薪酬管理办法及工资预算方案8.5（范文大全）

第一篇：薪酬管理办法及工资预算方案8.5

“家餐厅”薪酬管理办法

第一章 总则

为贯彻酒店经营管理理念，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理；管理者能升能降，工资能高能低，薪随岗变，岗变薪动。

第二章 工资结构

员工的工资总额由以下部分组成：基本工资、工龄工资、全勤奖、洗理费、岗位津贴、绩效、提成。

一、基本工资

1、工资级别说明

工资级别是根据酒店各岗位的标准与责任设置，酒店依照各级职务不同分为五个级别，同一级别中根据员工具体技能程度及资历的不同，又分为三个档次。见下表：

洗理费：每个员工每月10元 厨师岗位津贴：

2、各级别工资的组成3、个别基本工资级别说明

1)出纳、库管、信息员、电工兼保安执行领班级待遇，1400元起薪（4C-4A）2)会计、采购执行主管级待遇，1900元起薪（3C-3A）3)吧员、收银起薪1200（5A-4B），酒吧领班（4A-3B）

4)员工表现突出者，可设特定级工资，即在原职务不变的情况下向上浮动一级工资

4、厨师工资说明

1)厨工工资起薪1000，转正后级别从6B开始

2)厨师行政级别为员工级别，工资组成=基本工资+全勤奖+洗理费+岗位津贴。

3)厨师主管行政级别为主管级，副厨师长行政级别为副经理级，厨师长行政级别为经理级，厨务经

理行政级别为总监级

4)各职级员工应严格按工资职级表核定员工基本工资，不允许员工工资不靠级的现象出现。

5、基本工资调整说明

1)试用期转正：新工入职发放该职级起薪点工资，试用期1—3个月（按公司考勤月计算），试用期

满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，报行政人力部经总经理审批后方可转正定级，在评估的次月享受转正工资（表现突出者经总经理审批不足一个考勤月即可转正）。

2)调整期限和额度 

加薪：员工级转正定级后工作时间不少于3个月（期间累积请假天数超过15天，可推后一个月及更多，具体依据请假天数确定。）方可享受一次调薪机会，用人部门需根据工作表现和能力做出评估报行政人力部经总经理审批生效。幅度：逐级调整。

领班级以上员工（含领班级）转正定级后工作时间不少于6个月（期间累积请假天数超过15天，可推后一个月及更多，具体依据请假天数确定。）方可享受一次调薪机会，用人部门需根据工作表现和能力做出评估报行政人力部经总经理审批生效。幅度：逐级调整。

对于有特殊贡献的员工可申请总经理特批进行调薪，但调薪时间间隔不少于2个月，幅度：逐级调整。调整后重新计算调薪时间。

晋升：因岗位需要，可对低职级员工向高职级进行调动，试用考核期三个月，考核期内原职级工资待遇不变。经评估合格后在考核期满的次月方可享受高职级的最低级工资。调整后重新计算调薪时间。

