招聘中遇到的瓶颈个人见解.李文涛

第一篇：招聘中遇到的瓶颈个人见解.李文涛

在现有的市场形式下，如何突破基层员工招聘瓶颈？

中国传统观念中，最朴实的就业观就是找“饭碗”。所以，在孩子成年后就业的选择中，父辈指引的最基本方向，就是找一个稳定的职业。

由于自身培养成本持续增加，产生以薪资水平为第一条件的就业观念。

个人能力是可以培养的，但敬业精神是发自内心的，在就业市场竞争会越来越激烈的今天，越来越多的社会基层需要充实更多的高学历人士。大学毕业生不应把自己看成是所谓的“天之骄子”，只能“劳心”，不能“劳力”，而应适时调整自己的心态，勇于下到社会基层去积累一笔人生的精神财富。

在就业市场竞争会越来越激烈的今天，我想每个求职者都想找个好的公司，有稳定的工资收入，有好的福利待遇，有好的发展空间。每个公司也都想招聘到一个优秀的员工，有很好的才华，有吃苦的精神，有一定组织办事的能力。

一、要解决招聘瓶颈的问题，首先要提基础。

说彻底了公司和个人就是一个供给的过程，水和鱼的关系。中国传统观念中，最朴实的就业观就是找“饭碗”。在现有的市场下，公司为员工提供一个基本的生存空间是必须得，这里得有物质和精神上的满足。首先薪资能让员工接受，因为如今找工作不难，找份好工作很难；其次谈发展，基层员工其实也非常注重发展问题，公司在怎样的发展，员工要知道用什么样的步伐去追进去开拓，在这过程中，员工能得到什么样的发展。只要物质和精神上能得到员工的肯定这个基本前提就解决了。

二、分析了解求职员工内心所需并引导。

公司为员工提供的“水”资源首先是招聘的前提，如果每家公司都保障了这“水”的优质，那招聘遇到的瓶颈主因就是求职者了。每个求职者所受的教育不一样，所生活的环境也不一样，对待事物和认知上都存在这差异化，在招聘时只要招聘人员能注意到了解到该求职者的内心需要，把握住矛盾的主在，针对公司情况进行引导和交流，并为员工做好简单的公司里职业规划的一个过程。让员工能更亲近于公司的环境发展，能感受到公司的人文关怀。求职者也会认同公司的。

三、招聘过程中应渗透技巧问题。

每个不同的招聘人员有着不同的文化能力背景，所用的方法也寻在着差异化所以对待不同的面试者也有着不同的结果。由于不了解应聘者的实际情况，不容易做出客观评价，有时会造成很大的失望。

第二篇：说说我在招聘面试中遇到那些极品年轻人

说说我在招聘面试中遇到那些极品年轻人

累了一个星期，起码有半个星期没有睡好觉。最郁闷的是，今天早上TT同学给我发短信，说是昨天晚上梦见我送了她一本黄书，还严肃地要求她认真学习。OK，让我进一步解释一下，不是封面黄色的书，而是类似于房中术操作指南那样的黄书。

我当时还没睡醒，睡醒到了公司，TT同学亲自打来电话，确认她确实做了那个梦。我赶紧问她是否看了内容——天哪，我实在太好奇了，我自己在梦里送了一本黄书给别人，却不知道写的什么内容，天下还有比这更亏的事吗？

我问她是否记得书名，她说已经不记得了，只记得在梦里快速翻了翻，别说书名，连内容都不记得了。我告诉她如果真有这本书的话，它的名字可能叫《老汉推车》，因为这是我从书上看来还唯一能记住的一个名字。对于一个纯洁的从事出版行业的中年妇女来说，这个名字还带有可贵的乡土气息。

终于周末了，我打算好好放松一下，最好的放松方法对我来说有两种。第一是收拾屋子，第二是在博客上胡说八道。它们都有一个共同点，完全不用过脑子，而且你能清楚地看见自己不打折扣的劳动成果。

鉴于先生希望我干第一件，鉴于我是一个独立的知识妇女，我决心干第二件。而且要写点带有公益性质的博客，虽然这个私人的小园子里从事公益事业实在有点夸张。WHATEVER。

