流程

人力资源工作流程

1、人事管理

公司招聘计划审批流程 公司人事档案调动审批流程 公司员工招聘面试、笔试处理流程 公司员工转正申请流程 公司员工辞退申请流程 公司员工离职申请流程 公司员工岗位调整申请流程 公司人员退休申请流程 公司员工晋升申请流程 公司人员返聘申请流程 公司人事任免流程

公司临时外聘人员申请流程 公司员工职务调整审批流程

2、考勤管理

员工请假审批流程 员工加班申请审批流程

3、薪酬管理

公司员工薪酬调整审批流程 公司工资奖金发放审批流程 奖金核算审批流程 门诊医药费补助审批流程 预支工资申请流程 计件工资计算流程

4、培训发展

个人外部训练申请流程 个人训练教学记录流程 从业人员在职训练资历流程 员工培训报告流程 员工培训考核流程

5、考核管理

定量（效果）指标考核审批流程 考核评分汇总审批流程 考核指标、考核权重对照流程 员工绩效反馈面谈流程 绩效考评权重调整审批流程 公司技术能力的知识检查流程

公司员工职级调整审批流程 定岗定编计划报批申请流程 系统人员信息修改审批流程 公司员工奖惩审批流程 公司员工生日提醒设置流程 个人调查实施办理流程 劳动合同办理审批流程 劳动合同续签审批流程 公司劳务合同审批流程 公司员工保密协议审批流程 人员抚恤审批流程

婚丧喜庆暨福利补助给付申请流程 新员工培训成绩评核流程

员工工时记录审批流程 员工出勤报表上报流程

津贴申请流程 工资项调整审批流程 工资卡调整申请流程 抚恤金（丧葬费）申请流程 公司工资制度方案调整审批流程 加班费申请审批流程

员工培训计划审批流程 员工培训需求调查流程 团体培训申请流程 在职员工培意见调查流程 在职员工培训测验成绩流程

关键绩效考评指标分解审批流程 员工奖惩月报流程 员工通用项目考核流程 奖惩建议申请流程

对员工违规行为的处理、执行、记录处理流程

新员工培训计划流程 新员工工资核准流程 新员工甄试比较流程 新员工试用申请及核定流程 新进人员教育训练流程 新进职员培训成果检测流程 公司员工宿舍申请审批流程 公司员工宿舍退还办理流程 公司员工面谈处理流程 员工人事档案统计上报流程 工作交接办理流程 员工合理化建议处理流程

