担保公司营销策略与团队建设

第一篇：担保公司营销策略与团队建设

没有完美的个人 只有完美的团队郗亚军拟

营销策略与团队建设

市场营销

一个好的营销战略，好比一匹快马，企业或者说是员工骑在它身上才能更快到达目标。

1.重点营销

汉中十一县区之庞大，作为一个起步公司来说全面营销的困难点在于人力配给及广告覆盖。

建议：我们不妨先打一场围歼战，集中优势而有限的资源开拓汉台区市场（汉台区作为汉中经济中心及人口聚居区正是我们所希望的优质大蛋糕）。

2.会议营销

会议营销的实质是对目标顾客的锁定和开发，对顾客全方位输出企业形象和产品知识，以专家顾问的身份对意向顾客进行关怀和隐藏式销售。而对于我们这样的概念型产品，营销手段无出会议营销左右。

建议：以证券经纪人作为媒介，通过经纪人的邀约与信息渗透，让潜在客户对我们的会议产生好感，通过限定名额来让潜在客户产生参会欲望。

3.人际网络营销

利用人际关系包括现实中的朋友、亲戚、同学、同事和网络中的网友在网络上进行产品的的销售，说起来他就是把直销和网络销售结合起来进行产品的销售和推广，这也算作产品销售的一种新鲜的方式吧！大家都知道安利、完美、等都是直销公司全都是利用人际关系进行产品的销售，直销的一个最大的特点就是把产品努力地宣传给你最熟悉的人.建议：在招聘过程中留意应聘者的人际背景，把此类员工作为意向客户般对待，先通过转化此类员工为签约客户再做熟他的人脉网络。

4.借用快速消费品的营销网络

快速消费品所面对的客户群群之广是每个企业所羡慕的，他们的销售网络也是无所不在。

建议：利用他们部分营销渠道，比如高档社区，高端消费场所。我们可以与这类渠道负责人合作或者直接优秀是一种习惯

与与他们的终端合作，直接与目标客户群接触。

5.跨行业合作

跨行业合作的好处在于不从在客户竞争，反而可以给客户更多的服务。

建议：我们前期可以以投资理财培训为平台与其他行业合作，比如学校特别是高校（主要目标客户是教师，推荐产品是委托市值管理。）医院，奢侈品商场……操作方法为赠送投资理财培训课程为手段达到收集意向客户信息和与意向客户直面营销的机会。

团队组建

团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是销售型企业成功的切实保障。团队是由单一的员工构成，员工作为知识的载体，所拥有的知识对公司的奉献程度将决定公司在市场中的命运，团队核心竞争力的形成显然有赖于员工个人能力的充分发挥。

1.招聘员工 有销售经验的人才是企业首选的招聘对象，最好还是有一定行业客户资源（即人脉）的人才，但是往往很难，一是有丰富经验和客户资源的人才是同行业其他竟相招揽对象，二是这些人才所要求的待遇较高对于小企业来说负担不起。美国一专业调查公司曾做过一项调查，专门调查什么样的人最具有销售精英的潜质，调查结果显示销售精英的素质决定其成功，素质重要程度排名依次为：激情，诚信，技巧，知识，经验，人脉，性格。可见人脉并不是业务精英的最重要条件，充其量有经验和人脉的人要想做业务只能排在第5、6位。

建议：培养忠于自己的员工，我们不妨把招聘对象对准刚毕业的学生，这些人有快速的学习能力，人生懵懂便于建立较高忠诚度；而且这类人对于初入社会，对于薪资要求较低；他们同样需要证明自己，加以培训及适当激励他们会努力工作。

1.留人

优秀是一种习惯

招聘到一些培养对象之后，剩下的问题便是如何留住他们使之愿意为本企业工作，而我们企业自己往往不愿意在对没有销售经验及专业产品知识的人进行培训和考核期间承担更大的费用（比如底薪……），新进员工又不太接受试用期一个月没有底薪这种制度。

建议：其实我们往往把培训时间和试用时间模糊了，加一起是一个月，我们把这2个时间段分开后就好理解了，我们可以告诉他们“我们选择你们之后，我们需要对你们进行为期2周的专业知识培训，这些知识你们在学校交了学费却没有学到，我们愿意投入人力成本、时间成本及其他来对你们进行培训，你们愿意吗？”我相信他们不会拒绝，因为这确实是不用花学费的学习。学习完后会有1到2周的考核期，在这个期间员工可以根据自己的情况递交转正报告（这样做目的在于让员工感觉无底薪的时间掌握在自己手中自己掌握知识越快越努力做出成绩自己转正越快），当然考核期间我们企业自己也会通过近1个月的观察选择留下那些人。其实1个月试用期的时间并没有缩水，只是换成2个名称而已。

2.选人、用人

该如何考核试用期员工，选择出自己比较满意的准员工呢？目前出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。目前许多中小企业都是在销售上出了问题，也都以业绩结果为导向，这个没有问题，但是往往把结果为导向过分的引入到了企业招聘过程中，即试用期间没有业绩便不能成为正式员工。但往往很少出现理想的招聘效果，大多数试用员工完成不了即定目标，越是这样，企业越抱怨人才难求，越不敢轻易在试用期员工身上投入过多。

建议：以平常心对待招聘。业绩是从量变到质变的一个过程，短短的一个月不一定能说明这个人不能做销售，我们要在试用期里把焦点留在这个人的其他部分，如：是否充满激情，是否在认真、努力的学习与工作，是否个人能力有了大幅提升。

团队建设

1培训

前面讲到新进员工的培训为2周，这里我把他分为2个1周来进行：第一周主要进行包括企业文化、专业知优秀是一种习惯

识、商务礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等（这里不做内容展示，如有需要本人有一些过去的内容可以分享），这么多内容员工能掌握得了吗？

建议：我们可以把重点放在企业文化、专业知识及商务礼仪上和职业规划上，企业文化可以建立一个新进员工初始的忠诚度，专业知识是后期迅速开展业务的基本知识，员工初期开展业务时可以缺少沟通技巧，谈判技巧，但不能缺少商务礼仪，他代表了公司形象，职业规划帮助他们确立人生目标及如何实现目标。第2周主要进行客户拜访及电话营销内部演练，需要员工熟练掌握销售过程中一些基本流程。