那就说说面试吧。

招人每年都要做，从未停止，真正特别合适的人，极少数是从正常的招聘渠道上来的，最好的三位，全部都来自于别人的介绍，有的甚至是看人情的面子上收下的，可是最后发现完全超出意料的好。相当于在路上白捡了一个钱包，失主这时候走上来说，谢谢你，这钱包送你了。这比光是白捡个钱包可爽多了。

受不了的面试者有很多表现，今天数不周全，想哪儿说哪儿。

傲慢

说白了，这是面试者最白痴的一种举动，尤其对于刚毕业的学生来说。这类求职者的比例很少，到目前为止，我只见过三例。一次是一个四十来岁的老男人，相比我当时比他小一轮的情况来说只能称之为老男人。他表情相当倨傲，和我一起面试的是我当时的顶头上司，岁数也仅比我大三岁。我知道面试者并不是因为我们的年纪比他小的缘故所以显得傲慢，而是他来做一件并不是面试该做的事。他把简历——如果那叫做简历的话，上面没有他的电话，没有背景，只有一堆伟大的计划——扔在我们面前，说，其实我不是来面试的，我是来跟你们谈合作的。我要与你们出版社建立一个合资公司，每年至少能产生一百万的利润。我和云里雾里的顶头上司面面相觑，客气地说，您来错了地方，我们不过是想招个编辑，如果要谈那么重要的事，请找我们的最高领导，请看，他就在那边。

老男人斜着眼瞟了一下，拿着简历就走，在大猫面前站了一会儿，一句话没说就走了。据我观察，背影一点都不傲慢。

这是一个特例，把傲慢挂在脸上的人，大致可能受过被人鄙视的伤害，换了个场子，要加倍弥补过来。但是这种人一般不会有什么底气，而且不可能真的脚踏实地，他们只不过想SHOW一下自己的牛逼，如果你不接招，他会认为你没有资格跟他共事，是个没眼力的，于是他又带着受伤害的心继续前行。

刚毕业的学生也有傲慢的，这确实很有意思。有一个面试的小男生，拿出了北大毕业的简历，反复强调自己的辉煌，比如说二外学的德语（研究生都要上二外，实在想不出有什么可骄傲的。照我看，二外学孟加拉语才比较可爱），得过一些奖。这都还算正常，最有意思的是，他强调自己是因为要出国，但是到现在还没有收到OFFER，所以想找个地方留个退路。好吧，留个退路如果早点说也很好，至少比较坦诚。当问起他是否还有出国或者上博士的打算的时候，仿佛是羞辱了他，他脸红着说，他是志存高远的，如果不是准备出国耽误了机会，他早就去大公司了。

我很奇怪，他不是来面试的，他是来表现自己有多优秀的。甚至下意识里还把我们想成了那些没有给他OFFER的瞎了眼的国外大学。他的心理太脆弱了。我真希望他顺利出国，顺利上了学，找到工作，过着家乡父老梦想中的成功人士的生活。如果他再受点挫折，指不定能干出什么事儿来。

话多

言多必失是多少人每天都实践的真理。应届毕业生容易犯这样的毛病，唯恐你不知道他多么会表达，多么明白。可是一个在学校里养出来的小嫩瓜，能有多少东西可以表达呢？于是我们可以听到熟悉的镜头语言，“贡献”“空间”，接着是无穷无尽的连接词“然而”“但是”“不过”„„比较严重的，是每两句话就有一个“我认为”，说实话，你的认为是个屁。如果没有说笑话的本事，至少要有藏拙的精明。见解对于一个缺乏实践的人来说是奢侈的，对于一只羽翼尚未丰满的鸡来说，急着学习孔雀开屏是很愚蠢的想法。过度谦卑

有的孩子可能受到了前辈的恐吓，或者自己性格本身敏感，面试过程中如惊弓之鸟，你咳嗽一声他都吓一哆嗦。双眼充满了担心和迷茫，唯恐自己说错了什么。

有的为了表示自己的谦虚，喜欢说：“我是来学习的”。面试一份工，大家的最基本的共识应该是，你是来工作的。学习这个词听起来很正面，那是在学校，学习是本份，到了公司，就是来创造价值。你得具备公司提供的职位所需要的素质。工作从根本上说是一种交换，不是个培训学校。不懂装懂

