宝洁公司的薪酬设计（共五篇）

第一篇：宝洁公司的薪酬设计

教育学院2010110114李玲娟

宝洁公司的薪酬设计

基本工资（税前）：本科6800，研究生7400（每年发14个月）

补贴：住房补贴1500交通补贴800（CBD除外）

若与配偶异地，每月补贴5000

直接的若配偶失业，每月补贴4000

奖金：额外多发2个月工资年终奖（与绩效相关）

宝洁周年服务计划

薪酬构成股票：员工股票选择计划

住房福利：入职培训一个月提供四星级以上酒店住宿；

住房公积金

医疗福利：只需支付小部分门诊费用和住院费用

间接的福利保险：人寿保险和人身意外伤害险

全球差旅意外险

养老、生育、工伤等社会保险

假期：员工假、探亲假、病假。婚假、产假等带薪假期

一、宝洁公司薪酬管理的状况：

为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

（1）住房福利

a.住宿安排

考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

b.住房公积金

根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

（2）医疗福利

公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

（3）福利保险

a.人寿保险和人身意外伤害保险

员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险，保险费全部由公司负担，此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

b.宝洁全球差旅意外保险

公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

c.社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)

根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分，这是为员工退休以后提供经济来源。公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。

（3）奖励福利

a.宝洁周年服务纪念计划

此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。

b.股票选择计划

为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。

二、宝洁薪酬战略分析

1、宝洁薪酬目标：吸引、激励和保留公司想要的一流人才。

2、内部一致性：如果市场对某类人才的需求量较大，支付增长快，那么公司对员工支付的薪酬增长也较快。

3、外部竞争性：宝洁每年都做薪酬福利市场调查，选取30多家知名和领先企业作为比较对象，通过国际知名的顾问公司对公司的薪酬结构和工作岗位进行比较，通过比较了解本企业在市场上所处的位置，然后根据市场的支付状况来调整各个职能部门和各个直接员工的薪酬，以确保宝洁的工资和福利具有绝对的市场竞争优势。

4、员工贡献：根据员工的表现支付薪酬，以此达到鼓励员工更加积极地参与工作的目的。

第二篇：宝洁的福利薪酬制度

宝洁的薪酬福利制度

摘要： 宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。宝洁公司之所以日益壮大，这与该企业拥有的优秀员工直接挂钩，那么，为什么那么多优秀员工愿意对宝洁效忠呢？本文将通过对宝洁薪酬福利制度的剖析来揭示这一现象产生的原因。

关键词：宝洁；薪酬福利制度；知识型员工

一、下面分析宝洁公司薪酬管理的状况

（一）针对全职员工：

为了吸引和留住最优秀的人才，宝洁提供的福利薪酬待遇，在同行业中属于佼佼者。公司不断地调节薪酬系统，每年都做工资市场调查，以确保宝洁的工资和福利是具有绝对竞争力，表现优秀的员工能够得到相应的回报。宝洁除了为员工购买各种品类齐全的保险外，更在中国推出“宝洁奖励股”及其他项目，以创造一种鼓励承担风险、提倡主人翁精神、激发创造性思维的宝洁新文化氛围。

1．住房福利

（1）住宿安排

考虑到新员工在适应崭新的工作和环境的同时未必能马上找到合适的住所。因此，在宝洁上岗培训结束之后，公司会为新员工安排酒店住宿，限期为一个月，员工可选择入住并且不需要支付房租。

（2）住房公积金

根据当地政府保障职工住房基本需要的要求，公司为每位员工缴存了相同于或多于其本人所需缴存数额的住房公积金，为员工将来购房、建房、修房积累下一定的资金。

（3）医疗福利

公司为员工提供医疗福利，员工只须支付小部分的门诊费用和极少部分的住院费用。

2.福利保险

（1）人寿保险和人身意外伤害保险

员工自正式加入公司起享受人寿保险和人身意外伤害保险两项人身保险。保险费全部由公司负担。此保险是在员工发生人身意外或伤残的情况下，向员工的亲人或员工本人提供经济上的资助以渡过难关，恢复经济来源。两项险种最高赔偿金额为 72 倍的员工基本月薪。

（2）宝洁全球差旅意外保险

公司为所有因公务出差的员工提供此项保险。在发生人身意外死亡情况下，公司将赔偿员工的直系亲属三倍的年薪。

（3）社会保险(国家统筹安排的社会福利项目)

a.养老保险

根据国家和当地政府的规定，养老保险金由公司和员工共同分担，公司承担大部分。这是为员工退休以后提供经济来源。

b.公司会按当地政府的规定为员工购买工伤、生育、失业等社会保险项目。

3.奖励福利

（1）宝洁周年服务纪念计划

此计划是对员工在宝洁公司(即：中国的各合资公司及独资公司)任职周年的承认和庆贺。公司藉此计划表达对员工忠诚的服务态度及贡献万分感谢。

（2）股票选择计划

为了让员工有更全面分享公司成功的机会，在公司工作的正式员工，可获准选择在参加该项计划的第六年到第十年间得到价值为一定数量的宝洁普通股的增值部分。

（二）针对暑假实习生：

享有相当于 70％全职员工的工资；享有与全职员工等同的团体人寿保险和意外伤害保险，以及无免赔额的商业医疗保险；若实习期间工作所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，将享有公司统一提供的来回机票往返和全程酒店住宿；享有一定数额的实习初期启动贷款；除国家法定工作日外，实习期间还可享