2.考核

团队的组建里我们讲到为期1-2周的的考核期员工可以自己随时提出转正申请，在这期间我们市场部门负责人将要带领自己的团队投入真正的实战当中了。

建议：这为期2周的实战一定需要经理的全程跟踪，目的之一是可以全面考核试用期员工的工作态度及出现的问题，为下步留人做好充分准备，这一点好多小企业往往只是做了培训便叫员工盲目开始实践，必须注意的是这个时期员工没有经验处于迷茫阶段，没有一个前辈在身边鼓励和及时指正错误，好多员工也就是这个时候放弃的；第二点也是最主要的，部门负责人的身体力行在这个时候做了榜样作用，让员工害怕自己不如叫员工崇拜自己，这对以后的管理工作尤其是员工对于目标业绩的执行力有很大好处。

3.部门会议

会议的灵活运用可以起到激励及提高员工战斗力的作用，当然好多企业自己也在做这个事情。不必冗言。建议：激励型会议，要短而且随时发现员工情绪低落随时召开（晨会必做）；业务演练型会议，员工在销售过程中会遭遇推托见不到人、价格过高、拒绝等一些问题，把问题拿出来让员工复原场景，大家集思广益拿出比较认可的对策；表彰会议，每周一次，对工作努力之员工予以口头表彰以持续该员工努力态势，带动其他员工工作积极性。

4.动态绩效管理

对于销售人员奖金提成的激励是不能持久的,任何一个销售经理肯定不希望自己的属下永远都看着钱。实践证明非现金形式的激励也同样有效,例如一次参加外面培训的机会……

优秀是一种习惯

建议：金钱奖励+职位奖励+团队活动奖励+末尾淘汰。给予每月第一个签单员工予以现金奖励（意在对于此员工工作的肯定及激励当月工作动力的持久性，对其他员工产生榜样性）；为5人中设立主管职位，新团队中在考核试用期如果业绩差距不大以演讲及员工投票方式产生，以后每2个月进行业绩考核一次由业绩突出者出任（员工间产生不服输心理，谁都不想被一起来的同事管理，谁都想增加管理经验，利用这个心理有时候会产生意想不到的效果）；公司对于团队提出的活动要求采取利润提成方式发放团队，每月设立团队活动奖金，实现团队业绩则拿走团队活动奖金，由团队成员共同商讨举行何种活动，由此增加团队成员荣辱观；我们企业最怕团队里有畏难而进、唉声叹气的员工出现，实行末尾淘汰制度，这样的员工不适合做销售。（其实很多时候我们最怕唉声叹气的员工情绪的影响到其他员工，我们禁止不了员工间不满的交流，事实上他们会在私下交流，动态绩效管理实施的好，可以更加激发努力上进员工的斗志，我们要掌握住渴望成功的员工的情绪并引导向我们期望的方向而不是禁止员工的言论以保护这些上进员工情绪不受感染，禁止员工言论只会叫这个团队失去活力，走向死亡。）

5.量化指标

业绩的出现是一个从量变到质变的过程，销售人员在业绩为出现之前我们如何管理呢，在销售人员销售过程中帮他们控制量可以让他们更快的出现业绩。

建议：管理者根据团队成熟度及配合整个市场营销战略指定出电话营销顾问的日（周、月）电话拜访量、陌拜顾问日拜访量，员工在完成每日量化指标后并详细标注意向客户报主管处，由主管在夕会前半小时报经理处由经理做表格化规范管理及考核，并制定出意向客户重点跟进策略在夕会中讨论，此后经理负责意向客户跟进程度追踪及帮助员工签单。

6.团队资源配置

团队营销如同作战，有限资源的配置也会影响到战斗结果。营销团队的资源配置包括，人员配置、客户的分配、销售指标的分配。

建议：有的员工喜欢只打电话不喜欢出去拜访，有的喜欢上门拜访，电话营销总有见面签单的时候，而盲目的出去陌拜，效率又很低，我们可以尝试将此2人组合，一个负责电话邀约一个负责拜访，提成2人共同享有，小团队的组合是个不错的选择；对于一些前期客户的分配，原则上实现公平公正的原则，允许员工优秀是一种习惯

小范围内交换资料，充分利用有限资源发掘利润；销售指标的分配，销售团队的业绩完成总会遵循“二八原则”,也就是80%的业绩往往来自于20%的销售人员，所以销售指标的分配肯定不是均分,而是要按照能者多劳的原则分配，任务重的销售人员应该能够动用更多的资源,有更多的发展机会,以及更好的待遇,如果大家都一样,谁会愿意去承担更重的销售任务呢？

7.公司制度

无规矩不成方圆，每个公司都会有约束员工及对公司作出贡献员工的奖励办法。制度大同小异，奖励因人而议。这里就不做重复性工作了。

注：以前大家研究微软成功之道，后来又开始了松下，目前国内的蒙牛、阿里巴巴又成了热点，但是他们无不经历所有企业艰难的创业期。大企业靠品牌，中型公司靠管理，小企业靠感情。给不了员工丰厚待遇、广大发展平台的小企业如果没有一群愿与员工风雨同舟的领航者，那么员工就再也没有理由留下去了，这将是一个企业的恶性循环。

郗亚军二○○九年二月十一日

优秀是一种习惯

第二篇：销售五部营销团队建设策略（范文）

根据《XX集团团队建设年指引》、《XX建设年活动实施计划》文件要求，以及公司集团总部正处在资源整合与组织管理梳理关键时期的大背景下，结合销售五部实际情况，营销队伍的团队建设工作势在必行。企业基于先进文化理念打造企业团队，有助于凝聚尽职尽责的人才。从当前销售五部营销团队建设的现况来看，团队建设属于起步阶段，但已经在实施强化管理。为了建设一支特别能战斗的营销队伍，把员工的思想统一到适应整个公司营销政策、财务政策、人事政策等上面来，以信任、了解、亲情为纽带，凝聚人气。应从以下几个方面入手：



1、加强营销团队领导力建设。

组建一支全新的、具有全面组织能力的领导班子，积极开展标杆企业和销售标兵学习交流活动，做好周例会、月总结大会部署工作，做好医院部、商务部及综合办公室全员绩效计划、宣传和推动工作。



2、建立统一规范的企业文化体系，加强团队文化建设

 团队目标与团队文化建设是团队建设的两大基石。优秀的团队文化是成功的基础。利用报纸、例会等宣传途径对营销人员宣贯企业发展、整合机制要求、解读华润文化，推行职位体系建设理念。



3、加强区域团队建设

 区域营销团队的建设和管理是最基础的业务工作，是决定区域市场营销成效好坏的关键因素。因此，区域营销主管要善于整合人力资源，能够知人善任，重视并强化团队的系统化建设与管理，用训练有素的理念和方式来培养员工持续创业的敬业精神，加强系统化的区域团队建设，创造性

