员工外流与离职管理

第一篇：员工外流与离职管理

员工外流与离职管理

——以杭州五友建材有限公司为例

一、基本概念

（一）员工外流

员工流出分为两种，一种是员工自愿流出另一种是员工非自愿流出。非自愿流出是由于一些原因，有企业一方对员工提出离职要求，员工不得不辞职，这种方式流出流出的员工有权选择其他企业进行再就业，这就是一种员工外流。第二种，员工自愿流出是员工外流的主要方式，企业员工自愿流出一般对企业来说会有所损失，所以这种员工外流又被称作员工流失，一种员工流失的情况是企业员工与企业脱离了工资关系，或是员工与企业脱离了法律认证的合约关系的过程，比如辞职等；而第二种是员工没有与所在企业接触合约以及工资关系就已经离开了公司的这种行为过程，比如主动型在职失业。员工外流会对企业在成损失，尤其是自愿离职会使自己企业的核心员工、技术人才外流到存在竞争关系的其他企业，将会给企业带来巨大威胁。

（二）离职管理

离职管理指的是员工离职过程中的管理。离职管理的主要内容包括业务设置、申请办理、交接手续、离职处理、查询统计等等。

一般公司会规定员工离职的程序，其中主要包括填写离职单、进行离职人员的面谈、上级进行核准、与其他接受员工进行相关业务交接、公司的一些财产办公用品的移交、离职人员退保最后是离职生效，档案整理以及员工的后续管理。离职管理对公司的发展是十分重要的，从离职管理中能够总结出一些对公司发展有利的东西。所以离职管理要按照程序，做好规范，尽量避免人事纠纷和法律风险。员工的离职管理还包括一个方面，那就是对于离职员工的商业秘密管理，商业秘密对于一个企业来说是核心是命门，因此在企业里面要建立严密信息控制的制度，对于核心工作人员要做一定的要求比如竞争禁止管理，来确保公司商业机密安全。企业人员要离职还有一个重要环节，离职面试。在进行离职面试的时候要注意参与人员一般是员工本人，人力资源部经理以及员工的直接主管，面试应该注重隐私的保护，时间充足态度端正礼貌，注意沟通技巧谈话的目的围绕员工离职的原因，这样有利于公司更好的改进发展。对于离职员工还要进行好档案的记录移交，尽量考虑员工的感受，善待离职员工能很好的显示企业的风度，让在职员工感受到一种企业的舒心氛围。

二、杭州五友建材有限公司人力资源管理现状

（一）五友建材员工状况分析这部分我已经写好

1.性别结构（图）

2.年龄结构（图）

3.学历结构（图）

（二）五友建材员工特点三、五友建材员工外流的现象与原因

（一）员工外流的现象

（二）员工外流的原因

1.管理人员离职动因分析

2.一线工人离职动因分析

四、员工外流造成的影响

（一）直接成本

直接成本主要包括几个方面，招聘成本、新员工培训成本、内部员工接手工作的成本、新员工适应期间的成本。员工离职的空缺有时需要通过招聘来填补，招聘时要进行准备工作，发放招聘信息、筛选简历、进行面试、录用准备以及新员工的手续成本等是在招聘环节的成本。培训时要确定培训资料、聘请进行培训的人员、培训管理、培训地点的选定这些都需要一定的费用，也是属于直接成本。如果是企业内部的员工来填补空缺需要额外支付加班的费用、协调调转的费用。新员工的适应期由于无法立刻上手，在这期间公司要支付试用期的费用这也增加了企业的直接成本。离职员工的工作时间越长久给企业带来的损失就会越大，一些直接成本将会相应的增加。

