9：员工入职风险管理44大基础问题及解答大全

第一篇：9：员工入职风险管理44大基础问题及解答大全

员工入职风险管理44大基础问题及解答

1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？

支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？

支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？

支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？

支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年。

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？

支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？

支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响?

支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？、退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。

11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？

支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。

12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？ 支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？

支招：商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？

支招：

1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；

2、法律后果不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；

3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律的强制性规定约束；

4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员工不泄露知晓的商业秘密；

5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。

15、离职需要注意什么问题？

支招：

1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；

2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；

3、岗位特殊的，约定竞业限制。

16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？

支招：入职15日内

17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同

吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？ 支招：这个问题要分成几种时间段来回答：

1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；

2、超过30天后不满1年的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；

3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。

二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。

18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果。

19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？

支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。

21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？

支招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？

支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。经济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。

24、关于新员工招聘如何规避风险？

2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？

3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？

支招：

1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。

3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家

1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？

2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？

支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。

26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？

支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？

支招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。

28、一般offer中需要包含哪几项？

支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？

支招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中会有影响，但法律意义上未必存在。

30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？

支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。

31、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？

支招：

1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。

2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。比如，小过的累计，从一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。

2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。

32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险？

支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？ 支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。

34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷？

支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。

35、新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？

支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

36、刚办理了社保就离职，该费用如何结算?

支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。

37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？

支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。

38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？

支招：法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。

39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？

支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值

很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？

支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗？

支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险

42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？

支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。

43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚？

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。

44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？

支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了

第二篇：员工入职风险管理44大基础问题及解答

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1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的

2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？

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支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？

支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？

支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？

支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？

支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？

支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响?.支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？

退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。

11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？

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支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。

12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？

支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？

支招： 商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的

14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？

支 招：

1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；

2、法律后果 不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；

3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律 的强制性规定约束；

4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员 工不泄露知晓的商业秘密；

5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。

15、离职需要注意什么问题？

支招：

1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；

2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；

3、岗位特殊的，约定竞业限制。

16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？ 支招：入职15日内

17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

支 招：这个问题要分成几种时间段来回答：

1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；

2、超过30天后不满1年 的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；

3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。

二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天内补签订。

18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果

19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？

支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。

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21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

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22、我 们公司2010年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发 票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校，因为当时他 和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据 以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨 询的：

1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？

2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？

3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？

4、向这 种情况我们的整个工作流程是否合法合理？

5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？

支 招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程 也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个 细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？ 支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。

经 济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的 劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的 一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。

24、关于新员工招聘如何规避风险？

2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？

3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？ 支招：

1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。

3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家

1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？

2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？

支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。

26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？

支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？

支 招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他 组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。

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28、一般offer中需要包含哪几项？

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支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？

支 招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引 起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具 体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中 会有影响，但法律意义上未必存在。

30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？

支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。31、1、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？

2、员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？

支招：

1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。

2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。

比如，小过的累计，从道一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。

试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。

2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。

32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险？

支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。

特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。

各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？ 支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。

从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。

34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷？

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支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。

根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。

35、求教老师新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？

支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

36、最近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了，该费用如何结算?工资也不够扣唉。

支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。

37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？

支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。

38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？

支招： 法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。

39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？

支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？ 支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗？

支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险

42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？

支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。

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43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚呢？

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。

根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。

44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？

支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了

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第三篇：绝对实用：员工入职风险管理44大基础问题及解答

员工招聘入职、离职管理是企业人事部门最基本的职能之一。员工入职是员工和企业逐渐融合的第一步，对于企业来讲，一次用工的风险之旅也开始启程了。但最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险。

不论是员工跳槽、公司辞退还是合同到期终止，离职阶段更是劳动争议的风险高发地带。如何在员工入职时降低企业用工风险，需要人力资源从业人员在日常工作中即时的知识更新、及时总结问题和尽快修订完善入职流程。

1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？

支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的

2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？

支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？ 支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。

4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？

支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。

5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？

支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年

6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?