降薪：因员工个人能力、工作失误、岗位调整、其他福利变更等原因造成降薪。由用人部门将降薪原因和降薪幅度报于行政人力部经总经理审批方可生效。生效时间申报的次月。

二、工龄工资

1、工龄工资说明：工龄满一年，发放工龄工资50元，最高工龄工资为10年

2、工龄核算说明

1）工龄计算：员工1号入职从当月开始计算工龄，否则将从次月开始工龄，计算每满一年的次月开始发放。

2）事假、病假或产假时间超过15天的员工，请假当月及请假期间工龄停止计算，并停止发放当月工龄工资。

3）离职又重新入职的员工工龄按最后一次入职之日计算。

三、绩效工资

根据公司绩效考核制度执行。

四、岗位补贴/

津贴

1、夜班津贴：凡在晚上值夜班，23:00以后上班，第二天早6:00以后下班的员工，每人每班次享受5元的夜班费（包括值班经理）。

2、取暖费：每年12月—2月外岗保安可享受每人每班次3元的取暖费。

3、降温费：每年6月—8月外岗保安可享受每人每班次2元的降温费。

5、通讯费：对部分管理人员电话费以报销的形式发放通讯费补贴，具体标准为：

注：每月初以电话费单据作为报销凭证，以实际发生额报销，但不超过相应等级的标准。信息营销部

主管电信费实报实销。

6、车补：以票据报销的形式，总经理800元/月，经理级200元/月，其他部门人员因公外出费用实报实销。

7、资深服务员、主厨、信息员以上办理五险一金

五、提成根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的奖金，具体详见财务部出台的提成方案。

第三章 工资结算

1、工资结算流程及日期

各部门于每月28日前将部门的考勤报行政人力部，行政人力部于每月8日前将各部门员工上月的工资造表送交财务部审核后报总经理审批，经总经理审批后由财务部于12日将员工工资条发放各部门进行核对，15日将工资总额存入员工个人银行帐户，如遇周末及节假日，提前发放。

2、加班、休假管理

 主管级（含主管）级以上员工工作日加班不补休，公休日加班可调休；其他员工工作日加

班（以部门负责人核定是否加班）可采取补钟或累计为一天进行调休。

 根据酒店的行业性质，实行轮休制，如有需要，员工当月可调休，但不能跨月度调休，各

部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休，原则上不补薪。

a、对于因工作需要不能调休的假期，经总经理批准可按40元/日标准发放现金。

b、年假应在次年年假产生前及时安排休假，次年年假产生后，上一年度年假作废，未休不补薪。c、符合人事政策规定的病假、产假、婚假和丧假，按相应制度发放基本工资，累计天数超过15天将影响本月效益工资和年终奖。

d、符合工伤条件的，工伤休假期间发放基本工资的100%，休假期间无全勤奖及绩效工资（跨月且不满15天，只扣一个月的），累计天数超过15天将影响年终奖。

3、离职结算

离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后于酒店工资发放日发放至个人工资卡。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。

 凡被开除的员工，不发放此人当月工资。

 参加社保离职的员工工资需推后一月发放，以便清算该社保户内未清缴费。

第四章 福利及奖惩

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、劳动合同、免费工作餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、员工浴室、生日活动、免费工服、劳保等福利政策。

对于员工的优秀行为和突出表现，依据相关管理制度给予不据于形式的奖励。

对于员工在劳动过程中发生的破损、损失和不良行为依据相关管理制度给予一定数额的现金惩罚，从当月工资中扣除。

第五章 附则

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、临时工、兼职、实习和协议员工。

薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善，局部调整可参见行政人力部发文，每两年对该办法核定一次。

本管理办法由行政人力部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。本办法自签发之日起试行

行政人力部 2011年8月4日

第二篇：2015-1-24关于《工资薪酬管理办法》的说明

关于《工资薪酬管理办法》的说明

为了进一步做好公司岗位薪点工资制套改和应用工作，便于广大员工明确岗位薪点工资制和全员绩效考核等相关规定，明晰职工个人收入，按照“依法用工、合理定酬、规范管理、稳定队伍”的要求，结合当前工作实际，针对员工经常提出的问题，特编制本说明。

一、什么是薪点工资制

薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

薪点工资制的特点

1、薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。

2、薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾科。

3、薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。

4、实行薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。

二、岗位薪点工资制的优点

第一，以岗位为基础，以业绩和能力为导向，遵循按劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现岗位劳动差别，合理、适度拉开各类人员工资收入分配差距，打破资历、身份的界限。第二，实行以岗定级，一岗多薪，即一个岗级对应几个工资等级，相邻岗级的工资等级相互交叉，岗位级别与工资等级不是一一对应关系，通过同一岗级内的工资等级进行考核增减薪，认可和实现在同一岗级上不同员工的能力和经验的差异。