地开展组建队伍、系统培训、人员配置、制定规则、建立共识等工作。加强营销团队内部规章制度、工作流程建设，引导团队成员彼此协作，更高效地做好营销各个环节工作，从而保证高效的团队执行力。把建立共识放在团队建设阶段的首要地位，建设共同的理念、信念、精神和目标，这是营销团队的魂魄，激发区域营销团队成员的使命感、责任感，增强营销团队的凝聚力和感召力。



4、加强团队日常管理

 为稳定区域营销团队，区域营销主管应该对团队成员日常工作表现进行公平、合理的评估，严格执行目标管理、费用管理、报表管理、例会管理、汇报管理等，建立包括直接下级、同级甚至客户的评估意见在内的、客观公正的、可量化的绩效考核指标体系。根据考评结果，及时对团队成员进行奖励与惩处，营造奖惩分明、优胜劣汰的团队组织氛围，确保营销团队旺盛的战斗力。

销售五部此次团队计划通过加强营销团队建设与管理，从资源配置上、制度上、企业文化上以及团队领导艺术和目标管理层面上来制定有效的措施，保持良好的工作状态，从而达到管理得人心，管理鼓士气，管理出业绩。

第三篇：营销团队的建设与管理

营销团队的建设与管理

营销绩效的产生是营销团队运作的结果。高效业绩产生的背后也肯定是有一个营销管理水平、合作状态不错的营销团队在支撑它的运作。不管项目的推广、产品的战略规划还是营销战术的具体执行层面上，我们发现，高效运作的营销管理团队总能够在具体实施的过程中，寻求到较为合理的契合点去发展他们的事业，总能够找到事业面上较为合理的发展平台。

我们看到，组建一支高效运作的营销团队，必须要站在建立学习型组织的平台上面，来考虑这个团队是否具有学习的心态和深度的营销实战经验以及与之相关联的、具有指导性的营销理论知识。如果你的组织、你的团队偏离了学习的平台的这个方向，我们就必须要审视这个组织、这个团队的病因出在哪里？它是否能够带领这个团队实现业绩的增长。这些问题要求管理当局必须要全面的体检你的组织。你的营销团队的智障已经对你的组织的学习成长构成了一个阻碍。这时，我们所面对的问题和瓶颈是，如何建立高效的学习型的营销团队，如何用你的文化理念、用你的规范化的行动以及你的用心去管理你的团队。

一、营销团队的建设

·确定一个核心的营销管理层。

一个营销团队必须要有一个核心管理层来领导并指导其运作。这个核心管理层的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。“兵随将领草随风”讲的是这个道理。它必须要有计划能力、分析能力、执行能力和控制能力，这四个能力缺一不可。此外，还要求这个核心同时具备统御能力，具备驾御营销队伍的能力；具备实战力，用经验来归纳总结理论，从而进一步指导营销战略、战术的规划和执行；具备营销理论力，营销理论在这个以市场、以顾客为导向，企化为营销的核心的时代里，理论已经成为营销活动的必要依据和准则。没有理论力的规引，你的企业、你的团队就不会在营销事业的道路上走的很远。

“一头狮子带领的一群绵羊，能够打败一头绵羊带领的一群狮子”。我们在团队的建设中，特别应该注重核心职业经理人的培养和选拔，同时也要建立一种储备机制，在队伍中注重选拔和培养一批帅才，以致不会因组织人力的变故而使团队陷于被动。有两个案例可以说明核心管理机制的利害。一个是沈阳飞龙主管营销的副总，具有强势的营销能力，因中途因故离去而使公司的营销管理全面陷于混乱。一个是青啤的法人的治理结构，因注重核心管理层后备干部的培养，没有因老总彭作义的去世而使公司的管理失控。

·构筑团队的支撑体系

营销管理的核心层是构筑团队支撑体系的基础。它的任务是指导这个支撑体系来达成所设定的目标业绩。本支撑体系是整个营销过程中最直接的执行者。他们的执行力的好坏决定了团队营销活动能否有效的展开。

有效的构筑团队的支撑体系，在确定营销管理的核心层后，它是我们营销工作中重点要考量的内容。这里所指的团队的支撑体系包括：营销业务的执行层、营销政策、激励机制及考核机制等。营销政策、激励机制及考核机制是营销业务执行层最关注的问题。它的执行有效与否是稳定业务执行层的最直接的因素。这两个机制对于业务执行层的人员来讲也是一个利益保障的问题。所以在构筑团队的支撑体系时，应该考虑以下几个问题：

1、所运行的机制是否能够保障你的团队健康运行。

2、营销执行团队是否把保障机制与自己的事业生涯规划联系在了一起。

3、营销执行团队的学习力是否具备，是否能把公司和个人的愿景的实现靠强大的学习力来推动他向前发展。

4、营销执行团队的素质结构是否与核心管理层的需求相吻合。

二、营销团队的管理

营销团队在核心的营销管理层领导之下，构筑起了它的支撑体系。那如何有效地运转这个团队，让公司的各项营销运作的内容发挥最大的潜能，实现最大限量的业绩增长？答案是靠管理、靠制度化、目标化和表格化的管理，靠营销管理体系来支撑和保证团队的健康成长。

·明确工作岗位职能，制订工作流程

由于目标市场的细化越来越专业，专业化的分工也对营销管理提出了更高更细化的要求。每个岗位不可能在象以前跨越不同的职能来开展工作。所以对工作岗位职能的明确也逐渐显得十分有必要。这不仅杜绝了工作的盲目性和无序性，也从根本上明确了具体到每个人的十分明晰的工作目标和范畴，进而从每个人在自己的工作职能内能把自己的工作更深层的深入进去。

工作流程的制定从理论上为员工的工作指引了一个具体的行进路程。知道每个环节与员工个人之间的关联性，在很大程度上，既减少了无序的工作所带来的混乱也提高了工作上的效能。营销总监与销售总监是两个不同的职能体系，营销总监是对市场的战略、战术的规划负责，而销售总监则是对销售目标通过何种有效的方法去执行到位。若没有工作职能的界定，没有流程去归引其营销行为，矛盾非常容易在两个不同的职能体系之间产生。所以不容置疑，职能的界定和工作流程的明确是解决这个问题的途径。

·营销管理体系是营销工作的纲，是路线的引领，强调的是主线问题

营销管理体系是确保营销工作规范化的基础保障系统。没有这个体系的存在或者这个体系存在太多的问题，即便是有强势力量的营销团队，也不会使这个团队和它的业绩走的太远。它在保障营销工作规范化的同时还在引领团队的营销工作在既定的目标方向上面运行，让团队的每一个成员明确它的营销行为是要贯穿在公司的行为之中，以公司的行为作为主线，不偏离公司的营销中心思想。制度化的管理体系、目标化的管理体系和表格化的管理体系都是公司营销的中心思想，它的有效贯彻执行是以我们的营销团队作为载体，对营销中心思想描述的好与坏，是要靠核心的营销管理层和所构筑的支撑体系相结合在今后的营销活动中来表现出来。