支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资

7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？

支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司

8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？

支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。

9、公司要上市,员工买的社保不是按实际工资购买的,而是按所在地最低工资标准购买的,会不会有影响?.支招：《劳动合同法》和《社保法》都有明确的规定，员工的社保必须以实际工资总额（严格意义上讲包括基本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分）为基数进行购买。但最低不得低于当地社会平均工资标准，最高不超过当地社会平均工资的3倍。

10、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需要签劳动合同吗，还有工资方面该怎么支付？

退休返聘属于劳务关系，签订劳务协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不受到最低工资线等的限制。

11、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？

支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技能技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚定不移地实行能上能下的干部任用机制。

12、请问老师，分公司刚成立半年时间，就准备撤掉，中途因各种原因未与员工签劳动合同，请问怎么补救？

支招：严格从法律意义上讲，超过一个月未与员工签订劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。如果从解决的角度讲，建议做好员工的思想工作，必要时给予一定的经济补偿。

13、暑期实习的话是否也需要为其参加商业保险呢？

支招： 商业保险并非强制性的，公司可以为其购买，但不是强制性的

14、竞业协议和保密协议有什么本质的区别呢？

支 招：

1、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；保密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；

2、法律后果 不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的可能会承担民事甚至刑事责任；

3、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者则有法律 的强制性规定约束；

4、遵守的内容不一样（这个现在实务界有不同观点，有认为竞业限制也必须是涉密人员）：前者是约束员工不去竞争对手工作；后者是约束员 工不泄露知晓的商业秘密；

5、遵守的对价不一样：前者需要支付竞业限制补偿费；而后者严格意义上可以不支付任何费用。

15、离职需要注意什么问题？

支招：

1、员工提前30天提出离职申请，期满后办理离职手续，结算工资及其他费用；

2、离职后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；

3、岗位特殊的，约定竞业限制。

16、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？ 支招：入职15日内

17、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？

支 招：这个问题要分成几种时间段来回答：

1、入职30天内，员工不肯签订劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；

2、超过30天后不满1年 的，员工不肯签订劳动合，公司可以解除劳动关系，需要支付经济补偿金；

3、超过一年的，视为双方已经签订无固定期限劳动合同，公司不能单方解除劳动合同。

二、合同续签订，法律没有规定要求提前30天告知员工，双方有约定或者公司有规定依约定或者规定执行；如果超过期限没有续签订，在前合同期满后30天

内补签订。

18、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

支招：situation、target、action、result。情景、目标、行动、结果

19、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不合适，想解聘，公司需要如何赔偿？.支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。

20、我们公司是新员工入职后一个月内办理意外险，如果在办理保险前出险如何处理？如果规避公司风险？

支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵活设置，关键在于商业保险合同的约定，个人认为完全可以和保险公司商量解决这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。

21、招聘中怎样防范就业歧视的风险？

支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制

22、我 们公司2010年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签订了10年服务协议，公司为其报销的在校期间的学费（有学校出具的学费发 票），同时安排到生产技术部门待遇临时按主管岗位并与2011年提拔他到副处长岗位，2012年本人提出要办工作调动，同时他联系了一家学校，因为当时他 和公司签订了无固定期限劳动合同和十年服务年限协议书（协议书上明确写明如本人提出工作调动、离职需要补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用），依据 以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去（培训费除以服务年限除以12个月乘以已经服务的月份），我现在想咨 询的：

1、他是否应该补偿公司为其支付的培训费？

2、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？

3、我们计算补偿金或者叫赔偿金的算法是否合理合法？

4、向这 种情况我们的整个工作流程是否合法合理？

5、如果我们公司还有这种带薪学习的情况我们如何规避风险？如何操作合法合理？

支 招：关于您遇到的问题，我感觉您们已经考虑的非常全面了。该员工属于明显违约，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；你们的大致流程 也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后工作中的风险规避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时注意一下各个 细节的部分（具体的较多较为繁琐，在这里就不再累述），就不会出现太大的问题了。

23、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和应用的范围和应用的方法能解释一下吗？

支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严格，强调的是过错责任。

经 济补偿金是指符合《劳动合同法》第46条规定条件之一的情形下，公司依照第47条的标准支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的结束的 劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的依据是公司没有法定的理由结束劳动关系，带有法律对公司违法行为的 一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。

24、关于新员工招聘如何规避风险？

2、如果我们公司的名称进行了变更请问职工的劳动合同还用重新签订吗？

3、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签订还是与子公司签订？如果与子公司签订有什么利和弊？与集团公司签订有什么利弊？

