管理学-“婷中国”银行员工激励方案（5篇材料）

第一篇：管理学-“婷中国”银行员工激励方案

“婷中国”银行员工激励方案

第一章总则

1、为充分调动员工积极主动性，树立其长期为本行服务的意识，增强

本银行凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特反比拟定本方案。

2、3、我行员工激励计划包括：新员工及优待制、员工奖金制。本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。

4、5、本方案的制订、修改经及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。本方案及单项管理办法经总行行长批准后实施。

第二章工资待遇

（一）新员工及员工待遇总则

第1条 目的：

为了使本行聘请更多的优秀员工，我行做出了商业银行中最优待遇的新员

工工资薪酬，并且配合人性化的银行制度，使员工不仅在物质上得到满足，更是从我行的企业文化中成长为忠实员工。

第2条 适用范围：本银行所有新进员工。

第3条 本条款在于鼓励员工积极、长久在我行工作。

（二）薪酬待遇：

第1条 试用期：3480元（一般试用期为６个月）

第2条 转正后：4300元（不包括业务提成和其他奖金），并且在每年6月份和12月份发双倍薪水。

（三）过节费：

第1条 “1.1”元旦：1000元；春节：2000 元；

行庆： 2000元；“5.1” 劳动节： 1000元

“10．1”国庆：1500元中秋：1000元

第2条过节费试用期员工为一半。

第3条吃饭1天包1顿，标准15元。

（四）医疗补贴：

第1条为保障员工的身体健康，促使医疗保健落到实处，特制定本规定。第2条凡在本银行就业的正式聘用员工每人每月补贴医药费40元；员工子女补贴一个，即每月40元；员工父母实行半费补贴一个，即每月20元。

第3条凡在本行就业的试用人员及临时工每人每月补贴30元。

第4条正式聘用员工因病住院，其住院的医疗费凭区以上医院出具的住院病历及收费收据，经本行有关领导批准方可报销。报销时应扣除当年应发医药补贴费，超支部分予以报销，批准权限如下：

1.收据金额在5000元以内由财务经理审核，主管、副行长批准。

2.收据金额在5000元至20000元的由财务经理审核，行长批准。

3.收据金额在20000元以上，由主管、副行长审核，行长批准。

第5条试用人员，临时工因病住院，其住院的医疗费用按第四条报销办法，扣除当年医药补贴后，超支部分按60%报销。

第6条员工因工受伤住院治疗，其报销办法同第四条。

第7条员工父母因病住院，可向公司申请补助，由财务经理核定，行长批准后，在职工福利或工会互助金中实行一次性补贴。

第8条由公司安排的，员工每年例行身体健康检查，其费用由公司报销。

第9条医疗费补贴由劳资部每月造册，通知财务部发放。

第三章奖金

（一）、奖金总则

第1条目的：

为了合理分配员工劳动报酬，激发员工工作的积极性、能动性和创造性，特制定本制度。

第2条适用范围：本银行全体员工。

第3条奖金分配的原则：

1．鼓励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒。

2．贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的奖金分配原则。

（二）奖金的类型

第1条奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是本行对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的劳动报酬。奖金的设计在薪酬设计中占有重要地位，并对员工有较强的激励作用。我行主要设立如下六项奖金项目：