总之，营销管理体系须正规化、须健全，须在公司发展的不同阶段，作一些必要的、合适的修订。

·绩效考核是营销管理中一项重要内容，也是营销团队是否稳定的一个因素

绩效考核是体现营销团队能力的一项指标体系，是衡量业绩盈亏面的有效手段之一。在目前的营销管理中，他已经被作为一种营销的工具，广泛的应用在营销的控制和审计活动中。绩效考核的指标是否合理关系到队伍稳定的问题，关系到员工对公司的忠诚度的问题。所以在制订绩效考核的指标时，一定要注重过程管理与结果的结合。只注重结果，不注重过程管理的考核，说明公司管理决策层的短视。只注重过程管理，不注重结果的考核，也说明不注重营销的盈亏也不太现实。

营销团队的建设与管理一直是业内人士非常关注和经常讨论的话题。掌控你的团队，推动团队的成长是团队的建设与管理者在营销活动中必须要面对的责任，能够把你的团队带向业绩的辉煌，证明你已经和你的团队走向了成熟。能够把你的团队铸造成一个学习型的组织，说明你已经具备了一个持久的竞争优势。

第四篇：旅游营销团队建设与管理

随着中国加入WTO和国外一些大旅行社逐渐进入中国市场，旅游行业的竞争愈加激烈，优秀人才之争势必成为各旅游企业生存的关键所在，如何建立一支具有战斗力的营销铁军更是很多旅游企业夙兴夜寐的难题之一。

目前的营销团队中，旅游企业高管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，那么如何快速引导团队成员成长，提高部属综合能力，从而打造出充满狼性的“旅游营销铁军”呢？交广传媒旅游策划营销机构提炼出旅游营销团队管理的六脉神剑：

1、计划完备

谭小芳了解到很多旅行社和景区都是年后做全年营销计划，其实很不主动——这种“撞钟”的思想必然会给我们的工作带来极大的被动。

“凡事预则立，不预则废”，对于明年的市场规划其实我们每个营销经理都清楚，绝对不是一个例会能解决的，我们需有足够的时间去准备：心理上、战略、战术上、人员的调整等。

过了年做市场计划的一些景区老也不明白：咦，人家为啥春节刚过就有赏山野花的？为啥人家三八节做的那么好？为啥一晃就到五一了，我们还没怎么动呢？为什么呢？

2、说话算数

市场营销中，有些景区的区域经理为了完成任务，以牺牲渠道为代价，结果直销也没有做起来——市场做成了夹生饭。

有的片区经理在旅行社中间信口雌黄，承诺的东西成为了遥遥无期的空头支票。于是乎，到了兑现时，最后答应这家旅行社的东西要么不了了之，要么克扣别家的军饷。

所以，谭小芳建议我们的封疆大吏们一诺千金的同时最好“三思而后行”，毕竟“凡轻诺者必寡信”——最后的结果就是水能载舟亦能覆舟！

3、角色分明

谭小芳在河北一家旅游景区走访、咨询过程中——发现景区的董事长做了总经理的工作；总经理做了经理的事情；经理做的很像业务员；业务员呢，都闲得很！我无意贬低我们的业务人员是多么的懒惰，也不想褒奖我们的营销经理是多么的勤快，在这里，我只想强调——角色定位决定工作方向，而工作方向决定工作方法。

谭小芳请我们的旅游经理人都用以下问题自测——我的角色应如何定位、职责是什么？我让业务员做什么、业务员能够做什么？团队如何协调沟通？我如何授权？哪些是业务员必须做的，哪些是不应该做的？其实，上面的问题很值得我们旅游企业管理层深思的。

4、雷厉风行

交广传媒旅游策划营销机构作为创意起家的旅游咨询机构，擅长创意公关。但坚持认为，任何一个良好的策划都不如一个简单的执行。细想为什么旅游管理层的一些政策不能上传下达，为什么很好营销方案得不到有效的实施，为什么完不成任务我们总是有那么多的借口?一言蔽之：执行力不够！

从某种意义上说，执行力是反映一个组织是否成熟的标志，我们需要的是上传下达，而不是朝令夕改，我们要的是自动自发，坚决执行！而不是消极应对、推卸责任。唯如此我们才能经得起大风大浪的考验，才能保质保量不折不扣的完成任务，才能使我们的团队健康成长！

5、狼性铁军

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功!

6、会带队伍

《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：“人心散了，队伍不好带了”，说的就是团队管理。而所有团队中，营销团队是最不好带的；所有团队中，营销团队又是最好带的！

旅游企业的高管要明白——“财散人聚，财聚人散”是人性化管理的不二法门。也许只是每月的一顿“庆功宴”、也许只是一包烟足以使我们的一线人员感激零涕，团队的凝聚力会有说不出的强！

有旅游经理人曾问我，强干的营销团队到底是个什么样的理想状态？我笑道：好有一比——陆上像野狼！海里像海豚！

一、野狼

文学作品中有不少歌颂狼赞美狼的佳作，如贾平凹的《怀念狼》、姜戎的《狼图腾》、徐大辉的《雪狼》、黑塞的《荒原狼》等即是例证。谭小芳曾细读过他们的作品，觉得寓意很深，是在怀念形而下的狼，还是在赞颂形而上的“狼”，同时还有一种无可奈何的感叹，就是感叹现代社会的“狼”和“狼”的精神是愈来愈少了。交广传媒旅游策划营销机构提出以下几个观点：

1、狼性营销

中国旅游市场的特点不同于其他国家，多民族，多人口，多文化，多地域的特点，使得中国哪怕是一个城市的不同村镇都有着不同的地方特点，方言文化，而当国内中小旅游企业还没有任何品牌效应的时候，最需要的则是“土狼”的实战风格！

时至今日，“土狼“旅游企业家最需要的就是与时俱进，如今不是单兵作战的年代了，我们需要土狼精神——因为那样我们更本土，更中国，更容易成功，但同样我们的旅游企业家要在成功和即将成功的同时，考虑二次创业的路径。这样，才能真正将土狼精神变成一种良性循环，造福中国！

2、狼性执行

为什么军队是世界上最强大的组织？我们知道，这个世界上只有两种组织是最强大的，第一种是军队，第二是宗教。这两种组织的执行能力是任何其它组织难以相比的。

什么叫狼性执行呢？军队是最具狼性的团队，是因为它严厉的军规和对命令的坚决服从，让组织获得了方向一致，行动一致的执行力。狼性的意思就是在服从命令，提供结果上的坚定不移的服从。

