管理80后员工的三大高招

第一篇：管理80后员工的三大高招

分析管理员工

青 草

每个酒店发展过程中都有一些特殊型员工，新入职员工、即将离职的员工、元老级员工，近年来还多了一类特殊型员工——80、90后员工。那么酒店应该如何对待这些特殊型员工？1、80、90后员工——构建最佳职场环境

80后90后大学生已逐渐成为了求职市场的主力军，酒店也有很大一部分员工是80后90后员工。现在又很多80后不愿意做酒店、即使愿意也做不长久，那么酒店应该如何对待这群人呢？首先酒店要了解这类特殊人群，为他们构建最佳职场环境。其次建立积极的奖励制度，80、90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。酒店管理者也要抛弃对80、90后员工的成见，给予他们更多的信任。

2、新入职员工——给出“希望”

新员工面对新的工作环境多少会有些许害怕，他要试图去适应新的环境，新的人和新的事物。对待这类人群需要经常跟他们沟通，给了他很多的帮助，让他们能在最快的时间内适应酒店的工作节奏。新员工进来后，第一件事就是进行入职培训，然后再给新员工提供挑战性的初始工作。如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种“希望”。新员工接触最多是就是其部门主管，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

3、元老级员工——人性化管理

酒店里有部分员工是和酒店一起成长的，如今也大多都是在管理层，如何正确对待这部分元老级别的员工也是一个问题，元老级员工在企酒店中的作用，更大程度上就像一把双刃剑。用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患，对酒店的发展不是一件好事。面对元老级员工，应该在充分地肯定其为酒店带来贡献的同时，实施人性化的管理，给予其应得的利益与关怀。

4、即将离职的员工——用“心”对待

有业内人士表示，酒店一定要用心对待即将离职的员工，要像对待客户一样

对待他们。这样做原因是，他们可能会留下、可能会回头。这样一来所需的人力成本远低于新员工的成本。他们也可能会推荐别人、也许会成为是客户、他们是口碑媒介。多种可能的情况是我们所无法预计的，但是可以肯定的是对于即将离职员工多用点心不会是坏事。

酒店员工整体由这几部份组合而成。当今飞跃的时代，如何管理人才、保留人才、开拓新人才都需要管理者了解所有员工的心态，及时掌握员工动态，这样酒店才能培养出更多优秀员，储备新人源、稳定酒店人源流失。

管理者“抓住”80后90后思想，掌握新时代人员思想方向，充分利用这优厚的人力资源，为酒店发展起主导作用。

第二篇：员工关系管理三大技巧（精选）

员工关系管理三大技巧

IT企业招聘专栏、职位热门关键字搜索、用手机找工作

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？员工关系管理是人力资源部门的重要职能，人力资源部门是员工关系管理组织部门，企业的最高管理者是人力资源各项政策能够顺利施行的最大责任人，因此人力资源部门在处理员工关系时要注意方法和技巧。最近，笔者看到这样一则报道：一项历时1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟企业领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素息息相关。因此，我在此提三个员工关系管理技巧供大家参考：

技巧一：摆正心态，放低姿态

1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。

技巧之二：以身作则，履行领导职责

1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则

百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？

2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。

技巧之三：识人于微，用人于长

1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

来源：HR管理世界

第三篇：员工关系管理三大误区

员工关系管理三大误区

258人才银行 2008-10-21 【浏览人次：1917】

当全面关系管理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满意度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系管理(CRM)，对内实行员工关系管理(ERM)就成为必然。但员工关系管理管什么，对此的认识并不清晰，甚至存在一定的误区。

误区之一——“包论”

包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。特别是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的管理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的管理遥遥无穷期，犹如雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业管理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。

误区之二——“均论”

不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。

正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。

误区之三——“文凭论”

通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。

鉴于以上的一些状况，我们不能看出，员工关系管理还有很长的路要走，还有很多的观念需要理清。做好员工关系管理，应当有所为，有所不为，为所应为。

误区之二——“均论”

不患贫而患不均，是中国特色。在企业管理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业管理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。

正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为管理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，如果最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。

误区之三——“文凭论”

通过员工关系管理，大力提高员工素质，成为企业员工关系管理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，关键在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。

这显然有些片面。实行员工关系管理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满意度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，如果这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。