支招：

1、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据工作岗位分析来确定录用条件，同时应明确、具体，可以衡量。

2、公司的名称的变更不影响劳动合同的履行。

3、该与哪个公司签订，是根据公司的经营战略来的。法律强调的是事实上的劳动关系。

25、我们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签订的，现在整合成一家公司后职工还没有签订新的合同，想咨询专家

1、他们的劳动合同应该和集团公司签订还是和控股公司签订？

2、如果和控股公司签订合法吗？风险有哪些？控股公司她们现在是自己交保险自己发工资，集团公司只是指导监督。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？

支招在操作中，注意避免，双重劳动关系和事实劳动关系。与整合后的公司也就是控股子公司签订合同。控股子公司自身具有独立主体资格，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。

26、若员工在试用期期间，检查出怀孕了，且工作态度差，此时企业该如何处理？ 支招：搜集保留该员工不符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述2理由之一可以解除劳动合同。

27、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需要特别注意的地方吗？

支 招：区别就在于诉讼的主体资格，法人以公司为典型代表，可以独立进行法律行为和承担法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处”只能称之为法律规定的其他 组织，区别很大程度上表现在办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同一般不会有效力问题，但是引起纠纷后在法律书面上一般只能以外企公司为诉讼当事人。

28、一般offer中需要包含哪几项？

支招：实践中一般不建议公司发送OFFER，如果一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要提及需提交材料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇（这两个方面尽量口头），至于欲签的合同时长切不可提及。

29、哪些劳动纠纷可能影响公司上市？

支 招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括重大诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的工作内容是对公司合法性经营的审查，所谓的劳动纠纷是否会引 起审计出的公司违法事项是影响的参考依据----如果存在，势必会影响公司的上市前审计，如果不存在就不会有实质的影响，法律对“重大诉讼”并未做量化具 体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院（劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进行一审）或集体劳动纠纷，考虑到维稳因素，在实际上市过程中 会有影响，但法律意义上未必存在。

30、员工自动离职时，如何规避企业的用工风险？

支招：员工自动离职后，根据工时规定达到一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。

离职的书面文本一定要保留好，以阐明离职的原因和双方的权利义务，员工主动离职的，尽量保留手写的辞职文本，另外交接手续应及时和清晰。31、1、员工试用期发现不合适，很多公司采取延迟试用期的做法，是否合法？

2、员工转正后本性暴露，跟同事相处艰难，本职工作完成很差，公司以什么理由辞退不需要补偿金？

支招：

1、不合法。试用期只能约定一次，且不能超过法律规定的上限。

2、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明确。

比如，小过的累计，从道一定次数则为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。

试用期只能约定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。

2、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，达到规定，即可解除。

32、企业如何申报“综合计算工时或不定时工作制”，如何规避劳动时间的风险？

支招：申请特殊工时制，一般向单位所在地的区县级劳动行政部门提交申请，具体的所需提交的文件、适用范围各地略有差异，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费成本，严格执行法律规定即可。

特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和标准工时制无异。但是，可以利用计算周期。

各个地区的劳动部门都会有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严格。一般需要，员工或工会的通过，工时休息的安排等。

33、员工入职后只签订了一份一年的劳动合同，但之后2年未签，社保一直在公司购买，这种情况有何风险？

支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。

从法律角度上说有2个风险：一个是超过1个月不满1年的双倍工资风险，但鉴于已经实际工作2年，双倍工资的仲裁时间（1年）已经基本都过去了，可以说这一个风险已经很小了，另一个是1年后法律拟制双方已经形成了无固定期限劳

动合同，也就是到期终止的事由公司无法再使用。

34、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有基本工资，如何避免劳动纠纷？

支招：按照劳动合同法相关规定，公司员工的工资必须在当地最低工资之上，所以基本工资至少要是最低工资，否则容易引起劳动纠纷。

根据法律规定，建立劳动关系的，需约定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，则员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可避免，除非将小费体现为由公司账户发放。

35、求教老师新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，如果竞业协议里只有对员工违反协议的处罚条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法是否属实？

支招：你说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，则不适用。

签订竞业***协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

36、最近公司出现离职员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在30日内了解新的工作岗位。我们对离职员工进行了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，我们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离职了，该费用如何结算?工资也不够扣唉。