员工外出登记流程 员工出差申请审批流程

员工工资职级审批流程 工资统计表上报流程

年工资基金使用计划审批流程 生产人员工资提成审批流程 销售人员工资提成审批流程

在职技能培训计划申请流程 在职训练学员意见调查流程 在职训练实施结果公示流程 在职训练测验成绩上报流程 培训计划审批流程

经理人员综合素质评估流程 绩效考核申诉流程 营销人员能力考核流程 达成目标的态度分析流程 违规过失处分上报流程 选拔干部候选人评分流程

第四篇：人力资源工作流程

人力资源工作流程

一、招聘准备工作流程

1．根据定岗、定编情况，制定公司员工招聘计划、招聘岗位和招聘人数。

2．将招聘计划、岗位职责。任职资格条件送用人部门审核后，由人力资源部审定，经总经理批准后方可实施。

3．组成招聘小组，由总经理、各部总监及人力资源部招聘负责人组成。

4．由人力资源部发布招聘信息，按程序接待应聘人员。

5．认真审验应聘人员学历证书、身份证等证件的原件，填写求职申请表，并保留其所有证件的复印件。

6．招聘报名完毕后，招聘小组依据岗位职责和任职资格条件，对应聘者进行初步筛选。

7．初选通过者，由人力资源部通知其参加考试。

二、招聘实施工作流程

1．笔试：由人力资源部准备试卷和批阅试卷，并及时反馈笔试成绩。

2．笔试合格者进行面试和综合测试，由用人部门和人力资源部共同组成的招聘小组进行。

3．笔试、面试、综合测试合格者，由人力资源部组织其去指定医院进行体检，并反馈体检结果。

4．用人部门依据笔试。面试和综合测试，体检结果对照岗位职责和任职条件，决定录用人员名单，经人力资源部审定后报总经理批准。

三、员工培训管理流程

1．建立完善、有效运作的培训管理体系，确保培训体系的正常运行，实现培训目标。

2．调研公司全年培训计划的需求。

3．制定公司、季度、月度临时培训计划。

4．报批培训计划整体方案。

5．编写培训计划的实施方案及管理细则、培训预算。

6．编写培训大纲及培训考核目标设定。

7．实施培训计划，考核培训结果。

8．每位员工每年参加公司“素质、技能、技术”公共课培训不少于40小时，否则按有关管理细则执行。

9．员工培训与其激励机制挂钩。

10．鼓励员工参加各类自学考试，并享有自带薪考试假期。

四、员工考评工作流程

从元月一日起至六月三十日，为期六个月考评观查期与六月考评实施期相对应，从六月三十日起至十二月三十一日为期六个月考评观查期与十二月考评实施期相对应。

1．考评初期———沟通阶段

2．考评中期一记录、指导、支持、激励、约束

3．考评末期——进行一级考评，填写考评结果汇总表

4．直接主管进行二级考评审核、调整

5．两级考评结束后，考评结果报人力资源部进行综合协调

6．由人力资源部报总经理审批

五、薪资发放工作流程

1．掌握各月度人员变动状况。

2．根据文件及书面通知，计算每个职员工资的增减数额。

3．制作全体职员工资明细表及汇总表。

4．将工资明细表及汇总表报送财务审计部审核。

5.报送人力资源总监审签。

6．报送总经理审批。

7．制作工资实发明细表，报出纳处，由财务发放。

8．给各部发放工资条。

六、薪资咨询工作流程

（一）对本公司职员提供咨询流程

原则：只提供职员对本人工资的查询

1．员工提出申请。

2．根据员工申请内容，提供计算及文件查询。

3．写出书面材料交给申请人本人。

4．职员如对查询结果有异议可向人力资源部主管领导反映。

（二）集团所属非SBU单位提供工资咨询

原则：不提供公司所属职员具体工资明细。

1．非SBU企业人事部门以书面形式写申请报公司总经理审批。

2．由总经理给人力资源部授权提供工资咨询及咨询内容。

3．由人力资源部总监给主管业务人员布置咨询任务。

4．具体业务人员根据人力资源部总监批示，提供相关工资材料。

七、人事档案建立工作流程

1．新职员入司后必须有填写好的职业申请表。

2．《职业申请表》上的用人部门及总经理签章必须完备。

3．《职业申请表》中应有如下资料、照片三张（一寸）、身份证复印件二份、学历证书、职称证书及相关职业资格证书的复印件。一份医院的肝功化验单。

4．调入职员必须有调动的文件。

5．新职员入司后必须有填写好的职业申请表。

6．《职业申请表》上的用人部门及总经理签章必须完备。

7．填写《职员登记表》。

8．编号、装订成册，存入档案柜。

八、人事档案查阅工作流程

原则：不提供职员个人的查档要求。

1．持书面申请（由各部门经理或总监签字）。

2．填写《人事档案借阅记录单》，经办人签字。

3．按要求归还档案并办理注销借阅手续。

九、办理社会保险工作流程

原则：已转正的职员并且无单位为其缴纳社会保险金

1．职员以书面的形式提出参加社会保险的申请。

2．由人力资源总监签署意见并报请总经理审批。

3．根据职员的员工级别确定个人缴费基数。

4．填写《缴纳社会保险增加人员表》。

5．报送总经理审批。

6．机要室盖章。

7.报送天山区社保基金所。