鉴于以上的一些状况，我们不能看出，员工关系管理还有很长的路要走，还有很多的观念需要理清。做好员工关系管理，应当有所为，有所不为，为所应为。

来源：世界经理人

第四篇：员工关系管理三大技巧

百度文库专用

员工关系管理三大技巧

“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。

我时常听到有的管理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，特别是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满意而做先行者和倡导者呢？作为管理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？员工关系管理是人力资源部门的重要职能，人力资源部门是员工关系管理组织部门，企业的最高管理者是人力资源各项政策能够顺利施行的最大责任人，因此人力资源部门在处理员工关系时要注意方法和技巧。最近，笔者看到这样一则报道：一项历时1年关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟企业领导的不和成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好、员工关系处理紧张等因素息息相关。因此，我在此提三个员工关系管理技巧供大家参考：

技巧一：摆正心态，放低姿态

1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自

己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。

2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的沟通平台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。

技巧之二：以身作则，履行领导职责

1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。我国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人？

2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作？在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。

技巧之三：识人于微，用人于长

1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。

作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。

2、用人以长，适才适所。我们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。

综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者本身的问题。所以，管理者，特别是企业中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。

1.以身作则.不要以权力去管理而要发挥领导力....2.经常性(定期)举办聚会缓解工作和上下级的紧张关系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的对待每一位员工(这点非常重要)

4.确定工作方向，明确工作任务，确定工作时间，限定工作范围。

5.督促员工加强学习，培养先进理念，提高素质、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及绩效考核制度。多层次激励，点燃员工的学习热情。

7.强化员工的责任心，明确了解个人职责，积极做好本职工作。

8.建立明确的奖罚制度，采取多渠道、多层次的奖励办法，激发员工的主动及创造性，结合奖罚制 度的基础，建立合理的约束机制，避免员工只想得到好处，造成行为偏离工作目标。

9.完善的培训制度，创造努力上进的良好氛围并奠定员工职务升迁的基础。

10.了解员工的家庭情况，对有困难的员工，在可能的范围内尽量给予支持，对有专业技能者，要礼遇并适当的獎励，更能激发员工动力。

第五篇：纸箱厂员工管理三大心得

纸箱厂员工管理三大心得

这几年来，“招工难”——

这个状况对于我们来说并不陌生，各企业都在面临着这样的困扰，为什么之前招一名员工公司大门口会有很多人排队争先恐后，而现在又是加薪，又是提高福利；又是报纸招聘，网上招聘，人才市场招聘会，路边摆摊招聘都还是满足不了用工需求，招不到人，招来又走呢？特别是我们的印刷包装行业更是如此，到底是什么地方出了问题？

印刷包装行业是典型的劳动密集型行业，员工工作劳动强度大，工作单调，工作环境差（主要是热和噪声），工作时间长等等。本人在印刷包装行业工作了12

年，同时也有着12

年的管理经验，下面就我对印刷包装行业的员工管理提出一些粗浅认识与大家分享：

1.把合适的人放在合适的岗位上

每个人都有自已的性格特点和爱好特长，这一点大家很容易得到共识。一个人如果对自己感兴趣的事情会很认真的去做，这一点大家也都了解，如何掌握员工的性格去安排合适的工作岗位，发挥员工的特长。

在我04

年服务过的一个企业的生产部有一个员工，总是喜欢写写画画，半成品，成品，墙壁上都可以见到他的“作品”。生产主管多次批评他，也作出了一些处罚，但不见其效。生产主管没办法要辞退他。

当辞退单交到我手上审批时，我发现他的《交接表》上字写的非常漂亮，一笔一画工整有力很见功底。于是我把他找来了解情况，他说他从小就喜欢写字画画，由于家里条件不允许，上完初中就出来打工了，现在40

岁了，还是改不了写画的问题，他也知道到处乱写乱画不好但就是控制不住自己，了解到这个情况，我当时即性要他给我画了一个盆景的速描，不到15

分钟，就展现在我面前。我告诉他不用在生产部做操作工了，调去行政部做板报文案，负责公司三个分厂的板报设计与制作，他非常高兴的接受了，同时也表示一定努力做好，尽职尽责。

事实也是这样，在接下来的一年里，他几乎每个月都是行政部的优秀员工，表现出色全员皆知。然而，事情并没有结束，新来的行政经理在到职一个月后坚持要把他提升为后勤主管，三个月后因为对后勤工作的不了解，没兴趣，也没方法，后勤工作搞的一塌糊涂，员工怨声载道。最后，他选择了离开。为什么？难道是做主管比做主员工资低吗？