（二）间接成本

间接成本包括很多方面。员工离职会影响在职人员的工作，还会影响到他们的心理变化，致使他们的工作效率变低。员工离职容易造成在职人员的恐慌和担忧，团队的凝聚力涣散，工作的积极性变低给企业带来极大损失，这种损失是整体性的，且不好控制。员工的离职会造成人才流失，有些职位可用人才较少，人员的流动是人才流失又无法在很短的时间内进行补位，将会造成公司的管理系统出现断层，影响到整个公司的运作。人才流失很容易造成公司的核心机密被泄露，企业的核心机密包括技术、客户资源、管理理念以及公司的详细资料和运作模式，这些核心一旦被泄露带来的损失将是无可估量的，企业很有可能因为这个原因无法继续生存下去。离职人员还影响着公司的形象，如果离职人员对公司做出不好的评价或者散播负面的信息，将会影响到公司的形象。如果公司形象被传言破坏，公司将无法继续吸纳优秀的人才，人在选择职业是的倾向性影响到公司的发展。

五、员工离职管理的作用及表现

（一）离职管理的作用

离职管理对于企业发展来说是至关重要的。离职管理关系到企业的人力资源管理、企业的架构、企业的员工招聘以及企业的文化等。员工的流动合理或者不合理，离职管理是重要指标，能否留得住员工关系到企业其他环节的运行。员工有自己的人际圈甚至工作圈子，如果公司没有很好对待离职员工，那么公司就会在员工心中留下不好的印象很可能有对公司不利的语言传出，破坏公司的形象，对公司利益造成损害。离职管理能够为企业招聘用人提供经验，对于离职员工的总结能够得到一些经验和教训，从而在新的招聘时有所准备，也能够促使企业更好的对待现任员工。离职管理对于企业的文化也是有所影响的，良好的离职管理能够体现企业优秀的文化氛围，对于离职者的人文主义关怀能够提升企业的形象，促进打造更为优秀的企业文化。保证员工在职时愉快离职了也同样能够轻松并且感激，给离职员工以好的印象能够促进企业的人才流入，好的口碑渐渐形成，优质人才也能够不断流入企业。做好离职管理工作能够使企业的损失减少，尤其是能够减少员工外流的间接成本。

（二）员工离职前的状况表现

员工在离职前一般有所征兆。一是会议的参与度变低，以前一向参加的会议不再参加，或者在会议上不再发言、发言变少。二是工作效率变低，频繁推迟工作对于即将接受的工作无所准备，工作完成度也相应变低，工作突然缺乏主动性。三是个人经常感到心情波动，抱怨变多，当一个人对工作有了过多的抱怨这种负面的情绪也代表着一种工作上的波动，想要离开的征兆。四是开始考察别家公司

突然对竞争企业感兴趣并且开始关注招聘信息，这就说明这个员工很可能已经做好了跳槽的准备，不久即将离职。五，出勤变差，变得经常迟到旷班，不再对工作抱有热情，态度敷衍，迟到、早退以及请假变得频繁。工作态度变差与人相处的态度变差，考虑到马上就要离开公司所以在态度问题上变得不那么礼貌，脾气可能变差，也有可能脾气突然变好，因为考虑到要走了想要给大家留下一个相对美好的印象。而且有可能变得神秘且小心翼翼，因为他不想让别人得知自己即将离职或者正在做这个打算。还有一种状况是开始收拾个人用品，由于在公司的个人物品较多开始分批带回自己家，对于办公桌进行整理，打扫办公环境，这也是员工即将离职的表现。员工在离职前大多会发生些变化，要注意员工平时的生活状态，观察其突然变化，掌握员工心理变化以及动向。这对于工作人员的管理是有必要的，及时发现及时阻止，有效地留下员工也能够避免公司的损失。