第三，通过岗薪薪点点值将职工利益与企业利益紧密挂钩，必然会促使职工积极主动地关心企业的生产经营状况，实现个体目标与企业目标的有机统一。

第四，针对行业特点，薪酬设计向生产经营、管理责任重和知识密集岗位倾斜，促进核心骨干人员对企业的成就感和归属感，有利于培养、激励、留住人才。

三、公司推行岗效薪点工资制的背景

1、传递改革信号。党的十八届三中全会指出，要使市场在资源配置中起到决定性作用。在国有企业内部，就表现为全面的市场化改革，以提升资源配置的效率，为企业的发展注入新的活力。目前，青松职工收入不同程度地偏离劳动力市场价位，现有人才稳不住，急需人才引不进，富余人员出不去的矛盾比较突出，职工中“铁饭碗”、“大锅饭”、增资“齐步走”的观念根深蒂固，与市场经济和现代企业制度“岗位靠竞争，收入凭贡献”、“胜任什么岗位就拿什么工资”的要求相差甚远。通过推行岗效薪点工资制，旨在把这些信号传递给职工，促进职工观念的转变，让职工自觉认识到“铁饭碗”终将被打破，“大锅饭”吃不成了，“今天工作不努力，明天努力找工作”，从而增强并树立竞争意识，努力提高自身素质，爱岗敬业，多做贡献，在竞争中处于优势，切实维护自己的利益。

2、规范分配行为。“按所在岗位和履岗贡献计酬”。现行的岗位技能工资制，对改变结构单一，平均主义比较严重的传统工资分配制度，发挥工资的不同职能，起到了积极作用。但仍存在结构比较复杂，岗位比重过小，固定部分太大，工龄色彩偏浓，保障职能有余，激励职能不足的问题，与市场经济和建立现代企业制度的要求不相适应。为此，公司多年来采用“档实分开”的浮动工资制，把岗位技能工资作为档案工资，把档案工资的一部分（一定数量或一定比例）与奖金捆在一起，按考核结果分配，把个人收入同劳动成果挂钩。各单位浮动比例有大有小，办法多种多样，考核办法各异。一线基层生产单位职工工资收入浮动部分最高达80%。推行岗效薪点工资制，进一步规范了浮动工资的做法，引导基层单位向建立与市场经济和现代企业相适应的工资收入分配制度过渡。

3、建立全新机制。“竞争上岗，工资能升能降”。通过推行岗效薪点工资制，工资中浮动部分的比重加大，合理拉开职工收入差距，建立能上能下的竞争上岗和工资能升能降的新机制，把职工的工资收入同单位经济效益、劳动岗位、个人技能、实际贡献挂钩，变身份管理为岗位管理，有效地调动职工的积极性，促进减员增效工作开展和生产力发展。

4、促进公平竞争。在企业内部形成了有效的竞争的氛围，岗位薪点制“以岗定薪”、“岗变薪变”为基本运做规则，发挥了工资的激励作用。岗位的变动带来的不象过去一样仅仅是岗位工资的变动、相对变化幅度较小。如果变化后的岗位与原岗位差异较大，那么，收入的差距也会相差较大。这就会促进员工竞争上岗和岗上竞争意识的提高，同时也会促使员工为保住岗位或竞争到好的岗位去自觉的钻研技术业，提高自身素质。

5、两者利益统一。岗位薪点工资制强化了员工对企业的关心度，提高了员工对企业市场竞争的感受程度。岗位薪点值的高低，直接决定了员工的工资水平，而点值的高低是根据企业效益决定的，这样就使职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，员工必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，从而增强企业的整体凝聚力。

6、贡献收入统一。岗位薪点工资制有助于形成重视实际工作贡献的企业文化。传统的工资制度是以人的潜在的劳动能力如学历、资历、职称等确定员工的报酬，容易形成论资排辈、同工不同酬，不利于调动员工的积极性。而岗位薪点工资制主要以岗位为主体，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，真正体现了按劳动分配的原则，有利于形成一种突出实际工作贡献的企业文化。