有 1 天的带薪病假期；实习生次年7月转为全职正式员工时，还将享有 3 周至 1个月的酒店住宿。

（三）针对所有参加宝洁面试的同学

对于所有参加宝洁公司面试的同学，包括第一轮面试和第二轮面试，都将享有公司统一购买的商业保险。具体而言:

如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地为同一城市，即本地面试,包括第一轮面试和第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后2小时发生的保险责任；如果同学的面试所在地与其家庭或学校所在地非同一城市，即异地面试，若为异地第一轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后12小时发生的保险责任；若为异地第二轮面试，宝洁公司将承担在面试约定时间前后24小时发生的保险责任。该前后24小时的具体时间为：自面试同学从出发地登上去参加宝洁公司面试的公共交通工具开始，直至该次面试结束回到出发地离开公共交通工具为止。

二、知识型员工的薪酬福利激励

随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展, 人才竞争已经成为决定企业成败的关键。对于现代企业而言,知识型员工是企业价值的主要创造者, 由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。然而, 知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性, 主要表现为:渴望自我实现、获得认可与尊重;专业性强、个人素质高;创造性强、监控困难;个性强烈、蔑视权势;流动性较高。因此, 如何针对知识型员工的特殊需求, 制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题, 而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的知识型员工激励树立了良好的榜样。

（一）弹性制度实现员工生活平衡

知识型员工是企业里最富有活力的细胞, 他们从事创造性的思维工作,倾向于自由、多样的工作方式, 喜欢宽松自由的工作环境、独立自主、更具张力的工作安排。对于他们, 采用“控制与服从”的管理方式是不科学的, 只有建立适应其特征的灵活、自由的工作安排才能最大程度激发他们的工作热情。在工资激励上可以采用实行与绩效挂钩的浮动工资制, 在保证员工拿到相对较高的工资的同时, 仍然有一个更高的发展目标在指引着他们, 为防止基层员工上进积极性不够大的现象, 在配套的绩效考核的基础上, 还应建立合理的激励约束机制, 因为仅仅有激励的办法是不够的, 激励和约束必须是一对伴生的措施, 否则的话, 员工只想到拿到好处, 而不会想到会有什么危险。因此, 负强化激励措施是相当必要的。

（二）灵活的工作安排。

自2007 年9 月1 日起, 宝洁中国有了一项新的福利,办公室员工在每周五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。这种灵活、弹性的工作安排节约了员工因交通拥堵而浪费的时间, 使员工兼顾了工作和家庭。更重要的是, 借助现代信息技术, 自由度高的工作安排使素质较高、具有专业技能的企业员工的责任感和创新意识进一步增强, 实现了员工工作和生活的平衡, 达到了提高工作效率和保留优秀人才的效果。

（三）轻松的工作环境

现代工作节奏异常紧张, 员工长期处于高压、单调的工作环境中, 容易引发生理和心理的疾病。宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境, 使员工的身心得到尽情的释放。在宝洁中国公司的大楼里, 不仅设有水果商店、运动健身房, 还有两间配备专业按摩师的按摩室, 员工在工作的时间如果觉得累了随时可以来按摩, 费用相当低。最近宝洁又开始了一项70 天重塑体能的活动, 公司给员工配发计步器, 员工自行结队, 开展体育锻炼活动, 70 天后, 体能变化最大的胜出队伍将会得到购买奥运会门票的金额奖励。宽松的工作环境和多样的选择, 极大限度地激发了员工的潜能, 及时缓解了他们紧张的情绪, 使他们始终保持着高效的工作状态。

（四）全员持股计划激发主人翁意识

知识型员工大都受过正规的高等教育, 具有较高的知识水平和文化素养, 一般经济状况良好, 传统的物质性福利激励效用随着其物质需求的满足而不断降低。与物质激励相比, 知识型员工更注重事业上的成功及自我价值的实现, 推行员工持股计划是激发他们参与意识和主人翁精神的一种常用手段。