有的面试者确实事先做了功课，但是这个功课也就仅限于从网上看来的一两篇文章，面试中赶紧用上，以显得自己对行业不是一无所知。但其实对行业的理解没有若干年的浸淫很难有所得，而且就算是你看的几篇文章是靠谱的，现炒现卖也不是个聪明的举动，因为背后缺乏支撑，而且经不住人问两句就漏了底。

如果是个应届生，面试时不会关注你对行业有多深的理解，更多的是看你的综合素质，以及是否具有适合招聘职位所需要的能力，比如写作能力、判断能力、学习能力、应变力。没人指望你一上来就能扛起一片天。

好问

有的面试者把角色弄混了。他以为自己是个记者，不能回答面试提问，而是不断向招聘人员提出问题，有的人是想从中学习，有的是真糊涂，一看就知道连基本的功课都没有做。无论是哪一种，都让人知道此人不靠谱，只能用最快的速度将之打发掉。大而无当

有的面试者在回答问题的时候喜欢说些大而无当的话，缺乏任何细节的证明。比如说，说自己的爱好就是看书，但是你细问他看了什么印象深刻的书，书名说不上来，书里说了什么也说不上来，作者是谁更说不上来。这种人完全不能回答“为什么”这类问题。提出过高的薪资期待

面试者通常会问到薪资问题，有的毕业生直接报出了很高的薪水期待。很明显，他并不知道这一行的平均薪资水平。这本身也不是太要紧。但是你问他要这个薪水的依据是什么，他的回答是，因为他要租房、要吃饭、要旅游、要看电影，要陪女朋友，要寄钱给爹妈„„要这么算，一个月给一万也未必够。

一个毕业生，只是一张白纸，在你还没有具备创造价值的能力的时候，你缺乏讲价的筹码。任何一家正式的公司，对于毕业生的薪水都有清晰的规定，了解这些规定可能比直接说个没有任何基础的薪水期待更为重要。其实要了解薪资水平并不困难，他们并不缺乏已经工作的师兄师姐。

一些面试者经常问的问题其实没有什么价值，比如，我的空间有多大？说实话，你的空间无限大，最大可以大到当国家主席。空间都是自己做出来的，做了一点事，获得了一点信任，于是会得到更多的自由和权力，如果你真的有心，也许还能改变世界格局，但是这一切都不是任何一个人和一个公司能给你的。

有的小孩在面试结束之后喜欢问，请您给我提几个建议行吗，我有什么需要改进的地方。听起来挺好，可惜这种姿态摆错了地方。真正有价值的建议是在对你充分了解之后，而且最好是跟你有私人信任的基础上，一个陌生人，仅仅是见面谈了若干分钟，就能给你建议，就算他是个见多识广的人，也未必能给你最切实的东西，而且一般人不会这么莽撞。也许有一些励志故事谈了几个伟大人物的谦虚历程，于是大家都照猫画虎来了，要知道，这种励志故事99%是瞎编的，剩下1%可能是真的，但是充满了戏剧性，你没必要把这微末的戏剧性当成可以复制的生活。

最后说一句吧，招人最根本的就是一个合适。有的孩子很优秀，但是你不能要他，因为你知道要招的这个职位工作内容有点枯燥，而且薪酬待遇在两三年之内不可能高。这个孩子一定还有更好的发展，只能放弃。有的是因为这个人其实也适合这个位置，但是看起来性格似乎更适合另一种职业，他如果从事别的可能会更好。有的是因为公司性别比例严重失调，权衡之下，可能会要了那个各方面条件不如你好的，但是人家是个异性„„