7、工资结构明朗。岗位薪点工资制优化了工资结构，工资计算简单明了。体现了工资的市场意义，员工的工资实际上就是个人的劳动价格或价值。

四、我们如何有效实施岗位薪点工资制 第一，加强宣传教育，转变职工观念。

推行岗效薪点工资制，实施分配制度改革，表现为职工利益的调整，实质是触动和促进职工观念的转变。前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致是改革成败的关键。因为职工是改革的主体，只有职工的认同和积极参与，改革才能顺利进行，并达到预期的目的。不打破传统的平均主义、“大锅饭”的分配模式，工资能升能降的机制就无法建立。为了营造改革氛围，我们努力为推行岗效薪点工资制创造条件，在出台《工资薪酬管理办法》的同时，通过印发《宣讲提纲》等形式大力宣传，使改革的信息逐级准确传递，让广大职工明白什么是岗效薪点工资制，为什么要试行岗效薪点工资制，岗效薪点工资制有哪些主要特点，与现行的岗位技能工资制的主要区别，怎样试行岗效薪点工资制等等，以促进职工观念的转变，增强心理接受和承受能力，为推行岗效薪点工资制奠定坚实的基础。

第二，加强基础工作，实施配套联动。

一是严格的“四定”。按照科学、合理设置岗位和定员，岗位与职责相适应，定员人数与工作量相匹配，工作满负荷，上岗人员条件明确的要求，严格认真地搞好“四定”。这是实施岗效薪点工资制的重要前提条件。

二是实施岗位化管理。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗，在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。

三是建立能上能下、竞争上岗的“三岗制”动态管理制度。这是试行岗效薪点工资制的重要环节。因此，必须以“四定”为基础，按照个人申请，群众测评或评议的方法，坚持公开、公正、公平的原则，实行竞争上岗。只有这样才能达到提高上岗人员素质，提高工作效率的目的。

四是建立健全绩效评价制度。要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效做出全面、客观、公正、准确的考核评价。考核评价是对单位经营成果和职工绩效的监督、检查、评价过程的总称，考核评价的结果是单位、职工贡献的标志，也是分配的重要依据。因此，单位和职工绩效评价的客观公正性是实现分配公平性的基础和前提，没有绩效评价的客观性，就没有分配的公平性，就没有单位和职工的积极性。我们试行的岗效薪点工资制是融岗位、效益和效率为一体的一种弹性分配制度，具有鲜明的效益、效率特色，且能升能降，这就要求必须对单位的经济效益和岗位上的职工的效率（履岗贡献）必须做出客观、公正的评价，否则，其特色就无法体现，能升能降的机制就无法运行。因此，在试行岗效薪点工资制时，把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格按照确定的量化考核标准实行考核，确定职工的贡献系数和实得点数。职工个人实得点数=职工个人岗点×贡献系数。

第三、完善岗位评价机制，应对岗位内容变动。

1.当组织机构及岗位变化时，要根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣重新确定岗级。最好能建立一个岗位职责审核制度，每隔一定时期，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。

2.结合绩效考核机制，形成科学有效的考核体系。考核不能“临时抱佛脚”，应结合企业定期绩效考核机制，注重每月或每季的测评、打分，采用自评、互评和领导评定相结合的方式，以此作为年终考核升薪的依据。考核应公开、公正、公平，决不能“走过场”，不然，岗位薪点工资制的实施将会失去真正意义。

3.提高岗位薪点工资在企业工资总额中的比重。应根据企业的行业特点，适当调整岗位工资标准占工资总额的比重，从而让岗位薪点工资制真正发挥其作用，而不仅仅只是一个摆设。要转变观念，由以前的依靠奖金为主，转变为依靠个人的工作绩效而核发的岗位薪点工资为主。

4.岗位薪点工资应与专业技能素质挂钩。如取得中、高级职称或技能等级的员工，可按标准提高一个等级的岗位薪点工资水平，激发员工钻研技术业务的自觉性，对提高企业职工整体素质可起到推进作用。

5.合理确定社会通用性工种的薪酬水平。社会通用性工种的薪酬一般按当地劳动力市场公布的工资标准执行。避免出现由于内部不公平而产生的影响士气的情况。

6.建立薪点调整的动态管理机制。在公司，管理者需要面对大量的岗位调整，复杂而又繁琐，必须建立一套行之有效的管理机制，理顺流程，简化手续，可利用计算机开发应用软件辅助管理。