（1）全勤奖；

（2）绩效奖：包括，年度业绩大奖、无责任底薪奖、带薪假、金点子奖励、推荐奖；

（4）优秀部门奖；

（5）优秀员工奖；

（6）创新奖。

（三）全勤奖

为奖励员工出勤，减少员工请假，特设立此奖金项目。

第1条奖金数额：200元

第2条奖励周期：月度

第3条发放标准：

1．当月全勤者，计发全额奖金。

2．于当月请假者，事假一次，扣除全勤奖的50%，事假两次，不

计发全勤奖；病假，扣除全勤奖的20%～40%不等，具体比例根据

实际情况而定。

（四）绩效奖金

第1条年度业绩大奖：第一名奖励笔记本一台，第二名奖励省内游（比如大连发现王国2日游），第三名奖励手机一部。

第2条无责任底薪奖：季度销售业绩第一者，可享受三个月的无责任底薪。每月1000元

第3条带薪假：月销售业绩前三名，享受2天带薪假

金点子奖励：提供“销售新方案”被公司采用，奖金500元。如该“销

售方案”一年内使银行获利50万元以上者，奖金5000元。

第4条 推荐奖：为我行推荐人才,且被推荐人试用期合格并在我行有优秀表

现（被推荐人获得季度奖励或者获得2次月度奖励），奖励推荐者

500元。

（五）附则

第1条本奖金制度原则上每年修订×次。

第2条本制度经行长核准后实施，修改时亦同。

第二篇：银行员工激励案例

银 行 员 工 激 励 案 例

一、情感激励

1、案例背景

A君由上级任命为某支行行长，该行业务规模小、利润低，人事费用少，经常连绩效都发不下去，员工情绪低落，无心工作，甚至连办公室卫生均无人打扫，情况十分不利。A君上任之初，没有什么豪言壮语，而是召集员工谈心，大讲员工的苦处，最后深深的鞠了一躬。自此以后，他本着一条原则：多做有助于增进职工感情的事。正是依靠这份感情，该行业务发展突飞猛进，上述情况大为改善，屡屡得到上级的表扬和奖励。

2、得到启示

激励手段分为两种，一种是物质上的，主要的形式就是金钱上的奖励；一种是精神上的，主要从员工的社会需求来激励，情感激励是精神激励的重要形式。单纯的强调物质激励，会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，严重的会产生损害人的基本道德的负作用。情感激励能形成凝集力和向心力，从上述A君的例子我们可以看出，他就是利用感情这根母线产生了叠加效应，通过感情的力量鼓舞和激励员工。中国有句俗话“受人滴水之恩，当以涌泉相报”。对大多数人来说，投桃报李是人之常情，而领导对下级的动情之举，上级的回报就更强烈、更深沉、更长久。情感激励不只是调节人的认知方向，调节人的行为，而且当人们的情 感有了更多的一致时，会产生共同的心理体验和表达方式，凝集力和向心力即成为不可抗拒的精神力量，维护集体的责任感和使命感也就成了每个员工的立场，自然会促进整个团队的绩效进步。

二、知识性员工激励

1、案例背景

银行业具有较强的专业性，属于知识密集型行业，激励知识型员工的工作积极性和创造性显得尤为重要。A君是某重点大学毕业的双学士，并且取得注册会计师资格证，进入银行后被分配到柜台工作，每天按部就班，办理业务，账平表等，感到工作沉闷无聊，不久，领导安排制定相关业务管理规章的工作任务，要求一周内完成，结果一周后上交材料离领导要求较大，被训斥和责备，他反驳认为至少要一月才能完成的工作却要求一周完成，之后愤而辞职。

2、分析原因

一是对所承担的工作缺乏兴趣。知识型员工喜欢承担具有挑战性并且能够充分发挥潜力的工作。枯燥乏味的或与兴趣相左的工作只能桎梏知识型员工的创造力，最终导致其离开。上述案例中，柜台工作，重复劳动显然不适合，并且领导分配工作也不能让他发挥CPA的专业知识。

二是对管理方式不满。对于知识型员工而言，其个人、知识 和工作本身是合而为一的。一位知识型员工和组织的关联，不是一个层级结构中固定的职位或头衔，而是一个可以让他的专长知识发挥贡献的任务。作为领导者，不再是行使指挥和监督的权威，而是想办法使下属有意愿和能力去担当任务，为自己的绩效负责，并且能够发展新知识和新技能。

三是对团队的目标缺乏认同。团队应该具有非常清晰的短期与长期商业目标，并且经常安排领导和普通员工参加聚会，以便通过这种交流，团队上下能够就公司的目标达成共识。

四是缺乏个人成就感。知识型员工不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们的工作更出色。

3、得到启示

对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以满足其个人发展和挑战新工作所带来的成就感为主。

一是培养员工对工作的兴趣。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。为了培养及保持知识型员工对工作的兴趣，首先应实施员工内部流动制度。员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长不定期改变自己工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面了解团队工作更多的环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配臵人力资源。其次，要对员工定期实施培训，因为兴趣的培养及保持需要一定的投入。二是创造宽松的管理体制和组织结构。知识型员工削弱了“命令—支配型”管理模式存在的基础。为了保持其竞争力，团队的组织结构将扁平化，分权和自治将更加重要。知识型员工的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高；这决定了他们创造欲望高，创造能力强，喜欢并能够自我管理。团队工作因而成为有效的工作方式让个人目标与组织目标一致。为了让每一名知识型员工都发挥自己的作用，团队必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有自己明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。制定目标要注意两点：一是符合员工的兴趣，二是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在团队是“有用的人”，才愿意在团队长期地工作。