今天放松大发了，就到这儿吧。

鸟电梯的故事还没完，哪天想放松的时候，它又会出现了。

后补：

看了这些留言，有个感觉，脆弱的小孩不适合看，不适合看就别硬看了，网上的东西那么多，您随便都可以找到“赞美的艺术”“告诉孩子你真棒”之类的文章励志一下。

我转头去看了和讯的博客首页，看来博客也变标题党了，新浪的榜样作用真是贻害无穷。

为了让一些理解能力比较弱的看客减少肾上腺素的分泌，我打算简单总结如下：

第一，面试过程是找工作的必要前提，已经走到这一步的人，说明前面的几关已经通过了，如果你真想要这个职位，那么也许看看别人椅子背后的真心话不无坏处。但是面试的根本，是一场互相考察。应聘的人并非弱势，也并非一定要讨好面试者，而要抓住这个机会观察和分析这家机构是否值得你去。所以傲慢、过度谦卑、喋喋不休，既不能达到让机构接纳你的目的，也不能达到你自己的目的。避免出现我认为不大合适的表现，可能对个人的面试有点帮助。当然，天下的机构这么多，我也不是什么搞人力资源的，很可能这些分析都会出现反例，有的机构可能还真就贱不嗖嗖的，你要傲慢一点人家还真趴地上求您，您要谦卑一点老同志还真有可能觉得孺子可教。一切皆有可能。

第二，甭说什么厚道不厚道的废话。有些话不中听，可能是因为把自己摆在了应聘者的位置，觉得如此被消遣，似乎很不受用，这不是弗洛伊德或者荣格的分析，这是我自己的推测。有道理您就收下，没道理您就照着自己性子来。

第三，这里面会有些粗话，有的地方我觉得说粗话表达得更准确，就用了，如果这些话让您难过，很抱歉，建议您马上阅读其他毫无粗话并且普天同庆的文章，以缓解您的不适。

第四，希望这些问题能帮到一些人，我也确信可能有点作用。因为很多毛病很普遍，我在找第一份工的时候也犯过，而且在面试过程中也见过不少，我相信我不会这么运气，只有我遇到这些问题。

第五，我不是个温和的人，如果你说得不在理，我会平心静气地驳斥，或者讥讽。这跟我是不是个坐在那边椅子的人没关系，就是个习惯问题。

第三篇：招聘中常常遇到的问题及解决之法

hr招聘之惑

招聘工作是hr工作中最吸引人、最新鲜同时也是最不可控的一个。可能很多人想做hr就是被招聘这个模块吸引的，诚然能通过一种方式去影响别人的命运是一件让人感到愉快的事情，但作为一个合格的hr，“换位思考”是必备一项职业素养，所以，希望每位招聘hr在做面试的时候，尤其在给中低端人才做面试的时候做到以下几点：

1、打心底里尊重每位应聘者。

2、注意礼貌用语。

3、给每位应聘人员一个提问你的机会。

4、客观的评价每位应聘者，而不是根据自己的好恶。

5、尽量减少应聘者来公司的次数。

我通常的做法是和用人部门的经理一同面试，在面试过程中一般做两项重要的事情：

1、介绍公司的情况及回答人事相关问题。

2、使用STAT面试法帮助用人部门经理判断人才（STAT面试法也是目前我认为最简单实用的面试方法，有兴趣的朋友可以去研究一下。）。面试后先让用人部门经理表达他的看法，然后再给他提供参考建议（这里一定只是建议），最后由他来定夺。如果初试合格的话招聘普通岗位最多让应聘者来做两次面试，高级岗位尽量别超过三次。记得以前在北京电视台看过一期节目，叫做“你该怎么办”，比如你在某种特定的情况下遇到危险该如何自救等等，我觉得这个形式很好，那么关于hr招聘之惑就用这个形式来写吧。不知道是幸运还是不幸，刚毕业就开始接触招聘，先是在一家劳务派遣企业专职做招聘，后来到民营企业里面做hr，招聘也一直工作中的重要部分。基本上把招聘困难的几种情况全都遇到了，其实说到底还是因为招聘工作的不可控，不禁感慨：能通过网络就能解决的招聘就不叫难度。下面将招聘之惑的几种情况列举如下：