支招：从理论上说，员工工资不足以抵消个人社保部分的，如果公司已经垫付的，公司对员工就产生了一个债权，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进行规范，因为这些行为纯和个人的道德有关，法律无法约束。

37、试用期员工，突然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处理恰当？

支招：及时交保，至少对往后的费用可以有着落，至于已经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进行沟通，尽量妥善解决。

38、我们是学校单位，学校老师私自组织学生外出游玩，出了事故，学校要承担责任吗？

支招： 法律上不需要，根据侵权责任法应由实际侵权人承担相应责任，但是学校可能需要履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身意外保险的赔付事宜。

39、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离职，还无责任感可言，给公司造成损失，没有做出贡献的前提下谈条件，我们作为HR怎么去约束他们这种不负责任不成熟的举动呢？

支招：这是社会目前的普遍现象，相信在未来的很长时间都会存在。大学生初入社会，一方面对自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以我们需要给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清自身价值，摆好自己的位置。

HR对于不同时间段加入社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的长处及短处，针对性的操作。具体的项目建议可以多到网上浏览些如何管理90后与00后的相关文章。

40、公司对于特定人员（无固定岗位及职能人员，属于处理临时性事件人员且是公司长期员工），如何减少企业风险？

支招：根据公司需要合理计划用工人员，临时性工作如果可以外包解决的，可以考虑其他方式，未必要自己直接用工。长期员工无法处理的，建议设立一些灵活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。

41、对于老员工，之前没签合同，现重新签订，日期以现在的时间开始计算，之后会存在风险吗？

支招：如果员工同意补签，务必说服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求2倍工资的风险

42、社保手续在下半月进行报缴，但是员工工资不够扣除的怎么办？

支招：员工个人缴纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。

43、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会受到什么样的惩罚呢？

支招：目前劳动合同法中规定的依法缴纳“社会保险”中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。

根据当地政策，当地政策如果公积金允许不办理，则没有处罚，如果需要办理，则必须办理。如果公司考虑成本，可以在考虑各岗位工资的时候，将公积金考虑在内，告知公司也承担了一半的公积金的费用。让员工自己去衡量。

44、返聘已退休人员，劳动合同怎么签呢？

支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签订劳务协议，不可以签订劳动合同了

第四篇：0104新入职员工疑问解答

财务部新入职员工疑问解答

1.员工上班和休息是怎么安排的？

答：我们企业所有员工均是做五休二，即一周上五天休两天。收银组也是做五休二，但根据收银工作的需要，休息不能全部安排在周六周末，实行轮休制。2.在哪里打卡考勤？

答：我们企业打卡考勤的地方有两处，共4台打卡机。其中一处在E座B1（负一层），有3台打卡机，是东边的3台，注意与开元公司的打卡机的区分；另外一处是B座10楼电梯出口旁边，1台。2个地方均可打卡。

3.员工食堂在哪里？

答：员工食堂在D座3A层。可在B座乘电梯至4层，出电梯口后，右转直走至D座；或在E座乘电梯至3A层，出电梯口后，右转直走至D座。

4.办公室的位置？

答：办公楼层是B座10层，财务部办公室1009室，出电梯口后右转。5.住宿如何申请？

答：原则上，杭州本地员工不提供住宿安排，根据工作需要可以向人事部提出申请。确实有住宿需求的，可以去人事部找朱思琪***办理。

6.附件的商店在哪里？

答：距离我们比较近的零售店有三处，一处在单位内部，员工食堂旁边的饮料自动售卖机；另一处是在利二花苑员工宿舍楼下，小区入口50米处；还有一处是保亿大厦楼下，24小时全家便利店。7.上班最方便的交通方式是什么？

答：距我们企业最近的地铁站是2号线“钱江世纪城站”，距我们企业最近的公交站是企业五号门口的“国际博览中心东”站牌，路线有422、419号线。

8.遇加班或调休应该怎么办理？

答：原则上，不提倡员工加班，但如业务确实需要加班，可到秘书处填写“平时、休息日延长工作时间申请表”。如遇特殊情况需要进行调休的，也需至秘书处填写“调休申请单”。

第五篇：员工入职管理规定

员工入职管理规定目的规范pAS&GELS公司员工入职工作流程，帮助新员工消除对新环境的陌生感，顺利将其导入公司的文化氛围中，在试用期内对新员工的工作进行跟踪和评估，为员工转正提供依据，同时有效规范用工风险。适用范围