六、减少员工离职的措施

（一）建立基于互相信任、相互促进的企业文化氛围

人与人的相处中离不开互相信任，企业与员工之间也应该建立这种互相信任的文化氛围。增强员工之间的信任感、领导对于员工的信任感也要增强员工对企业的信任感。分配工作时应该对每一个员工一视同仁，分配给每一个员工，使员工感受到平等的竞争氛围。企业中的工作和会议尽量公开，公开交流有利于增强团队合作加深对各自的了解，能做到使员工有效地放松。保证言论自由，工作以及开会时鼓励员工自由发言并且认真听取。员工给出的建议不要过于潦草的直接批评或者忽视，对建议进行合理的评价，这种自由发言的氛围有利于员工之间的相互促进。经常组织内部活动，加强员工的感情交流。感情的牵绊对于企业的凝聚力是很重要的，相亲相爱的理念能够引发员工对企业的依赖感，团队成员的信任感由此培养起来。企业员工在工作时也要注意自己的待人态度，注重与同事的沟通交流，态度应该保持谦和有度。员工自身的素质也很重要，想要得到信任就要做到言行一致，相信他人也能够使他人相信自己。如此才能建立互相信任、相互促进的企业文化氛围。

（二）改善劳动条件

1.改进班次安排

有些企业安排员工工作的班次是不合理的，这就需要对工作人员的工作班次进行调整。同一个工作人员的工作班次相隔时间要足够长，保证工作人员的休息时间好休息质量。班次轮换要具体的安排，未免发生不受控制的事故要严格控制私自换班的情况发生。

2.改进人机工效

人机功效就是要达到人、环境之间的相互关系达到协调。改进人机功效应该改善工作环境、改进工作的工具，对于容易使人感到疲惫的劳动作业要进行改进。限制对人体有危害的劳动作业，安排工作人员进行轮班工作，考虑员工的技能和长处。做好保障措施，做好紧急补救措施的安排。

3.改善工作环境或采取一定的补偿、防护措施

工作环境对于提高工作效率是重要的。对于企业员工的工作设备要做及时的更新和维修,这样才能够保证员工的工作效率，保证工作不被打断和延误。工作环境也是员工考虑的一个重要方面，良好的工作环境能够给员工带来美的感受和舒适的感觉，产生对公司的依赖感和归属感，从而员工就不会轻易离职，能减少人事流动，保证公司管理系统的稳定，对于公司发展是十分有利的。改善工作环境还需做到改善人文环境，创建和谐温馨的企业环境。

对于工作人员要采取一定的补偿防护措施，良好的防护系统能够给员工以安全感，使他们感觉到公司的人文主义关怀。尤其是对于一些工作岗位有危险的员工要做重点保护。制定明确的可行的补偿制度，让员工们感到自己的工作是有保障的，对于提高工作效率和留住人心是至关重要的。

（三）改进薪酬福利体系

1.薪酬与绩效挂钩

企业薪酬的设定一般根据岗位高低、责任大小来规定，不同的级别有不同的基本工资标准，各项补贴也按照这样的等级进行安排。改进薪酬体系要做到薪酬与绩效挂钩，这是相对公平公正的薪酬制度，能够激发员工的工作积极性。对于这种薪酬制度的改进首先要做到确保员工同意，并且制定合理的考察绩效的制度，比如销售完成度、客户开发度或者是主管的工作完成度等，通过对于各部门进行绩效的考察标准来确保员工知道提高绩效的方法。从而认识到工作的努力程度是与薪酬成正比的，在这种情况下员工的工作积极性会提高，工作效率也就相应的提高了。

2.合理调节工资与福利的比例

工资是员工报酬的主体，福利也占据一定的比例，对于员工来说合理的工资与福利配会影响懂到其工作积极性和工作效率。不同基础工资的员工有不同的福利配备，高层管理人员基础工资和奖金所占比例较高，福利、保险等比例相对较低。对于基层工作人员，相对来说基础工资以及福利、保险所占比例高，奖金比例较低。在设计薪酬制度时应充分考虑到不同职位的差别性综合考虑各方面因素来进行合理的安排，确保比例合理能够使员工满意。从而能促进员工更努力地工作以获取更多的薪酬以及奖励。