一般企业往往推行骨干员工持股计划(ESOP), 通过核心员工自愿购买或企业以奖励的形式使员工持有企业股票, 让他们获得劳动者与出资者的双重身份, 享有相应的剩余索取权和经营管理权。此举不仅给员工带来了收益, 更重要的是使得员工利益与企业利益直接挂钩, 有效地减少了员工的“寻租”行为。而宝洁在持股激励上更加推陈出新。2008 年, 宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”, 该计划意味着宝洁中国每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票, 真正成为宝洁全球公司的主人。传统意义上的员工持股针对的是企业管理者, 与之不同, 宝洁将持股范围推广到了全体员工, 增强了全体员工对公司的忠诚度, 提高了工作积极性和创造性, 更有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。

（五）教育福利促进员工个人发展

比较优厚的待遇而言, 知识型员工更加关注职业发展空间, 他们较之普通员工更渴望自身理想和价值的实现。因此, 企业制度的设计是否留有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图, 将直接关系员工对于企业的忠诚度和工作热情。

宝洁公司切合知识型员工的特殊发展要求, 在公司设立了一流的培训体系,并通过为每一个员工提供独具、特色的培训计划和个人发展计划, 使他们的潜力得到最大限度的发挥。宝洁中国的员工除了在本地公司的发展之外, 还可以获得到诸如日本、美国等很多地方工作的机会, 丰富工作体验。同时, 宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业, 公司有80%的员工是从校园招聘过来的, 所有的人都从基层做起, 一步一步做到更高的位置。“本地人才培养计划”重点培养表现好的员工, 使他们以后能够承担更多的责任, 增强本地人才的全球竞争力。一系列的方案设计和演练系统,帮助员工在个人优势上塑造自我, 使他们工作更加努力, 充满热情。

（六）专业咨询提升员工生活品质

知识型员工知识水平和收入水平都相对较高, 因此对于生活品质的要求也相对较高。为此, 宝洁聘请专业的咨询公司, 免费为员工提供心理咨询、投资、法律、婚姻和家庭等方面的指导, 员工拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务,迅速解决生活难题。最近, 宝洁还专门为6 岁以下孩子的妈妈和刚怀孕的准妈妈们成立了阳光俱乐部, 在俱乐部里, 她们可以学习如何当一名好家长、如何处理长辈和保姆阿姨的争论、如何看待孩子生病的问题等等。专业的指导为员工解决了家庭生活的后顾之忧, 提升了员工的生活品质, 使他们可以更加全身心地投入工作。

虽然如此优厚的福利激励需要付出较高的成本, 但和高福利激励相对应的是, 宝洁中国的7000 多名员工每年都创造了10%以上的增长, 2007 年,宝洁在中国的销售额已达到26 亿美元。2007 年9 月, 宝洁北京技术有限公司中心荣膺“中国杰出雇主奖”称号;美国《财富》杂志评选“2007 最佳领袖企业”, 宝洁全球排名第二;《Barron’s World’s》评选“世界最受尊重企业”, 宝洁全球排名第四;《商业周刊》杂志评选“最佳职业发展公司”, 宝洁全球排名第四。

借鉴宝洁的成功经验, 我们可以发现, 比较薪资和奖金而言, 福利反映了企业对员工的长期承诺。尤其是对企业中的知识型员工, 他们普遍拥有较高的薪资, 增加薪资给他们带来的效用在递减, 而教育、健康、休假、个人发展、灵活的工作安排等个性化的福利对他们的激励作用却在不断增强。随着经济的发展、企业间竞争的加剧,福利激励比薪资已更能够有效地激励员工。

宝洁公司的成功实践昭示我们,对于企业, 尤其是一些以知识型员工为主体的大型现代企业的管理者来说, 应根据企业自身特点灵活设计一些新型的福利项目, 进一步协调员工工作和生活之间关系, 让员工感受到了企业的关怀, 从而增强员工的归属感和认同感, 提升企业的整体绩效水平, 这对于构建和谐稳定的劳资关系将起到至关重要的作用。

参考文献：

[1] 余晓明等，浅析以人为本的薪酬制度体系[J]，企业活力，2003，（1）.[2] 杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析法[J].科技进步与对策，2004，（6）.[3] 陈景安，景光仪.知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理，2005，（8）

[4] 李洪伟，高化文.用人之道[M].北京：科学技术文献出版社，2006，（5）.[5] 萧富峰.再靠近一点看宝洁[M]，企业管理出版社，2003.[6]王丹，王锐.广州宝洁公司知识型员工的福利激励[J].企业改革与管理，2008，（5）.