适用于pAS&GELS公司所有员工的入职工作。关键词

3.1　入职：是指员工被单位录用，接到录取通知并按时到录取公司办理入职手续，双方正式建立劳动关系，只完成公司相关规章制度等入职培训，还没有被指派到岗位上接受岗位职责和工作试用。

3.2　上岗：是指员工与录取公司正式确定劳动关系后，完成人力资源部安排的公司相关规章制度方面的入职培训，由人力资源部引并转交用人部门负责人，由用人部门负责人指定岗位，明确岗位职责，确定指导老师，开始岗位培训和岗位试用。

3.3　试用期培训：新员工在办理完相关入职手续后，由公司人力资源部根据培训计划表展开一系列试用期培训工作，主要包括公司介绍、企业文化、规章制度、岗位业务培训等，通过培训使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、知识、技能，从而更快地融入公司文化氛围中，顺利展开工作。

3.4　试用期评估：通过对新员工在试用期间的跟踪、观察和访谈，从工作业绩、能力、态度等全方位做出客观评价，以确定新员工是否符合公司要求。入职通知

4.1　最终面试负责人确定员工是否录用，将被录用人员的隶属部门、岗位名称、薪资待遇、入职时间、其它特殊事项通知人力资源部。

4.2　人力资源专员接到以上的信息后，以电话联系的方式将入职通知告知被录用人员，通知内容包括隶属部门、岗位名称、入职时间、入职所需资料、其它（如个人用品）等。入职准备

在新员工入职的前一天，与员工入职工作相关的部门提前做好相应的准备工作，以顺利迎接新员工的到来。

5.1　行政部

5.1.1　工位确定（与用人部门沟通）。

5.1.2　办公工具（如办公电脑及办公椅），在新员工入职前一天安置好。

5.1.3　公司邮箱、RTX、CRM相关账号与权限设置的开通。

5.1.4　笔记本、签字笔、文件夹、书架、垃圾桶等办公用品。

5.1.5　门禁卡。

5.1.6　培训资料（电子版或纸版）。

5.2　人力资源部

5.2.1　劳动合同（一式两份）。

5.2.2　保密协议（一式两份）。

5.2.3　入职手续清单（一份）。

5.2.4　入职登记表（一份）。

5.2.5　培训资料（电子版或纸版）。

5.2.6　新员工入职前一天将其入职时间通知行政部和用人部门。

5.3　用人部门

5.3.1　工位卫生清理。

5.3.2　电脑软件配置。

5.3.3　岗位说明书。

5.3.4　指导老师。

5.3.5　培训资料（电子版或纸版）。

5.4 入职员工

5.4.1　身份证原件及复印件4份。

5.4.2　毕业证原件及复印件1份。

5.4.3　学位证原件及复印件1份（如果有）。

5.4.4　资格证书原件及复印件1份（如果有）。

5.4.5　离职证明原件1份。

5.4.6　体检证明原件1份（视情况而定）。

5.4.7　彩色1寸照片2张。

5.4.8　个人用品（如水杯等必需品）。入职报到

6.1　新入职员工按照入职通知中约定的报到时间，带齐所有资料准时到公司进行报到，公司前台（或行政专员）热情接待并对新员工的到来表示欢迎，然后将引领新员工至人力资源部。

6.2　人力资源专员首先对新员工的到来表示欢迎，与新员工进行简单的寒暄，以接近距离感。将入职流程向新员工进行讲解，以方便其办理相关手续。入职手续办理

新员工入职报到后，由人力资源专员安排新员工进行入职手续办理的工作。办理次序依次为：人力资源部——行政部——用人部门。

7.1人力资源部

根据入职手续清单，逐项办理以下工作，每完成一项打“√”注明。其中7.1.1-7.1.8项由人力资源专员负责，7.1.9项由人力资源总监负责。

7.1.1　收取并审核员工提供的资料，原价审核后交还新员工，复印件存档。如果材料不齐全，与员工约定补齐时间，一般为1个月，到期仍旧无法补齐者，按照劝退处理。如果发现证件不真实，取消其入职资格。