（四）改进招聘环节

招聘是企业获得新的劳动力的重要方法，招聘能够为企业带来新鲜血液，使人才能够合理的流入企业，促进企业更好的发展。招聘一般流程是分析岗位需求、制定招聘计划并审批、进行招聘程序、竞聘者调查以及体检、最后录用再进行反馈。员工的招聘还有很多需要改进的地方。简化招聘流程、重视面试初试、做好计划和反馈。首先，要制定合理的招聘计划，对上一年的工作进行总结，为新一年的招聘做基础。对各个部门进行调查和调整确定各个部门的人才需求，保证计划的合理性。对于招聘条件要做出确定的规定，确保招聘的人才能够适合所招聘的岗位，学历、经验以及各方面的能力都做出具体的规定，必要的条件要写清楚，招聘信息要有重点。面试的初试也是比较重要的，面试的准备工作要做充分，资料要充足。初试要有针对性，确保能够考察出竞聘者的能力，结果应由面试官商量充分考虑各方面之后进行选择。初试不能草草了事，应给予面试者更多表现机会。面试也只能算是竞聘的一个环节，由于面试的局限性还需要进行背景调查，确定材料以及简历的真实性，然后决定是否录用。选择录用之后还需要对录用人员进行反馈评估，后期工作也要跟进。

（五）创建优秀的企业文化

企业文化是指一个企业的劳动者在长期的劳动中形成的集体的意识和行为方式。企业的文化体现了一个企业的价值观和集体的风貌。形成企业文化需要一个长期的过程，如同任何一种其他文化一样，企业文化的形成需要经验的积累，并且在企业文化形成之后，这种文化氛围会影响外界对于企业的印象。对于员工来说，企业文化具有集体凝聚力，在一种企业文化的感染下工作的员工会对企业产生感情，感情的羁绊是保证员工的工作的一个重要因素。文化凝聚力是很强大的，如同国家荣誉感、集体荣誉感一样，企业荣誉感促使企业员工更努力的工作，为了企业更好的发展。企业文化给企业员工一种强烈的归属感，能够减少员工的流动，避免人才外流。企业文化起到指导、激励、凝聚、规范的重要作用。所以创建优秀企业文化势在必行。物质文化、行为文化、管理文化、精神文化是创建优秀文化的主要方面。一个企业需要保证企业的物质利益包括工资水平和福利以及奖金等，要改进管理制度，人性化管理，在精神文化的建设上要更加重视，精神支配行为，建设优秀的精神文化要关注员工精神面貌，可以组织员工发表工作感言，对员工进行培训等来提高员工的精神境界，以此带动公司文化氛围的提升。

第二篇：员工离职管理

规避辞退员工的法律风险

南方网讯辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。辞退员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。如果处理不当，很容

易引发劳动纠纷对簿公堂甚至威胁到个人安全，对公司正常运营造成很大的影响。

解除劳动合同可分为以下三种情况：

1、双方协议解除劳动合同；

2、用人单位单方解除劳动合同；

3、劳动者单方解除劳动合同。

违法的辞退主要表现为三大类情形：

1、辞退员工事实依据不充分；

2、辞退员工法律依据不准确；

3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来法律风险。

如何做到正确辞退员工，主要应注意以下问题：

1、试用期内不得随意辞退员工。要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则；

2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据；

3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。针对种种问题，为使大家预先把握劳动合同订立、解除中存在的法律风险、员工在试用期间存在的法律

风险、企业在制订规章制度中存在的法律风险，中国人力资源开发服务中心特邀请深圳市劳动和社会保障局相关

处室领导和资深专家主讲，课程设计包括政策法规要点讲解、典型案例分析、企业疑难问题现场解答等。1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于