交广传媒旅游策划营销机构认为，旅游企业的狼性执行，主要体现在对业绩的狼性追求，而业绩来自结果，结果是由员工提供的，所以对员工的狼性要求，对结果的使命般追求，构成了企业的狼性执行。

请记住，我们在谈旅游企业的狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。

3、狼性文化

在草原，狼群是最具战斗力，能在草原最严酷的自然条件下生存的群体。草原狼代表一种强悍的精神。狡诈、勇敢、机智、凶残、雄心、耐性是它的代名词，虽然是带有色彩的贬义词，但也无可否认，这也是这一群体生命力强的具体体现。它们在交锋中，通过精密的分析、布阵、抓住机会，准确攻击，手法狠毒，一举把对方全歼，从而打赢一场场生存大战。

草原狼从不畏艰险，勇于直往向前，在极度恶劣的条件下，靠自身的智慧与狡诈，都能够生存下来，并且运用一切手段，改善自身生存条件，使自己活得更好。

谭小芳将狼性文化归结为“狼道”。旅游营销人需要具备狼的“血性”，狼一样的坚韧、狼一样的敏锐、狼一样的迅猛、狼一样的精准、狼一样的凶狠等。其

一、不打无准备之仗，踩点、打围、攻击、堵截，组织严密、很有章法；其

二、最佳时机出击，保存实力，麻痹对方，并在其意识犯迷糊的时候突然出击，攻其不备，置对于方死地；其

三、最值得称道的是战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨以身殉职。

谭小芳常说自己本应该属狼，可十二生肖里没有狼，就只好用“狗”对付了。本人对狼性情有独钟，因为狼有三个优点值得旅游营销人学习：一是富有战斗力，任何时候都不屈不挠；二是具有团队精神，它们攻击猎物时总是团队作战；三是会思考，它是唯一在高速奔跑时还在思考的动物。

所以，在以市场经济为导向的今天，作为旅游企业，我们要导入狼性文化，学习狼的精神，有勇有谋，才能在商战中运筹帷幄，决胜千里。

4、狼性团队

我们很难想象，一支具有绵羊特质的旅游营销团队会具有战斗力，一只绵羊率领一群小绵羊冲锋陷阵，全军覆没只能是唯一的答案。我们换个思维方式，一群狼性特质的营销员在狼首领的率领下攻城略地，征尘滚滚将会是一种怎样雄浑的景象！

狼团队在觅食中频频遭遇风险，强大对手老虎，野猪的虎视眈眈;猎人的逡巡枪击；年老体弱的狼队员濒临掉队。狼团队之所以可怕，营销团队之所以强大，在于它的永不言败，在于它的团结互助！

狼堪称团队作战的典范，它们群居生活，共同寻找猎物，共同面对大自然中危险的境象，共同享受丰美的食物。社会的发展注定今日的旅游营销不再是以单兵作战为主的推销时代——旅游业务经理需要强大的品牌背书和企业背景；旅行社门市需要依托总部的战略部署；景区需要旅行社、俱乐部的营销支持和配合；狼团队用它们的生命不息，战斗不止给我们的旅游营销人上了生动一课。

5、狼性管理

就是如何训狼的学问了。如果按照我们上面的方法实施，那么我们每一个旅游企业市场部的成员肯定是一群狼，按照狼的性格，是比较孤傲不合群的，如何去统帅管理这群狼，让他们发挥威力，就需要艺术了。

对于我们基层员工与中层经理人来说，一定要了解——在狼群中，小狼为了向头狼表示尊敬，要四脚朝天，把脖子和腹部暴露给头狼，于是头狼做撕咬状，小狼不逃走，头狼才接纳它成为狼群中的一员。

交广传媒旅游策划营销机构认为，在旅游企业中，一个全透明的下属，才让上司感到安全，才能认清你的能力，才能更好地用你。你尤其要把自己最柔软的一块，展示给上司，让上司看到你的优点，更要让他看到你的缺点和欲望。上司感到已经掌控住了你，于是有了安全感，于是感觉很爽，这样你就有了更多的机会。

但是值得一提的是，我们的过度管理将团队的狼性变成了羊性，则是得不偿失的。要知道，一只狼由于过多的训练和约束而成了一只羊，恐怕他连羊的生存能力都没有了。我们很多旅游企业高管最希望员工部下既具有狼的执着、坚定，又象羊一样温顺——这个愿望基本就实现不了了。

二、海豚

茫茫大海里，几只零星的海豚在觅食，忽然他们欣喜若狂地看到海洋深处游动着一个很大的鱼群。这时，他们并没有因为饥饿而冲向鱼群，急于求成。因为那样，鱼群就会被冲散，他们游动着，尾随在鱼群后面，用特有的声音“吱吱„”向远方召唤。一只、两只、三只、越来越多的伙伴游了过来，不断加入到队伍中一起高声呼唤着！

哇！已经有五十多只了，他们并没有停止！当海豚的数量汇聚到一百多只的时候，奇迹发生了！所有的海豚围着鱼群环绕，形成一个球状，把鱼群全部围拢在中心。

他们分成小组，有秩序的冲进球形中央，慌乱的鱼群无路可走，变成这些海豚的腹中佳肴。当中间的海豚吃饱后，他们就会游出来，替换在外面的伙伴，让他们进去美餐。就这样不断的循环往复，直到每一只海豚都得到了饱餐。

草原有狼群；大洋有海豚。二者的体格并不彪猂，却拥有令所有对手生畏的力量，就是因为它们的团队协作！

交广传媒旅游策划营销机构的总经理谭晓芳表示，在目前的旅游营销战中，个人力量如果不能在一个“团队”中发挥出来，恐怕难成大事。《孟子•公孙丑》说：“天时不如地利，地利不如人和”；《周易》说：“众人同心，其利断金”；《孙子兵法•谋攻》说：“上下同欲者胜”。这三句话告诉我们一个真理：团队的凝聚力是团队成功的关键。

营销就是战争，市场就是战争！靠个人单打独斗已很难取得持续性的胜利。交广传媒旅游策划营销机构认为：如何与团队成员分工协作，团结一致；在协作中遵循规则、良性沟通；使旅游业营销经理人最快最有效地在竞争中获胜的关键„„

海豚只有互相协作才可能吃到鱼，才可能吃到比只靠自己吃的要多得多的鱼；如果没有团队，个人能力再强，不过是苍海一粟，终究难以发挥具有决定性的作用。纪律在这中间起的作用功不可末。如果有那只海豚心存私心，不肯服从团队的指挥，破坏了海豚整体的阵型，那这个围剿也不能成功，受损失的最终还是整个海豚群体。