第四、处理好改革与稳定的关系

岗位薪点工资制的实施是收入分配制度的改革，是为了提高效率，合理拉开收入差距，这必然会打破现有的均等态势，而由于现有的均等态势是长期以来形成的，职工的思想转变有个过程，如果改革的尺度和进程掌握不好，超过职工的心理承受能力产生新的不公平感，将会造成职工队伍的不稳定，改革所带来的激励效应就可能会被负面效应抵消。

本次薪点工资方案的推行，是对青松集团薪酬管理体系进行“结构化调整与完善”，同时对部分工资长期偏低的群体进行补涨，该方案对公司所有员工进行分类，通过科学岗位价值评估手段，确定各岗位之间的相对差异，并以此作为确定薪酬标准差异的依据，对青松集团薪酬中相对固定部分和活动部分比例进行调整，确定各岗位的薪酬标准及员工的套入标准和调薪规则。在新的薪酬体系下，绝大部分的薪酬具有明确标准，能保证各单位的薪酬核算分配有据可依，有利于集团公司及各单位领导对薪酬分配状况进行监控。

第三篇：民营医院工资薪酬方案

民营医院工资薪酬方案

根据我院实际情况，将工资分为基本工资、学历工资、工龄工资、资质工资、岗位工资五类，一般五类总和为员工的工资。本工资核算方法使用于本院职工，特殊聘用岗位、协议工资者除外。我院暂定岗位级别为院长、副院长、主任、院长助理、护士长/主任助理/组长（组员含5人以上）、普通员工。

1、学历工资

1.1根据国家法律规定，**省人力资源和社会保障厅《关于调整最低工资标准的通知（****[2010]36号）》，我院将采用医、护、技人员1680元/月工资，其他行政、后勤等人员1800元/月工资为最低标准，始用于中专学历，无任何资质，工龄的情况下以此为基准。