用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

第三篇：员工离职管理

离职管理办法

1.目的作用

根据目前企业人事管理对员工正常流动的机制情况下，企业离职管理的工作量增长加快，需要对该项管理予以制度化、规范化，以保障公司经营活动的正常进行。

二、适用范围

凡本公司员工离职、资遣、免职、留职停薪、调职等作业办理，均需依本办法完成离职与移交手续。

三、管理职责

员工离职的管理由公司人力资源部负责，人力资源部应正确贯彻公司的政策，按不同的情况进行解决和办理，并确认申请人与各部门办妥移交清册及相关手续。

四、作业内容

1、离职区分：自动离职、解雇、资遣、停薪留职、开除等。

2、管理程序

（1）辞职管理：离职申请的提出，应提前一个月向直接主管提交《离职申请单》（附件二），辞职人员由本人提出辞职报告申请，由人力资源部安排离职面谈，了解详细原因。如本人执意离职，应填写《离职申请表》，并按要求由相关负责人签署完毕后，由人力资源部发给《员工离职移交清册》（附件三）办理移交手续，移交清册结束后，由人力资源核算最后工作日的工资，完成辞职程序后，将资料交人力资源部归档。（2）解雇管理：

a、试用不合格解雇：由用人单位对试用期员工的工作表现及技能起来进行评价，不能够达到要求的予以解雇，并由人力资源部提前三天通知试用期员工，按规定办理相关离职手续。

b、合同期满解雇：合同期满的员工，应公司发展或因个人原因不适合继续在公司任职的，合同期满前一个月由人力资源部发放解聘通知，并按规定办理相关离职手续。

c、在职解雇：由犯过失员工或不适合继续工作员工所在部门主管填报过失情况、处罚、解雇意见，提交部门主管、总经理审批后，由人力资源部与当事人面谈，说明解雇理由并做好思想工作，并按规定办理相关工作移交手续，完成离职手续。

d、解雇手续：由部门主管提出解雇名单，人力资源部出具《解雇人员计划单》（附件四），提交分管领导、副总/总经理签署意见后，核准后由人力资源部发《解雇通知书》（附件五）于被解雇人员，各部门协助办理相关解雇手续。

（3）资遣

a、资遣因素： 公司歇业或转让； 公司亏损或业务紧缩；

公司因不可抗拒事故需停业一个月以上时；

公司因业务范围、生产技术等性质变更，需减少员工时； 员工患有严重疾病，经医院证明不能继续工作的。

b、资遣手续：由单位主管提出资遣人员名单，人力资源部出具《资遣计划单》（附件六）呈总经理核准，经核准后的签呈，发《资遣通知单》（附件七）于被资遣人员，并协助办理相关资遣手续。

c、资遣费用：依照劳动法规定，每工作满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿费。

（7）停薪留职

a、留职停薪的申请对象：

住院病假期已满，但未痊愈者；其他特殊情况，经总经理核准者。应征入伍者；

出国进修一年以上三年以下者；

b、留职停薪办理程序：办理留职停薪手续者，应提前15天提出申请，《留职停薪申请表》（附件八）经核准后，办理相关移交事项，完成后经部门主管签核后，方可离开。

c、留职停薪期到限，应立即办理复职手续，未办理相关手续者，视自动离职。留职停薪期间年资不计；社保保费需自付。员工在停薪留职期间，在外不得从事一切违法和一切损害公司利益及破坏公司形象的活动，一经发现，公司即给予辞退除名处理，其后果概由本人负责。