交广传媒旅游策划营销机构认为：总之，高效能营销团队的打造，是一项长期而持久的工作，旅游企业的管理者只有注重了团队的历练，加强团队成员之间的沟通与协作、信念牵引、激励保驾、合理授权、注重管理，高效能的营销团队打造才更具有坚实的基础，才会让团队在未来的市场竞争中立于不败之地。目前的营销团队中，主管个人的魅力与控制能力仍然是影响团队战绩的重要因素，交广传媒旅游策划营销机构认为营销团队建设具体分五步走：

一、慎重甄选人才

笔者经常与一些旅游营销同仁交流，选择团队成员一定要选有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会将旅游当事业来作。那么作为主管，我们应该甄选何种下属为己所用呢？

1、个性要适合

也就是说旅游营销人员的个性要适合景区的销售模式。热情是营销人员的情绪要求。幽默感是指营销人员应具备的意味深长的素养。营销人员因为业务需要而要参加旅游推介会、景区招商会等多种社交活动，所以一定要讲究姿态和风度，做到举止落落大方。最后是宽容：在营销过程中，如果别人无意间侵害了你的利益，也要原谅他。别人就会感到你是个有气度的人，这样你就会增大成功的机率。

2、与旅游企业的发展阶段要切合

处于出生期景区的景区营销团队任务非常重，景区营销策略一般都采用闪电战策略。这个阶段不要求团队人员具备太多的系统知识，但必须有足够的冲劲与热情。处于成长期的景区是成长最快的时期，这时候要求团队人员要有很强的上进心，有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益，希望能够伴随景区共同成长的人员。处于成熟期的景区已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求景区营销团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的景区营销团队。

3、青苗计划

交广传媒旅游策划营销机构不完全统计显示：旅游景区市场一线人员的工作年限一般不会超过5年，生命周期过后，销售人员的士气就会大减，如果要保证一线人员永远充满活力，就要在每年的校园招聘中，将优秀的毕业生扩充到自己的营销队伍当中，并且通过高强度密集化的培训，使他们成为景区最具开拓精神和战斗力的队伍。

二、用心留住人才

时逢新春，每到这个时候很多景区的营销总监和人力资源主管的日子都不好过，因为他们又将面临一封封辞职信、一批批销售人员的离去，随之带来的是客户资源的流失、市场份额的损失，不仅如此，景区必须为之付出更高的营销成本投入来夺回原有的市场。那么合适的员工被我们选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？

交广传媒旅游策划营销机构认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。一家旅游企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业家和经理人最值得思考的问题。中国的旅游界缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。

旅游企业的实质是面对面的服务行业，交广传媒旅游策划营销机构建议企业把原来经理的部分决策权下放给一线员工，让员工根据当时的情况对游客的突发问题作出迅速反应，管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工。此种管理方式，使员工能体会到因工作而带来的挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦，具有良好的激励作用。授权有大有小，也有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同特点，但各种授权行为须遵守一些共同的准则。这些授权准则包括：因事择人，视能授权；用人不疑，放手使用；逐级授权，切忌越级授权；授权必须适度；对被授权者必须给予有效的指导和监督；要承担部下工作失误的领导责任。

三、建立学习型团队

学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。作为团队主管需要通过每次的销售例会来对团队成员进行景区营销培训，弥补团队成员销售薄弱的环节，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。

通过团队学习，部门主管可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售

习惯，通过对团队每一个人销售功力的提升，来增强整个景区营销团队的战斗能力。

交广传媒旅游策划营销机构认为景区建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。

四、有效激励

销售是一个被他人高度拒绝的工作，主管一定要掌握多种有效激励团队的方法，来保证部属成员随时拥有自信，发挥内在潜能，一步步进入较高的发展阶段，从而获得工作、学习和生活上的成功。

如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个主管就坐得非常舒服了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。

五、完善团队主管角色

在旅游营销团队中，作为主管所发挥的作用将直接影响到团队整体活动的成败，因此作为景区营销团队的核心，其主管必须非常重视自身角色的完善。除了需熟知旅游营销的基本理论和基本方式，具有敏锐的市场嗅觉和团队凝聚力，能够及时掌控来自各个方面的市场信息，分析和提取有价值的信息并制定相应景区营销措施外，团队主管还须同时具有扮演如下角色的能力：

1、领航人

团队主管将为团队设定目标和找到通往目标的道路，然后统一下属的行动步骤，协调一致地按着既定路线出发去实现目标。就像《西游记》中的唐三藏一样，无论遇到任何艰难险阻，碰到什么妖魔鬼怪，他的目标都非常坚定，那就是指引着他的团队毫不动摇的向西！向西！再向西！！

2、榜样

作为团队主管要经常充当冲锋陷阵的带头者，以身作则，并勇于承担责任。经常听到有人说：“我的主管只管发号施令，却从不与我们一起开拓市场”，“我的主管经常出了事往下属身上推卸责任”。这样的主管，根本无法在团队中树立他的榜样形象，也根本没有能力去引导他的团队发展。就像早期描写抗日战争的影片中所看到的一样，八路军的将领们都是说：“同志们，跟我来！”而国民党的军官们却高喊：“弟兄们，给我上！”，有时候主管对自身位置的不同理解就已经决定了战争的胜负。

3、协调人

协调人是指团队管理者需要保持团队运作的良好状态。良好的运作状态包括畅通的沟通、问题的随时解决、个人业务特长的得以发挥及人员的健康心理。这就需要主管非常重视发展团

队的沟通，充当好下属沟通的桥梁。

如果旅游企业的营销主管能够合理运用好上述这五步棋，一个披荆斩棘、无往不利的景区营销铁军就将在你的手中打造成功！总之，交广传媒旅游策划营销机构认为：

营销铁军的打造在每时每刻；

营销铁军的打造在一招一式；

营销铁军的打造在点点滴滴。

总之，交广传媒旅游策划营销机构建议旅游企业想办法把“兵”留住，把心留住。只有队伍带好了、人心理顺了、团队的凝聚力加强了、目标明确了，营销工作才能一顺百顺，攻无不克、战无不胜。正所谓“人心齐、泰山移”。

第五篇：教研团队建设策略

区域薄弱学科教研团队建设策略

——以嘉善县小学科学学科教研团队建设为例

嘉善县惠民小学

谢小立

【摘要】营造高效的教师专业发展途径，是应对教育变革的必然选择。但目前薄弱学科教研员单兵化教研、校本教研有形低质等问题，局限了教育转型的速度。因此，从“团队构建”“主题架构”“形式活化”等角度入手，建立“高质教研团队”运行模式，组建“区域教研共同体”，是提升薄弱学科教研水平有效方法。