十、办理入司手续工作流程

1．根据书面文件领取《职员人司手续清单》。

2．按要求填写《职员人司手续清单》。

3．按照先由人力资源部签字，再由用人部门签字，然后行政部门签字领用办公用品的先后顺序办理入司手续。

4．将签字后的《职员入司手续清单》报送人力资源部，入本人档案。

5．按要求打卡考勤开始工作。

十一、办理离司或岗位变动手续工作流程

1．根据本人书面申请或文件领取《离司（变动）手续清单》。

2．填写《离司（变动）手续清单》。

3．到《离司（变动）手续清郸所列的各部门签字办理有关的离司手续。

4．最后将已签字《离司（变动）手续清单》报送人力资源部备案。

十二、员工调配工作流程

1．领取、填写《人员调配（招聘）申请表》，一式两份。经用人部门总监签署意见后，报人力资源部。

2．审查编制、薪资预算、签署拟办建议；如在计划编制外，须报总经理审批。

3．人力资源部将申请表一份留存办理，一份返回申请单位。

4．人力资源部根据审批意见，先在公司内部公开招聘调配，其次考虑对外招聘。

十三、员工晋升或降职、降级手续办理流程

1．员工晋升（降级）可分为：常规晋升（降级）、破格晋升（降级）和选拔接班人。

2．各用人单位提出晋升、降职（降级）报告。

3．呈请总经理核定审批。

4．由人力资源部以人事通报形式发布。

5．晋升降级时间因事时而定。

6.丁发调职通知，办理移交手续。

7．就任新职。

8．调整任职资格等级，通知变更薪资待遇。

十四、员工待岗手续办理工作流程

1．核实待岗处理依据八待岗的缘由主要有：未定岗聘用员工；不胜任本岗工作员工；不服从调配、工作任务；造成重大事故和公司财产损失；严重违反劳动、考勤纪律；严重违反社会治安条例；项目萎缩或撤消；）

2．按级呈报待岗处理意见。

3．人力资源部与主管领导审批。

4．确定待岗待遇，办理待岗手续。

5．执行待岗决定。

十五、辞退员工工作流程

1．辞退部门呈报员工违纪违规或违法事实报告，并提出处理意见。

2．本人确认或证据确凿者，可提交薪酬任命委员会研究讨论。

3．薪酬任命委员会向总经理提交辞退处理意见。

4．做出辞退处理决定后，提交工会组织审核把关。

5．及时通知辞退部门和当事人，发放《员工辞退通知书》。

6．办理各种移交手续，人力资源部办理解除劳动合同手续。

7．人力资源部和行政管理部存档备案。

十六、工作证发放工作流程

1．新入司职员，经三个月的试用期后，转正后可到人力资源部领取工作证。如试用期职员因特殊情况必须使用工作证，必须以书面的形式报请本部门经理，征得本部门经理同意后方可到人力资源部领取工作证。工作证使用期限一般为一年，交旧证领取新证。

2．新调入职员，在办理完入司手续后，即可到人力资源部领取工作证。

3．已发证职员，因故丢失补办工作证，必须缴纳50元罚款（直接从工资中扣除），然后再补办新证。

4．非在编人员因特殊情况需使用工作证，必须以书面形式报请人力资源部，人力资源部审批后，方可发放工作证。

十七、员工卡发放工作流程

凡在编公司职员在办公区工作都必须领取员工卡。

1．员工卡分两种，绿色为经理以下级职员佩带，红色为经理以上级人员佩带。

2．新入司职员及调入职员办理入司手续后，可在人力资源部领取员工卡。

3．因故破损可携旧卡到人力资源部领取新卡。

4丢失补办者，必须缴纳十元罚款（直接在工资中扣除）后方可领取新卡。

5．职员在离司时必须将员工卡交还人力资源部，否则将按违规处理。

第五篇：人力资源 工作流程 草案

人力资源部门部分工作流程整理草案

一、招聘部分

1、招聘渠道和合作机构的选择：

根据公司的情况，主要采用的是社会招聘——网络招聘，合作机构选择的是现在比较权威和系统的智联招聘和前程无忧。辅助渠道是运用新媒体（微博和微信）和员工转介绍。

2、合作方式及费用的确认：

根据公司的组织架构模式，选择最省钱、最有效、最广泛的服务搭配。目前公司这边如下：

前程：职位发布数量 +简历下载数量费用6500元

有效期：2013-01-11到2014-01-1

2客服陈文广1324178129

4智联：职位发布数量450个+简历下载400份费用5358.49

有效期：2013-09-04到2014-09-0

5客服杨帆***王子健 ***3、招聘信息的发布：

（1）根据公司下一的战略计划，各部门领导和办事处结合自己内部人员情况，再和公司总经理或常务副总申请后，向总部人力资源部提交下一的用人需求表；（每年的1月10号前提交）

每月或每季度再根据最近的人员需求，进行随机调整或增加。

（2）人力资源部汇总之后，在已合作的渠道上发布招聘信息；并每日在上午10点或下午14点的时间段，进行信息刷新。

4、初试

（1）筛选简历

根据和各部门领导的沟通，了解所招职位的人员详细要求，筛选合适的人选。（选人原则：①必须在一家企业工作3年/5年以上的，家庭完整；②总部本科学历以上，但如果工作和阅历很丰富的可以放宽条件；③面相端正，有喜气；④天蝎座的人不要；⑤属鼠的不要）