1.2学历由全日制大学专科、本科、硕士研究生、博士等根据级别每升高一个级别，工资增加100元。

1.3成人教育、函授、夜大、自考等取得的后取学历，每提高一级，工资增加80元。

1.4取得学历毕业证后，交人事部备案当月即上调学历工资。

2、工龄工资

2.1每年1月份，上调一级工龄工资：为期满试用期员工、普通员工，一级为20元；主任、院长助理，一级为30元；院长、副院长一级为50元。

2.2应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作不满3年的不计外院工龄工资。

2.3应聘本院工作，非应届毕业生，在外院工作满3年及3年以上的，除去3年后剩余年限为工龄工资，统一为20元。

2.4工龄计算方法：工龄=入院年-全日制学历毕业年– 3（如：**大学本科与2005年毕业，2012年来院工作，工龄=2012-2005-3=4）

3、资质工资

根据所属岗位不同，资质每提高一级，增加一级资质工资。与岗位无关的资质不在资质工资范围。

2.1医师：助理20元，医师30元，主治50元，副主任医师100，主任医师200元。

2.2护士：护士20元，护师30元，主管50元，副主任护师100元，主任护师200元。

2.3医技：技士20元，技师30元，主管50元，副主任技师100元，主任技师200元。

2.4药师：药士20元，药师30元，主管50元，副主任药师100元，主任药师200元。

2.5其他岗位：初级50元，中级100元，高级200元。

2.6各级别资质的认定以注册本院为准。

2.7来院人员涉及执业地点变更注册，在试用期满后马上进行变更，试用期满转正工资按已注册计算，如未完成变更，即改回未注册工资，通知当事人尽快解决，不得违规执业。

2.8首次考取，由于取证、注册时间，执业注册后即上调工资。

4、岗位工资

4.1根据我院岗位级别，设定岗位工资。如各级别岗位有空缺或者岗位人长期外出（含15天以上），需要代理岗位的情况下，代理者需要根据代理工作时间增加代理岗位工资。

4.2院长、代理院长岗位工资为500元。

4.3院长助理、主任岗位工资500元；代理岗位工资300元。

4.4护士长/主任助理岗位工资300元；代理岗位工资200元。

4.5由于岗位工作量或设定，每兼职一个岗位（以定岗定编岗位设定为准），补发兼职工资200元，原则上兼职岗位不超2个。

5、其他

5.1各级工资采用累计方式，取得高级别工资累计计入核算工资。来院即高级别工资，低级别工资累计计入核算工资。

5.2其他未尽事宜，人力资源部、院办、分管院长商议决定，上报院长审批后执行。5.3本工资级别自颁布之日起执行。

第四篇：工资薪酬管理制度

工资、薪酬管理制度

目录

第一章：总则 第二章：权责

第三章：薪资结构及相关规定 第四章：试用期 第五章：转正定级 第六章：有薪假的相关规定 第七章：薪资核算流程 第八章：员工福利 第九章：附则

第一章：总则 / 7 第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提高功效，稳定员工队伍。

第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。

第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二章 权责

第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。

第三章 薪资结构及相关规定

第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资（基础工资+绩效工资）+补贴+其他；

第二条: 行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条:基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

第四条：绩效工资按基本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩效考/ 7 核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在下个月工资中调整。

第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理签批执行。

第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整，不要求必须统一评定。

第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准如下：

1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助40、60元。

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助5元、10元、15元。

3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个月开始，可享受每年每月20元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。

第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。

第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。第四章 试用期

第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。（根据实际工作/ 7 业绩确定）

第二条：使用期间不享受所有补贴

第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章 转正定级

第一条：一般员工试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正。如可以转正于当月20日前报本部门负责人、财务行政部签批。第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月25日前报总经理核准定级。

第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管罚款50元。

第六章 有薪假的相关规定

第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产假、丧家、等六种假别。

第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种假别。第三条：法定假日包括：春节（3天）、端午节（1天）、五一（3天）、中秋节（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。第五条：事假，每月不能超过4天；病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。/ 7 第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章 薪资核算流程

第一条：各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报财务行政部。第二条：每月6日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财务行政部审核。

第三条：每月8日前，财务部审核完毕。

第四条：每月10日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财务部负责。

以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任人和责任主管各罚款50元。第八章 员工福利

第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落户手续。第九章 附则

第一条：本制度最终解释权归财务行政部。

第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件，各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准，加盖公司公章后方可。

第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时修订/ 7 补充。/ 7

第五篇：工资薪酬制度

企业薪酬制度

一、目的

建立公平、公正、合理的薪酬制度，促进公司及员工的发展与成长。

二、适用范围

适用于 青岛即建集团章丘办事处所有员工。

三、内容

1．新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。公司在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况可随时调整（高、低）员工的薪级。

根据公司政策，工资每年_六_月调整一次。

因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。

2．工资构成

员工的薪酬由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+奖金

标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。

年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的春节前，根据公司上的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

奖金（效益工资）：

根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

绩效考评由总经理办公室统一进行，与经营利润、特殊业绩及对企业的贡献相联系；

奖金在工资总额中占_____％左右，也可上不封顶； 奖金通过隐秘形式发放。3．加班费计算公式

工作日：加班至20:00以后,________元补助。

休息日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22×200%×加班时间(天)节假日：加班工资=(基本工资＋补贴)/22×300%×加班时间(天)

4．员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《即建集团济南分公司章丘项目部考勤制度》扣除或处理。

5．新进员工前三个月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下公式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）×月工资总额

6．支付方式

员工工资以__现金___方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。工资发放时，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。

标准工资：标准工资于每月的__2__日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。

月奖金:月奖金于每月的___2___日由人事部级财务部核算后发放。年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。

7．根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：（1）个人所得税；

（2）社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分，住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况声明放弃此项保险；

（3）应由个人负担，但公司已预支的费用；（4）其他扣款；

（5）其他个人应负担部分。

四、薪酬保密

1．公司实行薪金保密制度；

2．除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

五、附注

1.本规定自发布之日起生效；

2.本规定的解释权及修改权归总经理办公室所有。

青岛即建集团有限公司 章丘项目部办公室 二0一0年七月四日