7.1.2　安排新员工填写入职登记表。

7.1.3　签署劳动合同和保密协议。

7.1.4　确认有关档案、户口是否需要转入事项，如有确定转入时间。

7.1.5　收集员工工资卡号（工行），如果没有告知员工及时去办理。

7.1.6　引领新员工至行政部，连同入职清单与行政部进行移交。

7.1.7　发布新人入职公告。

7.1.8　整理员工个人档案。每个员工各有一份，以单独的档案袋归档存放。内容包括员工简历、应聘登记表（含照片）、试题及答案、面试评价表、入职登记表、入职清单、劳动合同、保密协议、身份证复印件、毕业证复印件、学位证书复印件（如果有）、资格证书复印件（如果有）、离职证明、体检证明、试用期面谈记录及评估表、转正申请及转正申请测评表，在职期间所有的工作异动情况（包括职务变动、职等和薪等的调整变化、福利待遇、奖惩、集体户口状况、档案存放情况等）、放弃交纳五险一金的声明、离职申请、离职工作交接单等所有资料。

7.1.9　将新员工的入司时间、隶属部门、岗位名称、薪资待遇、工资卡号通知财务部负责人。

7.2行政部

行政专员在接到人力资源部移交来的新员工后，首先对新员工的到来表示欢迎。根据入职清单，逐项办理以下工作，每完成一项打“√”注明。

7.2.1　根据工作清单逐项发放办公用品，并协助新员工进行搬运。

7.2.2　将新员工指纹录入考勤系统，发放门禁卡（一周内完成）。

7.2.3　将新员工引领至其工位，并进行简单介绍。

7.2.4　通知管理员开通公司邮箱、RTX、CRM相关账号与权限设置。

7.2.5　对工位介绍完毕后将新员工连同入职清单移交用人部门负责人。

7.2.6　收集名片印制所需的相关信息，拟需要进行名片的印制工作。

7.2.7　将新员工的通讯方式填入《公司员工通讯录》，并E-mail给公司全体员工。

7.3用人部门

用人部门负责人根据入职清单，逐项办理以下工作，每完成一项打“√”注明。

7.3.1　用人部门负责人首先进行自我介绍，然后将本部门员工向新员工一一进行介绍。

7.3.2　用人部门负责人将指定的指导老师向新员工进行介绍，并简述指导老师的责任。

7.3.3　在召开部门例会时，向新员工的加入表示热情的欢迎。

7.3.4　引领新员工至人力资源部，将新员工及入职清单移交人力资源专员。

8试用期培训

入职手续按以上程序办理完毕后，由人力资源部根据培训计划表展开新员工的入职培训工作。次序依次为：人力资源部——行政部——监察部——用人部门。其中人力资源部、行政部和监察部培训时间共半天，用人部门培训时间为１周。

8.1人力资源部入职培训

8.1.1　培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。

8.1.2　培训地点：公司会议室。

8.1.3　培训时间：1小时。

8.1.4　培训讲师：人力资源主管或专员（如无，暂由人力资源总监代讲）。

8.1.5　培训内容

（1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。

（2）公司简介。

（3）组织架构及人员构成。

（4）公司的愿景、使命、价值观。

（5）薪资、福利待遇。

（6）人事规章制度。

（7）财务相关制度，包括出差、借款、报销等规定。

以上1-4项采取授课的方式向员工进行宣讲，5-6项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。

8.1.6　培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果。

8.1.7　培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。

8.1.8　培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“√”注明。

8.1.9　人力资源部培训纪录表由人力资源专员放入员工个人档案里，归档保管。

8.2行政部入职培训

人力资源专员通知行政部培训时间，并将新员工、入职清单、空白培训纪录表一起移交至行政部。

8.2.1　培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。

8.2.2　培训地点：公司会议室。

8.2.3　培训时间：1小时。

8.2.4　培训讲师：行政主管或专员。

8.2.5　培训内容

（1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。

（2）工时和考勤、外出规定。

（3）请销假规定。

（4）办公用品的申领、保管、维修规定。

（5）会议注意事项和手机使用等相关规定。

（6）公司周边环境、交通、就餐等。

（7）其它行政管理规定。

以上1-6项采取授课的方式向员工进行宣讲，第7项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。

8.2.6　培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果。

8.2.7　培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。

8.2.8　培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“√”注明。并将员工、入职清单和培训纪录表一起移交至人力资源专员。