（2）电话面试邀约

注意话术的专业性，运用标准用语用句。

“您好，请问是XXX女士/先生吗？我是晶珠藏药集团人力资源部的，您现在方便吗？” “我在网上看到您往我公司投递了一份应聘XX岗位的简历，公司地址在5号线崇文门地铁口附近，距离上您考虑吗？”

“通知您X月X日X时带简历来我公司面试。稍后会将面试邀请发到您的XXX邮箱内，请您查收。再见”

（3）现场面试

基本采用一对一的方式，由人力资源部的人员进行初试，然后根据此人的现场表现记录面试结果。然后可以推荐到部门领导进行技能上的面试。最后，根据此人的综合情况，安排最后的复试。（最后定岗复试要提前和总经理预约时间）

5、复试

通知复试的话术：“您好，我是晶珠藏药集团人力资源部的，通知您X月X日X时来我公司进行复试。请准时参加谢谢！”

然后将复试人员的简历整理出来。

复试人员到位后，根据领导时间选择复试的面试形式（一对多/一对一），由人力资源部负责人记录领导最后的复试结果（薪资、工作方向、岗位等），然后再和通过人员进行工作内容和责任的沟通和定论。

6、工作责任书制定流程及要求

①人力资源部审核岗位说明书：确认岗位说明书是否明确了岗位职责与标准 ②主管领导根据本部门的工作需求，调整或填充模板的内容和工作职责；

③人力资源部根据部门考核要素，合并以上内容；

④人力资源部（可协同部门领导）与应聘者共同协商岗位说明书上的问题项；

⑤最后三方确认生成工作责任书，由人力资源部交由总经理或常务副总核定；

⑥领导审核通过后，生成此岗位入职人员的工作责任书。

二、培训部分

1、岗前培训

①人力资源部对新进员工通过视频，培训公司文化；并通过试卷的形式进行考核； ②人力资源部通过讲授的方式，培训公司规章制度；

③所在部门领导要根据各部门实际情况，对新员工进行岗位培训（工作内容，工作模式，工作流程等）；

④所有培训均在3个工作日内完成，并且，所有培训内容均需考评和新员工的确认； ⑤人力资源部与部门领导对新员工进行培训评估，确认培训效果。

⑥最后将所有资料存档。

2、在职培训

由各部门主管根据各自情况，进行针对性的培训，要有培训记录，存档。

三、其他流程

1、入职引导

①新员工入职前一天，人力资源部与所进部门主管提前通知办公室，安排工位，办公用品和办公设备；

②入职当天，新员工由人力资源部人员引领到所在部门，交由部门领导；

③由部门领导进行工作安排，根据岗位职责为其配备所需文件和设备；

④2个工作日内，由人力资源部协同相关部门领导，对新进人员进行工作能力和态度评估； ⑤根据评估结果，确定新进人员是否具有稳定性；

⑥评估通过后，5个工作日内制定工牌胸卡并根据部门领导要求开通办公自动化工具。

2、办公自动化开通申请流程

①新员工入职3天内，由部门领导根据岗位需要，下达办公自动化开通的通知单到人力资源部（人力资源部监督）；

②人力资源部对通知单进行审核，并根据公司要求收齐和整理新员工的入职档案（综合办监督）；

③人事档案齐全者，人力资源部在通知单上签字，然后由总经理或常务副总审核签字；

④确定无误后，由人力资源部将通知单下达到网络部和前台处，进行员工工牌制作和办公自动化开通（人力资源部监督，1-2个工作日完成)；

⑤平面设计按要求打印带有入职员工岗位名称/部门名称/姓名的铭牌（5号黑体），交到人力资源部，由其附上2张员工1寸照片，交由前台制作员工工牌；

⑥同时网络部人员按照通知单的要求，进行办公自动化工具开通；

⑦最后人力资源部将通知单放入员工档案内存档。

3、员工离职流程

①员工当日离职，所在部门领导要进行本部门工作内容的交接和安排；

②部门领导通过工作流，向人力资源部，财务部，办公室和领导进行报备；

③人力资源部配合部门领导进行离职手续办理，提交考勤，绩效考评，社保等说明文件，交到财务部；

④财务部配合部门领导进行工资和借欠款核算；

⑤领导签字确认后，员工离职；

⑥人力资源部监督部门领导进行当日腾讯通，工作流等办公系统上的人名清除，人力资源部进行档案和社保整理。