三是要建立合理化建议制度，建立长期与短期相结合的激励机制等。

三、问题员工激励

1、案例背景

A女是某行业务发展部主任，B男是该部门客户经理，他时常闹独立情绪，但其考勤、工作绩效等方面十分突出，由于业务发展任务重，时间紧张，他特立独行的行为在该部门显得非常不和谐，他出去营销客户，不会主动向上司汇报完成情况，但却非常喜欢与办公室其它同事闲扯，讨论非工作内容。对A主任来讲，B经理的行为不仅反映了他个人对部门规则与流程的不屑，同时也意味着他并不想做更多的工作，承担更多的责任，她决定单独与他沟通，策略是想通过加强他对部门工作责任感来激发他的工作热情。面谈时，她做了详细的分析与事实说明，要求他接受合理的工作安排与流程。他也同意她的要求，答应会按她所说去完成工作，但她并没有得到她想要的结果，B经理依然如故，她的观点显然对他没造成影响。A主任由此怀疑他是否已经找到其他工作想跳槽。她决定在考核评估时给他一个正式警告，让他知道目前的状态。即降低对他的工作要求，或是将其降级甚至申请调离或辞退处理。

2、分析原因

为什么会出现上述案例中的情况？作为管理者，怎样才能使这些有才华却又个性特强的员工跟着自己走？怎样才能使他们全身心投入到主导工作中，而不仅仅是支持，还要主动起坚决执行？

3、得到启示

首先，不能激励这些有“问题”的员工，只有他们自己才能激励自己，管理人员的工作是要在团队内部建立一个激励环境，驱使大家朝一个可完成的目标前进。这要求管理者要有一个全新的思路，而不仅仅是履行一个管理者的角色。

其次，作为管理人员，多数采取与问题员工单独沟通的方式，让他了解企业的愿景、价值观和工作的意义，试图改变他们的态 度。问题是每个人都有其独特的价值观和偏见，对一些事情有自己不同的观点。抱着这种想法沟通，只会让沟通变成一个无效而冗长的游戏。管理者一而再、再而三的将自己的观点强加给员工，藉此激励他们，员工则极力逃避上司的压力。正如B经理逃避A主任一样，最终结果又回到起点，员工没有发生一点点改变。最基本的管理规则告诉我们：你不可能改变人们的特性与性格，甚至不能控制他们多数时间下的行为，至于对其内部的个性变化更是一点都不可能。

因此，不要把这类员工当作一个问题来解决，而是看作“一个被理解的人”。

4、解决思路

管理者要转换狭隘的思维，以一个新的角度来看待问题员工，处理方式有采取以下方式：

第一步，深入了解员工低绩效的原因。首先，了解问题员工的问题出在什么地方，是什么驱使他努力工作的？这些驱动因素有了什么障碍？如果这些障碍移开后会发生什么事？作为管理者，与问题的出现紧密相关的。不管用什么方法，掌握更多关于问题员工的信息十分重要，可以通过一系列的非正常谈话进行了解，站在一个员工的角度分析他的期望与心愿，过去经历对他的磨炼。什么样的热情能控制他的选择。其次，认真审视试图解决这些问题时自己所扮演的角色，调查发现，对上司的不满是员工闹情绪与离岗的主要原因。因为某一因素，在想帮助员工解决问 题时，管理者的出现反而使问题变得更坏而不是更好。最后，分析所获信息。对团队来说，目前所发生的这样事情会带来越来越坏的情况吗？A主任有太多的问题要面对，而B经理的行为困扰了她，导致她做出面谈的决定，结果面谈失败，激化矛盾，调离或解聘。问题是，A主任采取这样极端的方式有效吗？一方面这个决定对B经理来说是荒谬的，另一方面也增加了团队其他成员的压力，引起恶性循环。