1、短时间的大量基层岗位招聘。比如：客服、保安、销售员等。

2、短时间的大量技术工人招聘。

3、招聘高端管理和技术岗位，老板舍不得出钱用猎头。

4、好不容易找到适合人选，待遇满足不了人家要求。

5、长时间处在招聘压力下的疲惫。

很不幸以上几种情况我都遇到了，甚至有段时间因为长期处在招聘压力之下，晚上散步的时候因为跑神把腿还磕了，现在腿上还有块疤。往事不堪回首呀！现在就写写这几年来总结的经验吧：

1、人力资源规划是个好东西。应用在招聘中就是你要把招聘这块的费用预算在年初的人力资源规划里面写出来，去找领导批。打个比方，现在什么东西都讲究打包买卖，就像你买个牙膏还送个牙刷，美其名曰是送的，其实费用已经摊到总成本里面了。你要是单门写个招聘预算给老板去批，根据我的经验八成老板得给你驳回来，按照老板得思路是这样想：我把你聘来就是要解决招聘问题的，我要是还花那么多的钱，我聘你来干什么?(可悲呀，其实要按我的思路想

我要是有那本事我还给你打什么工呀？当然这些话谁都不会说出来，太伤感情，但事还得往下做)所以，你得通过人力资源规划的这个形式，给他掰开了，揉碎了的说，你要从宏观的微观的角度告诉他，这笔钱得花，不然你损失更大！而我真不是不出力，我为了公司的发展，写了这么多东西，又是文字又是图表的，我也不容易呀！至少让老板觉得我们公司的人事是负责任的，而且你给他讲的这么明白了，他心里也有数。

人力资源规划刚开始写的时候恐怕有些难度，但一定要咬牙写出来，然后再第二次、第三次写的时候就感觉容易多了。其实不光对招聘，对其他工作也是很有好处。

2、短期内大量人员招聘需求的解决之道：

（1）在基于对公司业务了解的基础上，做好人力资源的储备，做好人才来源通讯录和公司人才储备库。把每一个有价值可能会用到的人才来源的渠道都要记录下来，没准以后就能救你！（我在05年的时候被迫在一个月的时间里要招聘40个客服人员，那个时候应届生已经没有了，只能通过社招，我骑着自行车在北京一个职介一个职介的跑，有的职介不让你打印，我就将登记适龄人员一个一个抄下来，然后回去打电话，一直打到晚上九点，后来不是不想打了，是因为太晚了，不然人觉得你是招聘的还是干嘛的？就这样，后来还差十几个人招不上来，能掌握的资源已经被挖空了，怎么办？我就翻通讯录，一个一个打电话，终于有一个地方帮助了我，从河北农村的一家职高学校调了一批高二的学生，先按实习课程实践走。现在想想那时真是险那，幸亏是招齐了，不然后果很严重。因为那个事情我还获得了公司的突出贡献奖）把每一个有价值的人才都要记录在人才储备库里（最好是用access文件储备，因为查找筛选比excel方便得多，而且还免费。）现在我已经有个习惯，每次收到新的岗位人员需求单，第一步先打开人才储备库找找。

（2）一定要博得各位高管的理解和支持，因为短期内的大量招聘一定是公司遇到了什么情况，不得已而为之。因此首先要得到各位高管的支持，这样做有两个方面的好处：

1、招聘费用能一路开绿灯。

2、就算到最后没招上来，责任也不会全由你一个人来抗。所以就要和公司领导多多交流，千万别闷头苦干。

我在07年的时候遇到一次招聘危机，销售部九月初刚签了一个销货单，要在十月中旬交货。单子刚下到生产基地，生产基地那边后院起火，技术工人集体辞职，说什么都不行，就是不干了。没办法，合同已经签了，赚多少钱不要紧，重要的是公司信誉。公司开完会决定：为今之计只有尽快招聘一批技术工人，技术中心副总，经理，亲自上阵，说什么在合同期要把这批产品生产出来。那些天真是难坏了我，一周过去了，技术副总一看招聘没有起色，到我办公桌就跟我拍了桌子，甚至威胁到：要是再招不上来人就给我“滚蛋”！正好这个情景让行政中心的副总（我老大）看到了，然后把我叫到办公室，我们就商讨对策，最后决定，技术副总的工作我老大去做，即使到最后真的没招上来人在想第二套方案，我这边，连续参加招聘会，不管多少钱，只要有招聘会就派人去招，报纸上登广告（这在原先是不可能的）。就这样，大概过了不到十天，我们一共招聘到了需求量的90%，然后经过生产基地和技术中心十一的奋战，终于在合同期按期交货。后来因为这个事情我获得了公司优秀员工。