8.2.9　行政部培训纪录表由人力资源专员放入员工个人档案里，归档保管。

8.3财务部入职培训

人力资源专员通知财务部培训时间，并将新员工、入职清单、空白培训纪录表移交至财务部。

8.３.1　培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。

8.３.2　培训地点：公司会议室。

8.３.3　培训时间：1小时。

8.３.4　培训讲师：财务人员。

8.2.5　培训内容

（1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。

（2）财务部与员工直接相关的规章制度。

以上1项采取授课的方式向员工进行宣讲，第２项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。

8.2.6　培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果。

8.2.7　培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。

8.2.8　培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“√”注明。并将员工、入职清单和培训纪录表一起移交至人力资源专员。

8.2.9　账务部培训纪录表由人力资源专员放入员工个人档案里，归档保管。

8.4监察部入职培训

人力资源专员通知监察部培训时间，并将新员工、入职清单、空白培训纪录表移交至监察部。

8.2.1　培训方式：采取授课和员工学习相结合的方式。

8.2.2　培训地点：公司会议室。

8.2.3　培训时间：1小时。

8.2.4　培训讲师：监察员。

8.2.5　培训内容

（1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。

（2）监察部主要职责及监察方式。

（3）工作邮件同步抄送QA规定。

（4）监察部出台的相关制度。

以上1-3项采取授课的方式向员工进行宣讲，第4项采取要点讲述和员工学习的方式进行培训，首先由培训老师将其要点进行讲授，然后将相关制度以邮件形式发送给员工，由员工进行学习。

8.2.6　培训结束前给员工留出15分钟左右的提问时间，双方进行详细的沟通，以达到培训的最佳效果。

8.2.7　培训结束时请员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。

8.2.8　培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“√”注明。并将员工、入职清单和培训纪录表一起移交至人力资源专员。

8.2.9　监察部培训纪录表由人力资源专员放入员工个人档案里，归档保管。

8.5用人部门上岗培训

人力资源专员通知用人部门新员工上岗培训时间，并将新员工、入职清单、空白培训纪录表移交至用人部门。

8.4.1　培训方式：采取指导老师帮带和一对一讲授的方式。

8.4.2　培训地点：工作岗位。

8.4.3　培训时间：１周。

8.4.4　培训讲师：用人部门负责人和指导老师。

8.4.5　培训内容

（1）明确告知员工培训内容将作为员工试用期评估的一种依据，并且需要填写培训记录表。

（2）由部门负责人向新员工讲解岗位职责，发放岗位说明书。

（3）由部门负责人安排新员工的工作交接任务。

A、有直接交接人时，部门负责人作为监交人，监督协助交接双方进行交接；无直接交接人时，部门负责人作为交接人与新员工进行工作交接。

B、交接内容形成书面交接清单，交接人、受接人和监交人分别签字确定。交接清单一式三份，一份由交接人保留，一份由受接人保留，一份报送人力资源部归档保管。

C、交接内容主要包括：该岗位主要工作任务和内容、已完成工作任务、待完成工作任务及其进度、任务交叉部门或员工、注意事项、相关责任人、工作文件和资料（包括电子档和纸质）、财务内容（包括借款、应收款等）、产品状况（收发货、维修、退货等）等。

（4）指导老师负责指导新员工机器设备、开发环境搭建等事宜。

（5）用人部门进行相关的业务培训，详细内容见各部门的培训资料。

（6）业务培训结束时由用人部门组织培训内容考核，考核采取会议考评、部门负责人不定期提问考察、卷面考试等相结合的方式。

8.4.6　培训结束时由员工在培训纪录上逐项填写，由员工和培训讲师双方共同签字确定。

8.4.7　培训结束后，由培训讲师在入职清单上打“√”注明。并将入职清单和培训纪录表一起移交至人力资源专员。

8.4.8　用人部门培训纪录表由人力资源专员放入员工个人档案里，归档保管。

9转正评估

在新试用期间，各相关部门随时关注新员工的工作表现，及时解决其需求。通过对员工专业技能、品格、态度等全方位的评估，既是公司进行人员优化的一个重要组成部分，同时也是对新员工的一次肯定和认可，给员工提供了重新认识自我及工作的机会，帮助员工进行自我提升。