3、操作程序

（1）面谈：员工申请离职后，由人事部门组织离职申请人及有关主管进行面谈，面谈的主要内容为：

a、了解员工离职原因； b、听取员工对本公司的意见； c、征询员工对本公司的建议； d.、提出对该员工的评价和希望。

面谈内容应记入《离职人员面谈记录表》（附件九）（2）审批

a、主管接到所属员工辞职申请后应签署意见，并及时逐级上报； b、一般员工辞职的批准权属副总； c、副总经理以上人员辞职的批准权属总经理或董事会。（3）办理移交

a、工作移交：工作移交由主管主持,移交给指定的接替人或有关单位，并将各项事项交代清楚。工作移交的内容为：

本人经办的工作，特别是在办或待办工作；

应收款交接，经办人应收款在经欠款方，面确认后办理移交；

文件资料交接。包括：公司规章、公文、各类合同、技术资料、图样等。本人经办的未付款项。

b、图书资料移交：图书资料由本人向档案管理人员归还。c、经济结算：

个人欠款由本人向财务部归还；

财务部负责向离职人员落实经济担保责任； 薪资结算发放按公司规定办理。

d、归还领用物品：离职人员向公司归还各类领用的个人用品包括

办公用品；

通讯设备； 宿舍用品； 工具器械类； 其他公物。

e、人事资料：离职人员应向人事部门归还下列物品

员工手册；

服务证件(包括名片、工卡等)； 授权文件(包括委托书)。

（4）移交记录：“员工离职移交清册”作为移交记录文件,经会签后存档备查。

（5）办理终止劳动合同手续：离职人员在办妥移交后，到人事部门办理终止劳动合同的手续。（6）出具离职证明：当离职人员办妥终止劳动合同的手续后，人力资源部出具《解除或终止劳动合同证明》（附件九）。

（7）资料归档：将离职人员的人事资料、离职资料做统一归档。

第四篇：员工离职管理

陕西龙马投资有限公司文件

第一条员工离职的形式

员工的离职形式包括员工辞职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员等。

1、员工辞职:员工本人不适应本职工作或本人不愿意继续在公司工作而主动提出终止劳动关系。

（1）试用期员工辞职：在试用期内要求提出离职的员工，需提前3天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理手续，并在该员工离职前上交行政人事部备案归档。

（2）正式员工辞职：正式员工辞职需提前30天以书面形式向所属部门主管提交《辞职申请表》，各部门主管接到申请表后按照各部门相关规定办理离职手续，并在员工离职前上交行政人事部备案归档。

2、辞退

（1）因员工在工作期间被证明符合以下条件者公司将给予辞退：

①员工在试用期内明显不胜任工作；

②严重违反公司或部门劳动纪律和规章制度；

③严重失职营私舞弊，给公司造成重大利益损失的；

④被依法追究刑事责任，公司认为其不适合继续从事工作的。

（2）试用期员工辞退：试用期员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其相关材料上交行政人事部，行政人事部核实材料并出具初步处理意见上报总