3、招聘高级管理人员和技术人员，老板舍不得用猎头。

其实，上一段内容和这段内容，说的是一个意思，招聘的不可控。在遇到招聘难点的时候，只有通过以下途径：

（1）平时的积累（2）寻求支持和理解（3）负责和努力的态度

（4）一定的运气（5）能够申请到招聘费用

这里面就包括了老板舍不舍得花钱请猎头。我就曾经败在了这个上面，所以要通过一定的方法提前控制风险（包括我前面说的通过撰写人力资源规划的方式去申请招聘费用，提前分析可能遇到的招聘困境，并提早准备。）还有我在战略篇中提到的“要选对企业和跟对老板”。我想一个明事理的老板是能够理解的，如果他不能理解，就把这个压力给你，这个还真不好办。也请各位有经验的朋友指点。

4、好不容易找到适合人选，待遇满足不了人家要求。

这个问题我遇到过几次，大的方向我就不多说了，说下如果真的想要这个人，在和这个人谈的时候的一些策略：

（1）以朋友的角度去交谈，你就把他当哥们或当姐们，然后把这个信息告诉他，让他能和你开诚布公。

（2）弄清他现在的状态，是已经离职了还是正在骑鹿找马，如果是骑鹿找马，一定要弄清他现在所处的现状，以及他想跳槽的愿望是否强烈。

（3）展现出你的真诚，尤其要强调隐性价值，比如公司的工作环境，老板的豁达，在公司的发展前景等等，最后让他选择。

（4）一般这种情况对方会给出一个底线了，这很可能是真正的底线了，把年薪的概念加进去。如果还有差距但差距不大的话，就去招领导谈，把他要求多出来的那部分按绩效工资走。

（5）如果最后还是没有成功，就要对优秀人才进行后期跟踪，把他记入人才储备库。

5、长时间处在招聘压力下的疲惫。

这个问题有个朋友在跟帖的时候说过，其实我不太建议做一个专职的招聘hr，那样还不如去做猎头，压力差不多，待遇能高些。

如果在hr的初级阶段专职做招聘一定要向全面的hr去转，尽量在毕业五年内把hr的几个模块全都接触一下，然后再给自己选一个方向。

如果在集团里做专职的招聘hr，在过一段时间可以申请换岗调剂一下，也别太难为自己。总之，做招聘工作一定要有一个豁达的心态和冷静的头脑，处波澜而不惊。面对压力能够找到排解的办法。

第四篇：抗癌之窗杂志中李佩文教授文章

《抗癌之窗》杂志2012年10月刊总第45期第51-51页

肿瘤病人及家属经常会问医生这样的问题：“我为什么这么消瘦？吃什么可以‘大补？’”这的确是既简单又复杂的问题。医师们常随口回答说：“什么营养吃什么”，或者说“肉、蛋、奶尽量多吃”。

与以往不同的饮食调养观点

中日友好医院中西结合肿瘤内科 李佩文

“师”者可称为有学问的人，能为师者是有知识能教导别人的人。但世上能为“师”者的人甚多，关于吃的“师”至少有三种。一种是厨师，他们的目标是如何做得“色、香、味”俱全，调你口味。二是营养师，他们的目标是如何把碳水化合物、脂肪、蛋白质三大营养素配齐，热量充足，而且电解质、微量元素一样都不缺。三是医师指导，概括为“什么有营养吃什么”；或对终末期肿瘤患者家属说：“他想吃什么就让他吃什么吧！”下一句留在心里不轻易说出“反正他（她）也活不了多久。”