第二步，正视冲突。在员工管理中，冲突不可避免，在搜集到全面的信息后，管理者可以开始与问题员工进行一次正式谈话。要求做好非常谈细谨慎的准备，首先确定一个谈话的底线，之前要员工大约谈什么，强调这是一个正式的评估会议，也是回顾和检查自身工作的一次机会。开始要肯定员工过去与未来对团队的价值，抱有很大期望，希望能谈出个结果，同时要非常坦率地把目前存在的问题列举出来，告诉员工如果这些问题继续存在，明天彼此的共同发展也很难说。面谈要避免变成一种言辞激烈的说教，或演变为冲撞与激烈的辩论。管理者的目的就是在简短的谈话中洞悉员工隐藏的不满，这种流露出的不满有助于了解新的情况，甚至为激发员工作的工作激情提供新的机会。

第三步，重构目标。沟通结束后，可以考虑为问题员工重新设立新的、比以往低的工作目标。通过对问题员工作出适当让步，给员工设臵一个更易于实现更灵活的目标，可能开始并不能从员工那里得到所想要的工作绩效，但一定可以得到比以往更好的结 果。上述案例中，假如A主任为B经理高低工作目标，对他的要求也会相应降低，可能就不会产生如此大的分歧。在B经理顺利实现目标后，与他沟通，分析原因，再调高工作目标，如此帮助员工一步步实现既定的绩效目标。

第三篇：银行员工激励研究

中国银行员工激励研究

—以新建支行为例

对银行业企业而言,建立科学有效的激励机制,最大限度地激发人的积极性和创造性,提高员工的工作热情,是银行业企业亟待解决的问题。有效的进行人才激励对银行业企业的发展有着重要的意义，在银行业企业内部建立一套规范、科学的人才激励机制,不仅是构建银行业企业竞争战略优势的重要因素,而且也是增强其核心竞争力的有效途径。

随着资本市场的快速发展，银行业企业在激励方面还存在着一些问题。本文选定新建支行作为目标企业,将综合运用激励理论的观点和方法,对中国银行的激励机制进行认真研究,分析新建支行的人力资源情况以及企业从业人员的激励管理现状,从而有针对性地提出如何构建适合新建支行的科学而有效的从业人员的激励机制。针对新建支行存在的问题主要从员工的需求进行有关薪酬、文化、工作、制度的激励机制设计，从而构建一套科学的、符合新建支行经营战略和具体情况的激励机制,利用激励吸引、留住从业人员,对处于发展中的新建支行具有极其重要的意义。通过对新建支行的各项体制机制的了解,深入挖掘该行经营发展过程中隐藏的这些问题,并从“关爱员工、以人为本”的角度出发,对这些问题找到适宜的解决办法。

作为中国银行的基层支行,新建支行成立于1987年。在这些年的蓬勃发展的过程中，经过调查研究发现新建支行在激励管理机制方面还不够完善，应该充分发挥员工的积极性和创造性, 实现商业银行利润最大化,提高商业银行的市场竞争能力。因此,重视人力资源管理,迅速提升自己的核心竞争能力,争取在未来的竞争中立于不败之地，成为商业银行生存和发展的必然需求。新建支行激励机制存在的问题有:

1、员工培训力度不够

对培训的普及未能给予足够重视, 应加强员工在营销和服务、岗位知识和组织协调与沟通方面的培训,尤其是营销和服务。没有充分发挥培训的激励作用,银行对培训工作缺乏必要的具有前瞻性的规划,没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、统性的职业培训体系。培训与使用脱节,没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制。

2、薪酬福利难尽人意

新建支行实行的是一种无差别的工资政策,实行的都是一种很平均化的分配方式,薪酬分配一般以人员为导向,忽略了岗位差异,挫伤了从事复杂技术工作人员的积极性。某些后勤人员的实际收入水平是远高于市场价格的、还有不少个人能力和个人素质和他所占有的岗位不相匹配的管理人员的收入水平也是高于他的实际价值的。因为这种不合理的岗位占有,岗位获取方式不是公平、公开和竞争的,所以许多人的个人能力、个人素质和他占有的岗位是不相匹配的。不同岗位间产生的横向不公平感,挫伤员工的积极性。不同级别收入差距小产生的纵向