【关键词】教研团队；区域共同体；薄弱学科

一、当前教研机制存在的问题

营造高效的教师专业发展路径，是应对教育变革挑战的必然方向。在此过程中，区域教研、校本教研等新型教师培养方式也日益发挥出重要价值。但大量信息表明，当前上述教研机制依然没能完全发挥提升教育整体水平的作用，相对传统语数强势学科之外，英语、科学、体育等薄弱学科现象更加明显。以我们以小学科学为例，分析原因主要有以下三个方面：

（一）区域教研员单兵教研现象局限了优质资源的共享

当前，区域教研中教研员单兵化行动的现象依然比较普遍，教研主题源于教研员个人的主观判断，教研形式也深受教研员个人观念和习惯的左右。这种教研员主导下的教研方法，虽然具有较强的统摄力，但是也容易出现与一线教师的实际需要脱节现象，更不利于区域内优质教师资源的发挥，与课程改革发展需要不相吻合。而强化教研团队建设，可以淡化自上而下的教研管理方式，强化由骨干、普通教师共同参与的教研机制建设，努力发现、培养并形成能够在本地充分发挥引领作用的专业团队。同时，也能更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用，拓宽区域合作的经验，实现区级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”，促进教研组的建设与发展。

（二）校本教研组织不能满足学科教师专业成长的需要

虽然校本教研方兴未已，但是小学科学等薄弱学科，专职教师人数少、层次差异大，致使校本教研校际发展不平衡，“强者恒强”与“弱者恒弱”现象交织并存。弱势学校教研方式依然单

一、质低，“新人走老路”、“高大上”等现象导致教师成长走了弯路，浪费了时间和物力，而强势学校又缺乏辐射教研价值的通道。加强区域教研团队建设，可以更好地整合人力和经验资源，实现校际优势互补和同伴互助，解决教研组织建设和教师发展困顿。

（三）校本教研主题不能满足学科教师专业发展的需要

科研是化解矛盾探索教育教学解困之路最有力工具。但是调查表明，不少学校在借助校本研修的科研之路上遭遇了方向不清晰，主题不明确的困境。而小学科学等薄弱学科校本教研有形低质，活动“表面化、碎片化、盆景化”导致特征不明、成果不成的现象更加明显。加强区域教研团队建设，可以促进教研一体化目标的建立，凝聚起不同学校间共同愿景，在“方向”与“主题”上形成研究合力。

为此，嘉善县围绕“建设高质小学科学区域教研团队”这个大目标，在充分调查和分析县域小学科学老师队伍和科学教研现状及教师专业发展迫切需要的基础上，从“教研团队组织”、“教研主题架构”、“教研形式活化”等方面开展了系列研究，提出了“分类+互助”、“结构+特需、“定向+自主”的薄弱学科“区域教研团队建设”策略，初步组建起“组织交融”、“主题合研”、“活动互参”、“资源共享”的“区域教研共同体”。

二、薄弱学科教研团队建设策略

嘉善县小学科学重点围绕“团队怎么组”、“项目怎么定”、“活动怎么推”三个角度，以“丰富中老年教师‘本体性知识’”、“提升青年教师‘实践性知识’”、“拓展骨干教师‘条件性知识’”为准心，创建起促进教师成长的团队环境，在帮助教师完善知识体系、提升职业能力的同时，又满足了解决教学困顿与弥补专业缺陷的特殊需求。（见图1）

图2 “区域教研团队建设”策略示意图

（一）“分类+互助”的组队策略

依照小学科学教师专业发展水平、学科关注点（兴趣点），分层、分类组建“教研团队”，是解决教研主题空洞，方法单一，教研过程针对性不足，教研作用不明显的的有效途径。1.锚定基点、层级分类

针对全县小学科学教师队伍和教研组织建设及教研活动情况开展问卷调查、专项考查与分析梳理，从教师队伍分布、校本教研状况、教师需求3大方面，明确教研现状和特征，以此锚定了教研团队架构的基点。

在厘清全县小学科学教师特征的基础上，即依据学科、工作年限等因素，组建“三格”团队。三年内新上岗教师“定格”，“以优带新”，强化“学科常规”素养的研习与体悟，积累“实践性知识”，定格为合格教师；成熟教师“升格”，借助校本研修，突出“团队研究”和“项目研究”，重点开展“主题问题”研究，向“条件性知识”研究靠拢，升格为骨干教师；名优教师“风格”，借助“特色教研”载体，创新“特色”教学研究，锤炼“学习力”、“研究力”和“指导力”，带出“团队“，成长为“风格”教师。2.项目结群、主题互助

针对不少教师具有相似追求和需要，而学校各自为战的教研模式已经不再适应的现状。在调查了解的基础上，根据研究需要，创造了多种形式的“项目结群”组团方式。

第一，以专业公需结群。根据教师发展的共性特征为基点，成立由教研员或名优教师为班底的县区级项目教研共同体，分时、分项地结群建队，实现县区级与片校级教研团队的双向的“伙伴合作”。同时，也或根据各校的发展实际，组织各校以特色联合、首席教师负责、师资互助、强弱互补的形式，建立校际教研共同体团队。这种校际间的教研共同体，并非是中心学校向一般学校的单向帮扶，而是双方学校教学资源的优势互补与良性叠加，部分学校还孕育出了“云游式”、“挂单式”教研专项活动。

第二，以专业支助结群。教师的新老更替始意味着每年将有新教师迈入老教师曾经经历过的成长之路，如果此时不给予及时、足够的帮助，他们很可能将陷入新人走老路现象，在茫然中摸索而不知正确的方法和路径，走了成长的弯路，浪费了时间和物力。因此，利用依托校内传统教研组织的力量，建立“教师成长”协作体。凸显伙伴合作关系，发挥新老教师、专兼职教师间的教研团队作用。

在上述策略的指引下，嘉善县小学科学学科组建起了针对全体教师的“实验疑难”，针对新教师和兼职教师的“学科技能成长”，针对骨干和名师的“特殊数据”、“情景检测”，针对特需学校教师的“慕课教学”、“小班化教学”等7大教研群团组织。

（二）“结构+特需”的选题策略

以教师专业“定格”、“升格”、“风格”及“特需”四个类别为团队蓝本，从“本体性知识”、“实践性知识”、“条件性知识”三个角度，谋划与选定教研主题，推动教研群团有序、有效发展。