经理审批，批准后3日之内办理离职手续。

（3）正式员工辞退：正式员工的辞退，由用人部门予以辞退。部门须汇总其

相关资料上交行政人事部，行政人事部核实并出具相关处理意见，上报总经理审

批，批准后原则上30天内办理离职手续。

3、正常解除劳动合同：员工签订的劳动合同到期或执行劳动合同的条件发生

巨大变化使合同不能正常执行的，用人部门按照规定报总经理审批后与员工解除

劳动合同。

4、裁员：在公司战略调整、公司生产经营困难或其他因劳动合同订立时所依

据的客观经济环境发生重大变化等特殊情况下，公司由于岗位冗余、组织结构调

整，将以员工的工作能力和为企业服务年限为取舍标准实施裁员。

第二条员工离职管理

1、员工辞职应提前30个（试用期员工提前3天）工作日以书面形式向所在部门领导提出辞职申请，所在部门领导签署意见。

2、离职员工应做好工作交接，离职交接工作必须由所在部门领导安排，在专人监督下进行，交接双方必须对所交接的内容或事项列出清单逐一核实并签

字。

3、所在部门领导对交接工作审核无异议后方可在《陕西龙马投资公司员工

离职会签表》中所在部门意见栏签字确认。

4、员工持所在部门领导批准同意后的《辞职申请表》到行政人事部办理相

关手续，行政人事部根据需要进行员工离职面谈，对于员工离职原因和对公司的建议、意见予以整理，以便公司在今后的工作中对于不足的地方改进。

第三条离职手续的办理流程

员工离职、辞退、正常解除劳动合同、公司裁员流程按《陕西龙马投资公司

员工离职会签表》的栏目顺序、说明走流程,最后将《离职会签表》交行政人事

部备案；

第四条离职员工的工资结算

根据国家劳动合同法和公司的有关规定，离职员工工资结算按以下原则执行：

1、员工自动离职的，不予工资结算；

2、员工辞职、正常解除劳动合同的，办理完离职手续后方可依据考勤结算

工资及相关补贴；

3、员工没有按规定时间办理交接手续和提出离职申请的，不予工资结算；

4、员工因不能胜任工作被辞退者，办理完离职手续后方可依据考勤结算工

资及相关补贴；其他正常形式的离职补偿依据有关法律法规执行；员工因严重违

反公司规章制度或者失职、营私舞弊给公司带来重大损失者，根据实际损失的多

少给予赔偿；情节严重的移交司法机关处理。

第五条员工离职办理流程

本人申请本部门工作交接直接主管意见本部门主管副总意见行政人事部意见财务部工资结算

行政人事部、财务部备案（具体见离职会签表）

第六条员工离职责任追究

1、所在部门及各相关部门在员工离职时依据工作交接单仔细盘点办公用

品、公共财产及所借财务等其它资产，造成损坏的应按折旧标准赔偿，否则由所

在部门或工作被移交人承担责任；

2、员工离职时应交回公司的相关管理制度手册，业务资料等不得外带，一

旦发现，公司有权追究其法律及经济责任；

3、员工办理离职手续的过程中，审批人未按公司有关规定履行职责，给公

司造成损失的，公司将追究双方相关责任；

4、离职员工必须本人办理离职手续，不得由他人代办（特殊情况委托他人

办理的须写出授权书）。离职人员必须在规定的时间内办理完所有的手续，过期

后公司有权按自动离职处理；

5、离职员工必须认真办理工作交接工作，工作交接过程中设立监督员（监交人），若因工作交接影响工作进度或给公司及部门造成重大损失的，对双方责任人追究相关责任。

第七条附则

本制度自颁布之日起开始生效，公司原有相关制度即行作废，其解释权和修订权归行政人事部。

本制度自2013年11月08日开始执行。

行政人事部：日期：年月日

第五篇：如何管理离职员工

龙源期刊网 http://.cn

如何管理离职员工

作者：小 雨

来源：《现代工商》2004年第11期

第一步：建立离职沟通程序

当员工离职时，其直接领导应与人力资源经理一起参与，和离职员工的进行一次坦诚的沟通谈话，这一点非常重要。而不是像很多企业一样，把准备离职的人员交给人事部门办理离职手续、财务部门核算工资，草草了事。深入了解员工离职原因是一项艰巨的工作，很多时候可能会遭到离职者搪塞敷衍，因此应当开诚布公，目的明了。了解不到的一些信息，也可以放到离职一段时间后再次进行沟通，或采取其它的方式。

一般需要了解的信息包括 离职人员离职的直接原因和间接因素，离职人员对企业当前管理方式和企业文化的评价，对目前激励体系效度的评价：对企业的工作环境以及内部人际关系的看法：对部门或公司层面需要改进的意见和合理化建议，离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等，员工个人的永久性联系方式，这是最后也是关键的一项内容。谈话的关键信息应该用离职员工面谈记录卡的规范化形式保存，便于今后统计分析和改善管理。

在离职员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，而且对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，以便在企业需要时挖回优秀人才。

第二步：分析导致离职的关键因素

收集完信息之后，应当着手对数据进行加工和分析，寻找导致员工流失的关键因素，以便对企业今后的人力资源管理体系进行完善和改进。由于导致员工离职的原因往往比较复杂，往往需要企业进行长期的研究和摸索。

全球著名的人力资源咨询公司翰威特的研究成果为企业提供了一些借鉴。调查显示，导致雇员离职的关键要素集中体现在如下7个方面．员工与领导层之间的互相信任、工作的挑战及工作的兴趣、多维度人际关系的处理、员工是否具有目的感以及强烈的组织价值、生活质量、成长机会和全面薪酬。

第三步：清除人力资源管理体系中的不利因素