第三篇：A公司薪酬设计案例

A公司薪酬设计案例

「

一、案例背景」

A公司成立于1998年9月，主要从事装饰材料的销售卖场管理。经过几年的发展，A已形成了以家装市场为动力，从而拉动装饰材料销售的发展模式，现已有卖场四家，成为当地装饰材料领先品牌。

A公司成立几年来，始终有一个问题另公司领导无法释怀，就是人力资源的问题，他总觉得员工总体素质不高，好的员工留不下，招不进来，员工流动率长期居高不下。员工流动率高在企业初创期给企业的影响还不能突显出来，但在企业走向成熟期后原本可以走向平稳发展的阶段，但危机也出现了，开始表现在员工积极性普遍下降，经销商进场率下降，离场率上升，最终导致空场上升。2001年还发生了一件很有轰动性的事件，招商部的几个骨干集体辞职，给公司的经营造成了很大的冲击。虽然经过高层领导的努力将这一事件的影响降到了最低的水平，但企业的发展能力还是受到了很大的削弱。A不得不招募新兵。

痛定思痛，A公司领导意识到企业的存在严重的危机，决定请管理顾问公司重新进行梳理。

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二、建议解决方案」

〖管理诊断〗

道勤管理咨询公司进驻A公司后，首先对A公司员工进行了广泛的调查和访问。经过归纳，道勤管理咨询公司发现A公司在表象上存在如下问题：

员工工资水平普遍低于同行业水平

员工工资的确定由公司领导确定，没有一定的体系，随意性很强

员工工资几年没变化，公司发展了，但员工工资却没有多大变化，销售人员尤其如此，场租一涨再涨，但提成却没“一如既往”

公司对员工奖少罚多，致使员工报怨不断，但又很难直接向上级反映

各部门间协作很差，缺乏团队合作意识

员工公司只追求公司对员工的认可，而很少自省如何让员工认可公司

上述问题仅仅是表象，导致这些问题的还存在很多深层次的原因，经过分析，道勤管理咨询公司认为这些深层次的原因有：

A公司在管理方面缺乏系统性、规范意识

A公司没有一套成文的，操作性很强的薪酬体系

A公司除了对销售人员进行销售考核外，没有对员工进行全面的绩效考核，也从来没有这样的体系

A公司未做工作分析，导致公司岗位设置不科学，岗位之间缺乏协作

A公司领导层缺乏对员工作用的认识，忽视员工的需求

A公司的企业文化建设严重落后于企业的发展

〖改进措施〗

针对A公司的现状，道勤管理咨询公司提出了改进建议，包括：

进行工作分析，科学设置岗位，建立岗位职务说明书

在职务说明书的基础上，确定关键绩效考核指标（KPI）

结合A公司情况和历史沿革，设计绩效考核体系

制定动态薪酬体系

针对A公司员工管理技能普遍不高和对现代管理理论较陌生的现状，道勤管理咨询公司为确保咨询项目的成功，道勤管理咨询公司组织顾问队伍与A公司的中层干部和员工骨干组成辛迪加工作小组，就各个咨询模块进行研讨和开发。这一咨询方式取得良好的成效：

A员工在整个咨询过程中的管理技能和管理理论都有不同程度的提高。某些员工把辛迪加小组称为培训的最佳形式！

辛迪加小组中的A公司员工对A公司了解很透彻，有了他们的参与，可保证新的管理制度具有更好的适应性。

作为A公司的员工，他们参与制定的管理制度无需再行培训，执行起来也更得心应手。

道勤管理咨询公司始终关注制度的可行性、科学性和全面性，避免了偏颇和繁冗。

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三、方案实效」

经过A公司与道勤管理咨询公司双方半年的共同努力，制定了一套全面与科学的薪酬制度和考核制度，这套制度的特点如下：

员工的工资分为两个部分：基本固定部分和绩效部分，其中绩效部分又分为个人绩效

与公司绩效两部分。

基本固定部分考核其出勤情况、纪律情况等基本工作因素。

个人绩效只与员工本人的工作绩效相联系，考核其工作量、工作成绩、基本表现、基本技能。

公司绩效考核的是整个公司的经营业绩。当然，不同的岗位与公司绩效的联系程度也不一样。如，财务部的联系系数为0.5而招商部的联系系数为0.9.工资的标准。根据员工的职务级别与技术级别划分为九级，每级又分10档，并制定了升档与跃级的标准。

经过半年的运行，A公司总经理告诉道勤管理咨询公司说，他的公司现在已形成了人才积聚的形势，员工的工作积极性空前高涨，商场的空场率已连续三个月保持在2%以下。公司总经理也觉得在咨询的过程中得到了非同寻常的提高，更令他欣喜的是，他觉得那些他认为水平和素质很差的员工原来可以提出很好的意见和建议，他们对企业的关心程度超乎他的想象！

公司的企业文化也在咨询的过程中建立起来，员工觉得他们正在被企业认同，自己不再是企业用来生产、经营的工具，而是正在成为主人。他们还发现，企业老总的工作作风发生了很大变化，从一个爱挑剔的领导人变成了一个愿意听取员工意见的朋友！「