1.以“专业缺陷弥补”选择主题

由于小学科学是一门综合性极强的基础性学科，知识背景广、变化大，所以在教师中广泛存在着“专而不广”、“广而不精”的知识结构缺陷，影响着课程的实施的效果。据此，确定了“疑难问题解决”等主题，通过“征集”——“遴选”——“研磨”——“实践”的方法，对教材中一线教师普遍反映的疑难问题进行了专项研究，通过不同专业背景教师的合作或专项研究活动，解决教学困难。另外，针对新入职青年和兼职教师的特征，还将“学科技能成长”确定为“铁打的营盘”，成员年年一进出，三年一周期，确保学科常规和技能的研修。

2.以“教学困顿解决”选择主题 在教育教学和教师专业发展过程中，不少教师都出现了一定的教学困顿，有些还成为掣肘学科教学提升的重要因素。通过征集，选择其中部分影响广、意义大的问题，组建联合研究共同体，有效解决原本研究力量不足，解决不到位的问题。

例如，针对小学科学实验教学中“数据不支持结论”的“特殊数据”现象，对儿童视角下科学课堂展开了深入的研究。通过专题研讨、教学比较等方法，在理论层面明晰了“特殊数据”的教育价值，在实践层面确定了重视“特殊数据”入手建构切合儿童“兴趣”与“思维”课堂的方法。在县区小学科学教师中，关注学生教学起点、学习的深层特征成为自觉行为。研究成果在大市携手送教、浙派名师展示等多个活动中进行展示和交流，得到了专家和一线教师的充分认同。

又如，针对小学科学实验教学更需要一种集评估、促进为一体的新型评价模式的需要，课题组集中力量，在充分学习《课程标准》和国内外先进评价理论和经验的基础上，开创性地提出了“情境检测”的评价新方式论和研究，提出了“情景检测”模型。3.以“特需任务推进”谋划主题

良好的学科研究氛围和成效，也使得更多的县级重大研究项目青睐于小学科学团队，2013年和2014年就有“小班化教学研究”和“‘慕课’教学研究”两大项目落户。为此，课题组发挥团队组织优势，转变了各校“各自为战”的松散研究形式，组建“理念共享、资源共享、利益共享、荣辱共担”的“特需项目研究共同体”，共同谋划、分头行动、分享综合、推广应用。

例如，为应战县区推进“小班化教学”研究的需要，我们在某农村小学被确定为试点学校的基础上，课题组联合相似背景的4所学校，建立起“小学科学小班化教学构成要素与实施策略研究”团队。依据各校教师优势，分别从“小班化环境物化”、“小班化群学趋动”、“小班化目标分类”和“小班化课型设计”等4大领域分头研究，定期交流，有效地解决了试点学校科学教师人员少，师资弱的问题，产生了很好的效应。

（三）“定向+自主”的参与策略

依照“分类+自主”的组团和“结构+特需”的选题策略，嘉善县小学科学学科提出了“定向+自主”的活动参与策略，事关专业基础的“规定”项目必须参与，有关专业特色的选择参加。1.定向参与

充分依靠县教研室的行政组织力量，对“疑难问题解决”、“学科技能成长”等项目采用全员或定向参加的形式，成立由教研员和名优教师为班底的县级教研核心团队，进行教研团队建设研究，强化对各级教研团队的专业引领作用，促进团队成员专业研究力、组织力的提升。并借助县区级教研团队成员对下层教研团队的研究活动进行指导、督促，实现校级与片校级教研团队的双向“伙伴合作”，促进教研组的建设与发展。2.自主选择

对于“特殊数据”、“情景检测”、“慕课教学”、“小班化教学”等“教学困顿项目”或“特需项目”则更多采取自主选择参与的形式。以特色联合、师资互助、强弱互补的形式，建立3－4个小学科学片级（校际）教研团队，确定首席教师负责制，开展团队教研研究活动。实现校际专业引领、同伴互助、整合人力和经验资源，开展校级教研团队成果交流。

3．展研合进

为扩大研究项目的影响面，达成研、展、推的一体化，根据项目特征，采用了“先研后展”和“边研边展”的“合进”策略。

对“小班化”、“慕课”、“情景检测“等项目，团队先研，在取得前期成果的基础上，结合片、县研训活动进行展示推广。对“特殊数据”、“疑难问题”等项目，则采用边研边展、展研相融的形式，全员合谋，人人参与。

三、教研团队建设实施成效分析

（一）探索了一套值得借鉴的区域学科教研团队建设策略

构建了一套值得借鉴的区域薄弱学科教研团队建设策略，其中“主题+团队”的捆绑组团方式具有很好的操作性和很强的实效性，进而促进了小学科学教师素养的提升。特别是其中的“以教研主题架构团队”的策略，主题来源于一线教师成长特征和学科困难，有效地解决了当前小学科学教研方式单

一、质低，教师主体体现不足，参与不力的的问题。为区域各薄弱学科提供了建设“区域教研团队”的模式和思考方向。

（二）建设了区域小学科学教研团队并转变了区域教研方式

教研团队的建设，淡化了我县自上而下的教研管理方式，营造了由优质学校名优教师、普通教师共同参与的教研机制。依托课堂的互助，网络的交互、共享的特性，充分发挥专家、教研员和优质学校名优教师的专业指导与学科引领作用，改变了教研活动活动面窄的状况，使学科教研的全员参与、大范围的经常性交流变成了现实。同时，也更好地发挥区域教研组织的规划、协调、保障、监控管理作用，拓宽区域合作的经验，最大限度地实现优势资源共享。

（三）提高了一线教师参与教育教学研究意识和能力 通过区域教研团队这个专业团体及其研究活动的影响，发挥和带动优质学校名优教师聚焦教学研究，并辐射专业影响力，促进学科教师跨校合作教学研究的机制的形成，保障更多教师在改革实践中不断学习与反思，不断提高教学和研究水平。同时让一线教师在更广阔的范围获得专家的专业支持、经验的广泛传播、问题的多点求解、难题的集中攻关，放大了课程资源效益，使得专业支持力量和课程资源的匮乏矛盾得到了充分的缓解。

（四）解决了一批教师制约教师发展的教学问题

主题研究的形式驱使校际、校级教研团队更有效开展研究活动。借助主题活动展示、疑难问题解决、课堂教学认领、青年教师课堂打造等方法，使各级教研团队研究活动研究有对象、活动有时间、参与有人员、辐射有对象。特别是“疑难问题”、“特殊数据”、“情景检测”等研究主题不但凝聚了教师团队力量，其研究成果也更有实效性和推广价值。

【参考文献】

[1]王淑芳.“大教研”理念与团队教研室内涵建设[J].辽宁行政学院学报，2006（2）.[2]丁玉祥.区域性初中校际学科教研团队建设标准与绩效评估研究[J].基础教育研究，2011（5）.[3]闵行区教师进修学院.以“伙伴合作” 项目驱动教研组建设[J].现代教学，2007（7/8）