转正评估总分值＝评估表分值*40%+卷面分值*60%。无卷面考核的转正评估总分值为评估表分值。

9.1　试用期面谈

在试用期满一个月时，由人力资源部总监或主管提前3-5个工作日与新员工进行正式面谈，做好面谈记录，约谈人和被约谈人分别签字确认，作为新员工转正评价的一个重要依据。面谈内容见附件。

9.2　员工自评

员工自评共包括两大项。一项为员工意见，包括关于工作的意见、关于指导老师的意见、关于直接经理的意见、关于公司管理的意见。一项为员工为进一步提高工作质量及效率所制订的工作改进计划。每项各占分值5分。合计分值为10分。

9.3　用人部门评估

用人部门对新员工的评估共分两项，一项是卷面考核，另一项是试用期评估表中的部门评价。

9.3.1　卷面考核

在员工试用期满1个月时，由用人部门负责人提前3-5个工作日安排新员工进行卷面考核，试题见附件。卷面份值为100分，占员工总评估分值的60%。

9.3.2　部门经理评估

用人部门对新员工的评估由部门经理（无部门经理时由其直接上司代替）负责，主要内容包括专业知识、工作态度、工作质量、工作技能、分析判断能力和学习能力。分值共计55分。部门经理或直接上司通过对新员工在试用期的观察和监督，在评估的同时做出是否转岗使用和是否提前转正的意见，一起报送人力资源部。

9.4　监察部评估

监察部对新员工的评估工作，由分管人员负责，主要内容包括工作效率、服从精神、奖惩行为。分值合计为15分。

9.5　人力资源部评估

人力资源部对新员工的评估，济南公司由人力资源总监负责，北京公司由人力资源专员负责。主要评价内容包括品格、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力。同时通过与新员工指导老师和部门经理的深度沟通，提出是否转岗试用及能否提前转正意见。以供人力资源部分管领导和总经理审核和审批转正时作参考。

10转正手续办理

人力资源部分管领导接到员工试用期评估表和试用期面谈记录后，进行全面审核，并作出意见，上报总经理审批。总经理批准后，由人力资源部进行转正手续的办理。

10.1　转正申请提报

10.1.1　人力资源部统计试用期员工入职时间，形成试用期员工花名册，在新员工入职满1个月时，提前3-5个工作日展开转正评估程序。

10.1.2　人力资源部首先与新员工部门经理进行沟通，将新员工入司时间告知部门经理，由部门经理决定是否发起新员工的转正申请。

10.1.3　部门经理通知可申请转正的新员工写转正申请报告，部门经理签署意见后，报送人力资源部。

10.1.4　人力资源部将试用期员工评估表发送新员工本人、用人部门经理（或其直接上司）、监察部分管人员，收集整理各相关部门报送的试用期评估表，汇总成一张总表，并统计出分值，连同试用期面谈纪录表报送分管领导审核。

10.2　转正审批

10.2.1　审批权限：主管级（含）以上人员转正上报总经理审批；主管级以下员工转正报送人力资源分管副总审批。

10.2.2　主管级（含）以上人员的转正评估完成后，人力资源总监将评估结果进行汇总后报送人力资源分管副总，人力资源分管副总根据人力资源部提报的资料进行分析，并做出意见说明，上报总经理审批。总经理对新员工的转正与否做出明确批示。

10.2.3　主管级以下人员的转正评估完成后，由人力资源总监将评估结果进行汇总后报送人力资源分管副总，由人力资源副总以其转正与否做出明确批示。

10.3　薪资调整和社保、公积金的办理

10.3.1　人力资源部接到总经理或人力资源分管副总同意转正的批示后，及时将转正信息报送财务部，以便财务部调整员工转正后的薪资待遇；同时反馈转正员工本人。

10.3.2　人力资源部对新转正员工进行社保和公积金的增员和缴纳工作。每月08日前转正的员工，公司为其缴纳当月社保和公积金。08日以后转正的员工，社保和公积金的缴纳自次月执行。制度修订

11.1　本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整；并在实际执行过程中不断修订完善；

11.2　本制度自发布之日起执行，最终解释权归pas & GELS公司人力资源部所有。

12附件

12.1　《员工入职手续清单》

12.2　《员工入职登记表》

12.3　《培训记录表》

12.4　《工作交接清单》

12.5　《试用期面谈纪录表》

12.6　《试用期员工评估表》