中医师则对饮食说法甚多，如饮食应注意“寒、热、温、凉，注意忌口”等。但总的说来，肿瘤病人为什么消瘦，以及食管、胃部肿瘤患者，尽管做了根治手术，但仍会消瘦，这就复杂了，有些机理尚不完全清楚。有人称，肿瘤的“消耗”就是解释。但仍无法解释肿瘤已经治愈多年了，却任然消瘦。医生只好嘱咐病人多吃些肉、蛋、奶等高营养、高热量的饮食。

但近年来国内报导对这一观点提出了挑战，认为增加营养应尽量从植物蛋白来摄取，不主张大量摄入动物性蛋白食品。新观点的依据

吉林文史出版社出版的《中国健康调查报告》一书，被称为流行病学及营养

学有使以来最全面的调查报告、膳食与疾病关系的惊人发现。该书由美国康奈尔大学、英国牛津大学和中国疾病控制中心三方经过20年的合作而写成。作者在膳食、生活方式与疾病及死亡原因等方面开展了大规模的研究。其结论指出动物蛋白可能对人体有害的提法令人惊奇的。同时指出牛奶中的酪蛋白有促癌作用。这种提法对“一杯牛奶强壮一个民族”的说法提出了挑战。文章引用日本冲绳岛上人均期望寿命由曾经世界排名第一，降至第26位的现象。其罪魁祸首是饮食的西方化，脂肪及肉类摄入过多的结果。作者于1983~1989年在中国24个省（市、自治区），69个县调查研究认为，多吃五谷杂粮、全谷物、有机绿色蔬菜及水果，少吃动物蛋白，包括红肉、蛋、奶等。因此提倡摄取植物性蛋白为主的食品更为安全合理。

本书还介绍了一项长达27年的动物实验。在两组大鼠，给予同样剂量同一致

癌物（黄曲霉素），但给予不同酪蛋白含量的食物。一组为20%酪蛋白，另一组为5%酪蛋白。几个月后肿瘤发生率高蛋白组明显高于低蛋白组。结果令人吃惊。这与人类流行病学调查结果明显吻合，也与上海的报导结果是一致的。曾有报导指

出，上海市随着居民肉、蛋、奶类食品消耗量的增多，肿瘤发病率也呈上升趋势。

依据这一观点警示，美国的格森医师、吴永志博士（美籍台湾人），北京的杨淼博士等人在世界各地积极地宣传自然疗法。提倡积极摄取天然无害食品以及防治多种慢性生活方式疾病（又名“富贵病”）的发生。他们均强调五颜六色的植物是大自然美丽的天然产品。这与基督教信仰的基础《圣经》中所言是一致的，“神说，我将遍地上一切结果子的菜蔬和树上所有结核的果子，全赐给你们做食物。”当然，不是全完拒绝肉、蛋、奶的摄入。要根据身体的具体情况，适当的摄入肉、蛋、奶是必要的。自然疗法的概况

所谓自然疗法主要强调三个方面，生活方式、自然药物及物理疗法。在膳食结构上食用天然无害的蔬菜水果、全谷物（非精细加工）、干净的水来防治多种慢性生活方式疾病（“富贵病”、“非传染性病”）。在用药方面，提倡用天然药物（无毒副作用）。加上运动和物理疗法，比如适当晒太阳。饮食方面特别提倡“能生食者尽量生食”，因为高温后食物各种营养素大量破坏，尤其忌食煎、炒、烧、炸过的食物，因为经过这些加工后，这些食物都变为含致癌物的食物了。自然疗法强调植物生化素（phtcchnicals）的作用，它属于天然的植物色素，人体不能制造，必须从食物中摄取。如大豆中的异黄酮，西红柿中的番茄红素，花椰菜中的吲哚类物，绿茶中的儿茶素，还有胡萝卜素、玉米黄素等。植物生化素具有明显的抗氧化作用，可消除体内过量的有害自由基，抑制肿瘤血管的增生，诱导细胞进入良性增殖。植物生化素多存在于植物的表皮、果核及种子中。其中甜菜根、杏仁、姜、大蒜、蓝莓、樱桃、枸杞等植物生化素含量较多。自然疗法的实施