难道是发展平台不好吗？难道是体现不了自己的能力与价值吗？他的回答很简单：“我只喜欢写写画画，但如果现在再去做文员又没面子，还是走吧！”——

张飞能用武，别让他绣花。

2.了解员工的需求，给予合理的空间，给予一些力所能及的帮助

后，80

后，90

后这是几个大家现在日常说道的词语，对于这些人的不同，就不多赘述了。很多主管都觉得80

后，90

后的人不好用，他们不听话，不上进，不肯干，经常旷工，对抗管理，流动性大……

那是不是就真的没办法改变了，真的是80

后，90

后就不能用了。大家不要忘了人是会老的，小孩是会长大的，现在投入社会的不都是80

后，90

后吗？这些前十年的祖国的花朵，祖国的未来就是这样的，怎么办？我们有在了解这个群体吗？他们在想什么？思络方式是怎样的？需要什么？他们大都是高中以上文化，每天QQ，飞信，网游；喜欢穿奇装异服，染发，打耳钉等等，有太多我们所认为的怪异。两年多以前我也认为他们不好用，不好管，甚至不可用。但通过我与这个群体的接触，发现他们也有很多可爱可贵的地方：他们接受能力强，很多年龄大的员工要学2 个月的技能他们几天就会了；他们自我保护意识强，抵制不公平；他们表现欲望很强，喜欢突现自我；他们喜欢自由，不喜约束。难道接受能力强，抵制不公平，喜欢表现，热爱自由有错吗？现目前很多企业都通过了ISO9000，都在做标准化，都在做绩效考核这没什么不好的，但有些管理者错误的力图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴，甚至有包装企业竟然将员工每天上厕所次数，打水次数都纳入之内，还要规定时间，安排专人保安去监管，这是我们要的标准化，是真的绩效考核吗？

他们为什么旷工？他们是完美网络世界的一代，他们喜欢网游，一天不上网心慌，我们能不能在公司除了给一些常规的娱乐设施后，建一个内部网吧，专人管理，规范每人每天的上网时间，让他们在一些枯燥无味的工作后作些调节，同时给予他们一些上网方面的指引。

他们为什么不听话，不服管？他们学东西快，已经学会了的东西，主管和班长还在喋喋不休，讲个不停。

我们可以把常规的培训手册去针对性的作一些调整。同时，在他们很快掌握了一些技能时，主管和班长能否不要吝啬你的表扬和赞赏，给予一些肯定和鼓励。

他们为什么经常对抗？他们对于不公平的事情不能接受，他们不是忍气吞声的一代。我们的主管能不能认真聆听他们的声音；我们的企业能不能按照劳动法去执行工资，加班等要求。总是说人家不好管，对抗。

我们为什么不找找自已身上的原因。

他们为什么流动性大？从没有参加过工作的人，离家千里，举目无亲，人家入职一进来，什么最脏最累的活全往别人头上招呼，别人一下子能受得了吗？很多企业干部和老板总是口口声声关心员工，我们有在做吗？

3.用自己的经验去帮助员工提升，把好的东西拿出来与你的同仁一起分享我最初入行时是做仓管员，从仓管员到中型印刷包装企业的副总经理我用了10

年的时间，在我们印刷包装行业，我发现90%

以上的干部都是和我一样，从基层做起，通过一步步的努力，学习，拼搏，不断进取才有了管理干部的身份。他们都经历过在基层的过程，了解那是怎样的工作，在工作过程中总结了很多经验，这些都是很宝贵的财富。很多人都没有忘记走过的路上的艰辛。有一件事让我记忆深刻。在我参加工作的第一天，我搞不清楚《工单》上的A=A，和A3A

有什么区别，去问周围的同事，没有人愿意搭理，当我问到一位分纸师傅时，他告诉我，这个问题很难，一时半会讲不清楚，很麻烦，如果我能帮他洗一个星期衣服他才教我，我为了学东西，很高兴的接受了。一星期以后，我再问他的时候他拿了两张不同坑型的纸板给我自己看，一排波浪的和两排波浪的各一张，我马上明白了是怎么回事。“师傅”拍着我的肩膀说：

“你不笨嘛！还是很聪明啊！好好学啊！”是的，我的确是学会了，我以后也会好好学，虽然只为了一个波浪和两个波浪。四个月以后我做了主管，10

年以后做了副总经理，而我的师傅现在还在分纸，可能还在笑话我。

学东西就这么难吗？很多人会说是，因为有很多人会有这样的经历。有一句话叫“已所不欲，勿施于人”；还有一句话是“一个满瓶子里面的水不倒出来就装不了新的”。所以，管理者应好好想想自己的过去，把自己的经验和技能教给员工，告诉他一些有用的方法，用心的去帮助你的同仁，少让他们走一些弯路，不要让他们像野山菌一样自生自灭。

最后，我想请大家不要再喊空口号，放下报纸和杂志，关掉网面，走出你的办公室，抽个时间去找你的员工聊聊天吧！希望大家看我的文章后要多与你的员工沟通。