不公平感,导致人员责任心不强。

3、员工的职业发展规划不明确

员工调配由人力资源部或人事教育处统一管理、统一负责全行员工的招聘和员工的岗位配置。对员工岗位的调配也没有考虑员工个人的意愿,致使岗位配置带有主观性和盲目化。人员流动的概率是很低的,人员的内部流动是非常有限量的。在这样一种环境下员工的工作岗位与他个人的职业素质、职业兴趣会产生错位,而且错位的概率相当高，对单调乏味的工作容易厌倦,看不到职位发展的上升通道,管理者对其职业生涯缺少规划和有效引导。

4、管理方法与激励措施单一

由于在管理手段与激励措施上主要依靠惩罚与奖励,缺乏其他工作的配合,不注重交流与沟通,不注重员工潜能的发挥和价值实现的要求,又缺乏科学公平合理的绩效评价与考核机制,缺乏强有力的组织文化的感染和熏陶,致使奖惩的作用越来越小,员工的积极性和创造性受到压抑,员工的凝聚力减弱,对银行的发展缺乏信心,员工中间普遍存在着一种消极应付而不是积极进取的情绪。

实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机,使其在实现组织目标的同时实现自身需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。根据新建支行现行机制存在的问题,下面将结合有关的激励理论和新建支行从业人员激励因素,设计出新建支行从业人员激励机制改革方案。

1、完善员工培训制度

培训作为提高员工素质的重要手段,对企业发展举足轻重。培训工作并不是 一蹴而就的,培训的顺利开展需要新建支行上下级的共同支持和配合。结合目前在员工培训出现的问题,提出以下三个建议：第一使培训系统化，制定一套完整的员工培训方案,扩大受训面,延长人均受训时间,并针对不同层次的人建立起有针对性的培训体系。第二使培训内容丰富化，要丰富培训内容从而提高员工综合素质。除知识培训外,需要在技能培训和态度培训上进行改进。第三使培训指标完善化，培训后,如果缺乏完善具体的评价指标,培训效果就无法准确衡量。难以发现培训机制中存在的问题,将不利于改善培训效果。

2、优化薪酬管理体系

薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施,对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对新建支行的员工而言,提高收入仍旧是第一位的需要。薪酬要有效地发挥其激励作用,不仅应建立在公平的基础上,具有外部竞争性,而且还应该与岗位、业绩挂钩,充分体现员工知识技能的价值、快速提高业绩的能力。同时,薪酬激励也应与其他激励结合起来,这样才能达到激励的持续性,保证企业的可持续发展。首先，确定合理的业绩考核目标，对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合，为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员,其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。其次，建立以绩效薪酬为主,其它福利为辅的薪酬激励约束机制绩效薪酬是最根本的内容,只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分,尽量

使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。最后，构建差异化的薪酬结构，针对不同岗位的员工采用不同的薪酬制度。比如管理类可以采用年薪制，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构,实行以绩效工资和长期激励为主,岗位工资为辅的分配制度。专业技术类可以按照岗位工资制的原理设计,采用以岗位工资为主的薪酬结构。

3、职业生涯规划培训

对于新建支行来说,提高企业整体绩效、增强市场竞争能力,离不开为员工做好职业发展规划,与员工建立双赢的培训体系。事实证明,只有注重员工培训与发展的企业,才会拥有可持续性发展的原动力,才会在市场竞争中处于优势地位。企业到底是在为自己培养人才,还是在为竞争对手培养人才,关键在于它是不是真正从员工角度考虑问题,从企业发展战略角度来进行绩效管理。

4、完善激励制度

建立科学的绩效考核体系,弹性的工作制度,科学合理的淘汰制度，注重员工的岗位轮换等来激励员工使每一位员工都能够努力在一定程度上实现自我管理。如岗位轮换，一般情况下在一个岗位上工作三年便有厌倦心理,就要适时进行轮岗,同时也是防范风险的需要,建议对员工施行轮岗制度。