自然疗法的实施必然会给传统的烹饪技术带来挑战。这是对中国传统饮食的一个巨大考验。中国传统菜肴离不开高温、多油、多盐的方式，继之而来的是诸多所谓先进的烹饪器具将要“束之高阁”，取而代之的是凉拌，最多也是蒸、煮、烫食品等。自然疗法提倡多种类食物的搭配，这样可以是营养达到互补，且更容易吸收。他们使用一种高速旋转的榨汁机（3万~4万转/分钟），也称食物调理机。其优势可以使食材细胞破碎，释放大量内含营养素。另外还有多种其他制作方法。配合以上饮食方式，这种榨汁机将成为厨房的主角，它可以把多种生食蔬菜及水果（带皮及果核）同时加工，而达到使弱者和老人充分进食多种蔬菜水果，摄取丰富营养的目的。而且浆汁细腻极易为胃肠吸收。自然疗法不同于佛家的“吃素”，提倡植物蛋白，但可以根据身体的需求适当、及时补充动物蛋白。

第五篇：山西教师招聘考试：音乐教师招聘考试中可能会遇到的简答题

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山西教师招聘考试：音乐教师招聘考试中可能会遇到的简答题

通过山西教师招聘网可以了解到2016年山西教师招聘最新考试动态，一般山西教师招聘有笔试和面试两个重要环节，笔试科目为《教育基础理论》和《学科专业知识》，面试以试讲、说课等形式考察，山西教师考试网整理了山西教师招聘真题供考生备考学习。

一、音乐教育的基本性质?(一)审美性。

(二)多元性。主要表现在：音乐教育中包含了丰富的横向学科知识：音乐教育自身是一个多元性的系统结构：音乐教育中体现了真、善、美的和谐、统一。

(三)工具性主要在于：1，音乐教育是传递音乐文化信息的工具，2，音乐教育的工具性还体现在另一个方面，即它可以作为为一定阶级利益服务的工具。

二、音乐教育的基本特征?

(一)音乐教育是以情感体验和形象思维作为审美的主要途径。(二)音乐教育是以技能技巧的传授作为审美的工具，(三)音乐教育使人在愉悦之中接受教育。

三、音乐教育的基本功能?(一)审美教育功能(二)文化传承功能(三)协同教育功能，(四)社会交往功能(五)娱乐健体功能。

四、新的音乐教育观念?

音乐教育与素质教育协同，包含如下几层含义：第一、音乐教育是面向全体学生的审美教育，第二，音乐教育是素质教育系统中不可缺少的有机组合部分，第三，音乐教育既有自己的独立性，又与素质教育系统中的各个子系统之间存在着客观的、需然的、非线性的联系。换言之，音乐教育在发挥审美教育功能的同时，也具有德育方面、智育方面、体育方面的铺助功能，并能促进德、智、体、美之间的关联运动，使之产生协同效应，以提高素质教育系统的整体功能。第四，在进行音乐教育的过程中，音乐教师要有意识地、主动地与横向学科协同合作，充分发挥音乐教育的特殊作用。

五、音乐教育该如何体现素质教育的思想和观念?

从五个方面来探讨：(一)，音乐教育应面向全体学生。(二)，音乐教育应以审美为核心。(三)，音乐教育应以学生为主体。(四)，音乐教育应培养学生的创新意识。(五)，音乐教育应培养学生的情商。(六)，音乐教育应体现“减负”的精神。

六、音乐教学过程中应处理好的几种关系?(一)教师与学生之间的关系

(二)音乐审美与“双基”教学之间的关系。

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(三)智力因素与非智力因素之间的关系(四)音乐学科内部各分支学科之间的关系(五)音乐学科与姊妹艺术学科之间的关系(六)音乐学科与非艺术学科之间的关系。

七、感受与欣赏领域主要包含四个方面：

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1、音乐表现要素、2、音乐情绪与情感、3、音乐体裁与形式、4、音乐风格与流派。

八、音乐教学领域四大板块?

1、“感受与欣赏”;

2、表现”;

3、“、创造”;

4、“音乐与相关文化”

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