四、案例评述」

A公司作为一家民营企业，具有一定的代表性。在这类企业中，企业主往往对自己的员工缺乏信任，表现在对其忠诚度的不信任也表现在对其能力的不信任。而在咨询的过程中，企业主就发现他的员工对所在公司的关心程度超过他的想象，员工的潜力也证明超过他的预期。经过这次咨询，A公司领导改变了对企业员工的看法，开始倾听他们的意见，并在制度上给予保证。因此，A公司的总经理感慨地说：道勤管理咨询在咨询过程中不仅改变了A的基本体系，建立了良好企业文化的基础，更难能可贵的是给我带来了新理念、新方法，使我改变了以前的一些不符合实际的认识。

道勤管理咨询公司深深地认识到，民营企业需要改变的有两个最重要的关键点：理念的改变和制度的建设。因此在咨询过程中，道勤管理咨询公司有意同企业领导进行管理理念上的探讨，还通过互动式、体验式的培训实例启发他们，还在咨询过程中锻炼、培养了一批既有理论知识也有实践能力的中层干部。这是道勤管理咨询公司在进行咨询过程中所最关注的，因为道勤管理咨询深信，客户的成功才是道勤管理咨询的成功。

第四篇：宝洁公司案例

宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。每天，在世界各地，宝洁公司的产品与全球一百六十多个国家和地区消费者发生着三十亿次亲密接触。

一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于广州,目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过六千三百人，在华投资总额超过十亿美元。

宝洁公司是中国最大的日用消费品公司，大中华区年销售额超过二十亿美元。飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。

中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前, 宝洁大中华区的销售量已位居宝洁全球区域市场中的第二位,销售额也已位居前五位。

伴随着公司的业务发展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。

二十年来，宝洁向中国的各项公益事业捐款的总额已超过五千四百万元人民币，用于教育、卫生及救灾等各个方面。例如：宝洁在1996-2005年期间向希望工程累计捐款两千四百万元人民币，在全国27个省、自治区兴建了100所希望小学，是在华跨国公司中希望小学数目最多的公司。

展望未来，宝洁将秉承公司的根本宗旨，成为并被公认为全球最优秀的日用消费品公司。宝洁将以“亲近生活，美化生活”为本，努力向中国的消费者提供更多、更好的品牌产品及服务，使他们的生活日臻完美。

宝洁是全球500强企业，在日化行业占据了半壁江山，其营销和品牌战略都被写入了各种教科书，究其成功之处，主要表现在如下方面：多品种战略从香皂、牙膏、漱口水、洗发精、护发素、柔软剂、洗涤剂，到咖啡、橙汁、烘焙油、蛋糕粉、土豆片，到卫生纸、化妆纸、卫生棉、感冒药、胃药，横跨了清洁用品、食品、纸制品、药品等多种行业。凭借充足的运作资金，以日化联合体的形式来统一策划和统一运作。

单一品牌延伸策略便于企业形象的统一，资金、技术的集中，减少营销成本，易于被顾客接受，但单一品牌不利于产品的延伸和扩大，且单一品牌一荣俱荣，一损俱损。而多品牌虽营运成本高、风险大，但灵活，也利于市场细分。宝洁公司名称P＆G宝洁没有成为任何一种产品和商标，而根据市场细分洗发、护肤、口腔等几大类，各以品牌为中心运作。在中国市场上，香皂用的是“舒肤佳”、牙膏用的是“佳洁仕”，卫生贴用的是“护舒宝”，洗发精就有“飘柔”、“潘婷”、“海飞丝”3种品牌。洗衣粉有“汰渍”、“洗好”、“欧喜朵”、“波特”、“世纪”等9种品牌。要问世界上哪个公司的牌子最多，恐怕非宝洁公司莫属。多品牌的频频出击，使公司在顾客心目中树立起实力雄厚的形象。

差异化营销宝洁公司经营的多种品牌策略不是把一种产品简单地贴上几种商标，而是追求同类产品不同品牌之间的差异，包括功能、包装、宣传等诸方面，从而形成每个品牌的鲜明个性。这样，每个品牌有自己的发展空间，市场就不会重叠。不同的顾客希望从产品中获得不同的利益组合，有些人认为洗涤和漂洗能力最重要，有些人认为使织物柔软最重要，还有人希望洗涤和漂洗能力最重要，有人希望洗衣粉具有气味芬芳、碱性温和的特征。于是宝洁就利用洗衣粉的9个细分市场，设计了9种不同的品牌。利用一品多牌从功能、价格、包装等各方面划分出多个市场，满足不同层次、不同需要的各类顾客的需求，从而培养消费者对本企业某个品牌的偏好，提高其忠诚度。由于边际收入递减，要将单一品牌市场占有率从30%提高到40%很难，但如重新另立品牌，获得一定的市场占有率相对容易，这是单个品牌无法达到的。

广告针对性强牙膏和香皂多选择易受细菌感染、需要保护而且喜欢模仿的儿童使许多广告语成为社会流行语。而洗衣粉则对精明的家庭主妇使出了价平质优的杀手锏，“海飞丝”的广告策略是全明星阵容，为的是吸引追星族，“沙宣”选用很酷的不知名的金发美女，强调有型、个性，要的就是追求时尚另类青少年。“飘柔”是顺滑，“海飞丝”是去屑，“潘婷”是营养，“沙宣”是专业美发，“伊卡璐”是宝洁击败联合利华、德国汉高、日本花王，花费巨资从百时美施贵宝公司购买的品牌，主要定位于染发，此举为了构筑一条完整的美发护法染发的产品线。宝洁的市场细分很大程度不是靠功能和价格来区分，而是通过广告诉求给予消费者不同心理暗示。

利益诉求就是从品牌的功效来演绎概念；情感诉求则从与消费者的情感联系中来演绎概念。宝洁的广告诉求很注重利益，如“佳洁士”与全国牙防组推广“根部防蛀”的防牙、护牙理念；“舒肤佳”与中华医学会推广“健康、杀菌、护肤”的理念；洗发水的“去屑、健康、柔顺”理念等。这无一不是品牌的利益诉求。除此之外，宝洁的品牌还加强了情感诉求，如最近两年，飘柔打出自信的概念大旗，从“飘柔吵架篇”、“飘柔老师篇”到现在的“飘柔指挥家篇”，飘柔广告无不以自信作为品牌的诉求点。此外，飘柔还相继推出“飘柔自信学院”、“多重挑战”、“同样自信”、“职场新人”、“说出你的自信”等系列活动，将“自信”概念演绎得炉火纯青。通过利益诉求与情感诉求的有机结合，大大地提高了品牌的文化内涵。

宝洁公司的品牌战略不仅使得该公司在社会上有着良好的形象、较高的声誉，而且还培育了一大批忠诚的顾客，获得了较高的顾客满意度，为该公司的可持续发展赢得了竞争优势。

问：

1、宝洁公司成功的方法有几个方面？具体是什么？

2、宝洁公司和其它公司有什么不同？

第五篇：宝洁公司面试题 最新整理文档

宝洁公司面试题

A：一般性问题

1.“请先自我介绍。”

面试的必考题目，首先要注意的一点是在介绍内容上要与个人简历相一致，如果之前做了不同形式的简历，则要注意不与所投的简历相出入，不能自相矛盾。最好求职前先以文字的形式写出简介，并熟读熟背。特别注意突出自己的能力和素质，要与所应聘的职位相关，不谈无关、无用的内容。

2.“谈谈家庭情况。”

面试官是希望从你的家庭教育背景中判断你的素质。注意不要简单罗列家庭人口，宜强调温馨和睦的氛围，宜强调父母对自己教育的重视，宜强调家庭成员对自己工作的支持、强调自己对家庭的责任感等等。

B：让人尴尬的问题

1.“谈谈你的缺点。”

不宜说自己没有缺点，不宜把那些明显的优点说成缺点(比如我最大的缺点是干活拼命之类)，那会让面试官觉得你虚伪。但又不宜说出会严重影响所应聘工作的缺点，比如应聘财会说自己“丢三落四”。可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至一些表面上看是缺点、从工作的角度看却是优点的缺点，比如应聘销售，说自己“有时候喜欢胡思乱想，出一些怪主意”。

2.“谈谈你第一次失败的经历。”

不宜说自己没有失败的经历，也不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历。而且所谈经历的结果应是失败的，否则让人感觉虚假。一般的失败故事表述形式是：之前自己曾信心百倍、尽心尽力，但由于外在的客观原因导致失败。失败之后自己很快又振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

3.“为什么选择我们公司？”

如果自己对该公司有足够了解，可以把它真正吸引你的地方说出来，但如果不了解，那可用以下参考答案：“我十分看好贵公司所在的行业，我也认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信我能做好。”4.“与上级意见不一致怎么办？”

3.“有什么业余爱好？”

业余爱好也反映一个人的性格特点。最好不要说自己没有业余爱好，更不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的业余爱好，如打麻将之类。最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等业余爱好，否则可能会令招聘公司怀疑应聘者性格孤僻。最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。

4.“你最崇拜谁？”

面试官想从你崇拜的人看出你的价值取向。一般不宜说自己谁也不崇拜，不宜说崇拜自己，不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人，也不宜说崇拜一个虚幻的或是不知名的人。最好所崇拜的人与自己所应聘的工作能“搭”上关系，比如应聘销售时说自己崇拜推销之神吉拉德。

一般情况下可以这样回答：“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”如果面试你的人是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以考虑这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重要问题，我希望能向更高层领导反映。”

5.“你缺乏经验，怎能胜任工作？”

参考答案：“我作为应届毕业生，在工作经验方面或许会有所欠缺，但读书这几年我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作所呈现的远比书本知识丰富得多。由于我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且一贯比较勤奋，所以兼职过程中均能圆满完成各项工作任务。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”

6.“这项工作有何困难？”

一般不宜直接说出具体的困难，否则可能令招聘公司认为应聘者“不行”。可以尝试采用“虚晃一枪”的迂回战术，比如先说出应聘者对困难所持有的态度：“工作中出现一些困难既是正常的，也是难免的，但是只要有坚韧不拔的毅力、良好的合作精神以及事前的周密准备，任何困难都是可以克服的。”

C：敏感的薪资问题

面试人：你目前的工资是多少？

◆提示：收入不仅包括你的工资，还包括奖金、津贴及其他福利，将各项福利换算成现金，并计算在你的收入中。求职者：我的基本工资是年薪3.2万元，加上奖金及其他福利，年薪收入大约4.1万元。

面试人：在我们这儿工作，你希望有什么样的薪资待遇? ◆提示：了解该公司所在地区、所属行业、公司规模等信息，你的薪水要求应该在该公司所在地区、行业、公司规模相应的薪水范围之内。尽可能提供你期望的薪水范围。

求职者：其实工资并不是我选择工作机会的惟一因素，如果您一定要我回答这个问题，只能说以我所受的教育背景及工作经验，我希望我的工资不低于年薪5万元。面试人：你认为我们该付给你多少薪水？为什么？◆提示：面试人可能早已在心里确定好了你的薪金范围！尽量了解此行业现行的工资水平，最好是该公司的工资水平。避免说出具体的数额，除非对方有这样的要求。

求职者：我当然希望我的收入符合我的学历水平及工作经验。我想你肯定会理解：我不希望自己的薪水太高于或太低于一起工作的同事。

面试人：你认为每年加薪的幅度是多少？

◆提示：比较可靠回答：希望收入的增长和生活水平的提高保持一致。还应该提到，你的业绩将是加薪的主要因素。求职者：总体来说，取决于我个人的业绩和公司的业绩。但一般而言，至少和生活水平的提高保持一致。

面试人：你会考虑不要报酬吗？在什么情况下，你会考虑？◆提示：应聘实习职位。面试人员更愿考虑不要报酬的人。在面试之前，尽量了解到这个职位是付酬的还是不付酬的。求职者：我愿意。有报酬当然更好。不过，通过实习获得更多的经验、增长更多见识是我考虑的主要原因。面试人：能否告诉我，你的工资调整纪录？

◆提示：面试人只想知道是否你一直原职不变，或是否你不断得到晋升机会。尽量避免提供薪资具体数，除非要求。求职者：三年来，我一直在ABC公司工作，曾得到两次职务提升。ABC公司每年薪资调整的幅度不是太大，但由于我的工作总是十分优秀，每年的薪资调整都接近调整的最高水平。我目前的工资已比我开始工作的第一年提高近40%。面试人：你上一份工作的收入是多少？

◆提示：有时候面试人员希望得到一个比较明确的答案。在陈述你的收入时，要把你的整个福利收入也加在上面。在有的公司福利收入可以使你的年收入增加30%或更多。

求职者：我过去的三年内一直在ABC公司工作，我是大学一毕业就在这个公司的，当时并没有管理经验。这三年中，我积累了很多管理和财务方面的技巧。现在ABC公司给我的薪水是非常富有竞争性的。

面试人：你愿意降低你的标准吗？

◆提示：如果这确实是你非常希望得到的工作，应该考虑在开始时工资有所降低。应强调你可以把工作做得很好，并设法了解公司调整你薪水的时间。对你能够接受的最低数额应心里有数，但千万不要把这个数字告诉给面试人员。

求职者：由于我对该职位非常感兴趣，我可以考虑接受低一些的薪水，你也需要时间让我证明我的能力。我相信我可以干得十分出色，如果我能证明我的能力，你是否会考虑对我的薪水作一些调整呢？比如说，在三个月后。

面试人：我想我们不能够接受你要求的薪水数额。◆提示：面试人员可能在等你充分的理由说明你的要求。求职者：我认为你希望聘用的员工可以促进公司的业务。我会在我的新工作中付出加倍的努力，我会证明给您看，您对我的投资将会得到最高的回报。

面试人：我们对这个职位不能支付更高的报酬。

◆提示：很多企业中，每个职位都有明确的薪资范围，他们所能提供的最高薪水不会超出这个范围的上限。这样规定有一定的原因：如果两个人做的几乎是同样的工作，可能会发现其中一个的薪水比另一个高了很多。薪资范围的规定，将有助于维持办公室的和谐。

求职者：我知道这个职位有一个薪水范畴。您是否能够告诉我它的上限，也许可以找到双方都可以接受薪资数额？面试人：对不起，在薪资问题上，我们不能够讨价还价。◆提示：多数公司在薪资有商量余地。若你发觉他真的不会再就这个问题讨价还价，你应该转而讨论其他福利待遇。求职者：我理解，对于薪资数额是有一些限制的。那么我们能不能谈一谈其他福利方面的事情？

面试人：从现在开始的三年内，你的薪资目标是什么？◆提示：最好能够了解到同行业的薪资递增幅度，该公司内部的薪资增长幅度更好。可说出百分比或一个浮动范围。求职者：我很自信自己在这个职位中将是佼佼者，我希望收入符合我的能力，同时也希望我的职务和责任都有所提高。我期望的收入是每年8万元到10万元之间。面试人：你认为我们提供给你的薪水如何？

◆提示：在回答这个问题之前，首先确定这是否是正式聘用的工资数额，也许面试人只是想了解你的工资要求。如果是正式聘用的工资数额，你要确定自己是否能够接受这个数额。在西方国家，多数雇主希望你能跟他们进一步商量；而在亚洲国家，则相反。如果这个数目大大低于你的期望，可以有技巧性地询问其他的福利项目是怎样的。

求职者：这个数字跟我期望的非常接近，不过我的期望值要稍高些。您是否可以提供一个大致的薪资范围？

D：能力测试题

31、给出一个很高难的例子，来说明你采取何种手段来完成这一目标。

32、概述一种情况：你鼓动别人为了某一个目标而努力，而且你在其中扮演了领导角色来完成你的目标。

33、描述一种情形：你有了找寻外面的有关数据，定义关键点，决定行动步骤。

34、描述一个你有效利用事实并且试图说服其他人的事例。

35、举出一个事例，来说明你如何有效地同别人合作来完成一个重要目标。

36、描述一个你提出的创新性的建议或者计划，对一个活动的成功做出了重要贡献。

37、提供有一个事例来说明你详细估定了某一情形并且决定出行动的优先顺序。

38、提供一个例子说明你如何获得了技术上的细节而且将他们转换成实际的应用。参考答案：

31、高难目标：设计一场音乐或者戏剧演出来庆祝普林斯顿大学百年庆典。

完成这一个目标的人：普林斯顿大学学会主席。我从中观察了解到：一位真实的领袖不是必需成为某一领域的专家，但是他一定拥有非凡魅力的和能力使不同兴趣、不同意见的甚至竞争的人共同来完成某一目标。

32、我发起的活动:组织一个团体在平安夜唱一首圣歌，代表我们的英文协会拜访大学的所有宿舍并且送圣诞礼物。我们的目标：拓宽学生对西方文化的了解。

我所扮演的领导角色：结合代表提议和我的主意并且决定：*唱什么歌? *那些人参加唱诗班?*我们在那个地点进行我们的表演？

结果：许多学生说我们送给他们的礼物带给了他们温暖并且希望我们在下个平安夜会举行类似的活动。

33、背景：我组织了管理学校英文协会建立后第一个活动。待完成的目标：帮一年级新学生和二年级学生提高他们的英语水平并且宣传我们的团体。关键事项：

*学生英语哪方面的英语能力需要精炼?有关的数据：*什么类型的娱乐在学生之中很流行并且提供了机会让他们最有效地学习英语?

*哪种类型的外国老师最适合这个位置?*我们的成员何时有空闲时间？*什么地方队大多数成员是方便的？

*其他的相关因素，例如可用的地点以及设备。

34、背景：我提出一项计划，和附近的兄弟大学的协会合作来举行英语角活动。不利因素：

*我们学校的领导可能持有异议。

*费用昂贵，而且我们没有足够的人来实施这一个计划。*有太多的英语角，可能没有必要。我利用一下有利因素：

*我们的院长核准了这一份提议。

*我们的合伙伙伴能提供资金上的援助，而且我们的成员志愿实施计划并且努力完善细节之处。

*民意调查现在英语角不符合学生的需求而且缺乏独特性。结果:其他人被我们说服，而且我们成功建立起这个英语角。

35、背景：在军事训练中，我们举行军歌比赛。

设计：我和同学设计整个比赛节奏、安排、伴奏、高潮。排练：我连同那些掌管照明、声音和现场的人一起工作来产生最完美的艺术效果。

在舞台上：我担任指挥，并且用手势和眼神表达提醒同学们，我们配合默契。

结果：我们的连队嬴得这一比赛的第二名。

36、活动：举行企业家远见竞赛。

我的创新注意：召开公司的一个董事会会议，我们的候选人辩论了有关依照他们收集的市场数据销售现代健身仪器的可行性。

结果：竞赛是依据我的提议而进行的。

37、背景：在我们的晋级月最初开始的时的一个早晨，我发现在一些百货公司中的存货储备不够充足。

我队情形的估定：那四家商店彼此不是很远，而且他们的营业时间不相同，从一家店调运货物到另一家店具有可行性。

优先顺序：使拥有最大量客户的商店满足库存需要。

38、背景：在客户对啤酒口味的意见调查表中，我发现表格有些过时，限制了客户的悬着。技术上能力：科学安排了调查表的形式。

结果：藉由转换调查表的形式，我们的公司获得了更多数量的更有效的数据。