本文的激励方案提倡“以人为本”的观点,强调人的可塑性,倾向于“Y”理论；提倡对员工加强心理疏导,了解员工的需求,从不同的途径满足员工的需求,打造和谐向上的组织行为。在此基础上强调了认真进行激励管理的重要性,指出对员工的能力提升需要管理者通过培训等方式进行帮扶,而不是一味地进行指责。对部分员工思想觉悟较低、工作积极性不高等现状, 通过管理者与其进行沟通交流等途径加以改进,提升了团队精神,使员工认识到自己是团队的一员,负有团结协作的义务；同时通过对其岗位适应能力的培养,提升其绩效收入；通过打造团队和谐氛围,协助其改善人际关系。通过上述途径,提升了员工满意度,有效缓解了不良情绪。

第四篇：员工激励方案

员 工 激 励 方 案

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，表扬先进，激励后进，特出此方案，以提高公司服务质量和管理水平。

一、荣誉激励 1.优秀员工奖

所有正式任用员工参与，每月评选一次，名额按公司总人数的10%评选，奖金***元；

2.优秀管理者奖

公司主管级以上管理人员参与，在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者，名额1名，奖金***元；

3.总经理特别嘉奖

给公司带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给公司带来明显效益或大幅度降低成本的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的员工可以参与，为即时性荣誉，各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请，奖金***元；

4.全勤奖

员工连续一年未请病、事假或迟到早退者，经审查后授予全勤奖。奖金***元；

5.优秀集体奖

以部门为单位，全公司评选一个部门，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每评选一次，奖金***元。

二、目标激励

1、推行目标明确制，使公司任务指标层层落实，明确部门的任务目标，再落实到每个员工月度目标。

2、以周为单位作出工作计划，每周周例会进行总结，对超额完成任务的员工给予表扬。员工充分感受到有压力又有奖赏，产生强烈的动力，努力完成任务。

三、竞争激励 使用公司内部竞争上岗制度，遵循的是“优胜劣汰”原则。符合条件的员工都可以参加，通过能力测试，层层选拔，对于想要竞争更高职位的内部员工而言不仅能够激发潜能，还能够调动工作积极性，使他们变得更加优秀。

四、绩效薪金制激励

1、建立绩效考核体系，严格管理考核流程，实施公正的绩效考核，并把考核结果直接与员工工资收入挂钩；

2、根据年前6个月的个人绩效考核系数进行年终奖发放；

3、绩效考核具体内容见附表(工作考评表及员工绩效考核参考项目表)。

五、学习培训激励

每季度行政人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，提前准备好需要讨论的课件，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法。可以增进同事间的感情，在学习中得到快乐。

六、关心激励

对新员工进行企业文化的培训和组织员工的娱乐活动，给员工以家的温暖。

1、设立公司年节福利；

2、每个月组织一次员工生日会，大家一起聚餐，并为当月过生日的员工送上礼物；

3、每季度全部员工小聚一次或者共同学习、拓展活动，以加强沟通，相互勉励，共同为公司未来的发展献计献策。

第五篇：员工激励方案

员工激励制度

第一章 总则

第一条 目的

为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。第二条 适用范围

本制度适用于公司全体员工

第二章 激励措施

第三条 每日上午及下午上班前播放音乐

公司将推行每日上午上班前和下午上班前播放一次15分钟的音乐，各位同仁若有好的歌曲可以举荐出来给大家一起听,我们希望以此方式活跃一下工作氛围。

第四条 月度员工生日祝福、生日礼物的发放和生日蛋糕的购买

公司将一如既往给每个月过生日的员工订制蛋糕，并派发小礼品，部门员工之间能够相互送出祝福。

第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会

与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期六的上午，召集各部门的员工代表和人事部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等

第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感

每月人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。

我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。第七条 定期不定期的团队小活动

日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。

1、每个月公司项目上取得很大进展或超额完成了工作项目,会组织员工聚餐，共叙情感

2、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。八条

绩效激励

公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”

第三章 附则

本制度审核后于2016年

月

日正式执行，此制度的解释权、修改权归人事部、总经理办公室！

深圳环高科技有限公司

2016-9-20 拟定：

审核：

核准: